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S4 A&O Interventionen > Kernfolien > Flashcards

Kernfolien Flashcards

1
Q

Womit beschfäftigt sich die Personalpsychologie?

A

mit dem Individium selbst, “einzelne Beschäftigte”

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2
Q

Womit beschäftgt sich die Organisationspsychologie?

A

mit Menschen als Teil einer Organisation

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3
Q

Planung von Interventionen

Beim Einarbeiten in ein Forschungsgebiet bietet sich bei der Betrachtung einzelner Untersuchungen oft ein unübersichtliches Bild voller scheinbar widersprüchlicher Ergebnisse.
Eine Möglichkeit besteht dann darin, bereits existierende Daten nochmals zu analysieren, sie einer Sekundäranalyse zu unterziehen.

Nenne 2 Arten der Sekundäranalyse.

A
  • (Qualitative) Überblicksarbeiten
  • (Quantitative) Metaanalysen
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4
Q

Was sind Kritikpunkte an Qualitativen Überblicksarbeiten?

A
  • Die Kriterien für die Literatur- bzw. Studienauswahl und -bewertung sind intransparent.
  • Die Art der Integration verschiedener Untersuchungsergebnisse ist oft subjektiv.
  • Besonderheiten einzelner Untersuchungen werden zu wenig beachtet.
  • Stichprobenfehler (Besonderheiten der Stichproben in Einzeluntersuchungen) werden vernachlässigt.
  • Kleine Effekte werden unterschätzt oder gar übersehen.
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5
Q

Welche Ermittlungen sind die wichtigsten Ziele der quantitativen Metaanalyse?

A
  • der typischen Stärke eines Effekts,
  • der Variabilität des Effekts,
  • der statistischen Signifikanz des Effekts sowie
  • die Identifizierung von Moderatoren, mithilfe derer die relative Stärke des Effekts vorhergesagt werden kann
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6
Q

Welche 4 Teilfragestellungen kann man bei der Evaluation von Interventionen unterscheiden?

A
  • Wirksamkeit der Intervention: Welchen Effekt hat die Intervention?
  • Wirkunsmodell der Intervention: Warum wirkt die Intervention?
  • Programmausführung: Wie wird die Intervention umgesetzt?
  • Programmreichweite: Welche Personengruppen werden erreicht?
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7
Q

Zu welcher Teilfragestellung bei Evaluation von Interventionen passt folgende Frage:
Verbessert sich die Beziehungsqualität aufgrund von MAGs?

A

Wirksamkeit der Intervention

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8
Q

Zu welcher Teilfragestellung bei Evaluation von Interventionen passt folgende Frage:
Unter welchen Bedingungen sind MAGs wirksam?

A

Wirkungsmodell der Intervention

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9
Q

Zu welcher Teilfragestellung bei Evaluation von Interventionen passt folgende Frage:
Welche Merkmale sollte ein MAG aufweisen?

A

Programmausführung

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10
Q

Zu welcher Teilfragestellung bei Evaluation von Interventionen passt folgende Frage:
Wer nimmt an den freiwilligen MAGs teil?

A

Programmreichweite

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11
Q

Worum geht es bei der Ergebnisbezogene Evaluation?

A
  • um die Wirksamkeit einer Maßnahme
  • Es steht eine Entscheidung über ein oder mehrere z.B. alternative Trainingsprogramme im Vordergrund
    -> Wirksamkeit
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12
Q

Worum geht es beider Prozessbezogene Evaluation?

A

darum, förderliche und hinderliche Faktoren zu identifizieren, die dazu führen, dass ein Trainingsprogramm wirkt oder nicht wirkt. Es geht außerdem darum, ein Trainingsprogramm zu optimieren.
->Transfer

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13
Q

Was sind 5 Quellen mangelnder Konstruktvalidität?

A
  • Operationalisierung
  • Treatmentintensität
  • Methodenquellen
  • Versuchsleitereffekte
  • Reaktivität
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14
Q

Welche Quelle mangelnder Konstruktvalidität wird hier beschrieben?

Hat die Art der Datenerhebung einen Einfluss? (Beispiel: Selbst- versus Fremdwahrnehmung)

A

Methodenquellen

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15
Q

Welche Quelle mangelnder Konstruktvalidität wird hier beschrieben?

Könnten unbeabsichtigte Beeinflussungen durch die Versuchsleitenden vorliegen? (Beispiel: suggestive Fragen)

A

Versuchsleitereffekte

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16
Q

Welche Quelle mangelnder Konstruktvalidität wird hier beschrieben?

Sind die eingesetzten Datenerhebungsmethoden auf die zu erwartende Wirkung „abgestimmt“? (Beispiel: Übungsgelegenheiten)

A

Treatmentintensität

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17
Q

Welche Quelle mangelnder Konstruktvalidität wird hier beschrieben?

Bezieht sich ein untersuchtes Konzept auf ein Merkmal einer Organisation, die Wahrnehmung dieses Merkmals oder die Einstellung zu diesem Merkmal? (Beispiel: „Organisationsklima“)

A

Operationalisierung

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18
Q

Welche Quelle mangelnder Konstruktvalidität wird hier beschrieben?

Bloße Tatsache einer Intervention hat einen Effekt (Beispiel: Hawthorne Studien)

A

Reaktivität

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19
Q

Was sind die 4 Evaluationskriterien nach Kirkpatrick (1959)?

