Formation Flashcards

Question

Dossier de formation

Answer 1

tenu par l'apprenti, c'est un dossier de référence contenant les travaux accomplis, les compétences et expériences acquises

Answer 2

1. Formation pro. initiale ordinaire 2. Form. pro. initiale raccourcie 3. Admission directe à l'examen final (expérience pro d'au moins 5 ans) 4. validation des acquis (exp. 5 ans + valable que pour certaines formations)

Answer 3

1. Analyser le contexte et les besoins 2. Définir le profile (contribution à l’E et ce qui est recherché chez le candidat) 3. Voies de recrutement (interne, externe, les deux) 4. Gérer l’image de l’employeur (interne et externe) 5. Définir le rôle de la ligne et des RH 6. Analyser les dossiers (lettre, CV, certifs, diplômes) 7. Mener les entretiens (contenu, structure, technique) 8. Choisir les outils complémentaires d’évaluation (assessement center, tests d’aptitudes, test de personnalité et comportementaux) 9. Références (quoi, comment, limites) 10. Décision (comparer toutes les dimensions et préparer la suite) 11. Mesurer l’efficacité du processus (définir les indicateurs)

Answer 4

``` interne: + connaissance de l’entreprise + rapidité + coût faible + évolution de carrière + maintien du climat de travail + fidélisation + intégration facilitée + gestion de la confidentialité ``` externe: + apport d’expérience + accès de pool de candidat plus important + cibler des compétences non présentes en interne + évolution du climat de travail + pas de changements en cascade + externalisation possible d’une partie du travail + absence d’historique relationnel mixte: + permet de comparer les candidats et connaître le marché + rapidité si je lance les deux en même temps (pas d’exclu interne) + crédibiliser le candidat interne (choisi car le plus compétent)

Answer 5

* Motifs de la création du poste (si nouveau) * Historique du poste (si ancien) * Séniorité du prédécesseur * Raisons succès/échec des prédécesseurs * Opportunité de changer le contenu du poste ? * Style de management * Directif – participatif * Intégrant – challengeant * Développant – orienté résultat * Prochaines étapes connues de l’entreprise et de l’équipe * Stabilité – changement (fusion, restructuration, etc.)

Answer 6

1. Accueil 2. Présenter le déroulement 3. Présenter l’entreprise et le poste 4. Analyser le parcours du candidat 5. Définir sa motivation 6. Valider les compétences nécessaires 7. Border les questions contractuelles 8. Répondre aux questions du candidat 9. Rappeler les prochaines étapes

Answer 7

assessment center • mises en situation et tests   • visent à évaluer les capacités du candidat, mais également son potentiel de développement   • utilisent parfois des observateurs   • peuvent être individuels ou collectifs   • sont probablement les outils les plus précis et valides   • sont souvent onéreux et chronophages tests d'aptitude • mesurent des compétences techniques ou métiers   • présentent des résultats par rapport à une norme  ou un groupe de référence   • permettent de s’assurer que le candidat saura  accomplir des tâches spécifiques   • sont très influencés par le niveau de stress du candidat   tests de personnalités • dressent un profil psychologique ou de personnalité   • ne font pas toujours le lien avec le contexte (absolu)   • demandent une formation préalable   • sont peu coûteux   • peuvent être difficile à transposer dans l’activité quotidienne   questionnaires comportementaux • montrent comment la personne agit   • montrent dans quel contexte la personne agit   • sont facilement transposables dans l’activité quotidienne   • demandent une formation et une bonne connaissance de l’activité  

Answer 8

Pouvez-vous me dire quelle fonction elle occupait ? Quelles étaient votre relation de travail ? Quelles étaient ses responsabilités/ses réalisations ? Est-ce qu’il représentait la société à l'extérieur (vente externe)? Ses résultats ? Quelles étaient ses responsabilités ? Résultats obtenus ? Nombre de personnes sous lui ? Type de management ? Si vous deviez définir sa façon de travailler, que me diriez-vous ? Quels sont ses facteurs de motivation ? Quelles tâches appréciait-il le plus / le moins ? Quelles étaient en général ses relations en interne/en externe ? Ses points forts, ses limites, ses faiblesses ? Y– a—t-il à votre connaissance des éléments qu'il faut aborder avec prudence avec lui ? Pourriez-vous retravailler avec lui? Quel travail/emploi, à votre avis, serait le job idéal pour X ? Quels conseils donneriez-vous au nouveau supérieur ? Vous nous le recommandez donc ?

Answer 9

