Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

GRH-Sabrina Boulais > Intra-GRH-Sabrina > Flashcards

Intra-GRH-Sabrina Flashcards

1
Q

5 rôles des gestionnaires

A
  1. communication (direction et employés)
  2. tâches de gestion (finalité fonctionnelle aka embauché, implémanter, contrôler, etc.)
  3. mobilisation des employés (plus humain et informel)
  4. tâches admin (entrée des dates de vacances, etc.)
  5. résolution de problèmes (soutien aux employés)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

définition pratiques RH

A

manière concrètes de gérer son personnel - pas forcément écrite ou obligatoire dans l’organisation - plus une façon de faire informelle ou spontannée

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

qu’est ce que la haute direction détermine?

A

les objectifs organisationnels
- la mission (raison d’être de l’entreprise - ne change pas vrm)
- la vision (idéal à atteindre - modifié au fil du temps)
- les valeurs (principes moraux sur lesquels elle se base pour prendre des décisions de manière cohérente)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

définition politique RH

A

règles formelles qui dictent les décision en matière de GRH - elles guident les actions des gérants (leurs pratiques RH)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

que font les professionnel en RH

A

formaliser les pratique en matière de RH et de concevoir les politique qui soutiennent la mission, la vision et les valeurs

(gardien des saines pratiques de gestion et des politiques de l’organisation)

ex: programme d’appérciation de la performance

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

c’est quoi le service de RH

A

entité admin regroupant les professionnel en RH

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

c’est quoi un syndicat et à quoi ça sert?

A

le syndicat est le représentant des employés selon les termes precrits par le CODE DU TRAVAIL DU QC

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

est-ce que les syndicats influencent les entreprises dont la main-d’oeuvre n’est pas syndiqués

A

oui - ils peuvent avoir une influence sur la gestion des RH car ils peuvent influencé les gouvernements ou même les clients

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

comment les clients influencent la gestion des RH?

A

en choisissant de rester loyal ou non aux organisations (boycott)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

comment les gouvernements influencent la gestion des RH?

A

tentent de légiférer en fonction de l’évolution de la société (adoptent ou réforme des lois concernant la santé et la sécurité)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

comment les consultants externes en RH influencent la gestion des RH?

A

expertise pointue souvent recquise au sein d’organisation pour des besoins précis et ponctuels.
- diagnostic des RH dans une organisation
- développer et faciliter la main d’oeuvre pratique en RH
- concevoir une nouvelle structure salariale,
etc.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

c’est quoi le but ultime de la gestion des RH?

A

contribuer à la performance organisationnelle afin d’en assurer la prennité.

  • production de valeur
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Pourquoi les pratiques cohérentes en RH sont-elles béméfiques à l’organisation?

A

les employés produisent de la valeur en 2 matières:
- grâce à leur cométences
- grace à la mise en place d’une combinaison particulières d’activités RH les incitant à donner le meilleur d’eux-mêmes

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

comment les groupes de pression influencent la gestion des RH?

A

ex: le Conseil du patronat du Qc

cherchent à influencer le gouvernement afin que les lois promulgués respectent leur POV

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

comment la fonction RH contribue à la production de valeur

A

par des actions d’attraction, de rétention, de développement et de mobilisation des employés

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

c’est quoi le modèle de l’escalier?

A

activités des RH –> favorisent chez les employés des attitudes et des cmpts précis (RÉSULTATS RH)–> qui exercent un effet positif sur la qualité des produits et services (RÉSULTATS ORGANISATIONNELS) ce qui assure la pérennité de l’organisation (SUCCÈS À LONG TERME)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

pourquoi selon le modèle de l’escalier on observe parfois 2 succursales d’une même entreprise qui ont des rendement largement différents alors qu’ils ont les mêmes politiques RH?

A

c’est dans l’application de ces politiques que ça varie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

est-ce que les pratiques RH devraient être unfiormes partout?

A

non - plutôt adaptées aux besoins de chaque milieu

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

c’est quoi un modèle RH traditionnel?

A

main d’oeuvre considéré comme un coût
les employés comme des simples unités de production
la GRH souvent plus réactive que proactive

Le service RH occupe plus une fonction administrative

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

c’est quoi un modèle RH innovant?

A

dépenses en RH considéré comme un investissement
les employés comme un actif que l’on souhaite développer

Le service RH est au coeur de toutes les activités de l’organisation et s’adapte constamment aux différentes situations quitte à concevoir des pratiques qui lui sont propres

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

que sont des activités de type opérationnel

A

occupent une place plus importante dans les petites entreprises mais est présent dans toutes les entreprises:

-activités liés à l’application de la loi, des règlement relatids au personel et des politiques internes
- activités liés à la getions des processus RH (recrutement, dotation, formation, développement des compétences, rénumération, évaluation du rendement, gestion de carrière, la sanét et le bien-être au travail, les rapport indivi et collectifs au travail.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

que sont des activités de type fonctionnel

A

(juste dans les PME et les grandes entreprises)
dépasse la simple application de la loi - elles contribuent activement à la réflexion et à la conception des politiques RH

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

que sont des activités de type stratégique

A

présent dans toutes les entreprises peu importe sa taille - mais sera géré par lahaute direction dans les plus petites alors qu’un comité spécialisé va prendre la charge dans les plus grosses

  • ça devient stratégique quand les activités RH sont parfaitement alignés sur la stratégie de l’entreprise (qu’elles apportent réellement une valeur à l’organisation)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

avant de prendre une décision en RH, le gestionnaire est appelé à soupeser 6 éléments:….

A
  1. ses connaissances
  2. les outils de GRH disponibles
  3. ses rôles et responsabilités
  4. le soutien du service des RH
  5. les rôles des autres acteurs et les pièges ou erreurs à éviter
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

vrai ou faux - le gestionnaire exerce le droit de direction par délégation

A

vrai

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

vrai ou faux - 90% de la main d’oeuvre est soumises aux lois provinciales et 10% aux lois fédérales

A

vrai

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

vrai ou faux - la loi sur les normes du travail est une loi d’ordre public

A

vrai

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

qu’est-ce qui oblige un employé à être loyal?

A

le code civil du Qc

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

En qualite d’employe, vous avez comme les autres des droits et des obligations:

A

vous devez etre present aux heures requises, effectuer le travail qui vous est demande, agir avec professionnalisme. En contrepartie, vous recevrez un salaire, beneficierez de vacances, de jours de conge, etc.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

différence entre gestionnaire et cadre

A

Cadre:
Salarie a qui l’employeur delegue une partie de son autorite. II voit a !’execution et au contr61e des operations et dispose d’autonomie. En contrepartie, l’employeur
lui accorde une certaine confiance et compte sur sa discretion, sa loyaute et son professionnalisme.

Le gestionnaire sert de courroie de transmission de !’information et des decisions entre l’employeur et Jes employes. II exerce Jes droits de la direction par delegation.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

l’application des regles de droit est une responsabilité du gestionnaire toutefois que celle-ci n’incombe pas au seul gestionnaire. à qui d’autre à l’interne et à l’externe?

A

a l’interne, et selon la problematique en cause, vous pourriez beneficier de l’appui du service des ressources humaines ou, en son absence, de celui de la direction.

A l’externe, selon la nature des problemes souleves ou du secteur economique de l’entreprise, le gestionnaire pourra s’adressera des associations,a des comites sectoriels,a des organismes gouvernementaux (ex.: CNESST) oua des avocats pour obtenir de !’information, de la documentation, suivre une formation ou encore solliciter des avis.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

90 % de la main-d’ceuvre canadienne est soumise aux lois provinciales et 10 % aux lois federales. Vrai ou faux?

A

vrai

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

quelles sont Jes activites qui relevent de la competence exclusive du federal?

A

(a) Jes rapports avec Jes autres pays, par exemple, les liaisons aeriennes, le transport par voie aerienne ou maritime, la radiodiffusion; (b) Jes liens interprovinciaux, par exemple, le transport routier et ferroviaire entre Jes provinces; ou (c) l’interet national, par exemple, l’energie nucleaire, la defense nationale, la monnaie, les banques.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

Que font les lois suivantes:
Loi sur la sante et la securite du travail,
La Loi sur !es accidents du travail et !es maladies professionnelles,
Loi sur !es normes du travail

Pourquoi le Code civil du Quebec et la Charte des droits et libertes de la personne ont préséance sur elles.

A

la Loi sur la sante et la securite du travail s’attache a prevenir Jes accidents et les maladies profes­ sionnelles en mettant en place des mecanismes de prevention;

La Loi sur !es accidents du travail et !es maladies professionnelles indemnise la personne victime de lesions profession­ nelles. En outre, les lois definissent Jes personnes a qui elles s’adressent.

La Loi sur !es normes du travail exclut en principe le cadre superieur de son champ d’application, ce qui signifie qu’en principe ii ne pourra pas s’en prevaloir.

Code civile et carte ont une portée plus large que juste le travail

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
32
Q

c’est quoi une loi d’ordre public?

A

Loi d’interet general dont les dispositions sont obligatoires et s’imposent aux parties
en determinant une norme absolue ou un minimum.

33
Q

quelles sont les disctinctions entre un travaileur autonome et un salarié (contrat de travail)?

A

Contrat de travail (rapports entre empIoyeur et empIoye.):
- L’employeur dirige le travail, d’ou la presence d’un lien de subordination*.
- Le salarie effectue personnellement sa prestation de travail.
- L’employeur assume en general la responsabilite des erreurs commises par son employe.
- Les instruments de travail sont en general fournis par l’employeur. La remuneration est fixe ou determinee (salaire).
____
Contrat d’entreprise ou de service
(rapports entre donneur d’ouvrage et entrepreneur independant ou travailleur autonome):
- II n’existe pas de lien de subordination juridique entre le donneur d’ouvrage (le client) et !’entrepreneur (le consultant).
- Au contraire, l’entrepreneur dispose d’autonomie et conserve la maitrise de son travail.
- En raison de l’independance fondee sur la maitrise de competences, l’entrepreneur est libre d’accomplir son travail comme ii l’entend. il peut done s’entourer de personnes pour realiser l’ouvrage ou le service.
- L’entrepreneur repond de toutes ses erreurs a l’egard du donneur d’ouvrage.
- L’entrepreneur a la propriete des outils.
- L’entrepreneur realise des benefices, mais ii endosse parfois aussi des pertes (honoraires).

34
Q

c’est quoi les 2 types de diversité?

A

La diversite des relations contractuelles (contrat de travail vs travailleur autonome)

diversité culturelle/ethnique

35
Q

motifs de discriminiation (13)

A

Race, couleur, origine ethnique ou nationale
Sexe
ldentite ou expression de genre
Grossesse
Orientation sexuelle
Etat civil
Age
Religion
Convictions politiques
Langue
Condition sociale (revenu, occupation, scolarite)
Handicap

36
Q

exemples de discrimination en emploi lors de ces périodes:
- au moment de la reception, de la classification ou du
traitement des demandes par les bureaux de placement.
- dans un formulaire de demande d’emploi.
- au cours d’une entrevue d’emploi.
- dans les annonces d’emploi.
- dans les documents juridiques (contrats, conventions collectives, etc.).
au cours du processus de recrutement.
- au moment de l’apprentissage.
- pendant la periode d’essai.
- au cours de la formation professionnelle.
- au moment d’une promotion ou d’une mutation. au moment d’un deplacement.
- a l’occasion de mises a pied, de suspensions ou de renvois.
dans le contexte de decisions sur les conditions de travail.
- au moment de l’etablissement de categories ou de classifications des emplois.

A
  • Vous avez classe les curriculum vita! des candidats en fonction de leur
    origine ethnique.
  • La question suivante figure dans le formulaire: Etes-vous marie?
  • Vous demandez au candidat s’il a des enfants.
  • Vous affichez comme poste a pourvoir celui de «chauffeur».
  • Seuls les employes dont le conjoint est du sexe oppose peuvent beneficier de la protection collective.
  • Vous posez la question suivante: Avez-vous dans le passe beneficie de l’aide sociale?
  • La periode d’apprentissage pour les employes ages de plus de SO ans est allongee de 2 mois.
  • La periode d’essai est plus longue pour les femmes que pour les hommes.
  • Vous refusez d’offrir une session de formation a un groupe compose
    uniquement de membres de minorites visibles.
  • Vous refusez une promotion ou une mutation a une candidate en raison
    de sa grossesse.
  • Vous decidez de retirer l’employee de son poste de conseillere parce qu’un client important n’aime pas traiter avec une personne d’origine africaine.
  • En accord avec la direction, vous avez retenu le critere du sexe pour decider qui serait mis a pied, suspendu ou renvoye.
  • Dans votre etablissement, les travailleurs d’origine mexicaine n’ont pas le droit d’al· ler a la cafeteria; on leur reserve plutot une salle malpropre, sans eau ni electricite.
  • Dans les classifications des emplois, on demande des travailleurs qu’ils soient capables de soulever un poids de SO kg. Cette exigence contribue a eliminer les personnes dont la force physique est moindre, notamment les femmes.
37
Q

dirrérence entre Discrimination directe et indirecte

A

Discrimination directe:
Fait de soumettre une personne a un traitement different reposant sur un motif de discrimination prohibe, et ce, de façon ouverte et avouee (CDPDJ, 2019).

Discrimination lndlrecte:
Application uniforme d’une
norme, d’une politique, d’une regle ou d’une pratique, neutre a premiere vue, ayant neanmoins un effet discriminatoire aupres d’un individu ou d’une categorie d’individus (CDPDJ, 2019).