A
  1. Reaktionen
  2. Lernen
  3. Verhalten
  4. Resultate
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20
Q

Welche beiden Evaluationskriterien nach Kirkpatrick (1959) kann man eher dem Training (Intervention) zuordnen?

A
  • Reaktionen
  • Lernen
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21
Q

Welche beiden Evaluationskriterien nach Kirkpatrick (1959) kann man eher dem Arbeitsalltag (Ergebnis) zuordnen?

A
  • Verhalten
  • Resultate
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22
Q

Welches Design wird hier beschrieben?

A

(Quasi-) Experiment

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23
Q

Welches Design wird hier beschrieben?

A

Querschnittstudie
(Survey, deskriptive/ Korrelations-/ Feldstudie)

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24
Q

Welches Design wird hier beschrieben?

A

Längsschnittstudie
(Panel, längsschnittliche Korrelationsstudie)

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25
Q

Was versteht man unter Transfer?

A

die Übertragung von Kentnissen und Fertigkeiten aus dem Lernumfeld in den Anwendungskontext

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26
Q

Welche 3 Arten des Transfers kann man unterscheiden?

A
  • positiver vs. negativer Transfer (verwirrt :O)
  • vertikaler (andere kontexte) vs. horizontaler Transfer
  • proximaler (zeitlich nahe) vs. distaler (zeitlich fern) Transfer
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27
Q

Was für einen Transfer haben mir
* links
* mitte
* rechts

A
  • links: Null-Transfer
  • mitte: horizontaler Transfer
  • rechts: vertikaler Transfer
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28
Q

Welche 3 Merkmalskategorien sind nach diesem Modell zum Transfer von Trainingsmaßnahmen von Ford relevant, um die Gernalisierung und Aufrechterhaltung des Maßnahmen zu gewährleisten?

A
  • Merkmale der Teilnehmenden: Fähigkeiten, Persönlichkeit, Motivation
  • Trainingsdesign: Lernprinzipien, Struktur, Inhalt
  • Arbeitsumgebung Unterstützung, Möglichkeiten der Anwendung
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29
Q

Ist die Unterstützung druch Vorgesetzte oder die Unterstützung durch Kollegen wichtiger für den Transfer von Trainingsmaßnahmen? (Arbeitsumgebung)

A

der Vorgesetzten!

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30
Q

Wie sollte die Lerumgebung möglichst gestalltet werden, um einen Transfer der Trainingsmaßnahmen zu gewährleisten? (Trainingsmerkmale)

A

möglichst ähnlich zur praktischen Anwendungssituation

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31
Q

Was ist das zentrale Kriterium bei der Arbeitsgestaltung?

A

Humanheit
* Ausführbarkeit
* Schädigungslosigkeit
* Beeinträchtigungsfreiheit
* Persönlichkeitsförderlichkeit

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32
Q

Was sind mögliche 5 Ziele von Arbeitsanalyseverfahren?

A
  • Erhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
  • Optimierung der Arbeitsgestaltung und -organisation
  • Bestimmung von personalen Fördermaßnahmen
  • Bestimmung von Eignungsanforderungen
  • Vergleiche von Arbeitstätigkeiten
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33
Q

Welches Kriterium humaner Arbeitsgestaltung wird hier beschrieben?

Uneingeschränkte und zuverlässige Ausführung
Beispiele: ergonomische Normwerte (Lärmschwellen etc.)

A

Ausführbarkeit

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34
Q

Welches Kriterium humaner Arbeitsgestaltung wird hier beschrieben?

Durchführung ohne Gesundheitsschäden
Beispiel: Erkrankungs- und Unfallstatistiken

A

Schädigungslosigkeit

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35
Q

Welches Kriterium humaner Arbeitsgestaltung wird hier beschrieben?

Keine Beeinträchtigungen von Gesundheit und Wohlbefinden
Beispiel: Psychosomatische Beschwerde

A

Beeinträchtigungsfreiheit

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36
Q

Welches Kriterium humaner Arbeitsgestaltung wird hier beschrieben?

Weiterentwicklung und Erhaltung von Fähigkeiten
Beispiel: Spielraum für Lernen und Weiterentwicklung

A

Persönlichkeitsförderlichkeit

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37
Q

Unter Arbeitsgestaltung versteht man die systematische Veränderung von technischen, organisatorischen und / oder sozialen Arbeitsbedingungen.
Was sind 4 Ziele der Arbeitsgestlatung?

A
  • Verhütung arbeitsbedingter Unfälle
  • Erhaltung und Förderung der körperlichen und psychischen Gesundheit der Beschäftigten
  • Erfüllung der Kriterien menschengerecht gestalteter Arbeit
  • Steigerung von Leistung und Effizienz
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38
Q

Was sind 2 Grundsätzliche Ansatzpunkte der gesundheitsbezogener Interventionen?

A
  • Verhältnisprävention: Gestaltung von Arbeitsverhätnissen (bedingnungsbeozgen)
  • Verhaltensprävention: Verhalten von Beschäftigen (personenbezogen)
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39
Q

Was sind 5 Ansatzpunkte der Verhältnisprävention?

A
  • Arbeitsumgebung
  • Arbeitsplatz
  • Arbeitsorganisation
  • Arbeitsaufgaben
  • Arbeitsmittel
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40
Q

Welcher Ansatzpunkt der Verhältnisprävention wird hier beschrieben?

