introdução Flashcards
O que é Gestão de pessoas?
Gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas, que busca conciliar as expectativas entre a organização e as pessoas e orientar o comportamento dos indivíduos.
O que visa a gestão de pessoas?
A gestão de pessoas visa que as pessoas colaborem de maneira eficaz com a organização, para gerar vantagens competitivas para o alcance dos objetivos.
Como aconteceu a evolução histórica da gestão de pessoas, segundo Gil?
1) A Administração Científica: A Administração Científica teve origem com as experiências de
Taylor. O foco estava no trabalho e na produtividade. Os funcionários eram vistos como
“peças” (ou como máquinas) que deveriam trabalhar com o máximo de eficiência possível.
2) A Administração Clássica: A Administração Clássica teve origem com as experiências de
Fayol. O objetivo era o mesmo da Administração Científica: aumentar a eficiência. Contudo,
o foco era diferente. Enquanto a Administração Científica focava na execução das tarefas, a
Teoria Clássica se caracteriza pela ênfase na estrutura organizacional
3)A Escola das Relações Humanas: foco nas pessoas. Aqueles conceitos da administração clássica (autoridade, racionalização do trabalho, etc.),
foram perdendo força e dando espaço para outros, como: liderança, motivação,
organização informal, comunicação, etc.
4) Relações Industriais: Em virtude desse aumento de forças dos sindicatos, as organizações passaram a se
preocupar mais com as condições de trabalho e com a concessão de benefícios aos
funcionários. Diante disso, a “Seção/Departamento de Pessoal” deu origem ao
“Departamento de Relações Industriais”.
5) Administração de Recursos Humanos (ARH): em
decorrência da ampliação dos direitos dos trabalhadores e do aparecimento de Teorias
relativas à motivação, passou-se a considerar que os trabalhadores eram recursos valiosos
para as empresas. As empresas passaram a denominar seus departamentos de pessoal
como Departamentos de Recursos Humanos.
6) Administração Estratégica de Recursos Humanos: A globalização afetou fortemente a vida
das organizações e deu início à Administração Estratégica de Recursos Humanos. Agora, as
organizações passam a ter a necessidade de administrar estrategicamente seus recursos
humanos (para se manterem competitivas no mercado). Ou seja, a Administração de
Recursos Humanos passa a estar mais inserida na definição da estratégia das empresas.
7) Gestão de Pessoas (GP): O termo Gestão de Pessoas vem sendo utilizado desde o final da
década de 1990. O fator responsável por essa mudança de abordagem foi o reconhecimento
de que o capital intelectual humano constitui um dos mais importantes fatores para
determinar o sucesso dos negócios de uma organização; portanto, as pessoas devem ser
consideradas pessoas (e não “recursos”).
8) Gestão Estratégica de Pessoas: Trata-se de uma área que, ao se vincular às metas e aos objetivos estratégicos da
organização, torne-se capaz de tornar a organização mais flexível e inovadora. Ou seja,
esse termo passa a ser utilizado quando as pessoas possam ser reconhecidas como
vantagem competitiva para a organização. 16
Para que a Gestão de Pessoas seja, de fato, uma Gestão Estratégia de Pessoas, é necessário
que ela participe do processo de formulação e implementação das estratégias da
organização.
Como ocorreu a evolução histórica da gestão de pessoas de acordo com Chiavenato?
1) Departamentos de Pessoal (DP) / Departamentos de Relações Industriais (DRI): Na Era da
Industrialização Clássica (1900 a 1950): Aqui, as pessoas eram consideradas
“peças” (extensões das máquinas), e meras fornecedoras de “mão de obra”.
Os Departamentos de Pessoal tinham por objetivo apenas fazer com que a organização
cumprisse as exigências legais relacionadas ao emprego (admissão através de contrato,
contagem das horas trabalhadas, processos de demissão, etc.). Busca-se administrar as
pessoas com eficiência (baixo custo).
Já os Departamentos de Relações Industriais assumem novos papéis, tais como o
relacionamento da organização com sindicatos e a “coordenação interna” da organização
para enfrentar problemas relacionados aos sindicatos. Contudo, os DRIs continuavam
realizando atividades operacionais e “burocráticas”
2) Administração de Recursos Humanos (ARH): Na Era da Industrialização Neoclássica (1950 a
1990) surgiram os Departamentos de Recursos Humanos. As pessoas passam a ser
consideradas agentes passivos que devem ser administradas pela a organização. Ou seja,
as pessoas deixam de ser consideradas apenas meras fornecedoras de “mão de obra”.
Agora, os indivíduos são vistos como um “recurso” (patrimônio “físico”) a ser gerido pela
administração, com o objetivo de que a organização alcance seus objetivos.
3) Gestão de Pessoas (GP): Na Era da Informação (após 1990) surgiram as equipes de Gestão
de Pessoas. As pessoas passam a ser consideradas agentes ativos e inteligentes que ajudam
a organização a administrar os demais recursos organizacionais. Além disso, as pessoas são
vistas como “talentos” que fornecem competências fundamentais para o sucesso
organizacional. As pessoas, agora, são consideradas “parceiras” (colaboradoras) da organização. São
consideradas “patrimônio intelectual” da organização.
As práticas de Recursos Humanos passam a ser descentralizadas e desempenhadas pelos
gestores de linha (os quais passam a ser “gestores de pessoas”). Já as tarefas e atividades
operacionais e “burocráticas” (tarefas não essenciais) são transferidas para terceiros, ou
seja, são “terceirizadas” (processo denominado outsourcing).
como aconteceu a evolução histórica da gestão de pessoas de acordo com Dutra?
Fase Operacional (até a década de 1960): Nessa fase a gestão de pessoas preocupa-se,
basicamente, com a operacionalização da captação, treinamento, remuneração,
informações, etc.
Fase Gerencial (dos anos 1960 até início dos anos 1980): Nessa fase, a gestão de pessoas
passa a exercer influência sobre os diferentes processos da organização, sendo requisitada
como “parceira” nos processos de desenvolvimento organizacional.
Fase Estratégica (a partir dos anos 1980): Fase em que a gestão de pessoas começa a
assumir um papel estratégico na absorção e internalização de novos conceitos, com o
objetivo de pensar no papel das pessoas para a geração de valor para as organizações.
Qual a diferença entre administração de recursos humanos e gestão de pessoas?
De acordo com Gil, a ARH trata as pessoas como recursos (patrimônio), enquanto a gestão trata como parceiras.
A ARH, traz uma manutenção da manutenção da cultura organizacional, introversão, isolamento, ênfase na eficiência interna, rotina burocratizada, e uma visão voltada para o passado e o presente. Já a Gestão, por sua vez, está relacionada a aspectos ocmo mudança cultural, inovação, extroversão, visão estratégica, ênfase na eficácia organizacional, administração participativa, e uma visão voltada para o futuro.
Quais são os modelos de gestão de pessoas?
São 3 os modelos básicos:
1) modelo básico ou funcionalista: Esse modelo trata a gestão de pessoas como uma
questão técnica, sustentada na racionalidade entre os meios e os fins. O foco está em
ajustar o desempenho individual e grupal às expectativas da organização. A ênfase está nos
resultados.
O modelo busca a convergência dos interesses individuais, organizacionais e da sociedade.
2)Modelo político: o conflito torna-se fundamental, visto como algo funcional. O foco está, portanto, na “negociação de conflitos”. As políticas e práticas de gestão de pessoas são consideradas contingenciais e negociáveis.
3) Modelo estratégico: as políticas e práticas de gestão de pessoas devem estar alinhadas aos objetivos e estratégicas “globiais” da organização.
Detalhe os processos de gestão de pessoas de acordo com Chiavenato 1.
1) Agregar pessoas (Provisão / Suprimento): utilizados para incluir novas pessoas na empresa.
Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2) Aplicar pessoas: utilizados para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
3) Recompensar pessoas: utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades
individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios, e serviços sociais.
4) Desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamento e desenvolvimento das pessoas, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem corporativa, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.
5) Manter pessoas: utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para
as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6) Monitorar pessoas (Controle): utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Detalhe o processo de gestão de pessoas de acordo com Chiavenato 2.
1) Subsistema de Provisão (Suprimentos): envolve o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de recursos humanos (mão de obra), recrutamento e seleção. O
objetivo é responder à seguinte pergunta: quem irá trabalhar na organização?
2) Subsistema de Aplicação: envolve a análise e descrição de cargos, integração ou indução, avaliação de desempenho, movimentação de pessoal (tanto nos sentidos horizontal, vertical ou diagonal). O objetivo é responder à seguinte pergunta: o que as pessoas farão na organização?
3) Subsistema de Manutenção: envolve remuneração, benefícios e serviços sociais, higiene e
segurança do trabalho, registros, controles de pessoal e relações sindicais e trabalhistas. O
objetivo é responder à seguinte pergunta: como manter as pessoas na organização?
4) Subsistema de Desenvolvimento: envolve o treinamento e o desenvolvimento do pessoal.
O objetivo é responder à seguinte pergunta: como preparar e desenvolver as pessoas?
5) Subsistema de Monitoração (Controle): envolve banco de dados, sistemas de informações de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios, mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos. O objetivo é responder à seguinte pergunta: como saber o que são e o que fazem as pessoas na organização?
Defina os processos de gestão de pessoas de acordo com Dutra.
1) Movimentação: Tratam-se dos processos que buscam oferecer suporte a toda ação de movimentação do indivíduo que estabelece algum tipo de relação com a empresa, independentemente de seu vínculo empregatício. Essa categoria compreende as seguintes
práticas:
-Captação (recrutamento e seleção).
-Internalização.
-Transferências.
-Promoções.
-Expatriação
-Recolocação.
2) Desenvolvimento: Tratam-se dos processos que têm por objetivo estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas e da organização. Essa categoria
compreende as seguintes práticas:
-Treinamento e capacitação.
-Carreira e sucessão.
-Avaliação de Desempenho
-Conciliação de expectativas.
-Escolha e desenvolvimento de líderes.
-Estruturação do processo sucessório.
3) Valorização: Tratam-se dos processos que têm por objetivo estabelecer parâmetros e
procedimentos para distinção e valorização das pessoas que estabelecem alguma relação
com a empresa. Essa categoria compreende as seguintes práticas:
-Remunerações
-Recompensas.
-Premiações por bom desempenho
-Gerenciamento da massa salarial.
O que são órgão de linha e órgão de staff?
TERMOS REFERENTES À GESTÃO DESCENTRALIZADAS DE PESSOAS
Órgãos de linha são Os órgãos de linha desempenham funções de linha, ou seja, atividades que estão relacionadas com às atividades-fim da empresa. São consideradas as atividades principais da empresa. Exercem o comando direto sobre os funcionários.
Já os órgãos de staff desempenham funções de staff, isto é, atividades que estão
relacionadas às atividades-meio da empresa. Tratam-se das atividades de assessoria (ou de suporte) da empresa. órgãos consultivos.
Conforme explica Chiavenato, “quem deve gerir pessoas é o próprio executivo ou líder que tem a responsabilidade de lidar diretamente com seus subordinados, tomar decisões a respeito deles, definir seus objetivos individuais ou grupais e padrões de desempenho, liderá-los, orientá-los e engajá-los na organização, cuidar de seu treinamento e desenvolvimento, remuneração e incentivos, enfim, proporcionar aos seus subordinados todas as condições para que possam contribuir para o sucesso da organização.
Quais são os objetivos da Gestão de Pessoas?
São 3 os objetivos centrais, de acordo com Sobral e Peci:
1) identificar e atrais recursos humanos qualificados e competentes;
2) Adaptar os funcionários à organização e desenvolver todo o seu potencial;
3) Manter os funcionários comprometidos e satisfeitos com a organização.
Quais são os objetivos da gestão de pessoas de acordo com Chiavenato?
- Auxiliar a organização a alcançar seus objetivos.
- Ajudar a organização a realizar a sua missão.
- Proporcionar maior competitividade à organização.
- Proporcionar competências à organização.
- Utilizar os conhecimentos e as habilidades dos indivíduos de maneira eficiente.
- Aumentar a satisfação e a motivação dos indivíduos no trabalho.
- Aumentar a autorrealização dos funcionários.
- Desenvolver, elevar e manter a qualidade de vida no trabalho (QVT), fazendo com que se
torne desejável querer trabalhar na organização. - Administrar e impulsionar a mudança.
- Comunicar as Políticas de RH para toda a organização.
- Ajudar a organização a manter políticas éticas e transparentes e um comportamento
socialmente responsável (responsabilidade social) - Construir equipes de excelência.
- Estimular a criatividade e a flexibilidade dos funcionários.
- Construir a melhor empresa.
- Identificar, desenvolver e alocar os funcionários de acordo com os seus “talentos”.
Quais sãos os desafios da gestão de pessoas, de acordo com Fleury?
profissionais devem realizar além de papéis operacionais, também papéis estratégicos. Os novos desafios são:
- Administração de estratégias de recursos humanos: como a GP pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional.
- Administração da infraestrutura da empresa: como a GP pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
- Administração da contribuição dos funcionários: como a GP pode ajudar no envolvimento e no comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização.
- Administração da transformação e da mudança: como a GP pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora.
O que é flexibilidade organizacional?
De acordo com o autor, o modelo de empresa flexível apresenta 04 tipos de flexibilidade
associados à Gestão de Pessoas da organização. Vejamos:
1) Flexibilidade Numérica: compreende a diversificação da duração do tempo de trabalho por
via do recurso ao tempo parcial, a horários flexíveis, a horas extraordinárias; e também a
variabilidade do número de funcionários da empresa, através das contratações a prazo e da
dispensa de trabalhadores (demissões).
2) Flexibilidade Funcional: diz respeito à variação das tarefas realizadas e ao alargamento das
competências e das qualificações de cada trabalhador (polivalência), constituindo um vetor
fundamental da dinâmica dos mercados internos das empresas.
3) Flexibilidade de Distanciação: trata-se de uma estratégia que inclui a subcontratação de
mão-de-obra a outras empresas (por exemplo, a empresas de trabalho temporário) e a
externalização (terceirização) de tarefas que não sejam centrais à atividade da empresa.
4) Flexibilidade Remuneratória: refere-se à variação da remuneração em função do
desempenho individual, do departamento ou do volume de vendas e lucros da empresa.
