hpr final Flashcards
but des modèles d’équipes de travail
permet de comprendre comment une équipe est organisée, comment les différents éléments interagissent entre eux et permet une meilleure adaptation à la réalité vécue/ interventions.
Quelles sont les 9 composantes d’une équipe qui peuvent se développer négativement si pas prises en charge dès le début?
- Petit nombre (3 à 20 personnes)
- Communications directes
- Tâche
- Cible commune
- Normes
- Relations de pouvoir
- Interdépendance
- Rôles
- Relations affectives
Normes dans les équipes
règles partagées par les membres d’une équipe qui prescrivent les comportements à favoriser afin de consolider le groupe. Elle se définis graduellement, dès le début du groupe, puis se stabilise et se renforce au cours de temps. Elle peut être implicite ou explicite, et fonctionnelles ou dysfonctionnelles. Pour qu’une norme existe: doit être suivi par la majorité, répétée dans le temps et sanctionné si transgressée.
Qu’est ce qu’une équipe devrait faire face à la présence d’une norme dysfonctionnelle?
L’équipe gagne à faire un debriefing afin d’identifier les impacts de cette norme et choisir une nouvelle règle de fonctionnement qui pourrait avec les temps se répéter, se stabiliser et devenir une norme.
Quelles sont les utilités d’établir une norme?
- Identifier ce qui est important (en termes de comportements) pour l’équipe (ce qui est acceptable ou non)
- Permet à chacun de se comporter adéquatement
- Aide à réduire les tensions/ appréhensions et génère sentiment d’appartenance.
Quelles sont les phases du modèles de Tuckman
- Forming
- Storming
- Norming
- Performing
- Adjourning
Phase de politesse, banalités, superficialité, cueillette d’information sur les autres, évitement de la controverse/tensions, rôles et tâches non définis
Forming
Phase de travail/ objectifs+clairs, émergence de tensions, lunettes de pouvoir, cliques, propice au conflit
Storming
Phase de début de cohésion, règles/normes établis, plus d’écoute, collaboration/implication, rôles individuels +clairs, propice à la résistance au changement
Norming
Phase de véritable confiance entre les membres, tire profit de l’interdépendance, flexibilité, équilibre de l’attention entre la tâche et les personnes, longévité et résilience.
Performing
Phase de désengagement, divers climats vécus: tristesse, anxiété, soulagement
adjourning
Zones du modèle de Landry
- Zone de la tâche: Raison d’être du groupe
de travail, pour se donner les moyens de
réaliser la tâche, explicite - Zone affective: relations affectives, gamme des émotions qui traversent le groupe à tous les instants de son fonctionnement, pour chercher à atteindre la cohésion et à la maintenir et mettre en place des relations affectives satisfaisantes, implicite
- Zone du pouvoir: toutes les dynamiques d’influence, compétition/ collaboration et course au leadership, pour se donner une structure de pouvoir qui répond aux besoin et aux objectifs, permet de maintenir cette structure stable, implicite
projet complexe
éléments sont nombreux, interagissent entre eux et créent des situations (ou problématiques) difficilement prévisibles. On se sent embrouillé, pas de réponse unique, incertain en raison de ce qu’on perçoit comme étant ambigu, beaucoup de possibilités sur les aboutissements
quelle est la différence entre une tâche compliqué et complexe?
Ce qui est compliqué peut être décomposé en différentes étapes systématiques et on peut finir par le comprendre seul, pas nécessairement besoin de d’autres personnes pour le réaliser,et il y a seulement 1 réponse possible (un aboutissment)
Réseaux de communication
Centralisé et décentralisé
réseau centralisé
Pour du court terme, gestion de crise, plus rapide à organiser et exécuter, tâche simple (qui se fait individuellement), seulement 1 personne a la vision d’ensemble est est satisfait par la tâche
réseau décentralisé
Pour un moyen et long terme (projets d’équipe de quelques semaines à plusieurs mois, voire années), demande plus de temps à organiser et exécuter, tâche complexe (qui nécessite des échanges entre les membres), chaque membre sait sur quoi les autres travaillent et suit l’avancement de toutes les tâches, membres plus enthousiastes, motivés et employées
Quels sont les 6 questions incontournables?
- Quoi? : Que devons-nous accomplir? Que comprenons-nous de la tâche?
- Comment? : Quelles méthodes de travail/règles de fonctionnement devons-nous adapter?
- Qui? : De quels rôles avons-nous besoin et quelles en sont les attentes? Qui occupera les rôles (organisation et tâche)
- Quand? : Quel est notre échéancier, heures de rencontre
- Où?: Où devrions nous nous rencontrer? Où déposer l’information partagées
- Pourquoi?: Assurez vous que tous comprennent pourquoi ces choix
Règles de prise de décisions
- Règle de l’autorité
- Règle de la majorité
- Règle de l’unanimité
- Règle de consensus
Votes (ouvert ou secret): Proposer quelques choix et demander à chacun d’identifier son option favorite-main levée, bulletin, etc. Règle de précision?
Règle de la majorité
Véto (statut, expertise): Le poids décisionnel de l’un des membre est supérieur à celui des autres
Règle de l’autorité
Vise l’accord complet de tous les membres envers un choix unique pourrait indiquer un manque de transparence
Règle de l’unanimité
Accord général obtenu sur une proposition, plupart sont d’accord et les autres accepte de s’y rallier
Règle de consensus
Qu’est ce que la prise de décision par consensus favorise?
La prise de décision collaborative et l’utilisation de l’intelligence collective. Permet de conserver la motivation et l’engagement des membres et favoriser la participation optimale.
positions de l’axe de participation du modèle de St-Arnaud
-émetteur
-récepteur
-centre
-satellite
-absent
Comment arriver à une prise de décision par consensus?
-en ayant une attitude collaborative (ouverture d’esprit, écoute, affirmation, émotions, etc.)
-gestion de la dynamique de l’équipe (règles et normes, rôles de facilitation, cohésion, enjeux de pouvoir, etc.);
-outils d’organisation de la prise de décision (matrice de décision)
-moyens de communication divers
posture du centre
oriente le groupe dans la recherche,, la définition ou la poursuite de la cible commune (pas tjs volontaire ou conscient). Suggère une procédure, fait le point et recadre les échanges, évalue le fonctionnement (pas tjs le leader)