Licht, Lärm, Hitze, Luft, Gefahrenstoffe

A

Arbeitsumgebung

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41
Q

Welcher Ansatzpunkt der Verhältnisprävention wird hier beschrieben?

Körperhaltung
Körperbewegung
Muskelkräfte

A

Arbeitsplatz

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42
Q

Welcher Ansatzpunkt der Verhältnisprävention wird hier beschrieben?

Arbeitsteilung
Arbeitszeitsystem
Lohn
Kommunikations- und
Kooperationsmöglichkeiten

A

Arbeitsorganisation

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43
Q

Welcher Ansatzpunkt der Verhältnisprävention wird hier beschrieben?

Aufgabenvielfalt
Ganzheitlichkeit
Handlungsspielraum

A

Arbeitsaufgaben

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44
Q

Welcher Ansatzpunkt der Verhältnisprävention wird hier beschrieben?

Werkzeuge
Hard- und Software

A

Arbeitsmittel

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45
Q

Was versteht man unter Arbeitswechsel (Job Rotation)? Was ist das Ziel?

A
  • Mitarbeitende wechseln systematisch und geplant ihre Aufgaben
  • Ziele: Kompetenzen der Mitarbeitenden zu erweitern, Monotonie im Arbeitsalltag zu vermeiden, einseitige Arbeitsbelastungen zu verringern
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46
Q

Was versteht man unter Arbeitserweiterung (Job Enlargement)? Was muss man beachten?

A
  • Horizontale Ausweitung eines Jobprofils auf
    neue und zusätzliche Tätigkeitsbereiche
  • zusätzliche Arbeitsbelastung kann von einzelnen Arbeitskräften jedoch als negativ betrachtet werden
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47
Q

Was versteht man unter Arbeitsbereicherung (Job Enrichment)?

A
  • inhaltliche (qualitative) vertikale Vergrößerung des Arbeitsfeldes
  • Es werden Planungs-, Kontroll- und Entscheidungskompetenzen in die Arbeitsaufgabe integriert, die vorher von hierarchisch höheren Arbeitsplätzen wahrgenommen wurde
  • Handlungsspielraum wird vergrößert
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48
Q

Was sind Ziele der Arbeitszeitgestaltung auf Unternehmensseite?

A
  • optimale Ausnutzung der Betriebsmittel
  • Anpassung des Mitarbeiterpotenzials an schwankende Kapazitätserfordernisse
  • Vermeidung von Leerzeiten und Überstunden
  • Verringerung der Unfallhäufigkeit, des Absentismus und der Fluktuation
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49
Q

Was sind Ziele der Arbeitszeitgestaltung auf Seite der Mitarbeiter?

A
  • individuelle Abstimmung der Arbeitszeit mit persönlichen und familiären Interessen (Work-Life-Balance)
  • Auflockerung des Erwerbscharakters der Arbeit
  • Reduzierung nicht vermeidbarer psychischer und physischer Belastungen
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50
Q

Welche Gestaltungsdimensionen kann man bei der Arbeitszeit unterscheiden?

A
  • Dauer der Arbeitszeit
  • Lage der Arbeitszeit
  • Gestaltung der Arbeitspausen
  • Flexibilität der Arbeitszeit (Tages-, Wochen-, Monats,- Jahres & Lebensarbeitszeit)
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51
Q

Welches Schichtsystem wird hier beschrieben?

Die tägliche Betriebszeit wird auf zwei oder mehrere Schichten aufgeteilt, d.h. ein Arbeitsplatz wird nacheinander durch zwei oder mehr Mitarbeiter besetzt.

A

Mehrschicht-System

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52
Q

Welches Schichtsystem wird hier beschrieben?

Die tägliche Arbeitszeit liegt regelmäßig über der sich aus der tariflich vereinbarten Wochenarbeitszeit durchschnittlich ergebenden Arbeitszeit, wobei die Differenz in einem vorher festgelegten Zeitraum durch Freischichten ausgeglichen wird.

A

Einschicht-Betrieb

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53
Q

Welches Schichtsystem wird hier beschrieben?

Regelmäßiger Wechsel des Schichteinsatzes (täglich, wöchentlich oder monatlich).
Die Mitarbeiter wechseln in einem bestimmten Rhythmus z.B. von der Früh- zur Spätschicht bzw. zur Nachtschicht

A

Welchselschicht-System

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54
Q

Eine Pause ist eine Arbeitsunterbrechungen zwischen zwei Tätigkeitsabschnitten innerhalb der Arbeitszeit.
Welche 4 Arten von Pausen kann man unterscheiden?

A
  • spontane Arbeitsunterbrechungen
  • versteckte Pausen (zum Kopierer gehen…)
  • arbeitsbedingte Unterbrechungen
  • vorgeschriebene Pausen
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55
Q

Wozu dienen Pausen?

A
  • Pausen reduzieren physische & psychische Ermüdung
  • Motivierung (durch Gliederung der Arbeitszeit in kürzere Abschnitte)
  • Verbesserung der Tätigkeit
  • Verbesserung von Kommunikation & Informationsaustausch
  • Persönlicher Wert der Pause (Essen, private Anrufe, Spaziergang)
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56
Q

Was sind Interventionsansätze zur Arbeitszeit?

A
  • Länge der Arbeitszeit
  • Flexibilität von Arbeitszeit
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57
Q

Was sind die 5 Tätigkeitsmodelle die nach dem Job-Characteristics-Modell zubesseren Arbeitsergebnissen führen?

