HRM Flashcards
Welche Relevanz hat das normative Management eines Unternehmens für die Führungskraft?
Das normative Management ist für Führungskräfte in folgenden wesentlichen Aspekten relevant:
- Wertevermittlung und -führung: Vermittlung und Vorleben der Unternehmenswerte und ethischen Grundsätze.
- Richtungsweisende Funktion: Nutzung der normativen Vorgaben zur Entwicklung strategischer Ziele und zur Entscheidungsfindung.
- Motivation und Mitarbeiterbindung: Stärkung der Unternehmenskultur zur Förderung von Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit.
- Konfliktmanagement: Bereitstellung eines klaren Rahmens für Verhalten und Erwartungen, der als Grundlage für die Konfliktlösung dient.
- Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung: Förderung der sozialen Verantwortung und nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens.
- Legitimität und Reputation: Stärkung der Legitimität und Verbesserung der Reputation des Unternehmens durch effektive Umsetzung und Kommunikation der normativen Prinzipien.
Diese Aspekte unterstreichen, wie das normative Management die Führung und kulturelle Ausrichtung eines Unternehmens maßgeblich beeinflusst.
Welche Relevanz hat das normative Management für das HRM des Unternehmens?Was umfasst der Begriff „normatives Management“?
Die Unternehmenspolitik bildet allgemein den normativen Hintergrund der Unternehmensführung. Die Unternehmenspolitik wird im Leitbild fixiert und fungiert damit als eine verbindliche Grundlage für die Unternehmenstätigkeit. Dabei wirkt das Leitbild sowohl in die Organisation hinein (Orientierungs- und Identifikationswirkung), als
auch nach außen, indem es gegenüber der Öffentlichkeit die Unterscheidbarkeit
von Mitbewerbern stärkt bzw. Profil gebend wirkt (externe Kommunikation, PR,
Employer Branding, Image und Reputation)
Welche Funktion soll das Entgelt erfüllen?
Vergütungsmanagement (Entgeltmanagement) bezeichnet die bewusste Gestaltung der finanziellen Leistungen durch das Unternehmen und verfolgt eine verhaltenssteuernde bzw. leistungssichernde Funktion. Dabei wird unterstellt, dass Entgelt
- eine Leistungsstimulation bewirkt (Motivationssteigerung),
- die Beschäftigten auf gewünschte Ziele hin orientiert (Zielsteuerung, Induzierung eines strategiekonformen Verhaltens),
- Arbeitszufriedenheit befördert
- und dazu beiträgt, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und in diesem Zusammenhang auch Talente zu gewinnen und zu binden.
Erläutern Sie, anhand welcher Aspekte Arbeitnehmer für sich das Ausmaß realisierter Gerechtigkeit im Entgeltmanagement bewerten. Was sind die Argumente wenn Unternehmen überlegen, eine Leistungsbeurteilung einzuführen?
Arbeitnehmer bewerten das Ausmaß realisierter Gerechtigkeit im Entgeltmanagement anhand folgender Aspekte:
- Verteilungsgerechtigkeit
- Verfahrensgerechtigkeit
- Interaktionale Gerechtigkeit
- Informationale Gerechtigkeit
Verteilungsgerechtigkeit:
Ein Beispiel für Verteilungsgerechtigkeit im Entgeltmanagement ist, wenn die Gehaltsstruktur so gestaltet ist, dass Mitarbeiter mit vergleichbarer Leistung und Erfahrung ähnliche Gehälter erhalten. Ein klarer Zusammenhang zwischen Leistung und Entlohnung trägt zur Wahrnehmung von Verteilungsgerechtigkeit bei.
Verfahrensgerechtigkeit:
In Bezug auf Verfahrensgerechtigkeit im Entgeltmanagement wäre ein Beispiel, wenn Mitarbeiter die Möglichkeit haben, Gehaltsverhandlungen zu führen und ihre Leistung zu präsentieren. Ein fairer und transparenter Prozess, der es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Perspektive darzulegen, trägt zur Verfahrensgerechtigkeit bei.
Interaktionale Gerechtigkeit:
Interaktionale Gerechtigkeit im Entgeltmanagement würde sich zeigen, wenn die Vorgesetzten die Mitarbeiter während der Gehaltsverhandlungen respektvoll behandeln und auf ihre Anliegen eingehen. Ein offener Dialog und eine respektvolle Interaktion tragen zur Wahrnehmung von interaktionaler Gerechtigkeit bei.
Informationale Gerechtigkeit:
Ein Beispiel für informationale Gerechtigkeit im Entgeltmanagement ist, wenn die Mitarbeiter klare und umfassende Informationen darüber erhalten, wie Gehaltsentscheidungen getroffen werden und welche Faktoren dabei berücksichtigt werden. Dies trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter die Gehaltsentscheidungen besser nachvollziehen und als gerecht empfinden.
Argumente für die Einführung einer Leistungsbeurteilung:
Pro-Argumente:
1. Steigerung der Leistung
2. Klarheit und Zielorientierung
3. Personalentwicklung
4. Entscheidungsgrundlage für Entgeltmanagement
5. Verbesserung der Kommunikation
Contra-Argumente:
1. Subjektivität und Verzerrungen
2. Druck und Stress für Mitarbeiter
3. Hoher administrativer Aufwand
Unter welchen Bedingungen ist es sinnvoll, den reinen Zeitlohn als Lohnform einzusetzen, obwohl er doch wenig Leistungsanreize bietet?
Der Einsatz des reinen Zeitlohns als Lohnform kann unter bestimmten Bedingungen sinnvoll sein, auch wenn er weniger direkte Leistungsanreize bietet. Einige mögliche Szenarien, in denen der Einsatz des reinen Zeitlohns dennoch Sinn ergeben kann, sind:
- Gleichmäßige Arbeitsbelastung: In Berufen oder Positionen, in denen die Arbeitsbelastung relativ konstant ist und die Leistungsmessung schwierig ist, kann der reine Zeitlohn angemessen sein. Dies kann beispielsweise für bestimmte Verwaltungs- oder Routineaufgaben gelten.
- Fokus auf Anwesenheit und Verfügbarkeit: Wenn die Priorität in einer bestimmten Position auf Anwesenheit und Verfügbarkeit liegt, anstatt auf individueller Produktivität oder Leistung, kann der reine Zeitlohn angemessen sein. Dies kann beispielsweise in einigen Überwachungs- oder Sicherheitspositionen der Fall sein.
- Arbeitsschutz und Gleichbehandlung: Der reine Zeitlohn kann dazu beitragen, die Arbeitsschutzbestimmungen zu unterstützen und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer individuellen Leistung gleich behandelt werden.
- Konfliktvermeidung: In einigen Fällen kann die Verwendung des reinen Zeitlohns dazu beitragen, potenzielle Konflikte oder Spannungen zu vermeiden, die durch leistungsbezogene Vergütung entstehen könnten.
Dennoch ist es wichtig, zu berücksichtigen, dass der reine Zeitlohn in vielen Fällen nicht die beste Option ist, da er nur begrenzte Anreize für Produktivität und Leistung bietet. In den meisten Arbeitsumgebungen kann eine Kombination aus Zeitlohn und leistungsbezogener Vergütung die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter effektiver fördern.
Es ist wichtig, die spezifischen Anforderungen und Ziele einer Position sowie die Bedürfnisse und Motivationen der Mitarbeiter zu berücksichtigen, bevor die Entscheidung getroffen wird, den reinen Zeitlohn als Lohnform einzusetzen.
Was spricht für und was spricht gegen eine variable Entgeltgestaltung?
Vorteile der variablen Entgeltgestaltung
- Leistungsanreize
- Flexibilität in der Kostenstruktur
- Wettbewerbsfähigkeit
- Zielausrichtung
- Mitarbeiterbindung
- Transparenz und Fairness (wenn klare Leistungskriterien definiert und verständlich für den MA sind)
Nachteile der variablen Entgeltgestaltung
- Stress und Druck
- Kurzfristiges Denken/Fehlanreize
- Fairness und Messbarkeit
- Teamarbeit
- Komplexität
- Kosten
Zusammenfassung
Die Einführung einer variablen Entgeltgestaltung sollte die Auswirkungen auf Unternehmenskultur, Mitarbeitermotivation und Unternehmensziele berücksichtigen. Eine Kombination aus festem und variablem Gehalt könnte eine ausgewogene Lösung darstellen.
Skizzieren Sie ein mögliches Vorgehen zur Entwicklung eines Entgeltsystems in einer Organisation
-
Analyse der aktuellen Situation
- Bestandsaufnahme
- Bedürfnisanalyse
- Marktanalyse
-
Definition der Ziele des Entgeltsystems
- Unternehmensziele
- Fairness und Transparenz
- Flexibilität
-
Entwurf des Entgeltsystems
- Strukturierung
- Leistungsbezogenheit
- Gleichheit und Gerechtigkeit
-
Stakeholder-Feedback
- Kommunikation
- Revision
-
Implementierung
- Schulungen
- Pilotphase
- Roll-out
-
Monitoring und Anpassung
- Erfolgskontrolle
- Anpassungen
-
Kommunikation und Transparenz
- Offene Kommunikation
- Feedbackkanäle
Zusammenfassung
Ein systematischer Ansatz ist entscheidend, um ein effektives und gerechtes Entgeltsystem zu entwickeln, das die Unternehmensziele unterstützt und die Mitarbeitermotivation fördert.
Was versteht man unter Dynaxity?
Talentmanagement und -entwicklung: In einer Welt, die von Dynaxity (dynamische Komplexität) geprägt ist, wird es für Unternehmen immer wichtiger, über hochqualifizierte Mitarbeiter zu verfügen. Das HRM muss daher verstärkt auf Talentmanagement und kontinuierliche Weiterbildung setzen.
Was versteht man unter VUCA?
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Angesichts der dynamischen Veränderungen in der Arbeitswelt, die durch Begriffe wie VUCA –
(Volatilität: Ausmaß an Schwankungen innerhalb einer kurzen Zeitspanne
Unsicherheit: Zustand mangelnder Kenntnis und für eine Ungewissheit, die mit einem unbekannten Risiko behaftet ist
Komplexität: Durch die zunehmende Komplexität entsteht für Unternehmen die Notwendigkeit, Komplexität zu reduzieren, um handlungsfähig zu bleiben
Ambiguität: Beschreibt die Mehrdeutigkeit einer Situation oder Information. Es gibt keine monokausalen Ursache-Wirkung-Zusammenhänge, sodass Sachverhalte oder Vorkommnisse nicht mehr eindeutig interpretierbar sind.
gekennzeichnet sind, muss das HRM flexibel sein und sich schnell an neue Gegebenheiten anpassen können.
Welche Änderungen bzw. Anforderungen ergeben sich durch VUCA, Dynaxity und Agilität daraus für das HRM?
**Talentmanagement und -entwicklung:
Technologiekompetenz: ** In einer Welt, die von Dynaxity (dynamische Komplexität) geprägt ist, wird es für Unternehmen immer wichtiger, über hochqualifizierte Mitarbeiter zu verfügen. Das HRM muss daher verstärkt auf Talentmanagement und kontinuierliche Weiterbildung setzen.
**Agilität und Innovation: **Arbeit 4.0 erfordert eine agile Unternehmenskultur, die schnelle Entscheidungen ermöglicht und Innovation fördert. Das HRM muss sicherstellen, dass Mitarbeiter befähigt werden, eigenverantwortlich zu handeln und kreativ zu sein.
**Talentmanagement und -entwicklung:
Technologiekompetenz: **Mit den Veränderungen in der Arbeitswelt geht auch eine zunehmende Digitalisierung einher. Das HRM muss sicherstellen, dass Mitarbeiter über die erforderlichen digitalen Fähigkeiten verfügen und mit neuen Technologien umgehen können.
Welche Konsequenzen bzgl. VUCA, Dynaxity und Agilität lassen sich für die Mitarbeiterschaft ableiten?
Die Konzepte von VUCA (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität), Dynaxity und Agilität haben direkte Auswirkungen auf die Mitarbeiterschaft in Unternehmen. Hier sind einige Konsequenzen, die sich für die Mitarbeiterschaft ableiten lassen:
Anpassungsfähigkeit und Flexibilität: In einer VUCA-Welt und in einem dynamischen Umfeld wie Dynaxity ist es wichtig, dass Mitarbeiter flexibel und anpassungsfähig sind. Sie müssen in der Lage sein, sich schnell auf Veränderungen einzustellen und neue Fähigkeiten zu erlernen.
Resilienz und Stressbewältigung: Die ständige Veränderung und Unsicherheit können zu Stress bei den Mitarbeitern führen. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter resilient sind und über Mechanismen zur Stressbewältigung verfügen, um mit den Herausforderungen umgehen zu können.
Kollaboration und Teamarbeit: In einer agilen Umgebung ist die Zusammenarbeit und Teamarbeit entscheidend. Mitarbeiter müssen in der Lage sein, effektiv zusammenzuarbeiten, Wissen zu teilen und gemeinsam Lösungen zu entwickeln.
Selbstorganisation und Eigenverantwortung: In agilen Organisationen wird oft Selbstorganisation gefördert, was bedeutet, dass Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung übernehmen müssen. Sie müssen in der Lage sein, ihre Arbeit selbstständig zu organisieren und Entscheidungen zu treffen.
Lernbereitschaft und kontinuierliche Weiterbildung: Angesichts der schnellen Veränderungen in der Arbeitswelt ist lebenslanges Lernen unerlässlich. Mitarbeiter müssen bereit sein, kontinuierlich neue Fähigkeiten zu erwerben und ihr Wissen auf dem neuesten Stand zu halten.
Diese Konsequenzen zeigen, dass die Mitarbeiterschaft in einer VUCA-Welt und in einem dynamischen Umfeld wie Dynaxity über bestimmte Eigenschaften und Fähigkeiten verfügen muss, um erfolgreich zu sein. Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter unterstützen, indem sie Schulungs- und Entwicklungsprogramme anbieten sowie eine Unternehmenskultur fördern, die Anpassungsfähigkeit, Kollaboration und kontinuierliches Lernen unterstützt.
Welche Relevanz hat das normative Management speziell für die Führungskraft?
- Schaffung einer klaren Vision und Werte für das Team
- Motivation der Mitarbeiter, sich den Unternehmenszielen zu verschreiben
- Leitfaden für ethische Entscheidungsfindung
- Förderung einer positiven Unternehmenskultur
Erläutern Sie die Phasen des Employer Branding-Prozesses
- Analysephase (Imageanalyse bei Rezipienten und Öffentlichkeit)
- Was mich als Arbeitgeber ausmacht (das Aussagenkonzept –>Formulierung der Arbeitgeberpositionierung)
Folgende Leitfragen sollen mit dem Aussagenkozept beantwortet werden:
- Werte: Wofür stehe ich als Arbeitgeber?
- Ziele: Wo möchte ich mich als Unternehmen hin entwickeln? Was sind unsere Visionen und Entwicklungshorizonte? - Employer-Branding-Strategie (die Priorisierung von Zielgruppen, die Zielsetzung, und die Definition der Arbeitgeberpositi-onierung), Maßnahmen und Kampagnen
- Umsetzung (Kommunikationsstrategie –> Implementierung –> Internes Employer Branding (Führungskultur/HR-Struktur/Interne Kommunikation), externes Employer Branding (Personalmarketing/Recruiting))
und Evaluation (Überprüfung des Erfolgs einer Arbeitgebermarke durch Erhebung von Kennzahlen –> Aussage zur Arbeitgeberbekanntheit, Arbeitgeber-Image, Arbeitgeberattraktivität, Rekrutierungserfolge)
Warum sollte ein Unternehmen Talentmanagement betreiben?
- Zentrales Ziel des Talentmanagements: Passung von Mitarbeiter, Arbeitsplatz und Unternehmen
- Arten der Passung:
- Qualifikatorische Passung: Abgleich von geforderten und vorhandenen Qualifikationen
- Interessensbezogene Passung: Berücksichtigung von Bedürfnissen, Motiven und Interessen des Mitarbeiters
- Potenzialbezogene Passung: Anpassung an zukünftige Laufbahnanforderungen durch Potenzialeinschätzungen
Was kann bei der Personalauswahl unter „Eignung“ eines Bewerbers verstanden werden?
- Eignung und beruflicher Erfolg abhängig von Art der Tätigkeit und Aufgabe
- “Eignung wofür” - Passung von Person und Aufgabe
- Eignung als Relationsmerkmal, nicht generelle Eigenschaft
- Hoher Grad der Passung erhöht Chance für beruflichen Erfolg und Zufriedenheit
- Blick auf Leistungssicherung: Eignung als Wahrscheinlichkeit, erwarteten Wertschöpfungsbeitrag zu erbringen
Warum sind Onboarding-Prozesse so wichtig für eine Organisation?
- Probezeit: Überprüfung der Passung zum Unternehmen und zur Stellenanforderung
- Möglichkeit einer länger andauernden Evaluation der eignungsdiagnostischen Befunde
- Chance für den Beschäftigten: Abgleich zwischen Joberwartungen und Alltagsrealität
Was sind die Kennzeichen strategischen Human Resource Managements?
- Strategisches HRM: Langfristige Planung und Ausrichtung der Personalressourcen
- Wichtige Kennzeichen:
- Ausrichtung auf Unternehmensstrategie
- Langfristige Perspektive
- Integration in alle Unternehmensbereiche
- Talentmanagement
- Leistungsmessung und -management
- Kontinuierliche Weiterentwicklung
- Change Management
- Ziel: Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele und Schaffung langfristiger Wettbewerbsvorteile