indicateurs globaux 1. Coût moyen par recrutement 2. Durée moyenne pour finaliser un recrutement 3. Nombre de dossiers analysés 4. Nombre de candidats rencontrés 5. Nombre d’entretiens conduits 6. Nombre de candidats ayant décliné qualité de sélection 1. Nombre de départ la première année 2. Satisfaction du mandant (manager ligne) 3. Satisfaction du/des candidats 4. Niveau de performance du nouveau collaborateur lors des évaluations de fin de période d’essai et annuelle qualité sourcing 1. Nombre de candidats spontanés 2. Nombre de candidats par agence 3. Nombre de candidats par annonces 4. Nombre de candidats internes 5. Ratio interne / externe 6. Ratio par type de provenance qualité de travail en agence 1. Nombre de candidats proposés  2. Nombre de candidats correspondants au profil 3. Temps de réaction pour le premier dossier  4. Taux de succès  5. Coût moyen

Answer 10

1. confédération - SEFRI (secrétariat d'Etat à la formation, à la recherche et à l'innovation) : questions nationales et internationales relavant de la politique de formation, de recherche et de l'innovation - EHB IFFP IUFFP (institut fédéral des hautes études en formation professionnelle) : dispense la formation et la formation continue des responsable de la formation pro et des experts aux examens. -TACHES : pilotage et développement stratégique + assurer la qualité et le développement continue du système, + édition des ordonnances sur la formation pro initiale, + approbation des règlements d'examens fédéraux et des plans d'études, + reconnaissance des filières de formation + reconnaissance de diplômes étrangers... 2. ORTRA: organisations du monde du travail - Associations professionnelles : définissent les contenus et organisent les formations et les procédures de qualification. - Partenaires sociaux : participent au développement continu de la formation professionnelle - entreprises : aménagent les places de formation pour la pratique - TACHES: + définition des contenus de la formation pro initiale + organisation de cours interentreprises + mise à disposition de places de formation + définition des procédures de qualification et examens + développement de nouvelles formations 3. cantons - CDIP (conférence suisse des directeurs cantonaux de l'instruction publique) : Collaboration à l'échelle nationale en matière scolaire - office cantonal de formation professionnelle : organes d'exécution de la formation professionnelle sur le plan cantonal - services d'orientation professionnelle : dispensent informations et conseils - écoles professionnelles : suspendent l'enseignement - TACHES: + application de la loi fédérale sur la formation + surveillance des contrats d'apprentissage + remise des autorisations de former aux E + formation des formateurs dans les entreprises formatrices + marketing des places d'apprentissage

Answer 11

collaborateur : - soutien et assistance durant une période difficile, - faire un bilan de compétences et mettre le doigt sur les lacunes, - regard pro, neutre et critique, - augmenter l'employabilité, - prendre conscience des points de développement et mettre en place des mesures, ``` direction: - l'image de l'employer sur le marché du travail et interne, - diminuer le sentiment d'injustice, - amoindrir la baisse de régime, - gestion du changement, - diminuer les litiges - responsabilité sociale - éviter les démotivations des autres soulager les rh en période difficile ```

Answer 12

1. L'évaluation : est l'étape préalable à tout entretien en général. effectuée par le n+1. Avantages : - L'évaluation est l'occasion de faire le point sur la période écoulée. - L'exercice permet de préparer l'entretien et d'individualiser la démarche dans une optique de progression. - La démarche permet de faire ressortir les points forts et les points faibles de chaque salarié. Inconvénients - Les fiches de notation ou grilles prédéterminées où l'on peut cocher des réponses sont soumises à un effet de halo : les réponses sont soit franchement positives ou négatives, soit neutres. - Le questionnaire peut parfois mélanger aspects personnels et aspects professionnels. 2. L'auto-évaluation: Ce document est avant tout un guide ouvert pour se poser les bonnes questions avant une rencontre avec le n+1 Avantages - L'auto-évaluation permet à l'évalué de se préparer à l'entretien et de réfléchir à son argumentation. - Menée en parallèle avec une évaluation classique, l'auto-évaluation permet de comparer la perception du manager à celle du salarié. - L'auto-évaluation implique le salarié dans le processus d'évaluation. Inconvénients - Le document produit peut être archivé. L'évalué est donc susceptible de s'autocensurer dans ses propos. Dans ce sens, c'est un exercice de communication plus que d'expression libre. - Si le document ne balaye pas au travers de ses questions les problématiques attendues par les salariés, l'exercice peut être perçu négativement. 3. Le 360° Avantages - L'évaluation par l'entourage est anonyme. - Le remplissage du questionnaire prend 30 minutes à 1 heure. - Le 360° est une photographie complète de la réalité perçue par l'entourage. - Le 360° est réalisable pour des compétences précises. Inconvénients - Il faut s'assurer de la disponibilité de toutes les personnes impliquées. - Les réponses sont parfois subjectives, ne reflétant pas forcément la vérité. - La qualité du rapport de restitution doit être fiable et exploitable pour que la démarche soit fructueuse. - La réelle implication des évalués nécessite celle de la direction. - Les coûts liés au matériel (questionnaire et édition du rapport) et au consultant (compter au minimum une journée). 4. L'entretien individuel Avantages - Permet au supérieur d'exprimer ses jugements en direct. - Permet au salarié d'exprimer ses points de vue et d'aborder oralement les besoins en formation ou les évolutions souhaitées. Inconvénients - Les facteurs liés à la personne et à l'environnement sont délicats à aborder et peuvent mettre l'évalué en état de défense. - Les DRH reprochent souvent aux managers de manquer de courage durant les entretiens, d'où parfois les situations délicates et contraires aux attentes des salariés qui peuvent suivre ces entretiens. 5. L'entretien collectif Avantages - Faire le point collectivement sur le fonctionnement et la performance d'une équipe, la gestion d'un projet. - L'intérêt peut être de juger de la cohésion d'une équipe ou d'un groupe. Inconvénients - L'exercice est relativement "sportif". - Tout ne peut pas être dit à cette occasion. - Singulariser un individu est difficile dans ce contexte. 6. L'assessment center Avantages - Etre jugé par un regard externe. - S'appuyer sur des simulations proches des situations de travail réelles. - Le résultat final est issu de la consolidation des résultats obtenus avec les différents outils ou auprès des différents observateurs. Inconvénients - Très coûteux, c'est un véritable investissement. - L'évaluation est effectuée à partir de divers outils qui peuvent donner des résultats différents. - La mobilisation de l'évalué va d'une demi-journée à une semaine. - Les simulations peuvent avoir un côté artificiel. 7. La méthode par immersion ; Elle consiste à observer les futurs participants sur leur place de travail. Forces : Cette méthode permet au formateur d’être à la source de l’information et de préparer ainsi son action de formation de façon très ciblée, en fonction de ses observations. 8. Les enquêtes par entretiens: Elle consiste à réaliser, sur un échantillon représentatif ou un groupe ciblé d'individus, individuellement ou en petit groupe, des entretiens dont le but est d’inventorier les besoins d’une formation prévue. Forces : Cette méthode permet à la fois de disposer d'une information complète de l’avis du personnel. Présentée de façon motivante, elle représente un puissant outil de mobilisation. 9. Les enquêtes par questionnaires Forces : Quantification aisée des besoins exprimés Permet de toucher de manière relativement économique, un grand nombre de personnes, même dispersées géographiquement

Answer 13

- Contexte du projet : présentation de l’entreprise, de ses enjeux et de son projet, du service, de l’organisation - Finalités du projet : objectifs stratégiques et opérationnels du projet - Objectifs de formation : compétences à acquérir - Public cible : profil des participants - Contraintes : matériel, temps, budget - Processus pédagogique : cahier des charges technique - Messages clés de la formation : philosophie, valeur, contexte culturel dans lequel la formation doit être insérée - Profil des formateurs ou de l’organisme de formation : critères objectifs sur lesquels portera la sélection - Volume de formation et planification : nombre de jours, de stagiaires et de périodes de travail - Dispositif d’évaluation : processus et contenu de l’évaluation - Processus de sélection : date de remise des propositions, modalités de sélection, formation test, présentation devant un panel

Answer 14

«mentoring» correspond à un programme formel, mis en place par une organisation dans le but de développer la carrière, le réseau ou les connaissances d’une personne, souvent désigné par le terme « mentee » ou « protégé ». le mentoring n’a pas pour objet d’apporter des réponses toutes faites au mentee, mais au contraire de l’aider à développer ses propres ressources et solutions pour faire face aux problèmes auxquels il peut être confronté. Le mentoring vise à aider le mentee à devenir « la personne qu’il souhaite être » et non à créer des clones.

Answer 15

« Le coaching est un accompagnement en miroir d’une ou de plusieurs personnes, pour leur permettre d'atteindre ou de dépasser plus rapidement et plus facilement leurs objectifs personnels et/ou professionnels, en se basant sur la science de la maïeutique (art de faire émerger des solutions dans l'esprit de celui que l'on accompagne) » l’"accouchement" de ses propres solutions.

Answer 16

« un ensemble de moyens, en particulier humains, mobilisés par une entreprise pour intégrer et former à partir de la situation de travail ». La dimension professionnelle : les tuteurs sont porteurs de compétences, de savoirs et de savoir-faire qu’ils vont partager progressivement  La dimension pédagogique : les tuteurs font bénéficier leurs apprenants de leurs compétences en les confrontant au travail, communication interpersonnelle, relation d’apprentissage et la présentation des savoirs  La dimension organisationnelle : le tutorat est souvent considéré comme un projet d’entreprise. Le tutorat correspond à une période de transition dans la vie du salarié : arrivée dans l’entreprise, adaptation à un nouveau poste de travail, parcours de formation. Il présente différentes logiques de fonctionnement, non exclusives les unes des autres. Six types d’enjeux sont identifiés dans la littérature :

Answer 17

L’entreprise n’ayant pas toujours les ressources nécessaires (tuteur) pour accompagner les collaborateurs qui commencent avec elle leur insertion, peut recourir à un parrain. A la différence du tuteur, le parrain ne fait pas partie de l’entreprise.

Answer 18

séminaires externes, développement de l'équipe, coaching, mentorat, atelier, stage, clarification des compétences

Answer 19

CCAASE 1. connaissance (se souvient de l'information) 2. compréhension (en saisie le sens) 3. application (utilise les méthodes) 4. analyse (voit des modèle et organise des parties) 5. synthèse (utilise de vieilles idées pour en créer des nouvelles) 6. évaluation (compare et discrimine les idées)

Answer 20

360 Assessment Profil de compétence Profil de personnalité Questionnaire général annuel pour tous les collaborateurs Questionnaire spécifique pour les cadres ou certains départements Entretien individuel Enquête ciblée sur un type de compétence Visite sur le terrain Groupe de travail autonome

Answer 21

Direction générale Elle doit : Communiquer la stratégie d’entreprise - déterminer le concept de management et la politique de formation - définir les axes prioritaires de formation - valider le programme et le budget de formation. Direction RH Elle doit : Garantir l’exécution du plan de formation et le fonctionnement du centre de formation - évaluer l’atteinte des objectifs annuels du centre de formation - définir les standards professionnels, en tant qu’expert avec les experts pratiques - définir les projets / objectifs de formation, en fonction des politiques à mener et des besoins en matière de développement des compétences. Service de formation Il doit : Garantir le bon fonctionnement du dispositif de formation - conseiller, définir, planifier, proposer, coordonner et mettre en œuvre les actions de formation pour lesquelles il est mandaté - piloter et suivre les actions engagées - assurer l’évaluation permanente des résultats obtenus en matière de formation. Responsable opérationnel Il doit : Définir les projets et objectifs opérationnels, liés aux besoins du département – participer au processus d’évaluation en mesurant les effets obtenus sur les prestations - fournir les données nécessaires à l’établissement du bilan annuel. Groupe de travail spécifique (RH, RO, Direction, Commission de formation) Il doit : Faire évoluer les processus de formation en fonction des attentes de l’entreprise et des collaborateurs - Être force de proposition pour adapter les formations existantes et en développer de nouvelles - Travailler sur les remarques émanant du terrain et de la direction. Collaborateurs Il doit : Favoriser le partenariat lors de la définition d’objectifs - s’engager à respecter les clauses du contrat - mesurer le profit retiré et constater les effets induits sur la marche du service.

Answer 22

Mettre en place un système de communication interne pertinent et permettant au personnel de s’identifier à la société. Favoriser le développement personnel par la mise en place d’une politique propre à la société. Développer la possibilité de promotion à l’interne en favorisant les bons et très bons éléments. Promouvoir la formation continue au sein de la société par un programme annuel de formation répondant aux besoins du personnel et de la société. Mettre en place un principe de suivi des formations ou actions de développement du personnel permettant d’évaluer les résultats. Favoriser les principes de mentoring, coaching, parrain, marraine dans la société. Offrir des conditions sociales au goût du jour et moderne avec par exemple un système de crèche ou de fitness interne.