GRH Intra Flashcards
Les grandes phases de son évolution
PHASE 1 - 1920 à 1960
Général:
- Centrée sur des activités
- Gestion du personnel
- Relation au travail
Technologie:
- Chaine de montagne pour une production de masse
Main d’oeuvre:
- Abondante
- Homogène
- Considérer comme un cout de production et moins importante que la technologie
Coalition dominante
- Syndicalisation
- Spécialistes de premier plan
Intégration des activités:
- Sélection
- Formation
- Rémunération
- Absence de coordination
Les grandes phases de son évolution
PHASE 2 - 1960 à 1980
Générale:
- Vision systématique
- Gestion du personnel à la gestion des RH
Technologie:
- Automatisation
Main d’oeuvre:
- Devient un investissement, un actif
Coalition dominante:
- Apogée des spécialistes des relations du travail et début de la remontée des spécialistes en GRH
Intégration des activités
- Naissance de l’inter-dépendance des activités
Les grandes phases de son évolution
PHASE 3 - 1980 et …
Général:
- Vision stratégique de la gestion des RH
Technologie:
- Nouvelle technologie de production (CFAO) pour une demande plus sélective
Main d’oeuvre:
- Pénurie sectorielle
- Recherche d’une plus grande flexibilité
Coalitions dominante:
- Responsabilisation des cadres
- Importance des spécialistes en RH
Intégration des activités:
- Planification stratégique
Historique de la gestion des ressources humaines
Fondement:
- Vivre en groupe donc créer des règles et des manières de vie
- La société est des ensemble de système inter reliées et interdépendants
Origine:
- La révolution industrielle
Les principaux cause de son évolution:
- Industrialisation massive, les technologies de fabrication et l’évolution de la demande.
- Croissance importante de la taille des entreprises et du nombre d’emplois
- Évolution de la perception de la main d’oeuvre et de la personne humaine à l’emploi des organisations
- Obligation de faire appel à des spécialistes pour encadrer les activités reliées aux ressources humaines
Nommez deux grands modèles de gestion
Modèle traditionnel et les gestionnaires réactifs
- Croyance de base sur la main d’oeuvre
Abondante
Un coût, une dépense pas un investissement
Malléable
Bloc homogène
- La GRH un mal nécessaire ce qui limite son rôle aux aspects opérationnels
- Attitude attentiste et réactive uniquement face aux problèmes qui risquent de nuire aux opérations
Modèle renouvelé et les gestionnaires proactifs
- Croyance de base sur la main d’oeuvre
Représente un actif, un investissement
Une ressource critique pour l’organisation
Complexité des individus donc difficile de les gérer
Un bloc hétérogène
- Approche stratégique qui tient compte des facteurs propres aux environnement (interne et externe) des RH
-Les gestionnaire:
Communicateur
Capable de faire preuve d’initiative
Un agent de changement
Un coach
Nommez des exemples de problème des RH
- Climat de démobilisation, faible engagement
- Taux élevé de roulement
- Manque de relève, pénurie de main-oeuvre
- Conflit interpersonnels, inter générations
- Comportement contre productifs
- Insatisfaction au travail
- Sous performance
- Gestion des absences
Nommez des exemples de problèmes de gestionnaires
- Manque de soutien de l’organisation
- Manque d’encdrement et de directives claires
- Manque de ressources
- Manque d’autonomie
- Surcharge de travail
- Stress (burn out)
- Manque de formation et ou expérience
- Gestion systémique et stratégique
- Savoir intervenir, relations humaines, relation d’aide
Nommez les principaux concepts
- Fonction RH
Fait référence à l’ensemble des responsabilités que doit assumer tout cadre pour l’utilisation efficiente et équitable des RH - Service des RH
Unité administrative qui regroupe les spécialistes des RH qui fournissent les services administratifs, conseils et assistance dans l’organisation - Gestion du personnel:
Éventail des activités de recrutement, de sélection, de formation, d’appréciation et de rémunération (Approche administrative, politiques et procédures) - Gestion des RH
Ensemble des activités d’acquisition, de développement et de rétention des ressources humaines. La personne humaine = actif
-Acquisition
Description des fonctions, planification des besoins, recrutement sélection et accueil
- Développement
Besoins de formation, programmes de formation et leur évaluation pour l’acquisition des connaissances et habiletés requises pour une meilleure performance ou un promotion - Rétention
Appréciation du rendement (évaluation), gestion de la rémunération et avantages sociaux, gestion de carrières
Nommez les fonctions en GRH.
- Recrutement
Ensemble des opérations pour se doter d’un bassin de candidats - Sélection
Ensemble des étapes et des outils qui permet de choisir le candidat le plus adapté au poste à combler et aux exigences de l’organisation - Accueil
Activités d’accompagnement et de formation pour permettre à l’individu de s’intégrer dans son nouveau contexte de travail - Formation
Toutes les activités d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration des compétences. Généralement initié par l’entreprise, la formation répond des critères et des objectifs reliés aux postes de travail
-Évaluation
Un temps d’arrêt, un moment privilégié pour faire le point sur le travail et sur le vécu professionnel avec le supérieur immédiat
-Rémunérations
Diverses formes de compensation individuelles ou collectives (salaires, primes, commissions)
Nommez les grands acteurs et leurs rôles
L’état
- Adopter des lois et règlements
- S’assurer de leur respect
- Faire la promotion d’une saine gestion des RH
Les dirigeants
- Décider des orientations stratégiques et des valeurs de l’organisation, des politiques et des modes de pratique
- Déterminer l’allocation des ressources $$$ investies en GRH.
Les cadres hiérarchiques
- Appliquer et faire respecter les politiques et les procédures
- Établir en encadrement de qualité
- Maintenir des relations appropriées avec les autres acteurs
- renforcer et / ou sanctionner les comportements
Les professionnels en GRH
- Gérer les processus administratifs
- Intervenir comme agent de changement
- Agir comme partenaire stratégique
- Représenter la direction ou les employés
Syndicats:
- Participer à la détermination des conditions de travail
- Représenter et défendre les intérêts de leurs membres
Les employés:
- Faire le travail selon les standards de rendement et respecter les Lois et Règlements du travail
- Assumer certaines responsabilités propre au GRH
Auto-évaluation, évaluation des collègues, participer à certains comités.
Environnement légal - deux grandes sources
Fédéral ou provincial selon le partage des compétences prévu entre le fédéral et les provinces
Fédéral
- 10% de compétence
Provincial
- 90% de compétence
- Les rapports avec les autres pays (diplomatie)
- Les liens interprovinciaux (transport)
- L’intérêt national (protection du territoire)
- Obligation de déterminer la juridiction qui s’applique
Contrat de travail et convention collective
- Contrat de travail
- Contient les modalités des rapports de travail en milieu non syndiqué
- Définition du Code Civil du Québec.
