Intra Flashcards
Comportement organisationnel
Étude du comportement humain au sein des organisations
Gestionnaire efficace
Soutien les efforts des employés en les aidant à atteindre un rendement excellent et un haut degré de satisfaction personnelle
4 fonctions du gestionnaire
Planification: Fixer objectifs et déterminer les actions à entreprendre
Organisation : Répartir tâches et distribuer ressources
Direction: Motivation du personnel
Contrôle: Surveiller rendement et mesures correctives
3 rôles interpersonnels du gestionnaire (Interactions avec autrui)
Représentation
Leadership
Liaison
3 rôles informationnels du gestionnaire (échange et traitement information)
Collecte et contrôle des données
Diffusion des données
Propagation des données (porte-parole)
4 rôles décisionnels du gestionnaire (utilisation de l’information)
Entreprenariat
Gestion des perturbations
Répartition des ressources
Négociation
3 compétences fondamentales d’un gestionnaire
Techniques (tâches spécialisées)
Humaines
Conceptuelles (résoudre problèmes)
Intelligence émotionnelle
Capacité de reconnaître ses propres sentiments et ceux des autres, de bien gérer ses émotions
Capital social
Ensemble de relations et des réseaux sur lesquels un gestionnaire peut au besoin s’appuyer
3 types gestionnaires éthiques
Immoral : aucun principe éthique
Amoral : omet involontairement de considérer enjeux éthiques
Moral : principes éthiques
Leaders efficaces
Cadre communication
Échanges sociaux
Aide les autres (règle de réciprocité)
Subordonnés efficaces
Aide gestionnaire pour éviter délégation ascendante
Différences individuelles
Tout ce qui distingue les individus les uns des autres sur le plan des caractéristiques personnelles
Diversité en surface VS en profondeur
Surface: attributs visibles (age, sexe…)
Profondeur: plus complexe (personnalité et valeurs)
Image de soi
Conception que chacun se fait de son identité
Estime de soi
Opinion que chacun à de lui-même en fonction d’une autoévaluation
Sentiment de compétence
Conviction qu’on a le pouvoir d’accomplir une tâche avec succès
Traits personnalité selon le modèle à 5 facteurs
Extraversion/introversion
Amabilité/manque amabilité
Application/inapplication
Stabilité/instabilité
Ouverture/fermeture à l’expérience
Traits sociaux
Caractéristiques de l’image que projette un individu en interaction sociale
4 types individus collecte/évaluation de données
Sensation-sentiment (emphatique sociale)
Sensation-pensée (ordonnée, minutieuse)
Intuition-sentiment (créative, originale)
Intuition-pensée (analytique, logique)
Traits relatifs à la conception personnelle du monde
Lieu de contrôle
Personnalité proactive
Autoritarisme et dogmatisme
Machiavélisme
Monitorage de soi
Adaptation affective (Type A vs Type B)
A : impatient, perfectionnisme
B : calme, faible esprit compétition
Valeurs finales VS instrumentales
Finales: buts et objectifs qu’on se fixe
Instrumentales: moyens qu’on utilise pour atteindre ces buts
Culture
Bagage commun de valeurs et de façons de faire d’un groupe
Intelligence culturelle
Capacité de reconnaitre et de comprendre les traits propres à une culture
Aptitudes VS capacités
Aptitudes : Prédisposition à apprendre certaines choses
Capacités: savoir-faire et compétences qu’une personne possède
4 compétences de l’intelligence émotionnelle
Conscience de soi
Conscience sociale
Gestion de soi
Gestion des relations
6 émotions
Peur, colère, joie, tristesse, amour, surprise
Empathie cognitive VS émotionnelle
Cognitive: saisir comment les autres voient les choses
Émotionnelle: ressentir ce qu’une autre personne ressent
Attitude
Disposition d’esprit positive/negative à l’egard de qq1 ou qqch
Types d’attitudes au travail (5)
Satisfaction professionnelle
Insatisfaction professionnelle
Investissement professionnel
Attachement à l’organisation
Engagement de l’employé
Perception
L’individu sélectionne, interprète et récupère l’information qui lui parvient de son environnement
4 étapes processus perception
Sélection, organisation, interprétation, récupération
Effet de halo (perception)
Se former une impression générale d’une personne en se basant seulement sur une caractéristique
Perception selective (perception)
Privilégier les informations qui correspond à nos propres besoins
Projection (perception)
Attribuer des caractéristiques de soi-même à une autre personne
Effet de contraste (perception)
Comparer les caractéristiques d’une personne à celles d’une autres et se faire une mauvaise impression
Prophétie qui se réalise (perception)
Découvrir ce à quoi on s’attendait chez qq1
Attribution
Individu tente de trouver les causes d’un événement
Erreur fondamentale d’attribution
Sous-estimer l’influence des facteurs externes
Effet de complaisance (attribution)
Nier sa responsabilité lors d’un échec, mais s’attribuer le mérite lors d’un succès
2 types d’apprentissage
Apprentissage social
Apprentissage par renforcement
3 dimensions motivation
Orientation (choix)
Intensité (quantité énergie)
Persistance (durée des efforts)
Théories du contenu
Compréhension des besoins des individus susceptibles d’influencer leur comportement
Théories des processus
Compréhension des processus cognitifs détérminant le comportement des individus
Types motivation (5)
Motivation intrinsèque
Motivation identifiée
Motivation introjectée
Motivation extrinsèque
Motivation
Organisation scientifique du travail
Simplification, standardisation, spécialisation des postes. Un individu fait la même tâche sans arrêt a chaque jours.
Élargissement des tâches
Horizontale/étendue. Augmenter la diversité des tâches sans augmenter le degré de difficulté de celles-ci
Rotation des postes
Horizontale/étendue. Augmenter la diversité des tâches en changeant les travailleurs de poste, sans augmenter le degré de difficulté
Enrichissement des tâches
Verticale/profondeur. Ajouter des fonctions de planification, d’organisation et de contrôle
5 approches aménagement du temps de travail
Semaine de travail comprimée
Horaire de travail variable
Partage de poste
Télétravail
Travail à temps partiel
Adéquation personne-poste
Les aptitudes, intérêts et caractéristiques d’une personne correspondent aux exigences du poste.
Adéquation personne-organisation
Les valeurs, intérêts et comportements d’une personne correspondent à la culture de l’organisation
Évaluation du rendement
Porter un jugement sur le travail accompli et fournir une rétroaction
Rétroaction 360
Ajouter à l’évaluation des supérieurs, toutes évaluations faites par collègues, clientèle et autoévaluation
Méthode évaluation comparaison par paires
Comparer chaque travailleur avec chacun de ses collègues
Méthode évaluation Classement
Classer les personnes de la moins bonne à la plus bonne
Méthode évaluation distribution forcée
Placer proportion donnée de personnes dans un nombre restreint de catégories
Échelle évaluation graphique
Évaluer selon divers aspects qu’on estime lié à un rendement satisfaisant
Échelle d’évaluation comportementale
Recensé série de comportements de références dans un emploi et évaluer en fonction ceux-ci
Évaluation par incidents critiques
Registre avec succès ou échecs de chaque travailleurs
Effet de halo (évaluation)
Attribuer la même note pour plusieurs aspects car omnubilé par prépondérance de l’un d’eux
Effet d’indulgence (évaluation)
Donner des notes trop élevés a tout le monde
Effet de sévérité (évaluation)
Donner des notes trop faibles à tout le monde
Effet de tendance centrale (évaluation)
Donner des notes proche de la moyenne à tout le monde)
Erreur de faible différenciation (évaluation)
N’utiliser qu’une partie de l’échelle d’évaluation. S’applique à sévérité, indulgence et tendance centrale
Effet de récence (évaluation)
Omnubilé par évènements récents, oublie faits antérieurs
Effet des stéréotypes (évaluation)
Laisser ses préjugés influer sur l’évaluation
Congruence de statut
La position d’une personne au sein d’une équipe correspond à celle qu’elle occupe à l’extérieur
Critères d’une équipe efficace (3)
Rendement, satisfaction personnelle et viabilité(volonté de continuer à travailler ensemble)
Effets bénéfiques de l’équipe (2)
Synergie
Facilitation sociale
Effet néfaste de l’équipe (1)
Paresse sociale
Étape constitution d’une équipe
Chacun des membres commencent à s’identifier à d’autres membres
Étape tumulte d’une équipe
Riche en émotions et en tensions
Étape cohésion d’une équipe
Commencent à se souder
Étape rendement d’une équipe
Atteint la maturité
Étape dissolution d’une équipe
Équipe à rempli son rôle donc se dissout
Équipe homogène
Même profil
Équipe hétérogène
Diversité de profil
Problématique diversité-consensus
Diversité tend a rendre collaboration plus difficile même si elle augmente la somme d’aptitudes
3 approches en matière de consolidation d’équipe
Retraite, amélioration continue, expérience plein air
Réseau de communication décentralisé
Communication directe entre tous les membres. Tâches complexes
Réseau de communication centralisé
Le coordonateur centralise l’information. Tâches plus simples, routinières.
Réseau de communication restreint
Sous-groupes sont en désaccord.Stimule les conflits et les critiques
Décision par absence de réaction
Pas de discussions, les membres ont abandonnés leur opinion et acceptent la décision
Décision selon la règle de l’autorité
Le leader de l’équipe prend la décision
Décision selon la règle de la majorité
La majorité décide
Decision selon la règle de la minorité
2-3 personnes mènent l’équipe
Decision par consensus
La solution choisie reçoit l’appui de la plupart des membres, les autres acceptent de s’y rallier
Decision a l’unanimité
Tous les membres sont d’accord
Pensée de groupe
Tendance chez les membres d’un groupe à la cohésion très forte à perdre tout sens critique
Remue-méninge
Tous les membres de l’équipe émettent le plus de suggestions possibles
Technique du groupe nominal
Tous les membres émettent leurs idées face a face pour faire hiérarchiser les idées
Technique de Delphi
Succession de questionnaires pour faire émerger un consensus
