Focus Flashcards
1-Quelles explications particulières donne l’AS du décalage qui peut exister entre les niveaux formel et informel des organisations ? Argumentez votre réponse en l’illustrant à partir du cas PX.
Le décalage est inévitable, car ces 2 facettes indissociables de l’organisation. Le décalage peut engendrer des dysfonctions, mais aussi peut être source de productivité. Selon l’analyse stratégique le décalage mit en place par les acteurs et qui permet de s’éloigner fait en sorte que l’organisation fonctionne, parce que cet ensemble de règles est prévu pour prévoir le comportement des individus. Toutefois, il est impossible de prévoir le comportement des gens. Par exemple, dans le cas PX, Perache met en place des comportements (quel sont ces comportements ????) qui étaient éloigner des comportements attendus et cela permet au grand atelier de fonctionner.
2-L’AS a une conception particulière de la notion d’« organisation ». Laquelle ? Quel est l’intérêt de cette définition ?
L’organisation est un processus par lequel des acteurs construisent leur coopération au service de leurs objectifs respectifs. Toutefois, cela est un enjeu et pose même un grand problème, car il est difficile de faire coopérer des acteurs, ayant des intérêts divergeant.
3-Pourquoi l’analyse stratégique considère-t-elle que les membres d’une organisation sont des « acteurs » ? Quelles sont les caractéristiques de ces derniers ?
Un acteur a un “instinct stratégique”. Son comportement dépend non seulement de sa socialisation, de ses caractéristiques individuelles (émotionnelles, idéologiques, culturelles…), etc., mais aussi de sa perception du système d’action dans lequel il se situe, de ses opportunités et de ses contraintes, des intérêts des autres acteurs en présence, etc. En d’autres mots, l’analyse stratégique considère les membres d’une organisation, parce qu’ils ne sont pas passifs les acteurs sont interdépendants, ils sont libres même dans un environnement où ils doivent faire des choix et où le poids des règles n’est pas important, ils ont des intérêts personnels, ils ont des défis personnels.
4-Pour l’AS, le concept de pouvoir est très proche de celui de coopération. Expliquez. Illustrez votre propos par un exemple issu du cas PX.
Les 2 concepts sont des formes d’échanges. Ce concept exprime la capacité qu’à un acteur de structurer des processus d’échange en sa faveur. C’est un échange négocié de comportements qui est structuré de telle sorte que tous les participants en retirent quelque chose, tout en permettant à quelqu’un (ou quelques-uns) d’en retirer davantage que les autres. Par exemple, dans le cas PX, Pereche donne des primes aux employés dans le but d’obtenir des informations, cela est vue comme une forme d’échange.
5-Pour l’AS, quelles sont les sources principales du pouvoir que peut mobiliser un acteur ou un groupe d’acteur dans une organisation ? Illustrez votre propos par un exemple issu du cas PX.
Source principale du pouvoir : expertise technique, le savoir, les savoir-faire, la maîtrise des informations, la position hiérarchique. Les acteurs sont capables de mobiliser plusieurs sources de pouvoirs différents, par exemple, dans le cas PX Perache à de bonnes relations sociales, dans les entretiens, les employés de Perache disaient se sentir appuyer par lui. Ceux-ci disaient qu’en cas de problème, il était facile de compter sur Perache pour obtenir aide et soutien. Perache avait de bonne relation sociale avec ses employés, ce qui procurait confiance et par le fait-même du pouvoir.
6-Comment l’AS définit-elle le concept de stratégie ? Illustrez votre propos par un exemple issu du cas PX.
Une stratégie est une régularité de comportement, observée empiriquement (sur le terrain) chez un acteur ou un groupe d’acteurs. Dans une certaine situation, ou face à un problème particulier, les acteurs mettent toujours en œuvre un comportement particulier. Le développement de comportements particuliers est révélateur d’une stratégie. Les stratégies sont développées est mises en place pour atteindre des objectifs. Ex quand perache donne des primes d’$ contre des informations, c’est une stratégie offensive d’échange qui permet à Perache de remplir son objectif qui est de faire tourner le grand atelier.
7-Comment l’AS définit-elle le concept de système d’action concret ? Illustrez votre propos par un exemple issu du cas PX.
Le SAC fait référence à l’organisation telle qu’elle fonctionne réellement, concrètement, car il prend en compte à la fois les aspects formels (règles officielles), mais également les régulations informelles mises en place par les acteurs de l’organisation. En d’autres mots, on s’intéresse concrètement au fonctionnement de l’organisation. EX ???
8-Deux conceptions différentes de l’efficacité coexistent dans toute organisation. Lesquelles ? Expliquez.
L’efficacité repose sur des éléments différents, ces éléments sont la rationalisation et l’autonomie des travailleur.
L’idée de l’efficacité qui s’appuie sur la rationalisation du travail est véhiculé du modèle de l’OST. L’efficacité selon la rationalisation est le fait que le travail est organisé selon un ensemble de règle et de procédure.
Pour l’autonomie, contrairement à la rationalisation, laisse plus de place à l’individu. Cela est véhiculé par le modèle des nouvelles formes d’organisation du travail, ces tendances sont observées depuis les années 80 par rapport aux modèle taylorien fordien.
9-Philippe Bernoux interprète de manière particulière les comportements d’autonomie des travailleurs. Selon lui, quelle est la finalité poursuivie par les travailleurs à cet égard ?
Selon lui, la résistance ouvrière à la rationalisation est à interpréter essentiellement comme une recherche d’appropriation, par les acteurs de l’entreprise, du temps, de l’espace, des techniques, dans l’organisation.
Pour lui, cette recherche d’autonomie n’est pas à interpréter en termes de recherche d’efficacité, elle est davantage à interpréter comme une manière à travers laquelle les acteurs de l’entreprise vont être capable collectivement de s’approprier l’entreprise et de se créer une identité. À travers ces processus d’appropriation des techniques et/ou du temps de l’entreprise, les individus en viennent à collectivement se définir en communauté. Cette piste explicative est pour lui davantage axée sur les mécanismes de construction identitaires.
10-Que nous apprend le cas Alcan à Laterrière à propos de l’autonomie des
travailleurs ? Comment les travailleurs maintienent-ils leur autonomie vis-à-vis de la direction dans cette usine ?
Vison de l’autonomie qui porte sur l’efficacité, l’autonomie des travailleurs est plus efficace. L’autonomie est selon les trois principes, l’équité, l’efficacité et l’indépendance en lien avec la direction
- Un principe d’équité : au sein des équipes, toutes les responsabilités et tous les avantages associés à la tâche collective sont partagés
- Un principe d’efficacité: les salariés manifestent beaucoup de fierté à produire efficacement et sans supervision
-Un principe d’indépendance: ce qui amène les salariés à prendre en charge la production, ce n’est pas une fusion identitaire avec le management mais au contraire une indépendance, une distance sociale à l’égard de la direction
11-Que met en évidence JP Durand (cas du flux tendu) à propos des nouvelles formes d’organisation du travail et de la production ? Quels effets ont celles-ci sur l’autonomie des travailleurs ?
Produire à la quantité et non la surproduction, les travailleurs doivent s’autogérer et gérer la qualité/défaut. Ils doivent être capable de gérer les problèmes. L’implication contrainte à l’effet que l’autonomie est devenue une nouvelle exigence, elle est obligatoire, il faut donc s’engager corps et âme dans notre emploi.
12-Quels effets ont les nouvelles formes d’autonomie des travailleurs sur les formes de contrôle de travail ? Quelles sont ces nouvelles formes de contrôle observables dans les organisations ?
Dans les nouvelles formes d’organisation du travail, on assiste à une transformation des formes de contrôles. Le contrôle existe toujours, d’une nouvelle manière, comparativement au modèle taylorien fordien. Le contrôle est moins hiérarchique, il n’est pas fait seulement par un superviseur. Le contrôle une responsabilité collective, il n’appartient pas seulement à une personne, ce qu’on appelle aussi contrôle par les pairs.
13-Que met en évidence l’expérience de G. Hofstede sur IBM du point de vue de la culture organisationnelle ? Que nous apprend cette recherche ?
L’effet de la culture sociétal sur le comportement des individus en entreprise. Par exemple, la masculinité et l’individualisme qui sont des valeurs observées dans la société, peuvent se répercuter sur la manière dont les gestionnaires vont mener leurs opérations.
14-Qu’est-ce que l’identité du soi / pour autrui ? Quels sont les éléments qui les constituent ?
L’identité de soi : fait référence à notre enfance, notre bagage, la manière de trouver un lien avec nos expériences passées et futures.
L’identité pour autrui: c’est la représentation des autres sur soi, cela se traduit et nous permet de se distinguer à travers les autres.
15-D’après R. Sainsaulieu, les positions organisationnelles sont une source d’identité et sont liées au pouvoir. Expliquez à l’aide d’exemples tirés de sa typologie.
Il existe un lien entre la position d’autonomie et la position de pouvoir qu’occupe les acteurs de l’organisation et le type d’autonomie qu’ils développent.
La fusion: caractérisé par des relations avec des collègues qui sont très nombreuses et très intense. C’est typique des emplois moins qualifies, où il y a moins de pouvoir sur le plan individuel. La capacité des individus au travail d’améliorer leurs pouvoirs reposes sur ces relations très nombreuse et fusionnel, cela vient de la force du nombre. Dans cette culture il va y avoir en leader qui va parler au nom de tous. Société très homogène et très intégrative. Ex; dans le domaine de la construction, de la restauration, les cols bleus…
La négociation: modèle associé à plus de pouvoir et plus d’autonomie sur le plan individuel. C’est une situation plus typique des postes de cadres et des postes de professionnels. Le fonctionnement de ce groupe est marqué par des forces individuelles. Le pouvoir vient de notre capacité à se différencier les uns des autres. Ex; les profs à l’uni, au sein d’une même faculté il y a une variété de discipline différente, les profs et les fac essai de se différencier des autres, les profs n’aiment pas être comparé.
Les affinités: modèle où il y a encore plus de pouvoir et d’autonomie, associé à des postes très techniques et spécialisés. Typique de parcours professionnels marqué par la recherche d’un forte assention. Ici les relations sociales vont seulement se former avec des individus avec qui on a des affinités. Quand on parle d’affininté c’est des parce que ces individus vont nous permettre de progresser dans l’entreprise et nous rapprocher de nos buts. On construit notre identité par les alliances qu’on créer.
Le retrait: modèle typique des emplois précaires qui n‘ont pas de pouvoir et d’autonomie, il y a très peu ou pas de relation avec des collègues au travail. Groupes qui n’ont pas d’existence collective. C’est d’avantage un rassemblement d’individu qui a chacun sa propre préoccupation. Le seul moyen de structurer le groupe c’Est qu’il y ait un chef (seul dénominateur commun). On construit notre identité ailleurs que dans les entreprises.
La position organisationnelle influence directement l’identité. Différent niveau de pouvoir qui nous amène à développer des liens qui sont différents.