Job-Characteristics-Modell
A
  • Anforderungsvielfalt
  • Ganzheitlichkeit
  • Wichtigkeit
  • Autonomie
  • Rückmeldung
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58
Q

Welcher dieser 5 Punkte korreliert am höchsten mit Arbeitszufriedenheit?

  • Inhalt der Arbeit
  • Bezahlung
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten
  • Arbeitstätigkeit
A
  • Inhalt der Arbeit
  • aber Signifikante positive Zusammenhänge aller fünf Merkmale mit Arbeitszufriedenheit
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59
Q

Sind die vermittelnden Psychische Erlebniszustände beim Job-Characteristics-Modell schon gut erforscht?

A

Nein, vermittelnde Wirkung der psychologischen Grundbedingungen und postulierte Kausalrichtung bedürfen noch der genaueren empirischen Prüfung

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60
Q

Was versteht man unter Personalentwicklung?

A

Alle geplanten Maßnahmen, die geeignet sind, die individuelle berufliche Handlungskompetenz der Mitarbeitenden zu entwickeln und zu erhalten

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61
Q

Was sind 6 Ziele der Personalentwicklung?

A
  • Verbesserung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit
  • Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
  • Erhöhung der Flexibilität
  • Erhöhung der Motivation und Integration
  • Anpassung der Qualifikation
  • Berücksichtigung individueller Befähigungen, Erwartungen und Möglichkeiten
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62
Q

Hier zu sehen ist ein Modell zur Qualitätssicherung in der Personalentwicklung.
Wie sollten das Lernfeld bzw die Arbeitsumgebung optimalerweise gestalltet sein?

A
  • Lernförderliches Lerned
  • Transfeförderliches Arbeitsumgebung
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63
Q

Was ist hier zusehen?

A

Prozessmodell der Personalentwicklung

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64
Q

Welche 3 zentralen Bereiche umfasst die Bedarfsanalyse?

A
  • Organisationsanalyse: Welche Kompetenzen werden für das Erreichen der gegenwärtigen und zukünftigen Unternehmensziele benötigt?
  • Aufgabenanalyse: Welche Aufgaben bzw. Tätigkeiten müssen bewältigt werden?
  • Personenanalyse: Welche Kompetenzen sind vorhanden bzw. werden die gegenwärtigen Aufgaben bewältigt?
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65
Q

Welches berufliche Kompetenzfeld wird hier beschrieben?

generelle Planungs- und Entscheidungskompetenzen (z.B. Problemlösung, Wissensmanagement).

A

Methodenkompetenz

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66
Q

Welches berufliche Kompetenzfeld wird hier beschrieben?

Kommunikative und kooperative Fähigkeiten zur Bewältigung sozialer Interaktion (z.B. Kommunikationsfähigkeit und Konfliktlösekompetenz).

A

Sozialkompetenz

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67
Q

Welches berufliche Kompetenzfeld wird hier beschrieben?

Fertigkeiten und Fachkenntnisse zur Bewältigung beruflicher Aufgaben
(z.B. Anwendung von Computerprogrammen wie CAD).

A

Fachkompetenz

68
Q

Welches berufliche Kompetenzfeld wird hier beschrieben?

instellungen und Werthaltungen, die die berufliche Selbstreflexion und motivationale sowie emotionale Steuerung beruflichen Handelns beeinflussen (Selbstwirksamkeit wie auch Stressmanagement).

A

Selbstkompetenz

69
Q

Was sind typische Lernziele der Personalentwicklung?

A
  • Kognitive Lernziele („Wissen vermitteln“)
  • Behaviorale Lernziele („Verhalten modifizieren“)
  • Affektive Lernziel (Einstellungen…)
70
Q

Wo kann Personalentwicklung überall stattfinden?

A
  • into the job
  • on the job
  • along the job
  • near the job
  • off the job
  • out of the job
71
Q

Welcher Ort der Personalentwicklung wird hier beschrieben?

z.B. Outplacement, Ruhestands- vorbereitung

A

out of the job

72
Q

Welcher Ort der Personalentwicklung wird hier beschrieben?

z.B. Seminar, Training

A

off the job

73
Q

Welcher Ort der Personalentwicklung wird hier beschrieben?

z.B. Workshop, Projektgruppe

A

near the job

74
Q

Welcher Ort der Personalentwicklung wird hier beschrieben?

z.B. Berufsausbildung,
Einarbeitung, Traineeprogramm

A

into the job

75
Q

Welcher Ort der Personalentwicklung wird hier beschrieben?

z.B. Praktikum, Coaching, Mentoring, qualifikationsförderliche Arbeitsgestaltung wie etwa job enrichment

A

on the job

76
Q

Welcher Ort der Personalentwicklung wird hier beschrieben?

z.B. Laufbahn- und Förderplanung

A

along the job

77
Q

Was ist hier zusehen?

  • Simulative Techniken
  • Feedback-Techniken
  • Verhaltensmodellierung
  • Kognitive Techniken
  • Erlebnisorientierte Techniken
  • Präsentationstechniken
  • Moderationstechniken
  • Fallarbeit
  • Systemische Techniken
A

Basistechniken der Personalentwicklung

78
Q

Bei welchem Ort der PE ist die Transferkücke am kleinsten?

