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MNG2000 > intra > Flashcards

intra Flashcards

1
Q

definition de la grh

A

ensemble des activites qui visent la gestion des talents et des energies des individues dans le but de contribuer a la realisation de la mission de lorganisation

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2
Q

les objectifs fonctionnels de la GRH

A
  1. garder les employes satisfaisants
  2. favoriser lepanouissement des employes
  3. motiver les employes
  4. attirer des candidats qualifie
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3
Q

importance de miser sur la GRH

A 
societe = reduire couts sociaux d'une main d'oeuvre mal gerer
organisation= realisation de la strategie daffaire
employes= entreprise qui se preoccupe des autres
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4
Q

chaine de valeur

A
  1. grh efficace
  2. employe content
  3. rendement
  4. client contents
  5. croissance
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5
Q

pk on cree des poste RH

A
  1. cadres manque de temps

2. cadres ont besoin de conseils

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6
Q

difference entre service RH et fonction RH

A

service cest une unite distinctive

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7
Q

les autorites professionnels RH et leurs actions

A
  1. hierarchique = odre
    2 conseil = conseil
  2. fonctionnelle= peut intervenir dans une autre autorite administrative que la sienne
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8
Q

prealable a limplantatiin des activites GRH

A
  1. gestion strategique
  2. developpement orga
  3. gestion previsionnelle des RH
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9
Q

les activites en GRH

A
  1. dotation
  2. developpement RH
  3. rendemenr
  4. remuneration
  5. gestion SST
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10
Q

la dotation des professionels

A

generaliste et specialiste

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11
Q

historique de la RH

A
  1. fin 19e siecle = debut societe salariale
  2. debut 20e siecle = ford, GST
  3. 1950- fin 20e = ecole relation humaine
  4. fin 20e-ajd = gestion strategique
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12
Q

conditions essentielle a la GSRH

A
  1. allignement des strategie et pratique RH

2. coherence entre les activite

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13
Q

processus de la gestion strategique des RH

A
  1. analayse
  2. implantation
  3. evaluation
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14
Q

deux modele de RH

A
  1. traditionel = gestion reactive

2. renouvele = proactive

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15
Q

defi generique de la GRH

A

conciliation travail famille

gestion du personnel

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16
Q

defi specifique de la GRH

A

compor pro environnement

regionalisation de la main doeuvre

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17
Q

planification des RH

A

demarche de prevision des besoin de lorganisation en matiere de personnel ( quantite et qualite)

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18
Q

processus de planification des rh

A
  1. analyse des donnes
  2. analyse de loffre
  3. analyse de la demande
  4. appreciation des ecarts
  5. solution
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19
Q

comment analyser loffre

A

interne : inventaire des rh, tableau remplacement, releve

externe: chomage, immigration

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20
Q

comment prevoir la demande

A 
subjective = delphi ou jugement
objective = extrapo ou indexation
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21
Q

composante de lanalyse de poste

A 
taches
responsabilite
competences
comporte
contexte de travail
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22
Q

utilise analayse de poste

A

description des emplois
classification des emplois
evaluaafion des emplois

23
Q

processus de lanayse de poste

A

collecte des donnes
redaction du poste
profil comptence requise

24
Q

activites apparente a lanalyse de poste

A

conception des taches
redefinition des taches
evaluation des emplois

25
Q

profil des competence requises ( critere de selection/predicteur)

A

competences
habiletes
attitude

26
Q

determinant de lorganisation du travail

A

participation des travailleur
technoloques
concurrence

27
Q

deux approche de la configuration du travail individuel

A

approche scientifique = $ au rendement

approche ino= rota des emplois

28
Q

processu de dotation

A

dotation
recrutement
selection
accueil

29
Q

processu de recrutmenet

A 
recep des besoins
preparation
choix des sources
actions
recep des candidatures
30
Q

aspect a considerer dans le choix ees sources donc des candidats

A

politque de lentreprise
marche du travail et situation socioeco
contraintes juridique

31
Q

processu de selection

A 
1. critere du poste a remplir
2 instrument de selection
3. preselection
4. comparer a laide des instruments et choisir les meilleur
5. choisir le candidats
6.negocier les termes er faire une offre
7. informer les autres qui sont pas pris
32
Q

critere de selection du poste doivent etre

A

suffisant

non contamine

33
Q

les instruemenr de selection doivenr etre

A

fiable
valide
sensible
utile

34
Q

les obj du processu dintegre dun employe

A

personne doit se sentir la bienven

personne doit comprendre lorga

35
Q

categorie de candidatures pertinent

A

candidats marche cache
candidats opportunite et passif
candiats en recherche active

36
Q

cmt gerer les bassin de main doeuvre externe

A
  1. analayse besoin de talenr
  2. communiquer avec chaque bassin
  3. mesurer qualite de nos basisn
37
Q

reconnaissanxe positive dune entreprise + presence de la marque employeur sur le marche =

A

beaucoup de candidatures petinentes donc processus de doatrion facile et rapide

38
Q

objectifs organisationnels

A 
ameliorer la productivite
amelirorer la qualite de vie au travaul
respecter la legislattion
rentabilite
survie
competivite
adaptabilite
39
Q

comptences professionneles des RH

A 
connaitre leconomie
connaitre la gestion dentreprise
capacite danalyse
leadership
capacite dadaptation
diplomatie
souci de la clientele
propension a laction
40
Q

principes de la profession

A
  1. honnete et integrite
  2. bien etre de tous les employes
  3. tient a coeur le bien public
  4. comprendre les problemes a resoudre
41
Q

les objectifs de la GSRH

A

hori = analyse de poste, recrutement, rendement, formation, remuneration

verti= objectif orga

finalite = perfo orga

42
Q

environnement RH interne

A

sociale
politicojuridique
econo
educative

43
Q

environnement externe

A 
econo
sociocultu
politicojuridique
demo
techhno
44
Q

modele de lescalier

A
  1. environnement
  2. defi de gestion
  3. choix politi rh
  4. configu de prog rh
  5. pratique rh
  6. resul rh
  7. resultat orga
45
Q

difference entre politique et programma et pratique

A

politique = cest une orientation ( strategique donc haute direcrion )

programme = cest une ensemble dactivite ( fonctionnel donc VP )

pratique = mis en appli des prog rh ( operationrl donc gestionnaire)

46
Q

objectif de la plan rh

A

pouvoir avoir les gens ak des compentence en temps opportun . anlayse rigoureuse

47
Q

importance de la plan rh

A 
reduire les cout des rh
identifier les besoin en dotation
identifier les besoin  en formation
prep la releve
aug la profu
adapter a lenvi
48
Q

la plan des rh est necessaire qd des exigences interpellent la capacite dadaptation de lorga, quelle sont ces exigences

A 
adaptation a :
evolu techno
situatiion eco
guerre des talent
generation y
49
Q

analayse de loffre

A

interne : inventaire des rh, tableau de remplacement, plan de la releve

externe : chomage et immi, sys educ

50
Q

question fondamentales de lanalyse de poste

A
  1. que fait lemploye
  2. comment le fait il
  3. pourquoi le fait il
  4. quimplique le travail
51
Q

methodes de collecte danalyse demploi

A 
analyse de doc existant
observation
entrebue
questionnaire
prise de note par les titulaire
52
Q

principe de base dans lanalyse d eposte dans la collecte des donnes

A

cest le poste etudie pas le titulaire

analayse doit refleter la realite

53
Q

definitikn de lorganisation du travail

A

decomposition du travail en activite ( differenciation) er reamenagemenr de ces activite ( integration) pour accroite lefficacite et la qualite de vie des employe

MNG2000 (1 decks)

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