Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

mljr > mljr ispit > Flashcards

mljr ispit Flashcards

1
Q

Aproporcija zetve

A

Broj kandidata koji su prosli odredjenu fazu u procesu selekcije i usli u sledecu fazu u poredjenju sa
pocetnim brojem kandidata u svakoj fazi.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Definicija grupe po Sajnu

A

Broj ljudi koji su u interakciji jedni sa drugima, psiholoski svesni jedni drugih i opazaju sebe kao grupu

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Objasni sve vrste moci po Hendiju

A

Различите врсте моћи које стоје менаџерима на располагању:
1) физичка моћ- способност коришћења физичке силе да се оствари утицај
2) моћ на основу поседовања вредних извора- као што је контрола система награђивања и
напредовања
3) положајна моћ- коју је описао још Макс Вебер, односи се на права која се приписују
поједином положају Положајна моћ доста се ослања на моћ по основу поседовања вредних
извора, али даје носиоцима могућност контроле над „невидљивим предностима“ као што
су
право на добијање информација, нпр.
4) експертска моћ- израста из поседовања доказане стручности
5) лична моћ- она која потиче од особина личности (харизма)
6) негативна моћ- моћ заустављања неких догађаја у организацији

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Objasni dve tehnicke prepreke komunikacije

A

Buka, nedostatak efektivnog slusanja, navika da se drugi ne slusaju dok govore, statusne razlike,
empatija.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Objasniti slepo oglasavanje

A

Kompanija se ne otkriva, vec trazi od kandidata da posalju svoje podatke na anonimni postanski
predgradak. Kompanije se obicno sluze ovim metodom kada ne zele da konkurenti saznaju njihov plan
za sirenje, kad ne zele da njihovi zaposleni znaju da ce neko od njih biti zamenjen ili kad kao poslodavci
uzivaju los ugled

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Napisati razliku izmedju primarnih i sekundarnih grupa

A

Primarne grupe su male po velicini sa cestim interakcijama medju clanovima koje se odvijaju licem u
lice.
Sekundarna grupa je vise bezlicna I clanovi mogu biti geografski udaljeni jedni od drugih

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Head-hunters(Lovci na glave)

A

Grupa profesionalaca koja je placena da koristi svoje vestine da traga za kadrovima

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Elementi komunikacije po Senonu i Viveru

A

Komunikacija je prenosenje poruke i razumevanje pomocu upotrebe opstih simbola(verbalni I
neverbalni)
Elementi:
1. POSILJALAC PORUKE
2. PORUKA
3. MEDIJUM
4. PRIMALAC PORUKE
5. POVRATNA VEZA

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Sta je filtriranje?

A

Dogadja se u ulaznoj komunikaciji I odnosi se na manipulaciju informacijom tako da je primalac opaza
kao pozitivnu. Podredjeni prikrivaju nepovoljnu informaciju u porukama koje salju nadredjenima.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Metodi predvidjanja ljudskih resursa

A

Metodi prosudjivanja I matematicki modeli (prosti I slozeni)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Sta su zbijene radne nedelje?

A

Podrazumeva da se citav posao obavi za manje od 5 dana. Koriste se sledeci modeli:
1. 4 dana sa radnim vremenom 10h
2. 3 dana sa po 12h
3. 4,5 dana – 4 dana po 9h I peti dan sa 4h
4. Alternativni model – smenjuju se cetvorodnevne I petodnevne radne nedelje sa 9h radnim
vremenom
5. Subota I nedelja po 12h koji se posebno nagradjuju

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Teorija motivacije po Vrumu

A

Kompleksni metod – prihvata razlike medju ljudima, da je svaka osoba razlicita I da moze da bude
motivisana mnostvom najraznovrsnijih cinilaca u zavisnosti od njenih potreba, situacije u kojoj se nalazi
I nagrada koje ocekuje.
-VRUM smatra da bilo cija pojedinacna motivacija za izvrsenje zavisi od ciljeva doticnog pojedinca I
njegovog opazanja izvrsenja kao put za ostvarivanje ciljeva
(Ako dodje pitanje, jel sui z iste kategorije kompleksnog metoda porter I louer:
-koji cinioci odredjuju kolicinu napora koji jedna osoba ulaze na poslu
-koji cinioci uticu na odnos izmedju ulozenog rada I napora?)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Nabroj 3 alternative regrutovanja

A
  1. Koriscenje radnika NA ODREDJENO VREME – nude agencije za zaposljavanje. Korisni su u
    nesigurnim ekonomskim uslovima, kada traznja moze naglo da opadne
  2. Davanje ZAPOSLENOG U NAJAM – usluge pojedinca na duzi vremenski period nego sto bi
    to bio slucaj sa radnicima na odredjeno vreme
  3. Prepustanje CITAVE FUNKCIJE DRUGOJ FIRMI – porepustanje odrzavanja opreme,
    obezbedjenje I kancelarijske usluge drugim firmama – veca efikasnost je rove usluge obavljaju
    profesionalci
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Etnocentrizam

A

Teznja da se vrednosti, norme i obicaji sopstvene drzave smatraju superiornijim u odnosu na one u
drugim zemljama.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Ko je kadrovski generalista

A

Neko ko je zaduzen za izvrsenje citavog niza kadrovskih aktivnosti. Ima siroko znanje u kadrovskim
aktivnostima i posebno znanje u vise kadrovskih oblasti

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Vreme koje zaposleni mora da provede na poslu kod fleksibilnog radnog vremena

A

Centralno vreme

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Kako preduzece dokazuje da je bilo pravedno pri zaposljavanju

A

Organizacija optuzena za diskriminaciju mora da dokaze da su njeni postupci zaposljavanja validni.
Postoje tri tipa validnosti:
1. Koja je u vezi sa KRITERIJUMOM (prediktivna i konkurentna)
Prediktivna:
Sprovodi se tako što se obavi provera a zatim se rezultati provere upoređuju sa rezultatima rada onih koji su proveravani. Neophodan je veliki broj ljudi i vremenski razmak između testa i izvršenja.
Konkurentna:
Postojeći, a ne novozaposleni kadrovi se koriste za opravdavanje testa. Test se daje postojećim kadrovima i rezultati se dovode u vezu sa njihovim izvršenjem određenim takvim merilima kao što su broj povreda na radu, podaci o odsustvovanju s posla itd.
2. Validnost KONSTRUKCIJE
3. Validnost SADRZAJA

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Ko su kadrovski specijalisti

A

Pojedinci koji imaju produbljeno znanje i strucnost u odredjenoj kadrovskoj oblasti. Mogu se podeliti u
tri grupe:
1. KADROVSKI MENADZERI – razvijaju kadrovsku politiku u odnosu na odredjenu kadrovsku
aktivnost i sprovode je
2. KADROVSKI SAVETNICI – obezbedjuju specijalizovana znanjai vestine, interni konsultanti za
specijalizovane strane kadrovske aktivnosti
3. KADROVSKI ADMINISTRATORI – razvijaju i odrzavaju postupke i kolotecinu rada u vezi sa
kadrovima

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Zbog cega se sprovodi analiza posla i polozaja

A

Sluzi kao osnova za opis poslova i radnih zadataka, specifikaciju posla i vrednovanje posla

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Stopa nezaposlenosti

A

Procenat broja kadrova koji traze posao u odnosu na ukupan broj radno sposobnog stanovnistva

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Spiralna putanja karijere

A

Ukljucuje jedan broj bocnih pomeranja iz jedne funkcionalne oblasti u drugu. Obelezena je prosirivanjem iskustava i stalnim izazovnim novim zadacima, ali i sporijim napredovanjem u karijeri

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Razlika izmedju opisa posla i specifikacije posla

A

Opis posla ukazuje na to zasto se radi, kako se radi, gde se radi i ukratko kako se radi, a specifikacija
opisuje kvalifikacije koje bi osoba trebalo da ima da bi radila posao

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Afirmativna radnja

A

Poslodavac postavlja ciljeve i odredjuje korake koji ce preduzeti kako bi se garantovale mogucnosti
jednakog zaposljavanja zasticenim grupama kadrova

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Sta je regrutovanje?

A

Cilj je da se obezbedi dovoljno velika grupa kvalifikovanih kandidata iz koje mogu da se izaberu
odgovarajuci kadrovi

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Gde se pojavljuje efekat talasa ?

A

Kada se jedan polozaj popunjava interno, polozaj pojedinca koji je unapredjen ili zamenjen ostaje
upraznjeno. Ako se i ovaj polozaj popunjava onda i ono ostaje upraznjeno i tako redom- pomeranje
kadrova.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Validnost sadrzaja

A

Валидност садржаја: Користи логички и нестатистички приступ. За тест се каже да је
садржајно валидан ако особа које се тестира ради оно што изискује реална ситуација на послу.
Нарочито је корисна ако број кадрова није довољно велики за статистичку обраду, захтева
добру анализу задатака који се обављају на послу.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Objasniti dimenzije Ohajo matrice

A
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q
  1. Pojedinac je zadovoljan poslom ako dovodi do koja 3 psiholoska stanja
A

Појединац је задовољан послом који обавља ако он доводи до стварања три “психолошка стања”:
1) Он мора да открије да је посао смислен, што ће рећи да га вреднује позитивно у
сопственом
систему вредности
2) Он мора да осећа одговорност за резултате свог рада („лично сам одговоран да се ово
уради“)
3) Он мора да има знање о томе да ли су резултати рада били задовољавајући.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

Upitnik analize polazaja

A

Упитник за анализу положаја. Овај упитник је подељен у шест делова од којих сваки садржи
један број елемената посла:
* Извори информације коју радници користе у извршавању посла
* Ментални процеси који се користе на послу
* Актуелни рад
* Односи с другима
* Контекст посла
* Остало

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Valdidnost kriterijuma

A

Предиктивна валидност: Спроводи се тако што се обави провера а затим се резултати провере
упоређују са резултатима рада оних који су проверавани. Неопходан је велики број људи и
временски размак између „теста“ и извршења.
Конкурентна валидност: Постојећи, а не новозапослени кадрови се користе за оправдавање
теста. Тест се даје постојећим кадровима и резултати се доводе у везу са њиховим извршењем
одређеним таквим мерилима као што су број повреда на раду, подаци о одсуствовању с посла…
Висока корелација показује да тест омогућава разликовање бољих од горих кадрова. Главни
недостатак је што запослени који добро или лоше раде могу да оду из организације и не могу
се тестирати. У том случају организација нема репрезентативан узорак људи. Други проблем је
је што било које учење које се догађа на послу утиче на резултат теста. Због тога кандидати
који раде тест а немају претходно искуство у вези са послом могу лоше да прођу на тесту, али
би могли и те како добро да обављају дотични посао.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

Faze procesa planiranja ljudskih resursa

A

Процес планирања. Прва фаза у планирању кадрова је препозавање и процена будућих
релевантних спољних и унутрашњих чинилаца. На основу тога се постављају циљеви и развијају
специфични планови. Затим се може прећи на предвиђање потреба за кадровима тако што се
упоређују број људи и вештине које ће бити потребне с постојећим пословима и вештинама
запослених. План кадрова се развија повезивањем свих података добијених у претходним фазама.
Он се индивидуализује помоћу планирања каријере тако да појединци могу да развију вештине и
способности које ће бити неопходне у будућности

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
32
Q

Objasniti položaj i posao

A

Положај је скуп задатака, дужности и одговорности које обавља једна особа.
Посао може да обухвати више од једног положаја

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
33
Q

Sta je afirmativna radnja

A

Афирмативна радња: Значи да послодавац поставља циљеве и одређује кораке који ће се
предузети како би се гарантовале могућности једнаког запошљавања заштићеним групама
кадрова
(хендикепиране особе, верске и националне мањине..). Усресређује се на пријем, обуку и
напредовање ових људи када постоји опасност од њихове дискриминације.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
34
Q

Разлика између обогаћивања и повећања посла

A

Повећавање посла укључује проширивање распона посла повећавањем броја различитих
задатака
које треба извршити.
Обогаћивање посла значи да се повећава дубина посла додатним одговорностима за планирање,
организовање, контролу и оцењивање.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
35
Q

Делови упитника за анализу положаја

A

Упитник за анализу положаја. Овај упитник је подељен у шест делова од којих сваки
садржи један број елемената посла:
▪ Извори информације коју радници користе у извршавању посла
▪ Ментални процеси који се користе на послу
▪ Актуелни рад
▪ Односи с другима
▪ Контекст посла
▪ Остало
Шест скала које се користе за степеновање ставки из упитника су:
1. Обим употребе
2. Значај посла
3. Количина времена
4. Вероватноћа догађаја
5. Примењивост
6. Посебни код

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
36
Q

Objasni prepreke efektivne komunikacije

A

Препреке ефективној комуникацији
Семантичке- настају због тога што речи и симболи могу имати различита значења
Техничке- могу да спрече да порука пренесе намеравано значење. Бука, недостатак ефективног
слушања, навика да се други не слушају док говоре и статусне разлике спадају у ове препреке.
Перцептивне- настају због тога што људи имају различите менталне склопове. Емоције могу
бити препрека у комуникацији. Емпатија је способност да се поставимо на место друге особе и
претпоставимо какви су њени погледи и емоције.

37
Q

Препреке ефективној комуникацији

A

Семантичке- настају због тога што речи и симболи могу имати различита значења
Техничке- могу да спрече да порука пренесе намеравано значење. Бука, недостатак ефективног
слушања, навика да се други не слушају док говоре и статусне разлике спадају у ове препреке.
Перцептивне- настају због тога што људи имају различите менталне склопове. Емоције могу
бити препрека у комуникацији. Емпатија је способност да се поставимо на место друге особе и
претпоставимо какви су њени погледи и емоције.

38
Q

Napisati razliku izmedju primarnih i sekundarnih grupa.

A

Примарне и секундарне групе: Примарне групе су мале по величини, са честим интеракцијама
међу члановима које се одвијају лицем у лице и односима који су блиски. Секундарна група је
више безлична и чланови могу бити географски удаљени једни од других.

39
Q

Objasniti pojam stope zaposlenosti

A

Стопа запослености изражава проценат броја кадрова који су запослени у односу на укупан број
радно способе популације. Стопа незапослености изражава проценат броја кадрова који траже
посао у односу на укупан број радно способног становноштва. Кад је стопа незапослености
висока и многи људи су ван посла, тржиште рада се описује као “лабаво”, што значи да
послодавци могу лако да нађу нове кадрове. Обрнуто, “чврсто” тржиште рада је оно у коме је
стопа незапослености веома ниста и послодавци имају велику тешкоћу да нађу нове раднике.

40
Q

3 svrhe obrasca za intervju/posao

A

1) sluze kao zapis zelja kandidata da dobije posao
2) pruzaju ispitivacu sliku o kandidatu sto kasnije moze da koristi u intervjuu
3) predstavljahu osnovni kadrovski dokument u kadrovskom dosijeu zaposlenih

41
Q
  1. Skenlonov plan
A

– predstavlja vid organizacione nagrade. Ukljucuje participaciju zaposlenih u
smanjivanju troskova rada. Zasnovan je na misljenju da efikasnost zavisi od timskog rada i kooperacije.
Plan ima dva glavna svojstva:
* sistem odeljenskih i organizacionih odbora za ocenjivanje svih predloga koji se odnose na
ustedu troskova
* direktno nagradjivanje svih zaposlenih za poboljsanje efikasnosti

42
Q
  1. Planiranje pregovora – faze:
A
  • postavljanje ciljeva
  • analiza pitanja
  • odredjivanje prioritetnih pitanja
  • pribavljanje informacija o suprotnoj strani u pregovorima
43
Q
  1. Vrste pregovarackih odnosa
A
  • jedan extremum - vide jedni druge kao neprijatelje
  • drugi extremum - tajno udruzivanje.
    Vrste, izmedju:
  • konflikt (menadzment zauzima beskompromisan stav)
  • naoruzano primirje (men. svesni interesa kompanije, sindikata ne)
  • moc u pregovaranju (men. priznaje moc sindikata i prihvata ga)
  • prilagodjavanje (teznja da se sukobi i konflikti svedu na minimum)
  • saradnja (potpuno prihvatanje sindikata kao aktivnog partnera)
  • precutno razumevanje (nezakonito, dogovaranje oko cene rada)
44
Q
  1. Upravljanje pomocu ciljeva
A

– drugacije se zove sistem vodjenog samoocenjivanja. Ukljucuje tri koraka:
* zaposleni se sastaje sa svojim nadredjenim i dogovara se o skupu ciljeva koji treba da se ostvare u odredjenom periodu. Ciljevi treba da budu merljivi
* prati se napredovanje prema ciljevima tokom ovog perioda, ali se zaposlenom obicno ostavlja sloboda da sam odluci o nacinu ostvarivanja ciljeva
* na kraju perioda, zaposleni i nadredjeni se ponovo srecu i ocenjuju da li su ciljevi ostvareni i odlucuju o novom skupu ciljeva

45
Q
  1. Metode ocenjivanja posla * odredjivanje trzisne vrednosti posla
A
  • rangiranje
  • bodovanje
  • klasifikacija
  • metod poredjenja poslova u odnosu na odredjene cinioce
46
Q
  1. Socijalne beneficije
A
  • nadoknade u slucaju povrede na radu
  • nadoknade u slucaju smrti zaposlenog
  • nadoknade u slucaju nezaposlenosti
  • nadoknade koje se daju zaposlenima za cijim poslom je prestala potreba
47
Q
  1. Ocenjivanje posla
A

– zasniva se na analiza poslova i radnih zadataka. Opis svakog posla u organizaciji se ispituje uporedjivanjem relativnog znacaja posla, relativnih vestina koje su potrebne za njegovo izvrsenje i tezine posla u odnosu prema drugim poslovima

48
Q
  1. Normalno penzionisanje
A

– to je situacija kada zaposleni ide u penziju jer je ispunio zakonske uslove za to, bilo da su to godine zivota ili broj godina radnog staza.

49
Q
  1. Razlika izmedju kategorije placanja i raspona placanja
A

– kategoriju placanja cine oni poslovi za koje je ocenjeno da imaju istu vrednost, dok raspon placanja odredjuje gornju i donju granicu moguce nadoknade za pojedince ciji poslovi pripadaju toj istoj kategoriji placanja.

50
Q
  1. Razlika izmedju distributivnog i interaktivnog pregovaranja
A

– kod distributivnog pregovaranja samo jedna strana ostvaruje svoje ciljeve, dok su ciljevi druge strane suprotni od tih. Dok, kod interaktivnog pregovaranja, dve strane su suocene sa zajednickim problemom kojeg moraju zajedno resiti.

51
Q
  1. Stopa fluktuacije
A

– racuna se kao kolicnik broja zaposlenih koji su napustili organizaciju u odredjenom periodu i ukupnog broja zaposlenih u istom periodu, pomnozen sa 100.

52
Q
  1. Vrste strajkova i objasniti dve
A

– ekonomski strajkovi, strajkovi zbog nepravednih praksi, divlji strajkovi, ilegalni strajkovi.
* Divlji strajkovi = desavaju se za vreme vazenja kolektivnog ugovora bez odobrenja sindikalnog vodjstva.
* Ilegalni strajkovi = desavajaju se u organizacijama u kojima je zaposlenima zakonom zabranjeno da strajkuju (javna uprava).

53
Q
  1. Sekundarna radnja
A

– vid sankcije koji je na raspologanju sindikatima. Usmerena je na kompaniju koja nije u sukobu, da bi se sprecilo da snabdeva robom drugu kompaniju koja je u strajku.

54
Q
  1. Sistemi vrednovanja izvršenja
A

Vrste sistema vrednovanja:
* vrednovanje zasnovano na osobinama
-ocenjivanje ličnosti
* vrednovanje zasnovano na ponašanju
-vrednovanje onoga što zaposleni radi na poslu
* vrednovanje zasnovano na rezultatima
-krajnji rezultati
Metode vrednovanja izvršenja:
*objektivne mere
*subjektivne mere

55
Q
  1. Svojstva KIS-a i objasniti dva
A

– baze podataka, maske za unos podataka, unakrsna provera podataka, moduli, programi za postavljanje pitanja.
* Baze podataka = cuvaju razne podatke o zaposlenima, predstavljaju osnovu KIS-a, omogucavaju izradu izvestaja, sprecavaju dupliranje podataka.
* Moduli = svaki modul izvrsava specificne funkcije i omogucavanja izradu redovnih izvestaja.

56
Q
  1. Fundirani penzioni planovi
A

– podrazumevaju da se penzije isplacuju novcem koji je unapred bio uplacivan u penzioni fond. To omogucava zaposlenom da prima penziju cak i ako poslodavac prestane sa radom.

57
Q
  1. Tezinska kontrolna lista
A

– spada u subjektivne mere za vrednovanje izvrsenja. Ocenjivacu se daje lista obelezja koja su u vezi sa poslom i od njega se trazi da proveri stavke koje su tipicne za svakog pojedinca. Strucnjaci daju “tezine” dobrog, odnosno loseg, ponasanja i te tezine se sabiraju da bi se dobila ukupna ocena izvrsenja zaposlenog.

58
Q
  1. Objektivne metode za vrednovanje izvrsenja
A

– zasnivaju se na merenju fizickih ostvarenja. Tu spadaju mere proizvodnje, mere prodaje, kadrovski podaci, testovi izvrsenja, mere izvrsenja poslovne jedinice.

59
Q
  1. Fazno penzionisanje
A

– to je oblik penzionisanja kada zaposleni koji treba da ide u penziju jedno vreme radi u rezimu skracenog radnog vremena ili koristi duze godisnje odmore, kako bi se postepeno adaptirao na smanjenje posla.

60
Q
  1. Proces organizovanja sindikata
A

– reklamiranje, potpisivanje karte odobrenja, izbor, glasanja, potvrda

61
Q
  1. Distributivno pregovaranje
A

– najcesci tip ponasanja, predstavlja slozeni sistem aktivnosti koji sluze kao sredstvo za ostvarivanje ciljeva jedne strane, dok su ciljevi druge strane potpuno suprotni. Ono sto jedna strana dobija, druga gubi

62
Q
  1. Tehnika kriticnih dogadjaja
A

– spada u subjektivne mere vrednovanja izvrsenja. Ukljucuje vodjenje dnevnika od strane ocenjivaca za svakog zaposlenog, gde ocenjivac belezi ona izvrsenja koja su narocita efektivna ili neefektivna. Na kraju procesa vrednovanja, dnevnik se koristi za ocenu izvrsenja.

63
Q
  1. Greska sredisnje tendencije u vrednovanju
A

– situacija prilikom vrednovanja, kada ocenjivaci vrednuju zaposlene oko srednje vrednosti na skali izvrsenja.

64
Q
  1. Crvena stopa placanja
A

– situacija kada posao ima stopu placanja koja je izvan raspona predvidjenog za kategoriju placanja kojoj taj posao pripada. Ta stopa moze biti visa od maksimalne, ili niza od minimalne stope predvidjene za tu kategoriju placanja.

65
Q
  1. Sta je kadrovski informacioni sistem
A

– to je sistem za pribavljanja, skladistenje, obradu, analizu, pozivanje i distribuciju relevantnih informacija o ljudskim resursima kompanije.

66
Q
  1. Kategorija placanja
A

– predstavlja skup poslova za koje je ocenjeno da imaju istu (slicnu) vrednost

67
Q
  1. Tipovi ponasanja kod kolektivnog pregovaranja
A

– distributivno pregovaranje, interaktivno pregovaranje, strukturisanje stavova, unutarorganizaciono pregovaranje.

68
Q
  1. Prinudna fluktuacija
A

– je situacija kad zaposleni dobije otkaz

69
Q
  1. Razlika izmedju prituzbe i zalbe
A

– Prituzba je specificna, formalna obznana nezadovoljstva izrazena kroz utvrdjeni postupak. Zalba je indikacija o nezadovoljstvu zaposlenog koja se ne izrazava kroz formalnu proceduru.

70
Q
  1. Voljna fluktuacija
A

– situacija kada zaposleni napusta organizaciju po sopstvenom izboru i moze biti prouzrokovana razlicitim razlozima.

71
Q
  1. Planovi za udeo u profitu
A

– vid organizacione nagrade, koji distribuiraju deo profita zaposlenima. Glavni cilj ovih planova je da se svest zaposlenih usmeri na profit, da se podstakne kooperacija i timski rad i da se zaposleni ukljuce u uspeh i rast organizacije (npr, omogucavanja zaposlenima da kupuju akcije u svojoj kompaniji).

72
Q
  1. Prinudna distribucija
A

– oblik komparativne procedure, spada u subjektivne mere vrednovanja izvrsenja. Podrazumeva da ocenjivac mora da smesti odredjen broj zaposlenih u svaku od nekoliko kategorija izvrsenja.

73
Q
  1. Situacioni intervju
A

– vrsta intervjua koja podrazumeva tri vrste pitanja koja se postavljaju kandidatu. Prvu grupu cine situaciona ili hipoteticka pitanja, gde ispitivac pita kandidate kako bi se ponasali u nekoj situaciji na poslu. Druga grupa pitanja ukljucuje znanje o poslu, definisanje pojmova ili ispoljavanje vestina. Treca grupa pitanja je usmerena na voljnost kandidata da se povinuje zahtevima posla.

74
Q
  1. Efekat leptira
A

– deo teorije haosa, podrazumeva da i najmanja promena u prvobitnom stanju nekog sistema moze da rezultira znatno vecim varijacijama u dugorocnom ponasanju tog sistema.

75
Q
  1. Karte razvoja
A

– nastale usled pomeranja kadrova kroz organizaciju. Imaju za cilj da osiguraju da ce pravi pojedinci biti raspolozivi u pravo vreme i da ce imati dovoljno iskustva da obavljaju posao.

76
Q
  1. Ocenjivanje treninga
A

– poslednja faza ciklusa kod sistematskog pristupa treningu. Podrazumeva pokusaj da se pribave informacije o uspesnosti treninga i o njegovoj efektivnosti. Tri najcesca nacina kojima se ocenjuju efekti treninga su merenje nakon treninga, merenje pre i posle treninga, merenje pre i posle treninga sa kontrolnom grupom.

77
Q
  1. Dvojne lestvice karijere
A

– koriste se za visoko obrazovane kadrove. Kadrovi mogu da biraju da li ce napredovati po lestvici menadzerske karijere, ili po lestvici tehnicke strucnosti.

78
Q
  1. Panel intervju
A

– intervju u koji je ukljucen veci broj ispitivaca.

79
Q
  1. Gelermanova mreza
A

– koristi se za pracenje uspesnosti procesa selekcije. Kandidati koji su primljeni na posao dele se u dve grupe – one za koje se smatra da ce biti dobri izvrsioci i oni za koje se predvidja da
ce biti losi izvrsioci. Aktuelno izvrsenje se takodje deli u dve grupe – visokog i niskog izvrsenja i dalje se vrsi uporedjivanje predvidjenog i aktuelnog izvrsenja.

80
Q
  1. Jaz treninga
A

– koristi se za preliminarno ocenjivanje potrebe za treningom. Predstavlja razliku izmedju znanja i vestina navedenih u specifikaciji posla i onih koji zaposleni aktuelno poseduje.

81
Q
  1. Modelovanje
A

– najjednostavniji nacin ucenja, podrazumeva prosto kopiranje necijeg ponasanja. Mentorstvo je jedan od oblika modelovanja, gde zaposleni uci na osnovi primera starijeg clana organizacije. (General Electric SAD)

82
Q
  1. 3 metode razvoja menadzera NA poslu
A

– iskustvo, rotacija, treniranje, specijalni projekti, savetovanje menadzmenta, tehnika kriticnih dogadjaja, postavljanje cilja, polozaji pomocnika

83
Q
  1. 3 metoda razvoja menadzera VAN posla
A

– metod konferencije, proucavanje slucaja, poslovne igre, Tgrupa ili laboratorijski trening, ucenje na daljinu

84
Q
  1. Greska kontrasta
A

– do nje dolazi prilikom intervjuisanja, kada se ispituje nekoliko kandidata uzastopno, a ispitivaci teze da uporedjuju svakog kandidata sa prethodnim, umesto sa nekim apsolutnim standardom.

85
Q
  1. 3 komponente indukcionog treninga
A

– sredstvo za uvodjenje novozaposlenog u organizaciju. Obuhvata: obilazak zgrade i prostorija, informacije o organizaciji, informacije o uslovima zaposljavanja, informacije o poslu, upoznavanje sa ljudima, pitanje oblacenja i opreme.

86
Q
  1. Faze sistematskog treninga
A

– odredjivanje politike treninga i izvora za njeno ostvarivanje, odredjivanje organizacije treninga, utvrdjivanje potreba za treningom, plan treninga, sprovodjenje treninga, ocenjivanje treninga.

87
Q
  1. 3 tipa trenera
A

– staraoc, pedagog, evangelista, inovator

88
Q
  1. Stres intervju
A

– ima za cilj da izazove anskioznost kod kandidata, kako bi se proverilo kako se on snalazi u stresnim i napetim situacijama. Ispitivac obicno zauzima agresivan i uvredljiv stav.

89
Q
  1. 3 svrhe obrasca za intervju/posao
A

1) sluze kao zapis zelja kandidata da dobije posao
2) pruzaju ispitivacu sliku o kandidatu sto kasnije moze da koristi u intervjuu
3) predstavljahu osnovni kadrovski dokument u kadrovskom dosijeu zaposlenih

mljr (2 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2025 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions