Introdução Flashcards
Etimologia da Palavra Trabalho
O trabalho apresenta evolução ao longo do tempo. Desde os primórdios da civilização,
existem um conceito de trabalho sendo estabelecido como algo não muito bom, pois diversos indivíduos enxergavam o trabalho como um mecanismo de privação de prazer.
- Tripalium ou Tripalus: ferramenta de três pernas que imobilizava cavalos e bois para
serem ferrados e instrumento de tortura usado contra escravos e presos. Dessa maneira, é um conceito de dominação, no qual o trabalho era tratado como um mecanismo de dominação em que havia uma punição, além de que não havia remuneração. - Ergoni (grego) e Opus: trabalho artístico, criativo, das elites.
- Ponosi (grego) e Labor (latim): trabalho braçal ou penoso.
Obs.: uma visão comum é que os objetivos individuais são opostos aos organizacionais.
Sendo assim, houve, nesse desenvolvimento do conceito de trabalho, um momento em que o trabalho criativo foi considerado um trabalho elevado.
Deus e o Trabalho
Dentro da evolução da sociedade ocidental, a Igreja Católica dominou por um grande
período da história. Nessa época, havia a noção de que dinheiro não deveria ser acumulado
na Terra e a Igreja tomava posse do dinheiro. Com isso, a relação com o trabalho também
permaneceu prejudicada.
Ética Protestante
“O trabalho dignifica o homem”.
A ética protestante trouxe consigo a ideia de que o trabalho dignifica o homem e que o ser
humano pode se beneficiar de prazeres na Terra, ou seja, isso incluía também as riquezas – a ideia
de prosperidade vinculada ao dinheiro – fazendo com que essa ética movimentasse o capital.
Conceito de Trabalho - Sociedades pré-capitalistas
Sociedades pré-capitalistas: reciprocidade e redistribuição. No feudalismo, havia uma
relação de subserviência e de proteção, na qual o indivíduo oferecia seus serviços a um
senhor em troca de abrigo e segurança. Já na Revolução Industrial, havia a necessidade
do trabalho humano, enquanto um recurso de produção. Com isso, o trabalho ainda se
apresentava como algo pejorativo, isto é, e em uma ideia de que as pessoas não gostavam de trabalhar ou que apenas trabalhavam para o atendimento de suas necessidades.
Conceito de Trabalho - Sociedades capitalistas
Sociedades capitalistas: teoria econômica, utilitária e transacional (troca). Por exemplo, dentro das teorias motivacionais, Abraham Maslow afirma que as pessoas trabalham por necessidade, enquanto Douglas McGregor diz que há uma teoria “X” e com o passar do tempo, isso evolui para a “Y”, que seria equivalente à administração científica e teoria das relações humanas. Desse modo, na teoria “X”, as pessoas são consideradas indolentes e preguiçosas que não gostam de trabalhar, assim, trabalham
somente para atender às suas necessidades.
O Impacto das Teorias Administrativas no Sistema de Gestão de Pessoas
ABORDAGEM CLÁSSICA
> > Entendimento que se tinha sobre o homem era referente ao homem econômico.
> > Para Taylor, esse homem econômico é aquele que somente trabalha por dinheiro
para atender às suas necessidades.
A Gestão de Pessoas, nesse primeiro
momento, era quase que incipiente, assim, não trazia consigo um preparado para lidar com
as expectativas das pessoas, visto que essas teorias reduziam a natureza humana, no que
tange ao trabalho, como se somente houvesse disposição para tal em razão de troca de
numerário, ou seja, a Teoria “X”, segundo McGregor.
> > Nesse período, ocorreu a divisão do trabalho, bem como houve o mecanismo de atomização do indivíduo.
> > Taylor pegou tarefas que eram complexas, dividiu-as em pequenas unidades, atribuindo-as a um indivíduo, assim, cada pessoa era treinada para executar essencialmente determinada tarefa rotineira, simples, fragmentada que não traziam conhecimento mais amplo da realidade organizacional.
> > Tratava-se de um trabalho alienante, dessa forma, as pessoas não integravam socialmente, pelo contrário, isolavam-se. Tendo isso em vista, havia ênfase na hierarquia, na ordem, no comando e na previsibilidade.
O Impacto das Teorias Administrativas no Sistema de Gestão de Pessoas
TEORIA BUROCRÁTICA
> > Manteve-se a questão da divisão do trabalho com maior ênfase na hierarquia e no rígido
controle de processos.
> > Dentro dessa teoria, o homem é um homem organizacional, ou seja, aquele que ocupa um papel na organização.