A

on the job, weil ist ja quasi gleiche Lern- und Arbeitsumgebung

79
Q

Wovon wird bei Fehlermanagement-Trainings ausgegangen?

A

Fehler zu machen und die gezielte Auseinandersetzung damit kann lern- und leistungsförderlich sein.
Fehler werden hier also bewusst zugelassen.

80
Q

Was sind 4 Quellen von Selbstwirksamkeit?

A
  • Aktives Meistern einer Situation
  • Stellvertretende Erfahrung
  • Verbale Überzeugung
  • Positive affektive Zuständ
81
Q

Was versteht man unter Belastung?

A

Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken.

82
Q

Was versteht man unter Beanspruchung?

A

Individuelle, zeitlich unmittelbare Auswirkungen der psychischen Belastung auf den Menschen.

83
Q

Was sind 3 Bereiche von Belastungsfaktoren bei der Arbeit?

A
  • materiell-technisches System
  • soziales System
  • personales System
84
Q

In welchen Belastungsbereich(en) kann man diese Belastung einordnen?

  • Umgebungseinflüsse wie Lärm, Kälte, Hitze, toxische Stoffe
  • ergonomische Belastungen (z. B. schwere Lasten)
A

Materiell-technisches System

85
Q

In welchen Belastungsbereich(en) kann man diese Belastung einordnen?

  • Strukturelle Veränderung im Unternehmen
  • Informationsmangel, Informationsüberlastung
A

Materiell-technisches und
soziales System

86
Q

In welchen Belastungsbereich(en) kann man diese Belastung einordnen?

  • Soziale Konflikte (mit dem Kollegium oder den Vorgesetzten), Mobbing
  • fehlende Unterstützung und Anerkennung
A

Soziales System

87
Q

In welchen Belastungsbereich(en) kann man diese Belastung einordnen?

Rollenkonflikte

A

Soziales und personenbezogenes System

88
Q

In welchen Belastungsbereich(en) kann man diese Belastung einordnen?

  • Angst vor Aufgaben, Misserfolg, Tadel oder Sanktionen
  • ineffiziente Handlungsstile
A

Personenbezogenes System

89
Q

In welchen Belastungsbereich(en) kann man diese Belastung einordnen?

  • Zu hohe quantitative Anforderungen
  • Überempfindlichkeit gegenüber Lärm in der Umgebung
A

Personenbezogenes und
materiell-technisches System

90
Q

In welchen Belastungsbereich(en) kann man diese Belastung einordnen?

  • Betriebsklima, fehlende Passung von Mitarbeitenden und beruflicher Tätigkeit
A

Materiell-technisches, soziales und
personenbezogenes System

91
Q

Welche 4 Ebenen kann man bei der Folgen von Belastungen in der Arbeit unterscheiden?

A
  • Physiologische Ebene
  • PSychische Ebene
  • individuelle Verhaltensebene
  • soziale Verhaltensebene
92
Q

Durch welche 3 Merkmale lässt sich das Bournout charakterisieren?

A
  • emotionale Erschöpfung
  • Depersonalisation
  • Reduzierte Leistungsfähigkeit
93
Q

Aus welchen 3 Phasen besteht das Physiologisches Stressmodell?

A
  • Alarmreaktion: Stressor wird erkannt, Hormone ausgeschüttet
  • Widerstandsphase: Widerstand gegen Einwirkung des Stressor, Hormone werden agebaut
  • Erschöpfungsphase: Gelingt es der
    erson nicht, sich diesen Einwirkungen zu widersetzen, z. B. aufgrund mangelnder Ressourcen, folgt die Erschöpfung
94
Q

Was ist hier zusehen?

A

Transaktionales Stressmodell von Lazarus <3

95
Q

In welche beiden Klassen kann ich nach dem Job demands-resources model Charakteristiken der Arbeit unterscheiden?

A
  • Arbeitsanforderungen
  • Arbeitsressourcen
96
Q

Ressourcen sind entscheidend für den erfolgreichen Umgang mit Belastungen.
In welche 3 Kategorien kann man Ressourcen einteilen?

A
  • Organisational
  • Sozial
  • Personal
97
Q

Welche Ansätze des Copings kann man unterscheiden?

A
  • Problembezogenes Coping: Ergreifen konkreter Aktionen, um eine mögliche Bedrohung durch Belastungen abzuwenden
  • Emotionsbezogenes Coping: Emotionsregulation durch Ablenkung oder Konsumverhalten
  • Dysfunktionales Coping
98
Q

Was ist hier zusehen?

  • Erholung ist an die Belastungsverringerung, einen Belastungswechsel oder eine
    Belastungspause gebunden.
  • Erholung ist abhängig von Art und Dauer der Beanspruchung.
  • Erholung kann passiv (z.B. Ausruhen) und aktiv (z.B. Sport) erfolgen.
  • Erholung ist personenspezifisch und abhängig von individueller Bewertung.
  • Erholung endet mit dem Erreichen eines Zustands von wieder hergestellter Leistungsfähigkeit (Ziel: homöostatische Ausgeglichenheit).
A

Kennzeichen von Erholungsprozessen

99
Q

Welche 4 Erholungserfahrungen kann man unterscheiden?

A
  • Abschalten (Psychological Detachment)
  • Entspannen
  • Herausforderungen meistern (Mastery)
  • Kontrolle in der arbeitsfreien Zeit
100
Q

In welchen verschiedenen Zeiträumen kann Erholung stattfinden?

A
  • Urlaub
  • Arbeitspausen
  • Feierabend / Wochenende
  • Sabbaticals
101
Q

Welche beiden Arten von Erlebnissen zur Erholung im Urlaub kann man unterscheiden?

A

Ressourcenfördernde Erlebnisse
* Das Erlebnis, Dinge meistern zu können
* Sich auf die positiven Aspekte der eigenen Arbeit besinnen
* Entspannung

Ressourcenmindernde Erlebnisse
* Sich auf die negativen Aspekte der eigenen Arbeit besinnen
* Arbeitsunspezifische Ärgernisse

102
Q

Wie ist das stärke Verhältniss von ressourcenfördernden Erlebnissen und ressourcenmindernden Erlebnissen für die Erholung im Urlaub?

A

Die positiven Effekte von ressourcenfördernden Erlebnissen sind aber nicht so stark, wie die negativen Effekte von ressourcenmindernden Erlebnissen

Dies entspricht auch Hobfolls (1998) Theorie der Ressourcenerhaltung, die besagt, dass der Verlust von Ressourcen schwerwiegender ist als das Hinzugewinnen von Ressourcen

103
Q

Was sind Beispiele für Ressourcenverbrauchende bzw. Ressourcenaufbauende Aktivitäten für die Erholung am Feierabend?

A

Verbrauchend:
* Arbeitsbezogene Aktivitäten
* Haushaltsaktivitäten und Kinderbetreuung

Aufbauende:
* ‘Wenig anstrengende’ Aktivitäten
* Körperliche Aktivitäten/Sport
* Soziale Aktivitäten

104
Q

Was ist hier zusehrn?

  • Erholungsfunktion
  • Gliederungsfunktion
  • Ausgleichsfunktion
  • Informationsfunktion
  • Kompensations- oder Pufferfunktion
  • Vermittlungsfunktion
  • Persönliche Funktion
  • Soziale Funktion
A

Funktionen von Pausen

105
Q

Welche 5 Hypothesen zum Verhältnis der Lebensbereiche (Arbeit & Freizeit) gibt es?

A
  • Neutralitätshypothese
  • Kompensationshypothese
  • Kongurenzhypothese
  • Generlisationshypothese (spill over)
  • Interaktionshypothese
106
Q

Welche Hypothse zum Verhältnis der Lebensbereiche wird hier beschrieben?

Arbeit beeinflusst Freizeit oder Freizeit beeinflusst Arbeit

A

Generalisationshypothese
(spill over)

107
Q

Welche Hypothse zum Verhältnis der Lebensbereiche wird hier beschrieben?

Übereinstimmungen zwischen Arbeit und Freizeit sind auf Drittvariablen zurückzuführen

A

Kongruenzhypothese

108
Q

Welche Hypothse zum Verhältnis der Lebensbereiche wird hier beschrieben?

  • Arbeit und Freizeit beeinflussen sich gegenseitig
  • Beeinflussung vor allem im Sinne von negativer Interferenz aber auch im Sinne von positiver Bereicherung
A

Interaktionshypothese

109
Q

Welche Hypothse zum Verhältnis der Lebensbereiche wird hier beschrieben?

Ausgleichende Wirkung zwischen Arbeit und Freizeit

A

Kompensationshypothese

110
Q

Welche Hypothse zum Verhältnis der Lebensbereiche wird hier beschrieben?

Kein Zusammenhang zwischen Arbeit und Freizeit

A

Neutralitätshypothese

111
Q

Welche Hypothesen zum Verhältnis der Lebensbereiche haben die besten empirischen Belege?

A
  • Kongruenzhypothes
  • Generalisationshypothese (spill over)
112
Q

Welche Art des Konflikts wird hier beschrieben?

Meine Art und Weise, zu Hause Probleme zu lösen, scheinen bei der Arbeit nicht so nützlich zu sein.

A

Verhaltensbasierter Family-Work Conflict (FWC)

113
Q

Welche Art des Konflikts wird hier beschrieben?

„Weil ich durch meine familiären Verpflichtungen oft gestresst bin, fällt es mir schwer, mich auf meine Arbeit zu konzentrieren.“

A

Beanspruchungsbasierter Family-Work Conflict (FWC)

114
Q

Welche Art des Konflikts wird hier beschrieben?

„Meine Arbeit hält mich stärker von meinen Aktivitäten in der Familie ab, als ich das möchte.“

A

Zeitbasierter Work-Family Conflict (WFC)

115
Q

Welche Art des Konflikts wird hier beschrieben?

„Die Zeit, die ich mit Familienverpflichtungen verbringe, beeinträchtigt mich oft bei meinen Arbeitsverpflichtungen.“

A

Zeitbasierter Family-Work Conflict (FWC)

116
Q

Welche Art des Konflikts wird hier beschrieben?

„Wenn ich von der Arbeit nach Hause komme, bin ich oft zu kaputt, um an familiären Aktivitäten teilzunehmen.“

A

Beanspruchungsbasierter Family-Work Conflict (FWC)

117
Q

Welche Art des Konflikts wird hier beschrieben?

„Verhaltensweise, die für mich auf der Arbeit nützlich sind, sind zu Hause kontraproduktiv.“

A

Verhaltensbasierter Family-Work Conflict (FWC)

118
Q

Was versteht man unter Work-Family Facilitation?

Auch: Work-Family Enrichment, Work-Family Enhancement

A
  • Positivbeziehung zw. Arbeit und Familie
  • Affektiver Transfer (positive Stimmung) und instrumenteller Transfer (Kompetenzen)
119
Q

Womit beschäftigt sich die Boundary (border) theory?

A
  • befasst sich damit, wie Personen Grenzen schaffen, aufrechterhalten oder verändern, um ihre Umwelt zu vereinfachen und zu ordnen
  • Boundaries = Grenzen, die das Ausmaß eines bestimmten (Lebens-) Bereichs bestimmen
120
Q

Welche 3 Präferenzen Boundary Management (Mittel- und längerfristige Balancierung von Lebensbereichen) kann man unterscheiden?

A
  • Segmentation: Ziele im Bereich Beruf und Familie werden unabhängig voneinander entwickelt und verfolgt
  • Integration: Ziele in beiden Lebensbereichen werden aufeinander bezogen
  • Entgrenzung: Privatleben wird durch beruflichen Lebensbereich bestimmt
121
Q

Welche beiden Perspektiven kann man beim Boundary Management unterscheiden?

A
  • Individuelle Perspektive (Was kann jeder Beschäftigte selbst tun?)
  • Organisationale Perspektive (Was können Organisationen tun?)
122
Q

Was ist hier zusehen?

A

Boundary Management Tactics = Strategien, die helfen sollen, das ideale Maß und Art von Work-Home Segmentation oder Integration zu erlangen

123
Q

Zu welchem Bereich von Boundary Work Tactics gehören diese Taktiken?

A

Behavioral Tactics

124
Q

Zu welchem Bereich von Boundary Work Tactics gehören diese Taktiken?

A

Temporal Tactics

125
Q

Zu welchem Bereich von Boundary Work Tactics gehören diese Taktiken?

A

Physical Tactics

126
Q

Zu welchem Bereich von Boundary Work Tactics gehören diese Taktiken?

A

Communicative Tactics

127
Q

Auf welcher Seite (Situation vs. Person) ist eher der Ansazupunkt für Verhältnisorientierte Interventionen und wo für Verhaltensorientierte Interventionen?

A
  • Situation = Verhältnisorientierte Interventionen
  • Person = Verhaltensorientierte Interventionen
128
Q

Sind hier Verhaltens- oder Verhältnisorientierte Gesundheitsförderung und Prävention zusehen?

A

Verhältnisorientierte

129
Q

Benne die Ausrichtung dieser Intervention!

Schaffung von Ressourcen in den Arbeitsaufgaben, sozialen Beziehungen, organisationalen Rahmenbedingungen

A

Gesundheitsförderung x Bedingungsbezogen (verhältnisorieniert)

130
Q

Benne die Ausrichtung dieser Intervention!

Verhinderung von Erkrankungen, von beeinträchtigtem Wohlbefinden

A

Primäre Prävention x Personenbezogen (verhaltensorientiert)

131
Q

Benne die Ausrichtung dieser Intervention!

Zeitweilige Arbeitszeitverkürzung, zeitweilige Schonarbeitsplätze für häufig/langfristig Erkrankte

A

Sekundäre Prävention x Bedingungsbezogen (verhältnisorieniert)

132
Q

Benne die Ausrichtung dieser Intervention!

Therapie von Erkrankungen, Rehabilitation nach Erkrankungen

A

Tertiäre Prävention x Personenbezogen (verhaltensorientiert)

133
Q

Benne die Ausrichtung dieser Intervention!

Arbeitsplätze für dauerhaft leistungseingeschränkte/chronisch kranke oder vorübergehend gesundheitlich beeinträchtigte Beschäftigte

A

Tertiäre Prävention x Personenbezogen (verhaltensorientiert)

134
Q

Benne die Ausrichtung dieser Intervention!

Früherkennung von Erkrankungen, z. B.
arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen

A

Sekundäre Prävention x Personenbezogen (verhaltensorientiert)

135
Q

Benne die Ausrichtung dieser Intervention!

Belastungsarme Gestaltung von Arbeitsaufgaben, Arbeitsbedingungen und organisationalen Bedingungen

A

Primäre Prävention x Bedingungsbezogen (verhältnisorieniert)

136
Q

Benne die Ausrichtung dieser Intervention!

Stärkung personaler Ressourcen und Handlungskompetenzen

A

Gesundheitsförderung x Personenbezogen (verhaltensorientiert)

137
Q

Was sind die 3 Zentralen Säulen des Betriebliches Gesundheitsmanagement?

A
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement
  • Betriebliche Gesundheitsförderung
138
Q

Welche Handlungsfelder kann man in der Präventionskultur unterscheiden?

A
  • Führung
  • Kommunikation
  • Beteiligung
  • Fehlerkultur
  • Sicherheitu nd Gesundheit
  • Betriebsklima
139
Q

Was sind die 4 Merkmalsbereiche einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach §5 des Arbeitsschutzgesetzes?

A
  • Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe
  • Arbeitsorganisation
  • Soziale Beziehungen
  • Arbeitsumgebung
140
Q

Was ist die Zielsetzung des Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?

A

Den Mitarbeiter mit seiner Erkrankung, seinen möglichen Beeinträchtigungen und seinen Fähigkeiten wahrzunehmen, wertzuschätzen und in einem offenen Prozess nach Lösungsmöglichkeiten und Unterstützungsmöglichkeiten zu suchen.

141
Q

```

~~~

Was 4 Prinzipien der Interventionsgestaltung in der Betriebliche Gesundheitsförderung?

A
  • Proaktiv
  • Pratizipativ
  • Ergebnisoffen
  • Freiwillige Teilnahme
142
Q

Was ist hier zusehen?

A

Treiber-Indikatoren-Modell

143
Q

Das PICO-Schema dient in den Gesundheitswissenschaften als Orientierung, um Fragen nach der Wirksamkeit zu untersuchen.
Wofür stehen die einzelnen Buchstaben?

A
  • Population
  • Intervention
  • Control
  • Outcome
144
Q

Was ist hier zusehen?

A

Herausforderungen für die Praxis im BGM

145
Q

Was kann man zur Evaluation von verhältnispräventiven Maßnahmen?

A
  • Die Wirksamkeit von verhältnisorientierten Präventionsmaßnahmen ist noch wenig untersucht
  • Geringere Effekte bei verhältnisorientierten Interventionen im Vergleich zu verhaltensorientierten Interventionen
146
Q

Sollte Verhältnisprävention der Verhaltensprävention vorangestellt werden?

A

Ja, wirds in Praxis aber selten

147
Q

Was ist hier zusehen?

A

mögliche Nutzen von Teamarbeit

148
Q

Was ist hier zusehen?m

A

mögliche Risiken von Teamarbeit

149
Q

Anhand wlecher 5 Dimensionen kann man die Teamarbeit charakterisieren?

A
  • Autonomie
  • Aufgabenstruktur
  • Digitlisierung der Kommunikation
  • Zeitliche Perspektive
  • Heterogenität
150
Q

Was ist hier zusehen?

A

Wirkmechanismen und Rahmenbedingungen der Teamarbeit

151
Q

Was sind Psychologische Wirkmechanismen von Teamarbeit?

A
  • Koordination von Einzelbeiträgen
  • Kommunikation und Informationsverarbeitung
  • Motivation
  • affektive Prozesse: Emotion, Identifikation und Kohäsion
  • soziale Unterstützung
  • Umgang mit Konflikten in Teams
152
Q

Warum sind Gruppenentscheidungen oft suboptimal?

A
  • Risikoschub
  • Verantwortungsdiffusion
  • Ineffiziente Informationsgewichtung
153
Q

Das „Funktionieren“ einer Gruppe wird oftmals vorschnell an einer hohen Kohäsion gemessen.
Was sind Korrelate von Kohäsion?

A
  • Zufriedenheit
  • Einhaltung von Normen
  • Leistung der Gruppe
154
Q

Kohäsion und Leistung in Gruppen: Die Kausalitätsfrage.
Was kommt zu erst?

A

Leistung wirkt auf Kohäsion

155
Q

Welche beiden Arten der Unterstützung unterscheidet das Modell der Modell der sozialen Unterstützung in Teams?

A

Affektive vs. Aufgabenbezogene

156
Q

Was sind 3 Ursachen von Motivationsverlusten?

A
  • soziales Faulenzen
  • Trittbrettfahren
  • Gimpel-Effekt (sucker effect)
157
Q

Was sind 3 Ursachen von Motivationsgewinnen?

A
  • Soziale Komprnsation
  • Sozialer Wettbewerb
  • Soziale Unentbehrlichkeit
158
Q

Diversität im Sinne des Faultline-Ansatzes analysiert die Verteilung mehrerer Attribute innerhalb einer Gruppe.
Was bedeutet hier Stärke bzw. Breite der Faultines?

A
  • Stärke der Faultlines: Ähnlichkeit innerhalb der Subgruppen
  • Breite der Faultlines: Distanz zwischen den Subgruppen
159
Q

Wie sollte sich eine hohe Faultlines auf das Teamergebnisse auswirken?
(Identifikation mit homogener Subgruppe anstatt mit dem Team)

160
Q

Welche 5 Entwicklungsphasen in Teams kann man unterscheiden?

A
  • Forming
  • Storming
  • Norming
  • Performing
  • Adjourning
161
Q

Was sind die 5 Schritte im Teamentwicklungsprozess?

A
  1. Kontaktphase
  2. Diagnosephase
  3. Planungsphase
  4. Durchführungsphase
  5. Evaluation
162
Q

Teamreflexivität ist das Ausmaß, in dem Teammitglieder gemeinsam Ziele, Strategien und Prozesse des Teams reflektieren und über diese kommunizieren sowie darauf basierend ihr Verhalten anpassen.
Welche 3 Phasen im Prozess der Teamreflexivität kann man unterscheiden?

A
  1. Teamreflektion
  2. Planung
  3. Aktion/Adaption
163
Q

Was sind poistive Effekte von Teamentwicklungsmaßnahmen?

A
  • Zielsetzung
  • Interpersonale Beziehungen
  • Rollenklärung
  • Problemlösung
164
Q

Wodurch zeichnen sich High Responsibility Teams aus?

A

zeichnen sich dadurch aus, dass sie auf einem extrem
hohen Zuverlässigkeitslevel handeln müssen

165
Q

In welche beiden Kategorien kann man Gruppenarbeitsformen einteilen?

A
  • Nicht in die Arbeitsorganisation integrierte temporäre Modelle
  • In die Arbeitsorganisation integrierte kontinuioerliche Modelle

S4 A&O Interventionen (1 decks)

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