GRH Flashcards
Qu’est-ce que le processus de dotation ?
C’est à partir du moment où on a besoin d’un employé jusqu’à sin embauche.
Qu’elle est le but du processus de dotation ?
o Le but du processus de dotation est de garantir un rendement des ressources et énergies investie. Il minimise la possibilité de contestation de la part des candidats qui pourraient invoquer la discrimination.
Qu’elle sont les étapes du processus de dotation en ressources humaines ?
1: Planification des besoins de main -d’oeuvre
2: Recrutement
3: Sélection
4: Évaluation du processus de dotation
Qu’elle sont les étapes du processus de recrutement ?
1: Détermination en main oeuvre
2: Choix des sources de recrutement
3: Choix des techniques de recrutement
4: Évaluation de l’efficacité de la source de recrutement
Qu’elles sont les avantages du recrutement interne ?
- Candidats déja familiarisés avec la philosophie et la culture de l’entreprise
- Moins couteux
- Meilleure connaissances des candidats
- Délai plus courts
Qu’elles sont les inconvénients du recrutement interne ?
- Risque d’insatisfaction chez les employés non retenus
- Nécessité de recruter pour pourvoir le poste de l’employé promu
- Absence d’idées nouvelle
Qu’elles sont avantages du recrutement externe ?
- Formation et expériences différentes des candidats, qui permettent à l’entreprise de se renouveler.
- Candidat qui connaissent parfois les concurrent et leur philosophie
- Candidat qui peut maitriser des technologies nouvelle
Qu’elle sont les inconvénients du recrutement externe ?
- Difficulté de colliger des renseignement précis et fiables sur les candidatures
- Frustration des employés non sélectionnés
- Cout du recrutement évidemment plus élevé
Qu’elle sorte de recrutement je suis ? Externe/Interne ?
- Affiche de postes
- Organigramme prévisionnel
- Recommandation des employés
- Répertoire des compétences
- Rappel d’un employé
Recrutement Interne
Qu’elle sorte de recrutement je suis? Interne/ externe ?
- Les médias
- Recrutement en ligne
- Bureaux de placement publiques,etc.
Recrutement externe
Qu’elle sont les critères d’efficacité du processus de recrutement ?
- Le nombre de candidature retenues selon la source
- Le délai entre le début de la recherche de candidats et la présentation des candidatures
- Le cout du recrutement pour chaque candidatures
Je consiste à évaluer et à choisir, parmi les candidats ,celui que l’on considères comme qualifié,compétent et capable de fournir un rendement satisfaisant dans un poste donné.
Processsus de sélection
Qu’elles sont les étapes du processus de sélection?
1: présélection
2: entrevue de sélection
3: test spycho-métrique
4: vérification des références
5: offre d’emploi
6: Test médicaux et d’aptitude physique
7: candidatures retenus ou non
Nommez moi quelques motifs discriminatoires:
Race Couleur Sexe Orientation sexue; âge Religion Langue
Qu’elles sont les étapes de la présélection ?
1: Recherche d’un profil de compétences
2: construction de la grille de sélection des cv
3: Le tri des candidatures
4: L’entrevue de présélecition ( facultatif )
Qu’elles sont les critères souvent évaluées lors de la présélection ?
- Formation
- Durée et nature de l’expérience
- Maitrise des langues
Définitions d’une entrevue de sélection?
Rencontre structurée entre un employeurs et un candidats
Qu’elle est le but de l’entrevue ?
- Échanger de l’information
- établir si les caractéristiques et les compétences du candidat sont conformes aux exigences du poste
- vérifier si ce poste convient au candidat
Qu’elles sont les deux types d’entrevues ?
Entrevue structuré
Entrevue non structurée
Je suis une entrevue qui consite à préparer une liste de question précises qui seront posées à tous les candidats
Entrevue structrurée
Je suis une entrevue qui consiste à lancer l’entrevue à l’aides de quelques questions préparées.
Entrevue non structrurée
Qu’elles sont les étapes de l’entrevue de sélection
1: préparation de l’entrevue
2: accueil du candidat
3: question fermées et réponses breves
4: Question ouvertes à développement
5: Question de vérification
6: Questions du candidat
7: Conclusion de l’entrevue
8: évaluation du candidat
Comment bien se préparer à l’entrevue ?
1: Je dois me connaitre et identifier mes compétences
2: Bien connaitre l’entreprise
3: Connaitre les exigences de l’emploi
4: Vous pratiquer à répondre aux questions posées habituellement lors de l’entrevue
Définition des tests de sélection
Les tests de sélection visent à mesurer des aspects du candidat comme ses centre interet , ses aspirations, ses habilités, ou ses connaissances.
_% quittent plus tot la première journée car l’organisation a mal planifié l’accueil.
77
_% ne seront pas présentés à l’équipe ou aux collègues
35
_% quitteront dans les 45 jours principalement par manque d’intégration
45
Objectif du programme d’intégration
- Faciliter et favoriser l’intégration sociale
- Démontrer au nouvelle employé la volonté de l’entreprise
- Pour qu’il deviennent automne
- vérifier si il comprend bien les attentes
Les étapes de l’accueil et d’intégration
1: préparation à l’accueil
2: Accueil
3: Intégration
4: Suivi
En quoi consiste la préparation à l’accueil ?
Organiser environnement travail
Déterminer le parrain
Les étapes de la prépration à l’accueil ?
- écrire ou appeler: la date, l’heure, le lieu
- Choisir le parrain
- Organiser l’envirronement travail
- Communiquer avec les employés l’arrvieé du nouveau
- Planifier la formation technique
- préparation des documents sur le fonctionnement de l’entreprise
En quoi consiste l’accueil
informer le nouvel employé sur diverses facette de l’entreprise soit la mission, les produits, la structure, les personnes-ressources
Les éléments qui devrait en faire partie de l’accueil :
- Accueil par le parrain
- Mots de bienvenue
- présentation détaillé de l’entreprise
- Remise du manuel l’employé
- Signature de document
- Visite des lieux
- Présentation des employés équipe travail
- Présentation de son espace de travail
En quoi consiste l’intégration
- Appropriation des fonctions en lien avec le poste du travail
Les éléments qui devraient faire partie de l’intégration ?
- Prise de contact avec le formateur
- Présentation des attentes mutuelles
- Présentation des rôles, responsabilités et tâches
- Explication , observation, expérimentations
- Présentation des méthodes de travail.
En quoi consiste le suivi ?
S’assurer de la satisfaction et rentabilité de l’employé
Les éléments qui devraient faire partie de l’intégration ?
- Évaluation de rendement
- Évaluation de la satisfaction
- Rétroaction de la part du formateur
- Identification du besoin de formation supplémentaire
Nommez moi quelques lois au Québec :
- Loi renseignement personelle
- Charte de la langue francaise
- Loi sur la sécurité et la santé au travail
- Loi sur la fête du travail
Qu’elles sont les objectifs du gestionnaire en matière de rappports individuels de travail
Connaitre les lois qui régissent les rapport individuel
Nomme moi 5 jours férier
Fête du Canada Fête du travail Lundi de pâques 25 décembre jour de l'an
Décrivez brièvement deux types d’entrevues de sélection.
L’entrevue structurée consiste à préparer une liste de questions très précises qui seront
posées à tous les candidats. Ainsi, elle assure que tous les aspects importants à aborder dans
l’entrevue le seront effectivement. Cette technique facilite grandement les comparaisons entre
les résultats de différents candidats.
• L’entrevue non structurée consiste, pour l’intervieweur, à lancer l’entrevue à l’aide de
quelques questions préparées et à laisser les réponses et les commentaires du candidat
orienter ses autres questions. Ce type d’entrevue, qui est plus informel, exige que
l’intervieweur, s’il souhaite atteindre ses objectifs, possède une certaine expérience.
Quelles sont les principales étapes de l’entrevue de sélection, et quel est le rôle
de l’intervieweur à chaque étape?
1- La première étape consiste, en prévision de l’entrevue, à prendre connaissance de la
description du poste et de ses exigences. L’intervieweur peut, seulement à cette
condition, préparer des questions pertinentes et s’assurer qu’il saura répondre aux
interrogations du candidat. L’intervieweur doit aussi prendre connaissance du
curriculum vitæ du candidat et noter les points sur lesquels il désire des
éclaircissements.
2- La seconde étape permet d’accueillir le candidat et d’instaurer un climat de confiance.
Les premières questions sont simples et neutres.
3- La troisième étape est celle au cours de laquelle on incite le candidat, en lui posant des
questions fermées, à répondre brièvement, sans trop préciser sa pensée.
4- L’étape suivante, la quatrième, voit l’intervieweur poser des questions ouvertes qui
appellent des réponses plus élaborées.
5- La cinquième étape comporte surtout des questions courtes et directes dont le but est
de vérifier les renseignements obtenus par le formulaire de demande d’emploi, lors de
la vérification des références et dans l’entrevue même, ou dans une entrevue
subséquente s’il y a lieu.
6- La sixième étape est celle au cours de laquelle le candidat a l’occasion de poser toutes
les questions qui lui semblent pertinentes, notamment celles qui touchent à
l’organisation et au milieu de travail où il sera appelé à évoluer.
7- La septième étape consiste à clore l’entrevue et à expliquer au candidat les étapes et
les délais subséquents en lui précisant le plus exactement possible la date où il recevra
une réponse.
8- L’étape finale, la huitième, est très exigeante, car elle nécessite de l’intervieweur une
bonne dose d’objectivité. Il doit compiler les fiches de cotation des entrevues,
formulaire qui s’apparente à la feuille d’analyse des demandes d’emploi et des
curriculum vitæ.
Quelles étapes allez-vous respecter afin de bien vous préparer à une entrevue (du
point de vue du candidat)?
Se connaître et identifier ses compétences (faire un bilan personnel pour se
rappeler ses forces, faiblesses, réalisations, expériences de travail, formations,
etc.)
b) Faire des recherches pour s’assurer de bien connaître l’entreprise (sa mission,
son historique, ses dirigeants, son actualité récente, etc.)
c) Connaître les exigences de l’emploi (relecture de l’offre d’emploi, cibler les mots
clés afin de pouvoir y référer durant l’entrevue)
d) Se pratiquer à répondre aux questions souvent posées (demander à quelqu’un de
nous poser des questions au hasard) et répondre avec la méthode CAR.
Décrivez brièvement 3 catégories de tests de sélection.
Les tests de sélection auxquels on recourt le plus fréquemment sont les tests d’aptitudes, les
tests psychomoteurs, les tests de compétence personnelle, les tests de compétence
interpersonnelle, les tests de performance et de connaissances, les tests de reconnaissance et
les tests de personnalité.
• Les tests d’aptitudes mesurent le rendement potentiel du candidat dans un domaine précis.
Il s’agit de déterminer si le candidat possède les éléments de base qui lui permettront
d’apprendre et d’acquérir des compétences.
• Les tests d’intelligence ou d’habileté cognitive évaluent les capacités intellectuelles d’une
personne; sont mesurées sa capacité d’apprentissage, l’efficacité de sa mémoire ou son
aptitude à raisonner.
• Les tests de compétence interpersonnelle mesurent la capacité d’un candidat à capter, dans un groupe, les perceptions, les pensées, les désirs et les humeurs des autres personnes, et ainsi de vérifier s’il peut s’adapter aux exigences d’une situation où s’établissent des relations interpersonnelles.
Décrivez brièvement 3 clauses importantes d’un contrat de travail.
Durée du contrat : durée déterminée ou indéterminée
• Cessation du contrat : comment mettre fin au contrat de la part de l’employé et
de l’employeur
• Description de l’emploi : Description des tâches, responsabilités, supérieurs,
équipe de travail, etc.
• Rémunération et avantages sociaux : salaire direct et indirect
• Temps de travail : le nombre d’heures de travail à founir en échange de la
rémunération
• Vacances et congé : # de semaines de vacances payées par année, congés fériés
et autres payés. Fonctionnement d’établissement des temps de vacances.
Décrivez les liens entre les activités suivantes : l’analyse de postes, la
planification de la main-d’œuvre, le recrutement et la sélection.
L’analyse des postes est un processus qui consiste à collecter, à évaluer et à organiser
les données concernant le contenu et le contexte d’un poste de travail afin d’en
déterminer la finalité ainsi que les responsabilités et les exigences incombant au
détenteur du poste. Elle permet de connaître la nature (les exigences) des postes de
l’entreprise.
• La planification de la main-d’œuvre est une activité de gestion des ressources
humaines qui permet de prévoir les besoins en main-d’œuvre de l’entreprise et l’offre
interne des ressources humaines, de manière à ce que chaque unité administrative
dispose des ressources humaines nécessaires à la réalisation de ses objectifs, et ce, au
moment où elle en a besoin. Elle permet de connaître les besoins (nombre de candidats
pour chaque catégorie d’emplois) en main-d’œuvre de l’entreprise.
• Le recrutement, c’est l’ensemble des activités de recherche de main-d’œuvre qui
consiste à informer les candidats potentiels, à l’interne ou à l’externe, qu’un poste est
vacant en vue de les inciter à poser leur candidature. Elle permet d’attirer les candidats
potentiels correspondant aux besoins de l’entreprise.
• La sélection consiste à évaluer et à choisir parmi les candidats celui que l’on considère
comme qualifié, compétent et capable d’offrir un rendement satisfaisant à un poste
donné. Elle permet de trouver le nombre de candidats requis dont les caractéristiques
correspondent aux exigences de chacun des postes à combler.
Qu’elle sont les étapes du processus d’embauche?
1: Planification de l’embauche
1. 1: Planification des besoin RH
1. 2: Analyse du poste à combler
2: Processus recrutement
2. 1: Choix des sources et techniques de recrutement
2. 2 : Rédaction l’annonce travail
3: Processus sélection
3. 1: Choix des outils de sélection
3. 2: Préparation fiches évaluation
3. 3: Prise de décision
4: Accueil et intégration du nouvelle employé
5: Évaluation processus d’embauche
