Jurisprudence après intra Flashcards
Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (csn) c. Trudeau, [1999] RJQ 2229 (QC CA)
Faits: blessures, divergence des médecins sur la condition de l’employé.
À noter que la question soumise découle de rapports relevant du droit privé, et donc la Charte canadienne ne trouve pas application.
On se rappelle que sous la direction et le contrôle de l’employeur (art.2085 C.c.Q), le salarié s’engage à agir avec loyauté envers son employeur (art.2088 C.c.Q) qui, pour sa part, est tenu de protéger sa santé et sa dignité (art.2087 C.c.Q).
On examine ici un problème de licéité de surveillance, résultant certes de la relation de travail, mais exécutée hors de l’établissement, dans des périodes où le salarié n’effectuait aucun travail pour le compte de l’employeur. Le problème n’est donc pas la captation d’image, mais bien de surveillance.
Un salarié est en droit de s’attendre raisonnablement à ne pas être soumis à une filature et à de la surveillance. De telles pratiques entrent a priori en conflit avec le droit au respect de la vie privée. Cependant, ce droit n’est pas absolu et peut être sujet à des restrictions qui se justifient du point de vue de l’article 9.1 de la Charte québécoise.
L’employeur doit avoir des motifs raisonnables et il ne s’agit pas d’une décision arbitraire. Ces motifs ne peuvent être créé a posteriori, après avoir effectué la surveillance.
Avant d’employer cette méthode, il faut donc que l’employeur ait des motifs sérieux qui lui permettent de mettre en doute l’honnêteté du comportement de l’employé. De plus, il faut que la filature soit menée de la façon la moins intrusive possible (par exemple, dans une chambre à coucher).
Mascouche c. Houle, [1999] RJQ 1894 (QC CA)
Faits: voisin écoute des conversations téléphoniques de sa voisine et remet le tout au maire.
*Application de l’article 2858 C.c.Q. Cet article reprend le texte de l’article 24(2) de la Charte. Ainsi, l’élément de preuve pertinent, mais obtenu dans des conditions qui constituent une violation aux droits fondamentaux sera exclu si son utilisation pouvait déconsidérer un ordre supérieur : l’administration de la justice. Ainsi, la preuve peut être admissible même si son obtention a été réalisée en violation des droits fondamentaux, le critère qui doit être satisfait est celui de la déconsidération de la justice.
L’article 2858 C.c.Q n’est pas un mode de réparation.
Le critère à respecter est donc celui de la déconsidération de la justice. L’article 2858 C.c.Q ne vise pas le redressement d’une violation d’un droit fondamental en faveur de la victime, mais constitue une règle d’exclusion d’un élément de preuve qui, s’il était admis, serait susceptible de déconsidérer la justice dans le cadre d’un procès en matière civile. On se rappelle qu’en droit civil, la recherche de la vérité reste l’objectif du procès. On va donc regarder :
(1) La gravité de la violation.
Facteurs d’aggravation
A. L’objet visé par la contravention
B. Modalité de réalisation de la violation
C. L’identité de celui qui a commis la violation
Il faut donc répondre à la question suivante :
- La gravité de la violation aux droits fondamentaux, tant en raison de sa nature, de son objet, de la motivation et de l’intérêt juridique de l’auteur de la contravention que des modalités de sa réalisation, est-elle telle qu’il serait inacceptable qu’une cour de justice autorise la partie qui l’a obtenu de s’en servir pour faire valoir ses intérêts privés?
Application au cas en l’espèce
Les droits de Mme Houle ont indéniablement été violés. De plus, les interceptions n’étaient pas participatives. M. Guibault n’avait pas non plus d’intérêt juridique ni aucune motivation légitime. Tous les éléments militent en faveur de l’exclusion de la preuve.
Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), [2008] 2 RCS 561
Faits: employée manque plusieurs jours de travail pour troubles mentaux. L’employeur essaie de l’accommoder mais fini par la congédier.
Question : on s’interroge sur l’interaction entre l’obligation de l’employeur de prendre des mesures d’accommodement à l’égard d’un employé malade et l’obligation de l’employé de fournir sa prestation de travail.
Le critère d’évaluation de la contrainte excessive formulée par la CA est erroné.
L’employeur n’a pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, il doit cependant aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail pour lui permettre de fournir sa prestation.
Lorsque les caractéristiques d’une maladie sont telles que la bonne marche de l’entreprise est entravée de façon excessive ou lorsque l’employeur a tenté de convenir de mesures d’accommodement avec l’employé aux prises avec une telle maladie, mais que ce dernier demeure néanmoins incapable de fournir sa prestation dans un avenir raisonnablement prévisible, l’employeur aura satisfait à son obligation de démontrer la contrainte excessive.
Dans le cas en l’espèce, si l’employeur suivait les recommandations du syndicat, il devrait fournir périodiquement sur une base récurrente, un nouvel environnement de travail. De plus, la condition de la plaignante dépend de facteurs qui ne relèvent pas de l’employeur (exemple, stress relevant de problèmes familiaux).
Norme à satisfaire pour démontrer une contrainte excessive :
Dans l’arrêt Meiorin
L’employeur peut justifier la norme contestée en établissant selon la prépondérance des probabilités :
(1) Qu’il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause
(2) Qu’il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail
(3) Que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu’il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l’employeur subisse une contrainte excessive
Ce qui est requis n’est pas la preuve de l’impossibilité d’intégrer l’employé, mais bien la preuve d’une contrainte excessive qui, elle, peut prendre autant de formes qu’il y a de circonstances.
Facteurs pertinents :
- Coût de la méthode d’accompagnement
- L’interchangeabilité relative des employés et des installations
- Perspective d’atteinte réelle aux droits d’autres employés
Ainsi, l’employeur doit offrir des mesures d’accommodement qui, tout en n’imposant pas à ce dernier de contrainte excessive, permet à l’employé de fournir sa prestation.
L’obligation d’accommodement n’a pas pour objet de dénaturer l’essence du contrat de travail.
Plourde c. Compagnie Wal-Mart du Canada Inc., [2009] 3 RCS 465 (motifs du juge Binnie)
Fermeture d’un magasin Wal-Mart, un salarié fait un recours en invoquant qu’il a été congédié à cause de la syndicalisation.
Est-ce que, lorsqu’un magasin n’existe plus, l’appelant peut se prévaloir du mécanisme procédural que lui offrent les art. 15 à 17 CT? Plus précisément, est-ce qu’un salarié bénéficie de la présomption établie à l’art. 17 CT selon laquelle la perte des emplois est une « sanction » imposée pour un motif illégal, savoir pour combattre le syndicat.
L’opinion majoritaire est que l’art. 15 CT doit nécessairement s’appuyer sur l’existence d’un lieu de travail encore en activité. Le recours approprié en cas de fermeture d’une entreprise est prévu aux art. 12 à 14 CT.
L’avantage d’utiliser les art. 15 à 17 CT serait la présomption légale selon laquelle le renvoi à lieu à cause de l’exercice des droits des salariés de négocier collectivement. Avec ces articles, le tribunal doit se prononcer sur les raisons du congédiement du salarié, mais les art. 12 à 14 CT mettent en cause la question plus large du pourquoi la fermeture et, plus particulièrement, celle de savoir si la fermeture découle d’une stratégie antisyndicale. Toutefois, ce recours a également des difficultés avec la preuve nécessaire, mais il donne ouverture à des mesures d’une portée plus large fondées sur les dispositions réparatrices générales du CT dont tous les salariés peuvent bénéficier.
L’arrêt Place des Arts a pour effet d’exclure l’application de l’art. 17 CT lorsqu’un employeur ferme son entreprise. Dans les circonstances, la fermeture de l’entreprise constitue une défense complète.
Toutefois, l’arrêt ne pose pas le principe plus large selon lequel la cessation des activités remet le compteur à zéro et immunise l’employeur contre les conséquences financières de ses pratiques déloyales connexes. Il n’empêche pas non plus de conclure que la fermeture elle-même constitue une pratique déloyale de travail. Les recours appropriés, dont disposent les salariés et le syndicat, sont simplement prévus ailleurs dans le CT, et plus particulièrement aux art. 12 à 14, qui concernent les pratiques déloyales de travail.
Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 194 c. Disque Améric inc., [1996] T.T. 451
Sujet: liberté d’expression de l’employeur
Faits: campagne de syndicalisation, l’employeur est contre, il préfère un mode de communication plus souple “Comité Bonne Entente”. Le 3 juin 1994, tous les employés étaient convoqués par l’employeur à une réunion tenue le lundi suivant à une Auberge. Deschênes y mentionne notamment qu’il est plus favorable à son Comité Bonne Entente, qui a toujours eu des bons résultats.
La campagne continue, il y a des bulletins d’informations… L’équipe de direction rappellera une autre fois dans une communication que le Comité Bonne Entente constituait le moyen de communication moderne, souple et direct. La même journée, on convoque les employés à des rencontres d’information, dans laquelle Deschênes rappelle notamment sa conviction selon laquelle le syndicalisme formel est nuisible à une entreprise.
On reproche à l’employeur d’avoir entraver le processus de syndicalisation avec ces gestes.
Les mots « chercher à entraver » ne signifient pas que l’entrave elle-même n’est pas directement interdite, mais qu’on a étendu le champ de l’infraction à tous les gestes de l’employeur tendant à entraver l’activité syndicale.
En matière d’entrave, la poursuite n’a certes pas besoin d’établir qu’il y a eu succès de l’entreprise, mais elle doit faire la preuve HTDR de la volonté d’entraver. On peut établir cette preuve par le critère objectif du comportement de l’homme raisonnable, plutôt que de devoir rechercher des éléments subjectifs de la volonté de la défenderesse elle-même. Mais, la défense pourra établir l’existence d’un doute raisonnable sur le caractère délibéré de sa recherche de nuire à l’association.
Pour s’exprimer librement sur le sujet, autant à l’oral que par écrit, l’employeur devrait le faire avec d’infinies précautions et en faisant preuve de la plus grande prudence. Autrement, il peut facilement se trouver en contravention de l’art. 12 CT, et les interdictions légales sont justifiées par le pouvoir économique qu’il détient sur ses interlocuteurs, soit les salariés, alors qu’il n’y a pas de contrepartie ni en fait ni en droit.
La lettre du 14 octobre, à la P.354, constitue l’exemple d’une attitude patronale qui satisfait les critères exprimés à la P.349, quant à l’exercice légitime du droit constitutionnel à la libre expression de son opinion.
Les assemblées du 21 et 25 octobre, ensuite, avaient environ le même discours, mais cette fois-ci quelques employés devaient y assister suivant les directives de leur supérieur immédiat, qui est une différence mineure mais déterminante. Ainsi, il s’agissait là nettement de l’exercice par l’employeur de son autorité juridique pour forcer des salariés à écouter ses propos anti-syndicaux
*les 6 éléments
« 1. [l’employeur] ne doit faire directement ou indirectement aucune menace;
2. Il ne doit faire directement ou indirectement aucune promesse, toujours pour amener les salariés à adopter son point de vue;
3. Il doit tenir des propos défendables quant à leur réalité, surtout ne visant pas à tromper;
4. Il doit s’adresser à la réflexion des personnes et non soulever leurs émotions, particulièrement leur mépris, évitant tout style outrancié ou pathétique;
5. Ses interlocuteurs doivent être libres ou non d’écouter ou de recevoir son message;
6. À quelque égard, il ne doit d’aucune façon utiliser son autorité d’employeur, sur la base du lien de subordination établie avec les salariés, pour propager ses opinions contre le syndicalisme. »
S.D.G.M.R., section locale 558 c. Pepsi-Cola Canada Beverages (West) Ltd., [2002] 1 RCS 156
La convention collective des salariés de Pepsi-Cola en Saskatchewan est échue, et les négociations sont rompues. Pepsi-Cola met ses salariés en lock-out et ceux-ci déclenchent une grève. Certains membres du syndicat essayent d’empêcher les camions de circuler, de perturber les livraisons, bref les manifestations et le piquetage s’étendent à des lieux de travail « secondaires », où les syndiqués et des partisans se livrent à diverses activités. Ils se rassemblent même devant les résidences de certains cadres de Pepsi-Cola et scandent des slogans, crient des insultent et profèrent des menaces.
Il faut conclure que la règle initiale et la règle modifiée de l’Arrêt Hersees (théorie 2) ne sont pas conformes à la méthode prescrite par la Charte. Par contre, le modèle de l’acte fautif est conforme à cette méthode
Le piquetage fautif ou injustifié se définit alors comme étant le piquetage qui comporte un délit (une faute civile) ou un crime (une faute criminelle). Ceci est l’approche qui pondère le mieux les intérêts en jeu, d’une façon conforme aux valeurs fondamentales reflétées dans la Charte. C’est la meilleure approche pour atteindre cet objectif, soit celle fondée sur la constatation d’un acte fautif.
Une interdiction générale demeure un instrument trop rudimentaire pour qu’on puisse l’appliquer à une liberté aussi fondamentale. Il ne faut pas accorder à la protection contre le préjudice économique une importance absolue ou prédominante sur la liberté d’expression
Le piquetage qui contrevient au droit criminel ou qui constitue un délit particulier, comme l’intrusion, la nuisance, l’intimidation, la diffamation ou les déclarations inexactes, ne sera pas permis quel que soit l’endroit où il a lieu.
Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, [2003] 2 RCS 157 (motifs du juge Iacobucci)
Joanne O’Brien travaille à titre d’employé à l’essai, elle prend un congé de maternité quelques jours avant la fin de son essai, et à son retour elle est congédiée – sur justification de l’art. 5.01 de leur convention collective
Elle dépose un grief.
L’arbitre doit aller au-delà de la convention collective pour déterminer les limites du pouvoir de gestions des opérations que possède l’employeur. On analyse longuement McLeod.
Une convention collective peut accorder à l’employeur le droit général de gérer l’entreprise comme il le juge indiqué, mais ce droit est restreint par les droits conférés à l’employé par la loi. Les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur l’emploi fixent plutôt un minimum auquel l’employeur et le syndicat ne peuvent se soustraire par contrat.
En vertu de l’arrêt McLeod, certaines dispositions sont implicites dans la convention, quelles que soient les intentions réciproques des parties contractantes. Le souci de tenir compte de facteurs autres que l’intention exprimée par les parties se concilie avec le fait que la négociation collective et l’arbitrage ont une fonction qui est à la fois privée et publique.
La convention collective en l’espèce ne peut pas conférer à l’appelant le droit de renvoyer un employé pour des motifs discriminatoires.
Donc si le congédiement peut avoir un lien avec l’article 10 et 16 de la Charte, malgré la période de probation, on peut présenter un grief. Vu que ça un lien direct, une source à la convention, l’arbitre a juridiction/compétence. Juridiction exclusive de l’arbitre en matière de relation de travail.
Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., 2006 CSC 2 (motifs de la juge Deschamps)
Tout ce qui est inscrit au CcQ n’est pas incorporé implicitement dans la convention collective, seulement ce qui est compatible. Ici, on doit déterminer s’il y a compatibilité ou non.
La nature même du délai-congé met en évidence l’incompatibilité de celui-ci avec un contexte conventionnel collectif. Le délai de congé est essentiellement convenu de façon individuelle lors de la cessation d’emploi, alors que les conditions de travail collectives sont nécessairement convenues d’avance par le syndicat et l’employeur.
Le droit au préavis de l’art. 2091 CcQ est un droit personnel dont la détermination dépend des circonstances individuelles de l’employé qui le réclame. En raison de la règle impérative de l’art. 2092 CcQ, le délai de congé doit être évalué au moment où il prend effet, soit à la fin de l’emploi.
Les modalités de cessation d’emploi appartiennent donc au champ naturel des négociations syndicat-employeur sur les conditions de travail.
L’aspect consensuel du délai de congé, la nature individuelle de celui-ci et le moment de la détermination de son caractère suffisant, soit après la cessation d’emploi, sont trois éléments essentiels de la règle du CcQ qui font ressortir l’incompatibilité du délai de congé avec le régime collectif. Dans un tel régime, la condition de travail est négociée avec le syndicat, pas avec l’employé, elle est négociée pour tous les employés, ou par catégories, mais non de façon individuelle, et elle est convenu lors de la conclusion de la convention collective et non lors de la cessation d’emploi.
