gré Flashcards
Définition de la GRH
La GRH est l’ensemble des activités qui permettent à l’entreprises de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins sur le plan quantitatif et qualitatif (compétences).
4 rôles de la GRH (DAVE ULRICH)
Rôle d’agent de changement (faciliter l’adhésion des salariés)
Rôle expert administratif (paye, aspects administratifs pour la personne : déclaration URSSAF, formalités des contrats, respect des délais)
Rôle de champion des employés (personnel compliqué propose des actions, Congé proche aidant salarié qui a une personne malade, être vecteur de motivation, augmenter l’engagement des employés)
Rôle de partenaire stratégique ( gestion stratégique des ressources humaines )
Définition du Contrôle de gestion sociale
Le contrôle de gestion sociale est une des composantes et une extension du contrôle de gestion
C’est un système d’aide au pilotage social de l’organisation ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines dans leurs performances et dans leurs couts.
Les 5 grandes missions (CGS)
Question posée exam 2022
1) Construire le système de pilotage social
2) Analyser les données sociales et préconiser des plans d’actions
3)Maitriser la masse salariale
4) Mener des études ponctuelles
5) Mettre en place et faire évoluer le SIRH (système des informations des ressources humaines)
1) Construire le système de pilotge social de l’entreprise :
Identifier et extraire les données quantitatives du SIRH (BDES)
=> Vérifier leur fiabilité et fiabiliser si besoin => Construire les tableaux de bords sociaux => Communiquer ces tableaux de bord en s’assurant de leur compréhension => Élaborer les documents institutionnels et/ ou obligatoires (Bilan social, NAO)
2) Analyser les données sociales quantitatives et préconiser des plans d’actions :
=>Détecter les dysfonctionnements éventuels
=>Identifier leur origine, alerter en cas de dérive et préconiser les actions correctives
=> Alerter en cas de dérives => Préconiser les actions correctives
3) Maitriser la masse salariale :
=>Piloter la masse salariale (budget, suivi)
=>Préparer es augmentations et ou les plans de promotion
4) Mener des études ponctuelles :
=> Par exemple : performance des process de la fonction RH, absentéisme, turn-over
=>Piloter ou participer à des projets RH ou transverses (Index H/F)
5) Mettre en place / faire évoluer le SIRH :
=> Mettre en place le SIRH des outils d’extraction
=> Faire évoluer le SIRH en fonction des besoins des différents utilsateurs. =>Administrer le SIRH =>Bâtir des requêtes
La représentation de la GRH
Politique
Relationnelle
Juridique et réglementaire
Humaniste
Administrative
Les objectifs mesurés
Les indicateurs d’activité ou de résultat ( nombre entretient, nombre de résultat
Les indicateurs efficience ou efficacité ( efficience productivité) efficacité atteinte d’un objectif
Les indicateurs objectifs ou subjectifs
Objectifs : moyenne d’âge des salariés moyen
Subjectifs : reliés aux personnes concernées ( satisfaction au travail
Les indicateurs quantitatif et qualitatif
Nombre indicateurs financiers
Indicateurs structurels (taux encadrement, taux âge,productif)
Indicateurs de la fonction recrutement( nb embauche, délai de recrutement
Indicateur de la formation ( budget formation, % employés formés)
Indicateur de la rémunération (rémunération moyenne)
Définition de la masse salariale
L’INSEE définit la masse salariale comme le cumul des rémunérations brutes des salariés de l’établissement.
définition effet niveau et effet masse
-Quand la mesure de l’augmentation est instantanée d’un mois comparé à un autre, on la nomme « effet niveau »
-Quand l’impact de l’augmentation est chiffré pour une année entière, cette mesure est appelée « effet masse »
Effet report
Il mesure l’évolution de la MS de l’année N+1 compte tenu des augmentations attribuées dans le courant de l’année N
Report = masse en € N+1 plancher / masse en € N
Report = effet niveau (exprimé en indice) / effet masse (exprimé en indic
Effet GVT
- Le G de glissement
- Le V de vieillissement
- Le T de Technicité
Glissement
Si les augmentations individuelles sont issues d’une politique volontariste de l’entreprise, on parle de glissement
- Les augmentations proviennent alors du mérite (on ne parle pas de promotion)
- La politique salariale doit être transparente : les critères d’évaluation doivent être connus et compris de tous
- V de vieillissement
o La masse salariale va augmenter du seul fait que les salariés prennent une année d’ancienneté supplémentaire
Soit la prime d’ancienneté évolue
Soit le salaire de base évolue lui-même avec l’ancienneté
* Mesures automatiques
T de Technicité
- Il mesure l’impact des augmentations individuelles liées aux promotions avec changement de poste
- Mesures non automatiques
Effet NORIA
Impact de la différence de rémunération entre salariés sortants et entrants :
* Économie sur la MS si les entrants sont en moyenne moins bien rémunérés que les sortants
* Un surcout dans le cas inverse
2) Effet variation de l’effectif
La croissance comme la diminution des effectifs sont des causes de variation de la masse salariale
La variation d’effectif est d’ailleurs la 1ere cause d’évolution de la masse salariale
3) Effet de structure
L’effet de structure mesure les conséquences des changements de catégorie professionnelles, i.e la répartition de l’effectif entre les catégories professionnelles => soit la répartition de l’effectif entre les catégories professionnelles.
Absentéisme subit
celui qui n’était pas prévu et qui coûter à l’employeur
3 types de causes :
- Causes individuelles : (problème de santé)
- Causes issues du contexte de
travail ( condition de travail) - Facteurs sociaux ( facteurs généretionels)
Formule Taux absentéisme
Nb heures absences / nb heures payées théoriques
Plan possible pour faire baisser absentéisme
1) Communiquer
2) Organiser des entretiens de retours
3) Former et impliquer le management
4) Améliorer l’organisation du travail
5) Amélioration les conditions de travail de façon à diminuer usure et accidents
6) Construire des perspectives professionnelles
GPEC définition
la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
La GPEC est la démarche coordonnée par les départements RH, qui permet une gestion anticipative des ressources humaines et des compétences qui seront nécessaire à l’entreprise pour réaliser son projet stratégique
5 étapes du cycle de la GPEC :
1) Objectif
2) Diagnostic
3) Plan action
4) Déploiement
5) Évaluation
