HR-perspektivet Flashcards
Vad visade Hawthorne-experimenten?
Experimentens syfte var att höja arbetarnas produktivitet genom att b.la. öka ljusstyrkan i lokalerna. Experimentet visade på att människor har ett behov att bli uppmärksammade och blir mer produktiva när behovet uppfylls, så kallad Hawthorne-effekten. Dock är effekten ifrågasatt då den snarare kan vara en ren placeboeffekt då forskningen bedrevs på ett enkelt sätt och under depressionen.
Hur kan det finnas en god överensstämmelse mellan individ och organisation?
Det kan finnas en god överensstämmelse när individen kan bidra med kunskap, idéer, energi osv och organisationen kan erbjuda lön, utveckling osv. En dålig överensstämmelse leder till att någon part blir lidande, t.ex. att individen får låg lön eller att organisationen få en medarbetare med oönskad personlighet.
Vilka är det grundläggande antagandet inom HR-perspektivet?
- Organisationer finns för att uppfylla människors behov
- Människor och organisationer är beroende av varandra, människor behöver lön och utveckling, organisationer behöver energi, idéer, kunskaper mm
- Dåliga överensstämmelse drabbar någon/båda part/parter, bra överensstämmelse kan bli en win-win-situation
Vad lär HR-perspektivet organisationer?
Att människor har behov som behöves tillfredställas och att behov kan kopplas till motivation (på jobbet). Uppfylls inte behoven riskerar organisationen att förlora medlemmar/anställda. Människor behöver vara medvetna att organisationer kan använda behoven för att få människorna att lyda.
Varifrån uppstår behoven?
Det kan sägas finnas två källor - arv och miljö. Arvet handlar om generna och miljön om sociala interaktioner mm. Behoven kommer från båda källorna, inte enbart det ena eller det andra (utan det varierar i utsträckning).
Hur ser Maslows behovstrappa ut och vilka lärdomar kan organisationer dra utifrån teorin?
Maslows behovstrappan börjar med de fysiska behoven - mat, sömn, vatten osv och fortsätter till säkerhetsbehov (anställningstrygghet), kärlek/tillhörighet (teamkänsla), uppskattning (socialt erkännande, titel) och till slut självförverkligande (jobbmöjligheter). Teorin lär organisationer att för att de anställda ska bli motiverad att t.ex. ta egna initiativ måste deras mer grundläggande behov tillfredställas först.
Vilken är den främst kritiken mot Maslows behovsteori?
Att rent konkret är det svårt att tydligt särskilja behoven. Att behoven bygger på varandra behöver inte alltid stämma i verkligheten och vissa handlingar/situationer tillfredställer flera behov samtidigt. Dessutom blir analysen komplicerad när indivdens behov tillfredställs även utanför organisationen och att individer värderar olika behov på olika sätt (vissa värderar anställningstrygghet högre än andra osv).
Vad är “hygienska faktorer”?
Hygienska faktorer är grundläggande behov som inte skapar en motivation om de uppfylls utan är så pass basala att det skapar endast en tillfredställese om de uppnås.
Vad säger Herzbergs tvåfaktor-modell?
Att vi till en början har hygienska faktorer som att få en hygglig lön och en bra chef till motivatorer såsom personlig utveckling och erkännande (hygienska faktorer ger ingen ytterligare motivation till skillnad från motivatorer)
Vilken kritik lyfts mot Herzbergs teorier?
Att de baseras på snävt urvalt av yrkessamma människor, vissa faktorer som jobbsäkerhet värderas olika av olika människor. Dessutom tenderar människor att uppmärksamma sina egna prestationer och prata negativt om andra.
Vilka lärdomar kan dras av ERG-teorin?
Att Mazlows behovstrappa kan göras till tre grupper med behov. E - existence (existens) är existentiella behov såsom mat och sömn. R - relatedness - sociala behov - behov av sociala kontakter. G - growth (personlig utveckling) - viljan att utvecklas och förverkliga sig själv. Författaren till teorin, C. Alderfer, menar på att om ett högre behov som t.ex. ett G-behov inte är uppfyllt kommer individen försöka att först uppfylla R-behoven i förhoppning att kunna uppfylla G-behoven.
Vad är de viktigaste skillnaderna mellan X- och Y-teorin?
X - människor är passiva och endast tvång, övervakning och piska kan få människor att göra arbetet.
Y - människor har ett behov av att utvecklas och ta ansvar, chefen ska inspirera och uppmana de anställda att ta ett större ansvar.
Teorierna kan passa olika organisationer i olika utsträckning. X-teorin behandlar människor som “barn” medans Y-teorin ser människor mer som “vuxna” som kan utvecklas och ta intiativ.
Vad säger Vroom om motivation?
Att motivationen beror på tre faktorer:
- Expectancy (förväntning) - agerandet uppnår ett viss resultat
- Instrumentality (medverkan) - resultatet leder till eftersträvade belöningar
- Valence - att ha nytta av belöningar
Agera - få resultat - få belöningar - få nytta av belöningarna ==> motivationens styrka (högre förväntade belöningar = högre motivation?)
Att tro på sin förmåga - att kunna påverka processen, E
Ha förtroende för systemet - att det finns regler, I
Ha vissa värderingar och mål, V
Adams Equity-teori - hur kan den tillämpas?
Teorin fokuserar på rättvis resursfördelning mellan olika parter där graden rättvisa mäts genom att jämföra mängden ansträningar med storleken på belöningarna för varje person. Individer bygger sin uppfattning om rättvisa genom att jämföra sig med andra och då anpassa sina inputs (utbildning, engagemang mm) utifrån förväntade outputs (relativa). Problem uppstår när någon individ upplever att denne får antingen för små belöningar eller för stora. Teorin kan öka chefernas förståelse för kopplingen mellan de anställdas motivation och belöningar och förstå vikten av att behandla de anställda lika. Positiv särbehandling dämpar således resten av de anställdas motivation. De anställda kommer att anpassa sig efter belöningen (förväntad), är belöningen för liten kommer arbetsintsatsen att avta (inputen sänks, görs försök att öka output eller outputs omvärderas - t.ex. att flexibla arbetstider är viktigare än en högre lön).
Hur lyder Argyris kritik mot traditionell arbetsdelning och hur är hans lösning på problemen?
Argyris tyckte att den traditionella arbetsdelningen behandlar vuxna som “barn” där flexibilitet, inflytande och planeringshorisont saknades. Han såg att antingen så byte de anställda jobb eller drog sig undan på arbetsplatsen eller skapade ett direkt motstånd genom att maska, sabotera eller lura. Vissa valde i sådan organisation att ta sig uppåt på karriärsstegen för att undkomma arbetsuppgifterna och att det skapades starka fackliga allianser som ett sätt att balansera makten. Argyris föreslår att organisationen ska bygga på att de anställda får inflytande på arbetsplatsen och kan planera arbetsdagen och att cheferna ser organisationen ur ett helhetsperspektiv.
