Lexique

Question 1

l’ensemble des capacités créatrices et productives des employés, incluant leur savoir-faire, leurs expériences et l’ensemble des connaissances qu’ils détiennent.

Answer 1

Capital humain

Question 2

Ensemble des compétences qu’acquiert, développe et mobilise une organisation pour réaliser sa mission et assurer son bon fonctionnement

Answer 2

Capital compétence

Question 3

Ensemble d’activités planifiées visant à favoriser l’acquisition des connaissances, des habiletés et des attitudes, afin d’accroitre l’efficacité et l’efficience des individus, des équipes de travail et des organisations

Answer 3

Formation

Question 4

Processus par lequel se fait l’acquisition de nouvelles connaissances (savoir), habiletés (savoir-faire) et attitudes (savoir-être) qui, ultimement, entraînent un changement chez l’apprenant.

Answer 4

Apprentissage

Question 5

Apprentissage orienté vers l’acquisition de faits, de concepts, de procédures ou de stratégies

Answer 5

Connaissances (savoirs)

Question 6

Apprentissage orienté vers le développement d’une série de comportements organisés selon une séquence particulière. Elles peuvent être de types cognitives, perceptuelles ou motrices.

Answer 6

Habileté (savoir-faire)

Question 7

Apprentissage non programmé, parfois même involontaire, effectué lors d’activités qu’une personne entreprend dans le cadre normal de son travail ou son métier

Answer 7

Apprentissage informel

Question 8

Apprentissage acquis par l’entremises d’activités de développement qui sont instaurées pour combler un écart de compétence identifié dans le cadre d’une analyse de besoins de formation.

Answer 8

Apprentissage formel

Question 9

Activité qui se déroule en simultané et où les échanges entre les apprenants et le formateur s’effectuent en temps réel, en présentiel ou virtuel

Answer 9

Activité en mode synchrone

Question 10

Activité qui se déroule en différé et où les échanges entre les apprenants et les le formateur s’effectuent en des temps et moments différents

Answer 10

Activité en mode asynchrone

Question 11

Activité qui combine à la fois des portions d’enseignement (ou activités) en mode synchrone et asynchrone

Answer 11

Formation hybride

Question 12

Processus d’apprentissage entrepris par l’employé pour répondre à un besoin personnel ou organisationnel qui se réalise dans un cadre structuré bien qu’en mode asynchrone (à ne pas confondre avec Autoformation - voir définition)

Answer 12

Formation autodirigée

Question 13

Démarche d’apprentissage plus ou moins formelle et exploratoire pour laquelle il n’y a pas nécessairement d’objectifs d’apprentissage définis au préalable. Se rapproche de l’autodidaxie.

Answer 13

Autoformation

Question 14

Processus initié par la mise sur pied d’activités de groupe réalisées en mode synchrone, souvent appuyé par un facilitateur, qui permet aux participant d’acquérir des savoirs utiles à l’exécution de fonctions actuelles ou futures

Answer 14

Apprentissage collaboratif

Question 15

Processus initié par un besoin lié à une situation de travail et permettant à l’employé d’accéder en mode asynchrone aux savoirs et savoir-faire nécessaires à l’exécution d’une tâche (banque de connaissances, procédures, FAQ, problème-solution, etc.). Forme de soutien à la performance.

Answer 15

Apprentissage juste-à-temps

Question 16

Cadre de référence largement utilisé en formation afin de guider les efforts entourant l’élaboration d’une activité d’apprentissage.

Answer 16

ADDIE - Modèle d’ingénierie pédagogique

Question 17

Regroupement organisé d’unité de travail dont les membres sont dirigés par un ou plusieurs gestionnaires ayant un mandat officiel à exécuter

Answer 17

Organisation

Question 18

Ensemble des activités et des processus d’une organisation assurant la gestion et le développement de son capital compétence. Dans une organisation de grande taille, elle peut être partagée entre différents services ou directions

Answer 18

Fonction formation

Question 19

Ensemble des pratiques, rôles et processus organisés qui a pour objectif le développement du capital compétence de l’organisation

Answer 19

Système de gestion de la formation

Question 20

Cadre définissant la répartition des rôles et responsabilités concernant la gestion et le développement des compétences au sein de l’organisation. Au CHUM, la gouvernance est établie dans la Politique d’apprentissage

Answer 20

Gouvernance du système de gestion de la formation

Question 21

Stade de développement atteint par une organisation dans ses pratiques de gestion et de développement de son capital compétence. Aussi appelé Culture d’apprentissage

Answer 21

Maturité de la fonction formation

Question 22

Type d’économie en vertu duquel la production de biens et de services repose surtout sur l’acquisition, le traitement, ainsi que le partage de connaissances intangibles et immatériels.

Answer 22

Économie du savoir

Question 23

Compétence (la)

Answer 23

Les comportements qui révèlent par des ressources internes (aptitudes, traits de personnalité, habiletés, connaissances) et externes (réseaux et ressources de divers types) un potentiel à mobiliser pour l’accomplissement d’une tâche ou d’un rôle particulier.

 

Capacité à combiner et utiliser les connaissances et le savoir-faire acquis pour maîtriser des situations professionnelles et obtenir les résultats attendus (savoir-agir).

 

Permet à un individu de réaliser une tâche donnée de façon satisfaisante dans des conditions variées.

Leur développement résulte d’une intégration progressive et graduelle de ces ressources (internes et externes) dans des situations authentiques issues de la vie professionnelle, des activités de recherche ou du monde citoyen.

Question 24

Bilan des compétences

Answer 24

Portrait du niveau de maîtrise des compétences et des indicateurs comportementaux d’un employé pour un poste donné.

Question 25

Gestion par compétences

Answer 25

Utilisation de la compétence comme élément central de la gestion du capital humain au sein de l’organisation. Permet de mettre en rapport les trois éléments suivants :

Le profil de compétence : les compétences requises pour effectuer correctement les fonctions particulières à un poste

Le bilan des compétences : les compétences acquises et maitrisées par l’employé (ou les employés) qui occupe un ou des postes similaires (le bilan peut être collectif)

Les moyens de formation : les ressources disponibles pour acquérir, maîtriser ou fraîchir chacune des compétences requises pour un poste

 

Permet de gérer la formation de façon plus rigoureuse et précise, tout en facilitant plusieurs activités de gestion des ressources humaines.

Question 26

Approche par compétence

Answer 26

Méthode d’apprentissage (et de conception) qui se concentre sur l’acquisition de compétences plutôt que sur l’accumulation de connaissances.

Selon Le Boterf (2009), agir avec compétence suppose qu’une personne soit capable de :

Choisir et utiliser des ressources de divers types (internes et externes), pour traiter une situation réelle et complexe, afin de produire les résultats attendus ou répondre à des enjeux (Le Boterf, 2008)

Question 27

Dictionnaire de compétences

Answer 27

Liste exhaustive des compétences et indicateurs comportementaux spécifiques à un rôle, un métier, une fonction. N’est pas spécifique à une organisation.

Question 28

Référentiel de compétences

Answer 28

Document ou système qui recense, référence et décrit l’ensemble des compétences relatives aux postes compris dans une organisation. Est construit à partir d’un ou de plusieurs dictionnaires de compétences. Est spécifique à une organisation.

Question 29

Profil de compétences

Answer 29

Recension des compétences et indicateurs comportementaux requis les plus importants pour accomplir correctement les fonctions d’un poste. Est construit à partir du référentiel de compétences de l’organisation. Est spécifique à un poste.

 

À ne pas confondre avec la description de tâches. On fait référence ici aux compétences requises pour exécuter les tâches.

Question 30

Organisation apprenante

Answer 30

Organisation qui crée, acquiert, organise, partage et conserve des informations et des connaissances, et utilise les nouvelles informations et connaissances pour changer et modifier son comportement, et ce, afin d’atteindre ses objectifs ainsi qu’améliorer son efficacité.

C’est une philosophie de gestion. Des études ont démontré que ces organisations sont généralement meilleures pour maintenir (ou accroitre) le niveau de satisfaction de leurs employés, retenir et fidéliser ceux-ci, ainsi que pour produire des biens et services de plus grandes qualité. D’autres études ont révélé un lien positif entre la présence de cette philosophie de gestion et la performance financière de l’organisation.

Le modèle de Senge (1990) est le plus reconnu et repose sur 5 principes (ou disciplines) :

La maîtrise personnelle

La remise en question des modèles mentaux

La vision partagée

L’apprentissage collaboratif

La pensée systémique

C’est un voyage et non une destination!

Question 31

Apprentissage organisationnel

Answer 31

Processus par lequel une organisation vient à créer, acquérir, diffuser, analyser, critiquer et intégrer de façon durable de nouvelles connaissances dans la réalisation de ses objectifs.

Question 32

Apprentissage en double boucle

Answer 32

Type d’apprentissage qui consiste à identifier et à comprendre un problème en analysant d’abord les normes sur lesquelles il repose, puis en prenant des mesures pour corriger ses effets. On ne fait pas que corriger l’écart (simple boucle), on remet en question l’utilité (la valeur ajoutée) même de l’action.

Question 33

Apprentissage en simple boucle

Answer 33

Type d’apprentissage qui consiste à détecter, corriger ou contourner les effets d’un problème, sans toutefois remettre en question ou changer les normes sur lesquelles il repose. On ne fait que corriger l’écart.

Question 34

Connaissances explicites

Answer 34

Connaissance détenue par un individu qui est structurée, stockable et facilement diffusable (savoir/savoir-faire, procédures, logigramme, schémas, contenu de formation), etc). Elle n’est pas nécessairement captée.

Question 35

Connaissances tacites

Answer 35

Connaissance détenue par un individu qui n’est pas structurée, stockable ou facilement diffusable du fait qu’elle repose sur des modèles mentaux, des expériences personnelles, des valeurs, des croyances (savoir-agir, compétence, trucs du métier, cogner aux bonnes portes, sens politique). Le propriétaire de la connaissance n’est pas nécessairement conscient de son existence et peut avoir de la difficulté à expliquer comment l’acquérir.

On ne peut pas acquérir une connaissance tacite sans la transformer en connaissance explicite. Le processus de transformation se nomme processus d’explicitation des connaissances (voir au bas)

Question 36

Processus d’explicitation des connaissances

Answer 36

Processus menant à rendre explicite les connaissances tacites. Le cycle s’articule autour de 4 grandes étapes :
1. Socialisation
2. Externalisation
3. Standardisation
4. Appropriation

Question 37

Méthode de gestion relevant des principes de l’amélioration continue qui vise une évolution des processus de travail par un apport continuel de petites améliorations

Answer 37

Kaizen

Question 38

Regroupement de travailleurs qui partagent des intérêts ou des compétences particulières et qui échangent, entre eux, virtuellement ou en vis-à-vis, des informations afin d’élargir la compréhension qu’ils ont d’un sujet particulier. La création d’une communauté de pratique nécessite d’identifier :

Mode de création : spontanée ou intentionnelle? Le premier demande moins de structure et a une durée de vie à court terme. Le second doit être plus structuré pour assurer une durée de vie à plus long terme

Composition du groupe : ouverte ou fermée? Le choix de la technologie et les mécanismes d’inscription demanderont plus ou moins d’efforts selon la composition du groupe

Centre d’intérêt : Sujet particulier ou compétence à développer? La raison d’être de la communauté, la raison pourquoi les membres s’y inscrivent

Answer 38

Communauté de pratique

Question 39

Méthode d’apprentissage qui consiste à observer un modèle accomplissant une tâche particulière et à reproduire ensuite les comportements observés.

Answer 39

Façonnement comportemental