38
Q

Peu importe la forme de discrimination, I’employeur peut justifier une norme discrimina­toire dans les deux situations suivantes:

A

S’il est (art. 20) un organisme a caractere charitable, philanthropique, religieux, politique ou educatif, sans but lucratif ou voué exclusivement au bien-etre d’un groupe ethnique.
EX: un groupe d’entraide destiné aux femmes Innues peut exiger la maitrise de l’innu-aimun, la langue des Innus, pour occuper le poste de receptionniste.

Si le motif de discrimination selon !’article 10 constitue une qualite ou une aptitude objec­ tivement requise pour un emploi.
EX: le gestionnaire pourrait refuser d’engager un monteur de ligne en raison de graves problemes de vision (handicap) qui ne peuvent etre compenses de quelque fai;:on que ce soit. En effet, un monteur de ligne est amene a travailler en hauteur, dans un environnement a risque tres eleve. La vision rapprochee, la vision eloignee et l’appreciation des distances constituent ici des exigences professionnelles justifiees.

39
Q

comment justifié une demande discriminatoire

A

la regle est«adoptee […] dans un but rationnellement lie a !’execution du travail».
la regle est adoptee de bonne foi
la norme jugee discriminatoire est«raisonnablement» necessaire pour atteindre l’objet vise.

40
Q

Dans quelle situation les heures devant etre payees au salarié:

A

Les heures devant etre payees au salarie sont celles ou ii:
- attend sur les lieux de travail qu’on Jui donne des taches a accomplir (art. 57 [1]);
- se deplace pour l’employeur (art. 57 [3]);
- est en periode d’essai (art. 57 [4]);
- est en formation (art. 57 [4]);
- est en pause-cafe (art. 57 [2]);
- se presente au travail a la demande expresse de l’employeur ou dans le cours normal de son emploi et travaille moins de trois heures consecutives; il a alors droit a une indemnite
egale a trois heures de son salaire horaire habituel (art. 58);
- est en pause-repas, mais doit demeurer a la disposition de l’employeur (art. 79).

41
Q

Congés prévus par la loi:

A

jours férié chômés:
- Le 1er janvier (jour de I’An)
- Le Vendredi saint ou le lundi de Paques, au choix de l’employeur
- Le lundi qui precede le 25 mai (Journee nationale des patriotes)
- Le 1er juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet (fete du Canada) - Le premier lundi de septembre (fete du Travail)
- Le deuxieme lundi d’octobre (Action de grace)
- Le 25 decembre (fete de Noel)
- 24 juin au QC

Les absences pour raisons de sante ou pour raisons familiales:
- Les absences pour cause de maladie, d’accident, de violence conjugale ou sexuelle
- Les absences et conges pour raisons familiales
- Les conges de paternite, de maternite et parentaux

42
Q

est-ce que le contrat de travail doit être écrit et ça dure combien de temps?

A

non, Un contrat peut etre oral ou ecrit. Selon le Code civil du Quebec, le contrat de travail peut avoir une duree determinee ou indeterminee

43
Q

c’est quoi un congédiment déguisé et qu’est-ce que ça entraine?

A

Action par laquelle l’employeur modifie unilateralement et de fac;:on substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de l’employe ou utilise des manceuvres vexatoires pour pousser l’employe a demissionner.

Si le gestionnaire utilise des stratagemes pour amener l’employe a demis­ sionner, cette situation peut etre qualifiee de congediement deguise.

non-respect de la dignite du salarie; autrement dit, on lui temoigne du mepris par des gestes, des propos et des ecrits vexatoires, malveillants et insultants.

44
Q

différence entre Demission, Llcenciement, Congedlement

A

Demission: Rupture du contrat de travail, a !’initiative du salarie.

Llcenciement: Dissolution du lien d’emploi justifiee par des motifs d’ordre economique ou financier.

Congedlement: Rupture du contrat de travail, a !’initiative de l’employeur et pour des motifs lies a la personne meme du salarie.

45
Q

Quel est le préavis minimal fixé par la Loi sur les normes du travail pour être conforme avec l’obligation d’octroyer un « delai-conge rai­sonnable » fixée a I’article 2091 du Code civil du Quebec.?

A

De 3 mois a 1 an : 1 semaine
De 1 an a 5 ans : 2 semaines
De 5ans a 10 ans : 4 semaines
10ans et plus: 8 semaines

46
Q

L’octroi du preavis doit neanmoins repondre a certaines conditions. Quelles sont-elles?

A

1) le salarié ait trois mois de service continu;
2) n’ait pas commis de faute grave;
3) n’ait pas ete licencie ou mis a pied en raison d’un cas de force majeure (par exemple, une inondation);
4) n’ait pas signe de contrat a duree determinee sur le point d’expirer.

47
Q

c’est quoi un syndicat

A

Syndicat
Groupement de salariés ayant pour buts l’étude, la sauvegarde et le développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres et particulièrement la négociation et l’application de conventions collectives (art. 1 a C. t.).

seuls les salariés au sens du Code du travail peuvent participer à la formation d’un syndicat. Cette définition exclut notamment les représentants de l’employeur {cadre, gestionnaire, gérant, surintendant, contremaître).

48
Q

Pourquoi les travailleurs se syndiquent-ils?

A

Un sentiment d’injustice {ex.: critères de promotion imprécis et non justifiés, manque de transparence et d’équité dans l’attribution des aug­ mentations de salaire) et d’impuissance {incapacité de faire valoir son point de vue) perçu par les salariés à l’endroit des décisions prises par la direction.

Le deuxième motif de syndicalisation est l’insécurité que peuvent vivre les salariés, notamment en regard de leur emploi ou de leurs conditions de travail. Quant au troisième motif de syndicalisation, il relève de la volonté d’améliorer les conditions de travail {augmentation des salaires, horaires plus flexibles, meilleure conciliation travail-famille, accès à un régime d’assurance collective, à un régime de retraite, etc.).

49
Q

c’est qui qui se retrouve dans la zone de syndicalisation

A

travailleurs avec des qualifications et des intérêts collectifs (plus facile de faire des négociations collectives qu’à la pièce)

50
Q

les travailleurs autonome sont-ils dans la zone de syndicalisation?

A

non ils travaillent pas pour un employeur mais pour des clients

51
Q

pourquoi les travailleurs très qualifiés sont hors de la zone de syndicalisation?

A

car ils disposent de bcp d’autonomie et leur désir de se regroupé est généralement faible vu qu’ils ont bcp de pouvoir de négo - plus enclins à défendre leur intérets perso que les collectifs. (malgré le fait qu’ils soient intégré à l’organisation)

52
Q

pourquoi les travailleursvulnérables et peu qualifiés sont hors de la zone de syndicalisation?

A

ils sont souvent plus faiblement intégrés à l’organisation ou y occupent une position peu stratégique. Ces travailleurs sont généralement dans une situation précaire. Facilement interchangeables, ils disposent d’un faible pouvoir de négociation individuel. Bien qu’ils puissent bénéficier de la protection et des avantages d’un syndicat, certains, comme les travailleurs immigrants qui connaissent mal leurs droits, sont peu enclins à prendre le risque de s’engager dans une campagne de syndicalisation.

Aussi, ils sont vulnérables à la robotisation attribuable aux percées technologiques liées à la numérisation de la production et à l’intelligence artificielle. Plusieurs études montrent d’ailleurs que les emplois à faible valeur ajoutée et exigeant pe� de quali­ fications sont particulièrement à risque de disparaître.

53
Q

c’est quoi que le syndicat doit faire pour être legit?

A

La légalité du syndicat est reconnue lorsque le TAT lui octroie une accréditation. Pour ce faire, il faut démontrer que le syndicat regroupe la majorité absolue des salariés (50 % + 1 de cartes signées) au sein d’un groupe dit «approprié», appelé unité d’accréditation (Groupe de travailleurs
défini dans le certificat
d’accréditation, qui sera représenté exclusivement par le syndicat accrédité et pour lequel une convention collective pourra être négociée et conclue.)

54
Q

c’est quoi la «formule Rand» ou le «précompte syndical obligatoire»

A

À partir du moment où l’accréditation est octroyée, l’employeur a également l’obligation de déduire du salaire de chaque salarié le montant de la
pour le verser au syndicat accrédité

puisque tous les salariés compris dans une unité d’accréditation bénéficient des avantages de la convention collective, tous doivent payer la cotisation syndicale.

55
Q

comment conjuger liberté d’association et liberté d’expression?

A

Le gestionnaire peut ainsi s’adresser à ses salariés au sujet de leur démarche de syndicalisation, mais en évitant que ses propos s’assimilent aux pratiques interdites décrites précédemment. Il doit à cet effet surveiller le contenu de son message aux salariés, de même que le contexte dans lequel il est délivré.

le gestionnaire peut exposer des faits, sans mensonges ni exagérations, et sans chercher à miner la crédibilité du syndicat aux yeux des salariés. Il peut faire le bilan des conditions de travail, évoquer objectivement les consé­ quences que les revendications syndicales pourraient avoir sur l’entreprise, exprimer sa préférence pour le maintien d’un milieu de travail exempt d’intermédiaire collectif, corriger les inexactitudes d’une propagande qui le vise, etc. Il ne peut cependant menacer les salariés de réduire la qualité de leurs conditions de travail ou de fermer l’entreprise si un syndicat est accrédité (Coiquaud et al., 2016). La promesse de meilleurs salaires ou d’avantages sociaux en contrepartie d’un refus de se syndiquer est tout aussi condamnable au sens de la loi.

56
Q

quels sont les différents moyens de pressions

A

Lock-out
Refus par un employeur de fournir du travail à un groupe de salariés à son emploi, en vue de les contraindre à accepter certaines conditions de travail ou de contraindre pareillement des salariés d’un autre employeur (art. 1 h C. t.).
Grève
Cessation concertée de travail par un groupe de salariés (art. 1 g C. t.).

57
Q

c’est quoi un briseur de grève

A

Briseur de grève
Travailleur embauché spécialement pour accomplir le travail d’un salarié en grève ou en lock-out.

58
Q

vrai ou faux: Le code du travail interdit à tout employeur de faire appel à des travailleurs de remplacement, ou briseurs de grève, en cas de grève ou de lock-out.

A

vrai

59
Q

quels sont les tâches du gestionnaire en cas d’arrêt de travail

A

Communiquer avec les clients et les fournisseurs
- Aviser les clients de l’imminence d’un arrêt de travail.
- Prévenir les clients des conséquences qu’aura l’arrêt de travail sur l’offre de produits
ou de services.
- Annuler ou retarder les commandes aux fournisseurs, ou les rediriger vers un autre établissement.

Planifier les mesures à prendre
- Planifier les stocks avant la grève ou le lock-out.
- Déterminer les activités qui seront poursuivies ou arrêtées dans l’établissement visé par le
conflit, en fonction des ressources disponibles.
- Prévoir les effectifs nécessaires et disponibles pour la poursuite des activités durant l’arrêt de travail, dans le respect des dispositions du Code du travail (voir la section ci-après).
- Déterminer les compétences qui seront requises et assurer la formation des personnes qui exécuteront le travail des salariés en grève ou en lock-out.
- Planifier l’horaire de ces personnes en faisant en sorte qu’elles ne s’épuisent pas.
- S’assurer de la santé et de la sécurité de ces personnes.

60
Q

Vers qui l’entreprise peut se tourner pour continuer ses activités (les fonctions des salariés) en cas de grève ou lock-out

A
  • Des cadres travaillant dans cet établissement et ayant été embauchés avant le début des négociations. La personne responsable des ressources humaines et les gestionnaires doivent veiller à ce que ces cadres soient disponibles, soient formés, exécutent les tâches dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Comme gestionnaire, vous pourriez donc être appelé à travailler directement aux opérations pour remplacer les salariés grévistes ou mis en lock-out.
  • Des bénévoles, soit des personnes qui acceptent d’exécuter le travail des salariés en grève ou en lock-out sans recevoir aucune forme de rémunération. Évidemment, l’em­ ployeur doit s’assurer de la formation ainsi que de la santé et de la sécurité de ces personnes.
  • Des sous-traitants, mais ces derniers ne doivent pas travailler à l’intérieur des murs de l’établissement visé par le conflit.
  • Des cadres, des salariés ou toute autre personne pour, en dépit des dispositions anti-briseurs de grève, prendre les moyens nécessaires afin d’éviter la destruction ou la détérioration grave des biens de l’entreprise.

Enfin, dans le cas d’un employeur qui possède plusieurs établissements, ces derniers peuvent poursuivre leurs activités s’ils ne sont pas concernés par le conflit.

61
Q

c’est quoi le Piquetage

A

Piquetage
Manifestation à caractère collectif qui a généralement lieu à l’occasion d’un conflit ou d’un arrêt de travail et qui vise à informer les différents acteurs en relation avec l’entreprise du conflit en cours ainsi qu’à les convaincre de s’abstenir de toute relation d’affaires avec l’entreprise pendant la durée du conflit.

62
Q

Quel loi régis le piquetage

A

Le piquetage n’est pas régi par le Code du travail, mais plutôt par le Code criminel. Ce dernier autorise le piquetage informatif visant à obtenir ou à communiquer des renseignements, car il ne constitue que l’exercice de la liberté d’expression garantie par les chartes cana­ dienne et québécoise des droits et libertés.

Par contre, il interdit le piquetage qui se mani­ feste sous la forme de menaces, d’intimidation ou de violence envers une personne ou ses biens, ou encore, qui comporte des propos diffamatoires.
Il interdit également de bloquer l’accès de l’entreprise aux salariés qui ne sont pas en arrêt de travail, aux fournisseurs, aux clients.
Enfin, le piquetage ne peut avoir lieu sur la propriété de l’employeur, mais doit rester aux abords de celle-ci.

63
Q

En cas de différend, les parties patronale et syndicale peuvent avoir recours à deux mécanismes pour les assister dans leur négociation

A

Conciliation(d’aiderl’employeuretlesyndicatànégocierleurconventioncollectives): Procédure comportant l’intervention d’un tiers qui ne possède aucun pouvoir coercitif, pour rapprocher les parties dans un conflit, faciliter le dialogue entre elles et les aider à se mettre d’accord (Dion, 1986).

Arbitrage de différends
Procédure selon laquelle les parties s’en remettent à un tiers pour régler une mésentente relative à la négociation d’une convention collective. L’arbitre assigné rendra, après enquête, une sentence qui liera les parties et aura l’effet d’une convention collective signée par celles-ci.

64
Q

A la fin d’un conflit de travail, même en l’absence d’entente, les parties patronale et syn­ dicale négocient en principe un protocole de retour au travail. Est-ce que l’employeur a le droit de rompre les liens d’emploi avec un employé après une grève ou un lockout?

A

Oui mais seulement dans certains cas….
tout salarié qui a fait la grève ou a été mis en lock-out dispose du droit prioritaire de reprendre son emploi au moment du rappel au travail. De fait, l’arrêt de travail, qu’il s’agisse d’une grève ou d’un lock-out, ne rompt pas le lien d’emploi,
***sauf si l’employeur invoque une cause juste et suffisante telle que des actes de vandalisme graves.

65
Q

En quoi un milieu syndiqué, limite les pratiques discriminatoires

A

par la mise en place de règles et de normes qui restreignent
l’arbitrage patronal

les salariés syndiqués ont l’occasion de s,exprimer plus souvent et plus librement (voice) par l’intermédiaire de différents mécanismes, tels les comités paritaires de santé-sécurité au travail, d’organisation du travail, de règlement de griefs. Ces dispositifs favorisent l’engagement et la participation des salariés.

les entreprises syndiquées sont plus susceptibles que les autres d’investir dans la formation et dans le développement des compétences des salariés.

les syndicats peuvent accroitre la probabilité d’adopter des pratiques de travail qui contribuent à la productivité

66
Q

Quels sont les impacts négatifs de la présence syndicale

A

les syndicats peuvent réduire la flexibilité des entreprises en restreignant par exemple le recours à la sous-traitance ou au statut d’emploi précaire.

Les différentes formes de rémunération variable sont également moins acceptées par les syndicats, et la marge de manœuvre des gestionnaires en matière de dotation est souvent limitée par l’obligation de recruter d’abord à l’interne et en fonction de critères précis, dont l’ancienneté.

une diminution de la communication directe entre les gestionnaire et emplyés
car ils se positionnent comme uniques représentants des salariés. De plus, en présence d’un syndicat, on observe un reoucrs moindre aux systèmes formels d’évaluation de la performance

67
Q

c’est quoi la thèse des droits résiduaires de la direction

A

tout ce qui n’est pas encadré et prévu par la convention collective peut faire l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur. Autrement dit, celui-ci possède tous les droits liés à la direction de l’en­ treprise, sauf ceux qui sont limités par la convention.

Ces droits résiduaires sont consacrés dans la convention par une clause appelée
« droits de la direction» ou« droits de gérance».

68
Q

Causes des griefs se rapportant à la direction

A
  • Gestionnaires qui ne connaissent pas ou ne reconnaissent pas la convention collective.
  • Engagement insuffisant des cadres hiérarchiques dans la gestion des problèmes de relations de travail.
69
Q

Causes des griefs se rapportant
aux salariés et au syndicat

A
  • Besoin de se faire entendre; sentiment du salarié de ne pas avoir d’autre moyen pour s’exprimer.
  • Utilisation du grief comme moyen de pression.
70
Q

Causes des griefs se rapportant aux deux parties

A
  • Piètre qualité des relations entre les représentants de la direction et ceux du syndicat.
  • Formulations confuses et imprécises des clauses de la convention collective.
71
Q

La première démarche que l’on entreprend en gestion des ressources humaines est celle de la dotation en personnel. Ce processus comprend quatre types d’activités:

A
  • La planification des effectifs, qui consiste à déterminer le nombre de postes et de personnes dont l’entreprise a besoin pour mener à bien ses activités, ainsi que leur profil de compétences.
  • Le recrutement, qui consiste à attirer de bons candidats afin qu’ils postulent à un emploi dans l’entreprise (ce recrutement peut s’effectuer au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci).
  • La sélection, qui consiste à choisir, parmi les candidats, celui qui correspond le mieux au profil de la personne recherchée pour le poste.
  • L’accueil, qui consiste à s’assurer que le nouvel employé sera très rapidement efficace dans son nouvel emploi.
72
Q

c’est l’objectif de la planification quantitative des effectifs

A

déterminer le nombre de personnes dont l’organisation a besoin pour mener à bien ses activités et, d’autre part, d’évaluer le nombre de personnes qui seront effectivement disponibles

73
Q

Les pièges à éviter au cours de la planification quantitative des ressources humaines

A

Supposer que tous les employés travaillent à temps plein.
Supposer que les besoins futurs seront semblables à ceux du passé.

Supposer que la main-d’œuvre disponible actuellement le sera également à l’avenir.

Supposer que la dotation constitue la seule façon de remédier à une pénurie anticipée de main-d’œuvre.

Supposer que la planification ne peut être modifiée.

74
Q

différence entre L’analyse et la description de poste

A

Analyse de poste
Collecte de l’information portant sur les tâches et les responsabilités liées à un poste, ainsi que sur
le contexte de travail.

Description de poste
Document synthétisant l’information recueillie au cours de l’analyse de poste.

75
Q

c’est quoi les 4 catégories de compétences

A

Connaissances (ou savoirs): Ensemble de l’information acquise grâce à l’activité mentale; il s’agit de compétences plutôt théoriques.

Habiletés (ou savoir-faire): Compétences pratiques résultant de la mise en application d’un savoir dans l’exercice de l’activité professionnelle . Les habiletéspeuventêtremanuelles(parexemple,ladextérité),intellectuelles(parexemple,lacapacitéd’analyse)ou
relationnelles (par exemple, l’aptitude à communiquer par écrit).

Attitudes (ou savoir-être): Qualités intrinsèques ou conduite personnelle appropriée à l’emploi (par exemple, l’empathie, la patience).

Autres exigences de l’emploi: Autres éléments qui sont indispensables à l’exercice d’une profession, mais qui ne relèvent ni de savoirs, ni de savoir-faire,
ni de savoir-être (par exemple, l’obligation de d étenir un permis de conduire ou d’appartenir à un ordre professionnel).

76
Q

Les pièges à éviter au cours de l’analyse de poste et de la description de poste

A

Décrire le poste tel qu’on voudrait qu’il soit.
Décrire les tâches effectuées par un titulaire en particulier.
Utiliser une seule source de données au cours de l’analyse de poste.
Demander au titulaire du poste de rédiger sa description de poste.
Demander au superviseur du poste de décrire les postes sous sa supervision.
Décrire le poste de façon très générale.

77
Q

c’est quoi les 3 principes de l’équité de traitement des employés en dotation

A
  • La cohérence interne entre les emplois - La rémunération doit refléter la valeur qu’a un emploi en matière d’exigences de qualifications, de responsabilités, d’efforts et de conditions de travail par rapport aux autres emplois de la même organisation.
  • La compétitivité externe des salaires - Les salaires offerts par une entreprise doivent être comparables à ceux de ses concurrents.
  • La motivation et la mobilisation des employés - La rémunération doit être motivante pour favoriser la performance et la loyauté.
78
Q

Équité entre les salaires d’emplois similaires au sein d’organisations différentes.

A

externe

79
Q

Équité entre les salaires d’individus occupant le même emploi dans la même organisation.

A

individuelle

80
Q

Équité consistant à reconnaître les efforts collectifs pour atteindre les objectifs de l’organisation.

A

collective

81
Q

Équité entre les salaires et les exigences d’emplois similaires ou différents au sein de la même organisation.

A

interne

82
Q

c’est quoi des Différentiels de salaire

A

Écart de salaire entre des emplois de niveaux hiérarchiques différents.

83
Q

c’est quoi les 4 facteurs qui servent à l’éval de la valeure de l’emploi

A
  • Les qualifications et l’expérience
  • Les responsabilités
  • Les efforts intellectuels et physiques - Les conditions de travail
84
Q

vrai ou faux: l’évaluation des emplois vise à fixer les salaires des différents postes

A

faux :Elle permet uniquement de hiérarchiser les emplois, de les comparer les uns par rapport aux autres

GRH-Sabrina Boulais (2 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions