Brainscape's Knowledge GenomeTM


Top Flashcards (Certified)
All Flashcards

HRM > HRM > Flashcards

HRM Flashcards

1
Q
  • Horizontale integratie (interne fit)
A

Alle HR-werkterreinen zijn op elkaar afgestemd of versterken elkaar!
(Als je wordt beoordeelt waarop je bent aangenomen)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Verticale integratie (externe fit)

A

alle HR-werkterreinen ondersteunen de strategie van de organisatie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Binnen het model van Fombrun spreek je over ?

A

HR- werkterreinen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Om te werven en selecteren heb je een … nodig, dit bestaat uit.

A

Functieprofiel.

Het bestaat uit: Wat moet je doen en wat moet je kunnen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Binnen de HR werkterreinen heb je –>

A

HR- activiteiten en die worden gedaan door middel van HR instrumenten (zoals een solllicitatiebrief)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Noem een voorbeeld van een HR instrument en van een activiteit binnen Werven en selecteren

A

HR instrument: Sollicitatiebrief of CV

HR activiteit: Sollicitatiegesprek

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

HR is van een …. naar een … gegaan

A

HR is van een reactieve beheersmatige afdeling naar een proactieve adviserende afdeling gegaan.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Kenmerken van het Taylorisme

A

1: Verticale arbeidsindeling (sterke hiërarchie)
2: Horizontale arbeidsindeling (Werk in stukjes verdelen)
3: Prestatieloon ( Betaald op basis van prestatie)
4: Tijd- en bewegingsstudie (efficiëntie)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Het Taylorisme is… en het gaat uit van…

A

Het Taylorisme is het scheiden van hand en hoofdwerk. Dit ging gepaard met minachting voor het personeel. (werden gezien als vervangbaar) Het Taylorisme gaat er vanuit dat een mens functioneert als machine.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Belangrijk uitgangspunt Taylorisme

A

Het werk moet zo georganiseerd zijn dat de natuurlijke luiheid van de mens weinig kans krijgt.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Vijf verschillen tussen Traditioneel en modern personeelsbeleid

A

1: Voorheen Geïsoleerd, nu geïntegreerd
2: Voorheen one size fits all, nu aangepast aan de onderneming
3: Voorheen reactief en aanpassend, Nu proactief en sturend
4: Voorheen beheren en controleren, Nu Stimuleren en begeleiden
5: Voorheen specialist, nu generalist

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

HR niveaus volgens spencer maakt onderscheid in drie niveaus waarop de HR-functie toegevoegde waarde kan leveren:

A

Strategische planning, dienstverlening en administratie oftewel; Strategisch, tactisch en operationeel.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Wat is HRM

A
  1. Het idee geven dat mensen geen kostenpost vormen, maar juist baten zijn. Voor het succes van de organisatie zijn de Human Resources van essentieel belang. Een betere benutting van hun mogelijkheden leidt tot betere prestaties van de organisatie.
  2. Er is sprake van een langetermijnvisie en niet van een kortetermijnvisie op het personeelsbeleid.
  3. Het beleid op personeelsgebied is geïntegreerd in het lijnmanagement, en de personeelsfunctionaris is vooral een adviseur over en uitvoerder van dit beleid.
  4. Het opnemen van het personeelsbeleid in het strategisch beleid van de organisatie. Deze twee terreinen beïnvloeden elkaar wederzijds.
  5. Personeelsinstrumenten staan niet los van elkaar en moeten ook niet zo worden gebruikt. Werving & Selectie is geen los instrument, maar hangt samen met andere instrumenten.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Het HRM-beleid wordt beïnvloed door twee belangrijke factoren

A

situationele factoren (wetgeving, arbeidsmarktpositie, strategie) en belanghebbenden (aandeelhouders, overheid, samenleving etc.)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Harvard-model; belangrijkste opgaven voor personeelsbeleid volgens Harvard:

A
  • Het ontwikkelen van een strategische visie voor beleid op personeelsgebied
  • De integratie tussen de personeelsactiviteiten onderling en met strategische ondernemingsplanning
  • Een proactieve benadering
    Europese benadering
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Het HRM-beleid heeft als doel een aantal resultaten te behalen, namelijk:

A
  • Betrokkenheid van medewerkers
  • Competentieontwikkeling van medewerkers
  • Overeenkomen van de eigen doelstelling en die van de organisatie
  • Effectiviteit op kostenvermindering
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Het Michigan-model benadrukt vooral de ‘…. de term HRM

A

resources, Dit betekent dat medewerkers zo voordelig mogelijk moeten worden geworven, spaarzaam moeten worden gebruikt en zo verregaand mogelijk moeten worden ontwikkeld.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Het Michigan-model

A

(bedrijfskundig, meer Amerikaans): heeft vooral aandacht voor de externe belangen. Richt zich vooral op de lange termijn en heeft via prestaties van medewerkers effect op de organisatie. Er is weinig aandacht voor de arbeidsrelatie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Het Harvard-model

A

(psychologisch, meer Europees): heeft aandacht voor zowel interne als externe belangen. Het beleid richt zich op de korte en lange termijn en heeft direct effect op de organisatie. Het invloed van de medewerker is belangrijk.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Ulrich onderscheidt in zijn model vier rollen voor HR die allen van wezenlijk belang zijn en in de juiste samenhang en intensiteit uitgevoerd moeten worden:

A
  1. Strategisch partner: HR- strategieën en -activiteiten op één lijn brengen met de ondernemingsstrategie (Strategieën uitwerken (beleidsplannen).
  2. Change agent: Is betrokken bij het doorvoeren van veranderingen binnen de organisatie (nieuwe organisatievormen uitbouwen (overnames, krimpen, fusies).
  3. Employee champion: luistert naar medewerkers en hun problemen om er vervolgens adequaat op te reageren zodat de betrokkenheid van werknemers bevorderd wordt (betrokkenheid van en bekwaamheid van medewerkers verhogen (motiveren, begeleiden).
  4. Administratief expert: zorgt ervoor dat de dagelijkse HR processen goed verlopen. Deze taak is het best vergelijkbaar met de traditionele HR rol: processen zoals werving en selectie, beoordeling en opleiding efficiënt en effectief laten verlopen.
    (efficiënte administratie uitbouwen (loon uitbetalen)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Invloeden op ontwikkeling HRM

A

Techniek en natuurwetenschappen = Ontwikkeling en ICT
Overheid = wet- en regelgeving
Gedragswetenschappen = Hoe organiseer je mensen binnen een organisatie?
Werkgevers- en werknemersorganisatie= Vakbonden etc.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Personeelsselectie van oudsher kern van personeelsbeleid, want:

A
  • Organisatie kan niet zonder mensen bestaan

- Kwaliteit van het personeel bepaalt grotendeels het succes en de overlevingskansen van een organisatie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Organisatieattractiviteit

A

employer branding (merk of organisatie; wie wil je zijn als organisatie?)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Krappe arbeidsmarkt =

Ruime arbeidsmarkt =

A

veel vraag, weinig aanbod van werknemers.

weinig vraag, veel aanbod van werknemers.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Verschillende strategieën om personeelsstroom te beheersen
1. Lifelong employment; Een lange periode werkzaam zijn binnen een organisatie. (gemeente, onderwijs, provincie, waterschappen) 2. Up-or-out; Promoveren of de organisatie verlaten. (Advocaat, accountant, adviesbureau’s) 3. In-or-out ; Functies die minder belangrijk zijn. (Supermarkt, horeca) 4. Een mix van deze drie
26
Bij een …. arbeidsmarkt heeft het individu | Bij een …. arbeidsmarkt heeft de organisatie meer macht
krappe meer macht | Ruime meer macht
27
Fasen in werving en selectie:
• Voorbereidingsfase (behoefte van organisatie bepalen, functie analyseren) • Wervingsfase (doelgroep bepalen, locatie doelgroep bepalen) • Sollicitatiefase (informatie uitwisselen) • Selectiefase (toekomstig gedrag van de kandidaten voorspellen) • (aanstelling & introductie)  
28
Employer branding (imago
Techniek om werkgeversidentiteit op te bouwen en een band te creëren tussen de werkgever en het talent dat de werkgever wil rekruteren en behouden. Dit wordt steeds belangrijker omdat werknemers vaker afgaan op merken en imago’s van het bedrijf, zeker nu de arbeidsmarkt krap is. 1. Binding van de medewerkers met jouw bedrijf door het trots zijn op het product en identificatie met de waarden van je bedrijf 2. Is een langetermijninvestering 3. Intern en extern effect
29
Tools bij een selectie:
Open sollicitatiegesprek CV Arbeidsproef Referenties Motivatiebrief STARR-interview
30
Flexibilisering;
arbeidsvoorwaarden worden afgestemd op wensen van zowel werknemers als werkgevers (soort aanstelling, werktijden, arbeidsinhoud, werkplekken etc.)
31
ASA-model
verschillende typen organisaties trekken een bepaald type medewerker aan. Attractie (instroom), Selectie, Attritie (uitstroom)  Cultuur Bij de gemeente werken een ander soort mensen dan bijv. Apple, Ikea, Gas unie etc
32
Homogeen personeelsbestand:
veel dezelfde type personen binnen een bedrijf.
33
Heterogeen personeelsbestand:
veel verschillende type personen binnen een bedrijf.
34
Gestructureerde interviews  2 vormen;
Situationele interviews (stel dat-vragen, hypotheekvragen). De kans op sociaal wenselijke antwoorden is groot. (minder betrouwbaar) Gedragsgerichte interviews (echte situaties uit het verleden)  STARR; Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie  betere methode
35
TENTAMENVRAAG: Make or buy | ‘Geef twee voorbeelden van een situatie waarbij je beter de werving en selectie kunt doen’
1. Als je mensen heel lang in dienst wilt hebben. | 2. Cruciale rol binnen het bedrijf of een kleine organisatie.
36
Wat zijn kengetallen:
signaleringsgetalen zoals het nu is
37
Kan een stuurgetal een kengetal worden
Ja
38
Manieren om ziekteverzuim te verminderen
zorg voor meer inspraak (Management By Objectives  werknemers een eigen doelstelling laten formuleren)
39
TOETS: Laat eens zien hoe wij als HR onze meerwaarde kunnen laten zien voor de organisatie
HR- scorecard | moet steeds meer hun eigen waarde laten zien om bij te dragen aan de competitiviteit van de organisatie.
40
In de HR-scorecard en Balanced Scorecard worden vier perspectieven onderscheiden:
1. Financiële aspecten 2. Klant en markt 3. Processen 4. Innovatie en leren
41
LMX theorie:
een leider heeft een 1e echelon medewerkers om zich heen (vertrouwelingen) en een 2e echelon (staan verder van je af).
42
Piramide van Maslow
1. Zelfontplooïng 2. Behoefte aan erkenning en waardering 3. Behoefte aan sociaal contact 4. Behoefte aan veiligheid en zekerheid 5. Lichamelijke behoefte
43
Kritiek op Maslow
Zwakke plekken: 1. Je kunt stappen overslaan 2. Je kunt terugvallen in de piramide
44
SIMA: System for Identifying Motivated Abilities
Brengt een persoonlijk patroon in kaart van de 4A’s waarbinnen iemand het meest gemotiveerd aan het werk is. - Arbeidsinhoud (Hoe zwaar is het werk) - Arbeidsomstandigheden (In welke omstandigheden ga je te werk) - Arbeidsvoorwaarden (Welke voorwaarden (salaris, pauzes)) - Arbeidsverhoudingen (Verhouding met je collega’s)
45
De motivatietheorie van Herzberg verfijnd de behoeftepiramide van Maslow en onderscheidt twee factoren die een geheel verschillende rol spelen bij motivatie en werktevredenheid
motiverende factoren en hygiënefactoren.
46
Motivatoren (satisfiers): dragen bij aan de tevredenheid van de medewerker in het werk en daarmee aan motivatie, inzet en arbeidsprestatie. Motivatoren zijn volgens Herzberg
- Kunnen presteren, een uitdaging zien - Erkenning door de baas - Verantwoordelijkheid krijgen - Vooruitgang en bevordering
47
Hygiënische factoren (dissatisfiers): demotiveren als er niet door het bedrijf aan wordt voldaan, maar slechts weinig motiveren als er wel aan wordt voldaan.
- Algemene voorschriften - Relatie tot leidinggevende - Werkomstandigheden - Salaris
48
Empowerment (wordt gevraagd!):
Potentieel van een medewerker optimaal benutten door haar meer ruimte en verantwoordelijkheid te geven (regelcapaciteit; zelf mogen bepalen hoe je je werk uitvoert).
49
KSF’s formuleren (subdoelstellingen) om hier toe te komen
Een kritische succesfactor is een eigenschap van de in- of externe omgeving, die een belangrijke invloed heeft op het behalen van doelstellingen en strategie van een. organisatie
50
Het doel van verbeteren (huidig naar gewenste situatie) is om de continuïteit van de organisatie te borgen.
Door middel van strategie
51
Krappe arbeidsmarkt zorgt voor een hoger ziekteverzuim
 zorg heeft bijv. meer werkdruk en minder personeel voor het aantal uren
52
Prestatiemanagement (TENTAMEN)
een methode om op systematische wijze de prestatie van medewerkers te bepalen, te verbeteren, te beoordelen en te belonen. Het draait hierbij om een jaarlijkse cyclus van vier fasen: (PDCA-cyclus; Plan, Do, Check, Act).
53
Vier fasen van de pdca cyclus
1. Plannen (SMART) (Formuleren van doelstellingen (Management by Objectives) 2. Functioneren (Uitvoering van de taken) 3. Beoordelen (Beoordelen) 4. Belonen (Acties n.a.v. beoordelen)
54
Performance management cyclus
Doel: Gericht op behalen van specifieke resultaten n de ontwikkeling van medewerkers in de huidige functie. Bedoeld voor korte termijn; Een kalenderjaar
55
Persoonlijk ontwikkelingsplan POP
Afspraken over blijvende inzetbaarheid van de medewerker in de huidige functie en de toekomstige loopbaan ontwikkeling Lange termijn: Langer dan een kalenderjaar
56
Primacy effect
Eerste-indruk effect, je gaat af op de eerste indruk en besteed hier te veel aandacht aan
57
Recency effect
Laatste indruk effect krijgt hier te veel aandacht
58
Halo effect
Een bepaalde positieve eigenschap krijgt een grote nadruk, hierdoor worden andere eigenschappen ook snel als positief ervaren
59
Horn effect
Een negatieve eigenschap die invloed heeft op het beoordelen van andere eigenschappen
60
Welke twee manieren van beoordelen heb je?
Resultaat gericht beoordelen en gedragsgericht beoordelen
61
Verschillen in gesprekken (TENTAMEN)
``` Klassiek beoordelingsgesprek - Extreem directief - eenrichtingscommunicatie Functioneringsgesprek - aan de start directief - medewerker mag wel bezwaren uitten Guidance gesprek - Extreem niet directief - tweerichtingscommunicatie - medewerker verzint oplossingen, leidinggevende coacht ```
62
Wie kunnen er beoordelen
``` Chef Peers Jezelf Ondergeschikten (Alleen bij enorme vertrouwensband) Multisource feedback Hogere leidinggevende ```
63
Stemmingseffect:
De stemming van de beoordelaar beïnvloedt de beoordeling, waardoor deze minder objectief zal zijn
64
Projectie-effect:
Te veel nadruk op gemeenschappelijke eigenschappen of ervaringen (ook wel simular-to-me effect).
65
Stereotypering:
De beoordelaar past kenmerken op een persoon toe, waarvan men denkt dat ze bij een bepaalde groep horen.
66
Contrasteffect:
Door het contrast met anderen (vergelijken met anderen), worden verschillen groter gemaakt dan dat ze in werkelijkheid zijn.
67
Centrale tendentie-effect:
Uit angst voor uitersten wordt vaak het veilige midden gekozen.
68
Performance dimension training 
intern aanleren wat voor een organisatie belangrijk is (cultuur)
69
Gedragsobservatietraining
 leren om gedrag te observeren en waarderen
70
Vier functies die belonen voor een organisatie heeft:
1. Aantrekken van die medewerkers die de organisatie geschikt acht 2. Motiveren en stimuleren van medewerkers tot gewenst arbeidsgedrag 3. Vasthouden en binden van geschikte medewerkers aan een organisatie 4. Compenseren van de geleverde prestatie van medewerkers
71
Totale beloning:
gedrag zo te sturen om medewerkers bij te laten dragen aan de organisatiestrategie
72
Monetaire beloning:
bestaat uit een basisloon en een variabele beloning
73
Secundaire arbeidsvoorwaarden:
reiskosten, auto, collectieve zorgverzekering
74
Tertiare voorwaarden:
gebruik maken van de diensten van het bedrijf (printen op school)
75
Beloningsmeetlat:
resultaten (additionele beloning; o.b.v. resultaat), competenties (o.b.v. persoon) en werk (o.b.v. functiewaardering) bepalen hoe je beloond word.
76
Puntenmethode bij beoordelen:
je beoordeelt factoren die cruciaal zijn voor het behalen van de organisatiestrategie.
77
Beloning:
rechtvaardig + Marktcomfort rechtvaardig zorgt voor interne billijkheid marktcomfort zorgt voor externe billijkheid
78
Interne en externe billijkheid lijden uiteindelijk tot
distributieve rechtvaardigheid = de uiteindelijk waargenomen billijkheid van het salaris
79
Billijkheid en onbillijkheid
wat stop ik erin? (tijd, kennis) /// wat krijg ik eruit? (salaris)
80
Billijkheid
Output / input verhouding vergelijken met die van een ander. Bij gelijkwaardige ratio’s is er sprake van billijkheid.

HRM (1 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2025 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions