Lagar och regler Flashcards
- Enligt 8 § i LAS ‘‘skall uppsägning från arbetsgivarens sida vara skriftlig’’, vad gäller då muntlig uppsägning från arbetsgivarens sida?
- Vilken information behöver, utöver själva uppsägning, finnas med i uppsägningsbeskedet?
- Muntlig uppsägning från arbetsgivarens sida är formellt felaktig, MEN är giltig och har rättslig verkan! Det ska dock sägas att det kan ge skadestånd enligt 38 § LAS för arbetsgivaren.
- Vad arbetstagaren ska iaktta för det fall arbetstagaren vill ogiltigförklara uppsägningen eller yrka skadestånd.
Begrepp! Vad betyder…?
- Vitsordar
- Yrka
- Adekvat kausalitet
- Subsidiär (exempelvis Diskrimineringsombudsmannen)
- Håller med
- Begär
- Kan det finnas ett samband mellan att du är skyldig till skadan som uppkommit och att du väckt talan gällande skadan
- Stå i reserv (ex kan DO tala i domstol om facket avstår)
Direkt diskriminering
Enkelt förklarat kan man säga att direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, eller skulle ha behandlats, i en jämförbar situation. Exempelvis om du vill tanka på en bensinmack och måste betala i förskott medan en annan kund får betala efteråt. Skillnaden i behandling ska ha samband med en diskrimineringsgrund, till exempel din etniska tillhörighet eller sexuella läggning.
Indirekt diskriminering
Utgångspunkten vid indirekt diskriminering handlar om hur tillämpning av vissa kriterier, bestämmelser eller förfaringssätt kan missgynna personer med viss tillhörighet. Tillämpningen kan framstå som tillsynes neutral men kan medföra att personer, som tillhör någon av de sju diskrimineringsfaktorerna, ändå missgynnas. Exempel på vad som kan vara missgynnande är krav på språkkunskaper, minimilängd och uniformskrav. Missgynnandet kan visa sig genom att personer med viss tillhörighet får svårare än andra att uppfylla arbetsgivarens kriterier eller bestämmelser.
Tillåten endast om den kan motiveras av ett objektivt godtagbart skäl, och den är proportionerlig.
Berättigat, lämpligt, nödvändigt (exempelvis kriterium på kroppslängd)
Är det vettigt? Leder det till målet? Är det endast nödvändigt för två personer/tjänster eller alla?
Vad innebär en tvingande lagstiftning?
Bestämmelser som i princip inte kan frångås genom avtal mellan parterna.
Vad är vite för något? Och vem kan förelägga det?
Ett vite är ett penningbelopp som en domstol eller annan myndighet kan ålägga en part att betala för att ha underlåtit att följa myndighetens beslut. Vite kan även avtalas om mellan enskilda subjekt (alla fysiska och juridiska personer).
Ping! Om du glömt, juridiska personer är exempelvis ett företag.
Vad är ett kollektivavtal?
Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation och en facklig organisation. Kollektivavtalet behandlar arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter på arbetsplatsen. Kollektivavtal reglerar löner och andra villkor, exempelvis semester och arbetstid och gäller alla anställda hos arbetsgivaren som ingår kollektivavtalet oavsett om de anställda är medlemmar i den avtalsslutande fackliga organisationen.
Kollektivavtalet:
- Binder medlem och organisation.
- Har tvingande verkan vilket innebär att arbetstagare inte kan förhandla om något som strider mot kollektivavtalet.
- Fredsplikt råder under dess giltighetstid. Om facket organiserar olovlig strejk blir de skadeståndsskyldiga, organiserar sig medlemmarna utan fackets godkännande råder vild strejk, och individerna blir skadeståndsskyldiga.
- Brott mot KA ger motparten rätt till skadestånd.
Vad är ett hängavtal?
En arbetsgivare som inte är medlem i en arbetsgivarorganisation kan istället för kollektivavtal teckna ett så kallat hängavtal med de anställdas fackliga organisation. Ett hängavtal innebär att arbetsgivaren och den fackliga organisationen är överens om att följa ett befintligt kollektivavtals regler som gäller inom den aktuella branschen. När det gäller förmåner och villkor för arbetstagarna är det ingen egentlig skillnad på hängavtal och kollektivavtal.
Vad innebär en dispositiv respektive semidispositiv lag?
- En lag som kan avtalas bort helt och hållet är dispositiv.
- En lag som istället är semidispositiv kan också avtalas bort eller avvikas från, men bara på ett särskilt sätt som anges i den aktuella lagen.
