Intra Flashcards
Gestion des ressources humaines (définition)
Ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l’organisation.
Objectifs de la GRH (4)
- Attirer des candidats qualifiés
- Accroître la motivation des employés
- Garder les employés fournissant un rendement satisfaisant
- Favoriser l’épanouissement des employés par la pleine utilisation de leurs compétences
Objectifs organisationnels (7)
- Accroître la productivité du travail
- Améliorer la qualité de vie au travail
- Respecter la législation et la réglementation
- Rentabilité
- Survie
- Compétitivité
- Adaptabilité
Importance des RH pour (3)
- Société
- Organisation
- Employés
Chaîne de valeur RH menant au succès d’une organisation (5)
- GRH efficace
- Satisfaction des employés
- Qualité et innovations des opérations, produits et services
- Satisfaction des clients
- Résultats, croissance et pérénité
Fonction RH vs. Service RH
Fonction: peut être assumé par tout cadre ou supérieur, implique les responsabilités d’encadrement
Service: Unité administrative spécialisée, axé uniquement sur les RH
Types d’autorité des RH (3) et défintions
- Autorité hiérarchique: exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres èa leurs subordonnés et qui seront respectés
- Autorité de conseil: exercéepar des personnes qui ont des compétences spécialisées et reconnues
- Autorité fonctionnelle: confère le pouvoir d’intervenir dans un service autre que le sien, d’y analyser des situations et de formuler des directives, lesquelles doivent être suivies comme si elles étaient des ordres provenan d’un cadre (autorité hiérarchique)
Rôles des professionnels RH (4)
- Partenaire stratégique (processus+strat. LT)
- Agent de changement (strat. LT+personnes)
- Représentant du personnel (personnes+opérations CT)
- Expert de processus administratifs (opérations CT+processus)
Compétences des professionnels RH (8)
- Compréhension de l’économie
- Capacité d’analyse
- Leadership
- Propension à l’action
- Capacité d’adaptaion
- Diplomatie
- Souci de la clientèle
- Connaissances de la gestion d’entreprise
(3) étapes avant d’implanter des activités RH
- Gestion stratégique
- Développement organisationnel
- Gestion prévisionnelle des RH
Activités de GRH (5)
- Dotation
- Évaluation du rendement
- Développement des RH
- Rémunération
- Gestion de la SST
(2) types de professionnels de la GRH
- Généralistes
- Spécialistes
(4) périodes de la GRH
- Fin 19e siècle Début société salariale - Début 20e siècle Gestion scientifique du travail Début pratique bien-être des employés Fordisme - 1950 - fin 20e siècle École des relations humaines Activités dotation et rémunération - Fin 20e siècle - aujourd'hui Début gestion stratégique
Conditions essentielles à la GSRH (2)
- Alignement: start. RH alignées avec strat. organisationnelle
- Cohérence: cohérentes entre elles
Processus de la GSRH (3 étapes)
1. Formulation: Analyse de l'environnement RH Dimensions -sociales -politiques et juridiques - éducatives - économiques 2. Implantation 3. Évaluation
Défis de la GRH (8)
- Responsabilisation des employés
- Mutation des retraites
- Chasse aux talents et aux leaders
- Gestion du personnel qualifié
- Gérer la santé et sécurité au travail
- Gérer la conciliation travail-famille
- Gérer la diversité et l’intergénérationnel
- Flexécurité (flexibilité et sécurité)
Planification des RH (définition)
Démarche de prévision des besoins de l’organisation en matière de personnel (la demande) et de la disponibilité de celui-ci (l’offre).
Quantité/Qualité
Avantages de la planificaitn RH (6)
- Réduire les coûts liés aux RH
- Identifier les besoins en dotation
- Identifier les besoins en formation
- Préparer la relève (gestion des carrières)
- Augmenter la productivité
- S’adapter à l’environnement
Adaptations de l’organisation (7)
l’adaptation à l’évolution technologique;
l’adaptation à la situation économique;
l’adaptation à la «guerre des talents»;
l’adaptation au vieillissement de la main-d’œuvre;
l’adaptation à la génération Y;
l’adaptation à la diversité de la main-d’œuvre;
l’adaptation à de nouvelles stratégies d’affaires
Partage des responsabilités dans la planif. des RH (5 acteurs)
- Gouvernement
- Dirigeants
- Cadres
- Professionnels des RH
- Employés
Processus de planification des RH (5 étapes)
- Analyse des données
- Analyse de l’offre (Disponibilité en personnel)
- Analyse de la demande (Besoin de l’organisation)
- Appréciation des écarts
- Solution
- Analyse des données (4)
- Stratégie
- Structure
- Productivité
- Environnement
- Analyse de l’offre
INTERNE - Inventaire des RH - Tableau de remplacement - Planification de la relève EXTERNE - Alphabétisation - Fécondité - Syst. d'éducation - Participation au marché du travail - Chômage et immigration
- Analyse de la demande
Prévoir les besoins en RH au cours d’une période déterminée.
- nbr de postes
- contenu
- exigences
Analyse de la demande peut être fait selon (3) stratégies d’affaire
- Domination par les coûts
- Innovation
- Qualité
(2) méthodes pour prévoir la demande
- Subjective
1. Méthode basée sur le jugement des gestionnaires
2. Méthode Delphi (Intermédiaire qui coordonne les activités de groupe) - Objective
1. Extrapolation (Prévoir les besoins en fonction des taux de changements observés dans le passé)
2. Projection des tendances par indexation (Établir une relation statistique entre certaines variables et le nombre d’emplois)
- Appréciation des écarts (2 calculs)
OFFRE interne Inventaire personnel actuel - Départs anticipés + Promotions / Retours de congé / Mutation DEMANDE interne Inventaire des postes actuels + Nbr de postes à créer - Nbr de postes abolis
(4) situations d’écarts entre offre et demande
Surplus quantitatif / qualitatif
Pénurie quantitative / qualitative