> > O modelo era baseado em normas
para manter o controle, centralização e a previsibilidade (modelo mecanicista).
O Impacto das Teorias Administrativas no Sistema de Gestão de Pessoas
RELAÇÕES HUMANAS
Surge a Teoria das Relações Humanas. Posto isso, surge a ideia de homem social, que é um homem integradol, que busca relações. Assim, cria-se a abordagem humanística no desenho de cargos, ou seja, saem os cargos isolados e entrem os cargos que integram – Teoria “Y”.
CONTEXTUALIZAÇÃO:
Posteriormente, o modelo mecanicista foi colocado em xeque. Em torno dos anos 1920,
nos Estados Unidos, desenvolveu-se uma série de pesquisas que verificou os efeitos fisiológicos da produção. Assim, Elton Mayo realizou uma série de testes para saber se o pensamento linear de causa e efeito preconizado por Taylor realmente procedia.
Para isso, em um primeiro momento, a partir de um grupo, ele trabalhou com iluminação,
isto é, utilizou luzes mais escuras, mais claras, constantes, que falhavam etc., e verificava
a variação da produção em diferentes grupos, em razão dessas oscilações de luz. Desse
modo, ele reparou que a depender da luz, a produção aumenta, porém essa mesma iluminação em diferentes grupos não resultava na mesma quantidade de produção.
Portanto, Elton Mayo percebeu que havia uma variabilidade grande da produção e isso
não tinha a ver com a luz em si, mas sim com a organização social. Com isso, surge a Teoria
das Relações Humanas. Posto isso, surge a ideia de homem social.
O Impacto das Teorias Administrativas no Sistema de Gestão de Pessoas
MODELO CONTINGENCIAL
Baseia-se no conceito de homem complexo, isto é, que se motiva por diversas vias.
Nesse caso, importa a diversidade do trabalho, o significado e a significância das tarefas, o
feedback, a estrutura de apoio organizacional, o próprio trabalho em si etc.
Quais os objetivos das gestão de pessoas?
- Ajudar a Organização a Alcançar seus Objetivos e Realizar sua Missão
- Proporcionar Competitividade à Organização
- Proporcionar à Organização Empregados Bem Treinados e Bem Motivados
- Aumentar a Autoatualização e a Satisfação dos Empregados no Trabalho
- Desenvolver e Manter Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
- Administrar a Mudança
- Manter Políticas Éticas e Comportamento Socialmente Responsável
- Lidar com o Fenômeno da Diversidade e da Multiculturalidade no Contexto Organizacional, e Lidar com as Novas Tecnologias
- Promover o Alinhamento entre os Objetivos Organizacionais e os Individuais para o Alcance do Equilíbrio Organizacional
Sinergia/Equilíbrio Organizacional
A sinergia é alcançada pelos objetivos organizacionais e individuais – que, relembrando, não devem ter uma relação de antagonismo, senão não haverá sinergia. Quando se trata desses objetivos, trata-se também de eficiência e eficácia: a eficiência é obtida através do trabalho das pessoas; e a eficácia, por meio do alcance dos objetivos da organização; juntos, esses conceitos demonstram a efetividade da empresa
em termos de Gestão de Pessoas. Assim, a efetividade organizacional é o que a Gestão de
Pessoas busca por meio da sinergia.
Os objetivos das organizações – e, portanto, também da Gestão da Pessoas, são:
* EFICIÊNCIA: alcançada por meio das pessoas que buscam seus objetivos individuais;
* EFICÁCIA: alcançada ao atingir os objetivos organizacionais;
* EFETIVIDADE: alcançada pela sinergia (equilíbrio) entre os objetivos individuais (pessoas) e organizacionais (empresa);
* PRODUTIVIDADE e COMPETITIVIDADE.
ESTRUTURAS DA ORGANIZAÇÃO
Qual o papel da gestão de pessoas?
O papel da Gestão de Pessoas é de desenhar e implementar o sistema de gestão de pessoal de maneira que seja capaz de integrar todos os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas na organização. Isso significa:
* obter, treinar, motivar e conservar funcionários (colaboradores) competentes;
* balancear a oferta de funcionários com a demanda por funcionários;
* combinar os talentos e habilidades dos funcionários com aquilo que a organização requer;
* criar um ambiente de trabalho que fomente elevado desempenho do funcionário;
* atender às necessidades salariais e de benefícios dos funcionários, para controlar a
evasão de cargos.
Gestão de Pessoas - Conceito segundo Dutra
Dutra define a Gestão de Pessoas como “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas (ou seja, a sinergia, o equilíbrio) para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. Esse autor faz a seguinte conceituação sobre políticas e práticas:
* Políticas: princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização;
* Práticas: estão dentro das Políticas; são os diversos tipos de procedimentos, métodos
e técnicas utilizados para a implementação de decisões e norteamento das ações no
âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo.
Por exemplo: a política de agregar pessoas (ou de provisão de pessoas, segundo Chiavenato) contém as práticas de processo seletivo, recrutamento interno e externo, técnicas
para recrutar dentro e fora, seleção, técnicas de seleção de acordo com o cargo, entre outras.
ATENÇÃO!!!
> > A FCC e a FGV costumam cobrar muito o papel da gestão de pessoas.
> > Já a banca CESPE/CEBRASPE cobra mais os objetivos, práticas e desafios.
É muito importante entender que a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de linha e
uma função de staff. Ela se refere a políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, e é um conjunto integrado de processos dinâmicos, interativos e sistêmicos.
Reforçando: a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de
staff. A responsabilidade é do gerente de linha, e a função é do staff, do órgão de GP (ou de
RH); isso significa que a responsabilidade é um trabalho ostensivo, de campo, enquanto o
trabalho de staff é de escritório, de assessoria interna.
A Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Dizer que a responsabilidade é de linha significa apontar sua divisão em níveis hierárquicos – estratégico (direção), tático (gerência) e operacional (supervisão). Dessa forma, todos
têm responsabilidade; por exemplo, o supervisor deve avaliar desempenho, preencher fichas
de frequência, dar férias, aplicar punições e recompensas, entre outras responsabilidades de
linha. E, para que essas pessoas possam realizar seu trabalho, é preciso um suporte, uma
assessoria que é realizada pelo órgão de GP (ou RH). É trabalho dos assessores, por exemplo, advertir, recomendar, aconselhar, aplicar tecnologias, recomendar práticas, desenvolver
metodologias etc.
O gerente, portanto, tem comando e poder de decisão, enquanto o órgão de GP tem
função de assessoria, ou seja, não tem poder de decisão e pode apenas dar suporte. Algumas das funções de cada um:
Funções do Órgão de Gestão de Pessoas - FUNÇÃO DE STAFF
FUNÇÃO DE STAFF
O órgão de gestão de pessoas (função de staff, ou “estafe”) só dá suporte, apoio e assessoria, e não tem poder de decisão. Ele tem três funções básicas: instrumental, política e estratégica.
> > Instrumental: engloba as funções esperadas de um órgão de RH, como: recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento de políticas de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, suporte às demais áreas etc. Portanto, é função instrumental agregar, aplicar, manter, desenvolver, remunerar pessoas, cuidar de folha de ponto, entre outras.
> > Política: está relacionada à formação de parcerias, influência, convencimento. Ela é essencial para o funcionamento de órgão, uma vez que ele não tem real poder de decisão – pois quem “manda” é o gerente. Assim, para que possa realizar suas políticas e prática, o órgão de RH precisa convencer a gerência da importância do que está sendo feito, formar parcerias e conseguir adesão, apoio e permissão para a realização de projetos, além de garantir que os projetos e diretrizes não sejam “derrubados” por outras áreas ou pela chefia. Esse apoio pode ser obtido dentro e fora da organização.
> > Estratégica: A função estratégica tem a ver com a interligação das políticas e práticas de modo transversal, como acontece com a gestão de competências. Isso aumenta a competitividade da organização.
Outro ponto da função estratégica é o alinhamento vertical com o planejamento estratégico. Ou seja, utilizar a Gestão de Pessoas, por meio das políticas e das práticas, para alcançar os objetivos da organização. Essa é uma função muito moderna, que faz com que o sistema de Gestão de Pessoas e todas as suas políticas e práticas se articulem com a missão,
a visão, os objetivos e a estratégia da organização.
CAPITAL INTELECTUAL E CAPITAL HUMANO
O capital intelectual se divide então entre Capital interno, externo e humano (que por sua vez se divide em Talentos, Estrutura organizacional e Cultura organizacional).
Em Talentos, tem-se as pessoas dotadas de competências, habilidades e conhecimentos, o que vem a ser considerado a Competência.
Políticas de Gestão de Pessoas
- Processos de agregar pessoas
- Processos de aplicar pessoas
- Processos de recompensar pessoas
- Processos de desenvolver pessoas
- Processos de manter pessoas
- Processos de monitorar pessoas
QUADRO RESUMO DAS POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