- Även enskilda bestämmelser kan vara semidispositiva.
- Semidispositiv lagstiftning är vanligt inom arbetsrätten, där avvikelser kan överenskommas mellan arbetsmarknadens parter i kollektivavtal, se till exempel 3 § arbetstidslagen.
- Endast arbetsmarknadens parter kan i ett kollektivavtal tillämpa sådana överenskommelser som innebär undantag eller mindre förmånliga villkor än vad som följer av lag.
- I vissa fall kan avstegen göras på lokal nivå och i andra fall krävs det centrala fackets medverkan.
Vad avgör ifall det är en arbetstagare eller uppdragstagare?
- Man utgår från vad parterna avtalat
- Ekonomiska och sociala faktorer (självständighet i arbetet, möjlighet att ta andra uppdrag, hur ersättningen betalas (månadslön etc.), vem som håller med lokal, maskiner m.m.).
- Som arbetstagare är man förhindrad att ta andra uppdrag - arbetstagare har lojalitetsplikt.
Vad är arbetsprerogativen?
Arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbetet. Innebär även en i princip fri omplaceringsrätt vilken dock inskränks genom bl.a. 29/29-principen och bastubadarprincipen.
Vad är bastubadarprincipen?
Enligt principen, som tillkommit genom rättspraxis i Arbetsdomstolen, får omplaceringar endast genomföras om “godtagbara skäl” kan visas. Exempelvis samarbetsproblem.
Vad är 29/29-principen?
Principen (som btw är en dold klausul i ett KA) innebär att arbetsgivarens omplaceringsrätt avgränsas. För att en omplacering ska vara giltig måste arbetstagarens nya arbetsuppgifter ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer.
Vad är § 32 befogenheterna (en del av arbetsprerogativet)?
Diskriminerings- och föreningsrättskränkande grunder/Arbetsledningsrätt
§ 32-befogenheterna utgör en s.k. dold kollektivavtalsklausul. Det innebär att den anses utgöra del av alla kollektivavtal som ingås i Sverige såvida de inte uttryckligen avtalats bort.
Läsa mer om § 32? Kolla s.48 Glavå!
Vad innebär konkludent handlande?
Konkludent handlande är ett juridiskt begrepp som innebär att avtal anses slutet på grund av handlande i överensstämmelse med ett avtal trots att formellt avtal aldrig slutits. Exempelvis att en person utför arbete för annans räkning och denne tillgodogör sig arbetsinsatsen kan en anställning uppkomma. Parterna handlar med andra ord som om ett bindande avtal förelåg.
Vem är 1. fullmaktsgivare 2. fullmäktige 3. tredje man?
- Den (juridiska eller fysiska) person som ger någon annan en fullmakt
- Den person som får en fullmakt från någon annan
- Den part som ingår avtal med fullmaktsgivaren, genom fullmäktigen.
Exempelvis innebär detta ett företag kan ingå avtal med ett annat företag, genom en anställd som fått en fullmakt att ingå avtalet för företagets räkning. Därav kan två företag ingå avtal med varandra, även utan att de faktiska firmatecknarna skriver under ett avtal.
Avtalsförhandling / Intressetvist
- Frågor som inte är rättsligt reglerade där det inte finns en lösning inom juridiken, en domstol kan inte lösa tvisten. Ex vilken lön som ska utgå eller arbetsvillkor.
- Förhandlingsskyldigheter enligt 10 § MBL
- Vad gäller om parterna inte är överens efter förhandling? Inte reglerat, det är styrkeförhållanden eller kompromissviljan som avgör. Kan exempelvis därför leda till stridsåtgärder på arbetsplatsen.
Tvisteförhandling / Rättstvist
- Handlar om hur lag eller avtal ska tolkas eller tillämpas. Man har olika uppfattning om vad lagen säger, eller hur ett avtal ska tolkas.
- Frågan är rättsligt reglerad, det finns ett ‘‘facit’’.
- Förhandlingsskyldighet enligt 10 § MBL och 63-68 §§ MBL
- Om inte dessa tvister går att förhandla kan en domstol avgöra tvisten (alternativt skiljeförfarande, vilket är ett avgörande av en tvist som avgörs av skiljeman eller skiljenämnd istället för av domstol.)
Medbestämmande- eller samverkansförhandling
- Gränserna för arbetstagarinflytandet i företags- och arbetsledningsfrågor.
- Regleras i 11-14 §§ MBL och 38 § MBL.
- Arbetsgivaren bestämmer om parterna inte är överens
