FLASHCARDS inför tentan

Question 1

Vilka är de fem huvuddelarna i en organisation enligt Minztberg?

Answer 1

strategisk topp, stödjande staber, teknostruktur, mellanchefer, operativ kärna

Question 2

Vilken är den viktigaste koordineringsmekanismen inom maskinbyråkrati? och vilken är den viktigaste organisationsdelen?

Answer 2

Koordineringsmekanism: stanrardisering av arbetsprocesser. Organisationedel: teknostrukturen

Question 3

Vad kännetecknar en proffessionsbyråkrati?

Answer 3

central operativ kärna, verksamheten baseras på expertkunskap ( högskoleexamen osv), kompetensen hos individerna sker innan de kommer in i organisationen, stor horisontell arbetsdelning och decentralisering av beslut.

Question 4

Vilka är de fyra teorierna inom människobehandlande organisationer? (teorier i fyra familjer)

Answer 4

Rationella klassiker, socialpsykologiska och kulturella, omvärldsperspektivet och kritiska och postmoderna perspektivet.

Question 5

beskriv effektivitet

Answer 5

Grad av måluppfyllelse. Hur stor del av de uppsatta målen inom en organisation som uppnås. handlar om att göra RÄTT SAKER för att uppnå detta.

Question 6

Inre effektiviet

Answer 6

De mål som organisationen själva satt upp och vill uppnå. Med en inre effektivitet har organisationen uppnått en stor andel av de mål som de själva satt upp.

Question 7

Yttre effektivitet

Answer 7

Att uppfylla de mål och krav som utomstående intressenter har på organisationen. Det kan även handla om hur klienters krav och de antal som klienter har på organisationen inte håller med de egna satta målen som organisationen sätter.

Question 8

Produktivitet

Answer 8

Den mängd resurser som krävs för att åstadkomma ett visst resultat. Produktivitet handlar om att göra SAKER RÄTT, utan att slösa några resurser i onödan.

Question 9

Vidgad syn på effektivitet

Answer 9

kten av att ha hänsyn till ändliga resurser och sköra resurser. De resurser som man kan behöva ta hänsyn till kan vara kol, olja, gas och inom SA kan det vara att ta hänsyn till människans ork och hur effektivt arbetet kan vara baserat på att det även ska vara humant.

Question 10

Målkonflikter

Answer 10

Inom alla organisationer finns det målkonflikter. Det kan uppstå när antingen grupper inom organisationen eller tjänstemän och arbetare har skilda uppfattningar kring vad som ska produceras eller prioriteras i en organisation. Målkonflikter kan uppstå mer eller mindre i alla organisationer när uppfattningar eller vad olika personal anses vara prioritet skiljer sig åt och olika åsikter krockar med varandra avseende vad man anser är organisationens mål och hur man uppfattar det.

Question 11

Arbetsdelning

Answer 11

Beskriver hur en arbetsuppgift delas upp i olika moment och hur arbetet delas upp. Grundtanken är att det ska leda till en högre grad av effektivitet. Arbetsdelning kan delas upp i horisontell och vertikal arbetsdelning.

Question 12

Vertikal arbetsdelning

Answer 12

Arbetets utförare separeras från de som planerar arbetet. Arbetets design skiljs från dess utförare. Den operativa kärnan endast utför arbetet och det är toppchefer och olika styrelser som bestämmer vad man ska göra. Vertikal som i löpande band? Ett visst typ av ansvar per kakfatsnivå. Fördelning av ansvar och arbetsuppgifter baserat på olika NIVÅER.

Question 13

Horisontell arbetsldelning

Answer 13

En arbetsprocess delas upp i flera separata steg där olika personer kan specialisera sig på olika delar av arbetet. Det ökar möjligheten att i detalj kunna designa, mäta och övervaka och utvärdera arbetsuppgifterna och deras utförande. Ta exempel som löpande band och alla gör varsin del. Arbetet delas upp på ett och SAMMA kakfatsnivå. Specialisering och fördelning av arbete på ETT OCH SAMMA plan.

Question 14

Specialisering

Answer 14

När utförare är specialiserade och enbart fokuserar på ett arbetsmoment i hela arbetet och arbetsprocessen

Question 15

Standardisering

Answer 15

Ett visst typ av arbetsmoment utförs på samma och liknande sätt. Inom professionsbyråkratier kan det bara att man har en standardisering av färdigheter. Det kan handla om exempelvis att man enbart tar emot inom socialtjänsten för de som har en soc - examen. Eller att man inom maskinbyråkratin enbart gör samma arbetsuppgifter eller arbetsprocesser.

Question 16

Skillnaden på centralisering och decentralisering

Answer 16

Centralisering: Beslut fattas högt uppe i en organisation och de som utför arbetet är inte en del av de som tar beslut och inte heller har möjlighet att påverka de beslut som tas. TÄNK AV BESLUT.
Decentralisering: När beslut fattas nära eller av en av de som utför arbetet. Det kan handla om exempelvis organisationer där man skjuter ner arbetet till utförare och utan att de ger dem några egentliga befogenheter. Det kan handla om att man skickar ner befogenheter kring att fatta beslut men man har egentligen ingen befogenhet att göra det samt att man inte har möjligheten att fatta besluten

Question 17

Vad kan man exempelvis göra om man använder sig av limiting inom arbetet vid för hög arbetsbelastning?

Answer 17

Limiting beskrivs som att på olika sätt begränsa och förminska arbetsbördan på olika sätt. Det kan exempelvis handla om att inom socialtjänsten minska på möjliga kontaktvägar samt att minska öppettider på kontoren. Frågan om limiting innehåller punkter som var, när och hur arbetet kan begränsas, vilket organisationer behöver förhålla sig till.

Question 18

Buffring

Answer 18

Buffring inom MBO beskrivs som att skjuta upp arbete till senare tillfälle. Det kan exempelvis handla om att inte ta tag i exempelvis anmälningar inom socialtjänst eller polisen.

Question 19

Creaming, vad betyder det?

Answer 19

Creaming: Ett sätt att begränsa arbetsbördan ytterligare är något som kallas för creaming. Med creaming menar man att man aktivt väljer ut de klienter man anser passa in bäst med verksamheten. Inom privat sektor såsom skola, sjukvård osv kan det finnas en risk i att antagning av elever eller klienter enbart de personer som skolan alternativt sjukvården ansåg passa bäst in och de som de kan hjälpa mest effektivt väljs medan de som möjligtvis har ett annat efternamn eller anses som “problempersoner” och även personer i behov av hjälp, men som inte är redo att gå fullt ut. Väljer man elever som passar bäst in på skolan, eller klienter man vet är villiga att förändra eventuella problem eller missbruk, kan man genom creaming välja dem i första hand för att minska på arbetsbördan i organisationen.

Question 20

Det kan finnas fem olika koordineringsmekanismer i en organisation, vilka är det?

Answer 20

Ömsesidig anpassning, direkt övervakning, standardisering av resultat, färdigheter och arbetsprocesser

Question 21

Vad är fordismen?

Answer 21

Löpande band funktionen. En effektivisering och uppdelning av arbetsprocesser. var och en gör varsin del vilket gör arbetet väldigt effektivt.

Question 22

Toyotismen och lean, Beskriv det kortfattat.

Answer 22

Beskrivs som ett pullsystem. Arbetet sker efter efterfrågan av varan. Handlar om att minska luften i organisationen och göra arbetet så effektivt som möjligt. Försöker hela tiden hitta sätt för att minska tomrum. I fabriken sker enbart en produktion av ev vara om någon eller någonting (annan maskin) ber om det.

Question 23

Vad menas med mjuka och hårda teknologier?

Answer 23

Mjuka teknologier ses mer som mänskliga och sociala medans hårda teknologier är rationella verktyg och maskiner.

Question 24

Förklara vad den människobehndlande teknologin bibehålla (sustainin) betyder

Answer 24

att bibehålla människors kapaciteter och förmågor med hjälp av exempelvis inom försörjningsstöd, äldreomsorgen och verksamheter inom funktionshinder. Med hjälp av olika typer av hjälpinsatser till individer.

Question 25

För klara vad People processing (Klassificera) betyder.

Answer 25

tyder på hur olika organisationer klassificerar och diagnos sätter samt i sin tur tilldelar individer rättigheter och skyldigheter till medborgare, vilket kan vara biståndshandläggare inom socialtjänsten som utreder en individs behov av hemtjänst exempelvis, rätt till försörjningsstöd samt diagnossättning inom sjukvården. För att kunna arbeta på detta vis och målinrikta arbetsuppgifterna behöver man även dela in medborgarna i roller som klient, elev, patient osv.

Question 26

Vad menar man med People chanching ( förändra)

Answer 26

( people-changing) - kan ses som sjukvården, socialt förändringsarbete, skolan, eller arbete med personer som kämpar med missbruk. Arbetar för att förändra ett visst beteendemönster för att återskapa välbefinnandet hos individer.

Question 27

Panoptikon

Answer 27

övervakning av mång utförd av de få (tänk fängelset med ett torn). Idag stora kontorslandskap där man kan se allting och där en person kan ha koll på alla. Foucault menar på att det är grundmodellen för moderna tiders organisationer

Question 28

Synoptikon

Answer 28

- övervakning av många utförd av många. Teknisk utveckling där alla kan övervaka alla i sociala medier osv

Question 29

Vad betyder självövervakning?

Answer 29

självrapportering och självdisciplinering. Vi låter oss själva bli övervakade i och med att vi låter oss uppdatera om våra liv, checkar in på olika platser och webbsidor och låter oss bli spårade av GPS.

Question 30

Vad betyder diskretion och hur kan det delas upp?

Answer 30

Diskretion - professionellt handlingsutrymme, rör själva utförandet av dessa. Fatta beslut grundläggande på egna bedömningar av omständigheter i enskilda ärenden, vilket kräver en viss typ av handlingsutrymme. Ta beslut grundade på egna beslut. 261, 219. Att ta beslut i förhållande till ett regelverk som omfamnar handlingsutrymmet. Frihet inom tillsatta regler och lagar. I en munk är diskretion hålet i en munk och regelverket är bullen runt/degen runt som man måste förhålla sig inom. Regelvägg runt om. I två dimensioner: s. 219 och s. 261. Strukturell - organisatoriskt tilldelat, “vad får jag ta beslut för. Epistemisk - kunskapsbaserade och kognitiva resurser, vilka kunskaper har jag

Question 30

Vad menas med jurisdiktion

Answer 30

anspråk på ett område man har kunskap i. Organisatoriska gränser för vilka arbetsuppgifter som bara en viss profession ska få utföra. Ensamrätt i att få utöva. “När olika professioner och yrkesgrupper strävar efter att kontrollera olika kunskap och verksamheters områden gör de anspråk på jurisdiktion.” Lärare som gör anspråk på att få vara de enda som har möjlighet att få sätta betyg, eller att biståndshandläggare inom socialtjänsten ska få vara den profession som ska få ha anspråk på att få vara dem som tar besut gällande klienter som är i behov av hemtjänst eller bistånd exempelvis. Jurisdiktionsområde - socionomer har inget jättetydkigt mer ön att utreda barn, men dock har lärare det med betyg och läkare.

Question 30

Individuell professionalisering, hur sker det?

Answer 30

Den process som en individ genomgår i utvecklandet av och upprätthållandet av speciella förmågor och kompetenser som är av vikt för att kunna fullgöra en yrkesutövning. Försöker att höja sin kompetens, hela tiden vara attraktiv.

Question 30

Profesionalisering på kollektiv nivå, vad menas med det?

Answer 30

hur en yrkesgrupp eller professioner arrangerar relationen till staten, till andra yrkesgrupper eller professioner och till allmänheten, med hjälp av olika kollektiv medel och strategier.

Question 31

Skillnaden mellan organisatorisk och yrkesmässig professionalism?

Answer 31

Organisatorisk professionalism - de normer, värden, måttstockar, och beteenden som finns inom organisationen som är förutbestämd av och definierade av organisationen. Ramar och måttstockar som organisationen har bestämt. Yrkesmässig professionalism - utgår från de kunskaper och den etik och moral som den professionelle upprätthåller genom kollegial styrning. Normer och värderingar i en själv

Question 32

Ämbetsinnehavarrollen, vad är det?

Answer 32

Man som arbetar är innehavare av ett offentligt ämbete. ndividuellt ansvar för samhällets utveckling och alla dess medborgare. Kollektivt ansvar som gör dem till demokratins tjänare. Demokratins tjänare balanserar mellan demokratiska och ekonomiska värden. Balansera mellan att ta hänsyn till människans bästa välfärd. Det ska även (ekonomiskt) balanseras på ett kostbart och bra sätt.

Question 33

Vilka ramar finns det för professionellt handlingsutrymme?

Answer 33

Rättsliga villkor - lagar och regler, politiska beslut, policys. juridiska, soc lagen. Organisatoriska villkor - resurser, organisatorisk vinning, bestämda saker beroende på kommuner, ex avlastning med barn. Moraliska villkor - moralen i besluten, omgivningen och medborgarnas uppfattningar om samhällets ansvar. Samhällets tyckande, normer och värderingar. Ta ansvar för svaga och utsatta människor.

Question 34

Vilka tre viktiga faktored definieras peofession av ?

Answer 34

Monopol, expertis och vetenskap. Vetenskap - forskning och teorier , specialiserade högskoleutbildning. Har en kunskap som bara socionomer kan eller bara läkare kan, ett fackspråk som bara socionomer kan ( ex begrepp osv). Möjlighet att utöva en praktik som är grundad och kopplad till en högre utbildning. Ett vetenskapsbaserat yrke. Monopol - olika grader av autonomi och kontroll över sin domän. En exklusiv och legal rätt till vissa arbetsuppgifter och det kan då kallas JURISDIKTION! Expertis - generell och esoterisk kunskap i konkreta situationer. Att kunna göra korrekta bedömningar och fatta rimliga beslut där en osäkerhet infinner sig.

Question 35

andra karaktäristiska delar som finns med för att förklara en profession?

Answer 35

vetenskap, autonomi, ett visst handlingsutrymme, moraliskt arbete, exempelvis.

Question 36

Finns tre olika sätt att se på professioner, vilka? (synsätt)

Answer 36

Idealiserad syn, cyniskt perspektiv och deprofessionalisering.

Question 37

Praktikideologier

Answer 37

praktik ideologier - organisatoriska värderingar och antaganden. Fungerar för att institutionalisera olika uppsättningar av organisationsvärden och moraliska antaganden. Som i sin tur ska bli en del av socialarbetarens eller tjänsteleverantörens individuella handlingar.

Question 38

praktikrutiner

Answer 38

praktik rutiner - Blir av organisatoriska värderingar och tankar och antaganden blir tillslut rutiner. Tar tid och krävs att omstrukturera och ändra rutiner. Verksamhetens policys, blir av och skapas från frontlinjebyråkraternas agerande. Över tid blir praktik ideologier till praktik rutiner för att samtal med klienter (exempelvis) och möjlighet till ett ytterligare perspektiv kan ge upphov till en modifiering inom organisationerna. Även på grund av att alla SA har olika ideologier och tankar och värderingar i hur de anser arbetet ska skötas. Ideologierna har omvandlats till en regelbunden praxis.

Question 39

Dialektiskt perspektiv

Answer 39

olika synsätt som man tar hänsyn till och att man anpassar sig till att inom arbetet-klient-perspektivet kan båda delar ge en grund för nya organisatoriska innovationer. Det kan ge barn större möjlighet att få bedriva en agens och påverka och ge upphov till nya innovationer.

Question 40

vad betyder begreppet organisationskultur och hur kan man beskriva det?

Answer 40

De olika normer värderingar, upplevelser, symboler och uppfattningar som präglar hur människor inom en organisation interagerar, fungerar och samspelar med varandra inom en organisation. Kultur beskriver samhörighet och inom en organisation är det samhörigheten mellan personal som i sin tur påverkas av de normer, symboler och uppfattningar som skapats inom organisationen och utgör dess kultur.

Question 41

Organisationskultur bygger på lärande från externa och interna påverkansfaktorer, vad betyder det?

Answer 41

Externa - olika klientgrupper som påverkar - (esnsamkommande) anpassa sig till att det kom nya stora klientgrupper. Men även konkurenter, för att provata aktörer kan påverka och hur agerar vi och förstår efter att det finns annat urval Intern - nya mål som jobbas upp och hur vi hanterar och kommunicerar dem.

Question 42

Hawthorneffekten

Answer 42

ville kolla på en organisations effektivitet (forskare). Valde att ändra på ljus, luft, syret i lokalen, maten osv. men det visade sig att det hjälpte bara av att forskarna var där intresse och interaktion och visa ett intresse hjälpte mycket. Kultur som framgångsfaktor - skapade lojalitet och viljan att arbeta.

Question 43

Genom vilka olika delar kan man analysera en kultur?

Answer 43

Cermonier och ritualer, språk och kommunikation, berättelser och myter och artefakter.

Question 44

Icke välfungerande organisationskultur kan leda till...?

Answer 44

Grupptänk, styrproblem, låg grad av innovation och nytänkande.

Question 45

Formning av organisationskultur kan ske inom och utanför organisationen, hur?

Answer 45

Inom - rekrytering och inlärningsprocesser,. Man kan även skapa en ny kutltur genom att rekrytera personer med annan utbildning, socionomexamen eller annan erfarenhet. Utanför organisationen formas det av normer och värderingar och antaganden om organiisationen.

Question 46

På vilket sätt påverkar omvärlden MBO?

Answer 46

Omvärlden ger människobehandlandeorganisationer resurser och gör alltså MBO även väldigt känsliga för va som sker i världen. Trycket i världen kan påverka MBO med exempelvis krig eller katastrofer där man måste anpassa sig och i vissa fall omstrukturera på grund av anpassade och ändrade behovsgrupper. Krävs även att omvärlden ger en viss legitimitet till arbetet som MBO utför och att det i sin tur ger ett gott intryck på yrkesidentiteten ( ex soctant eller biljettkontrollant).

Question 47

Nyinstitutionell teori, vad anser den?

Answer 47

De undersöker hur organisationer som möter på olika påverkansfaktorer som i sin tut kräver olika lösningar, ändå ser så lika ut.

Question 48

tre viktiga punkter inom nyinstitutionell teori, för att beskriva organisatorisk likformighet.

Answer 48

Tvång, imitation och normer. tvång - organisationer är lika genom lagar och lagstiftning som de båda måste följa och är tvingade att anpassa sig till. Det kan även ve ett yttre tvång från konsumenter som kräver en kvalitetscertifiering exempelvis normer - sprids ofta via professioner. Beskriver hur den professionella identiteten ofta är en identitet som skär över olika organisatoriska gränser och vid byte av personal kan implementeras i den nya organisationen. Liknande utbildning bidrar även till en likformighet i att chefer och personer på ledande position väljer att rekrytera de personer de ser som lika i tankesätt och normer. imitation - när organisationer väljer att härma varandra. När organisationer upplever en viss oklarhet och osäkerhet kan de se till företag som har en mer utvecklad och konkret lösning på ett viss problem och välja att kopiera den strategin.

Question 49

På vilket sätt kan subkulturer uppkomma?

Answer 49

genom exempelvis organisering, ålder, kön, olika professioner osv.

Question 50

vad finns det för delar som kan främja subkulturer?

Answer 50

Det kan exempelvis handla om specialisering, decentralisering, kommunikation och språk, selektivitet

Question 51

Viktigt med en bra etik inom organisationskulturen, vad skulle kunna ske annars? Vad skulle organisationer kunna göra so går emot en god etik?

Answer 51

Använda sig av moralisk förskjutning, enbart se till den lilla delen av helheten. Ha en dysfunktionell Lednings kultur där man uppmanas att handla oetiskt ( ex att inet anmäla, tvingas göra saker inom organisationen som egentligen går emot policys). Använda sig av kryphål och incitament (tänk capio med akutärenden).

Question 52

vad menas med en byråkrati?

Answer 52

Det är ett planenligt och lett socialt handlande. En organisationsFORM som kan ses som en idealtyp inom organisationer.

Question 53

Hur fungerar en dysfunktionell byråkrati?

Answer 53

Tenderar att låsa fast och hålla kvar i gamla kunskaper och åsikter och konserverar sitt tänk. Regler och rutiner kan lätt ta över och nytänk och den fria människan hindras.

Question 54

Hur fungerar en funktionell byråkrati?

Answer 54

Bygger på rättvisa bedömningar och är en öppen och granskningsbar organisation vilket ger mer utrymme för rättvisa och mindre till godtycklighet och fördomsfullhet. Öppenheten beskriver även en möjlighet att analysera, vilket i sin tur gör att eventuella orättvisor kan upptäckas och åtgärdas enklare.

Question 55

Meriokrati

Answer 55

När man belönas efter insats och färdigheter. Det kan exempelvis hanlda om utbildning, kunskaper, examen. Minskar riskerna att fördela arbetet baserat på kön, etnicitet osv.

Question 56

Vilka är enligt Weber de olika auktoritetstyperna.

Answer 56

Weber menar på att det finns tre olika former av legitim auktoritet, vilket är tradotionell auktoritet, karismatisk auktoritet och legal auktoritet.

Question 57

Karaktärsdrag för en byråkrati..? Idealtypen.

Answer 57

Långt driven arbetsfördelning och specialisering, strikt ansvarsfördelning, Tydlig hierarkisk ordning, Tydlig auktoritetsstruktur, samordning tjänstevägen, opersonliga kontakter, säkerhet i anställning och befodran och ett särskillt språkbruk.

Question 58

Byråkrati präglas av en särskilt rationalitet, vilken och va innebär den?

Answer 58

Målrationalitet. Beskriver att de tar hänsyn till de mål de ska uppnå, vilka medel man använder sig av och vilka konsekvenser det får. Man tar alltså beslut utifrån de mål man har. Agera på ett visst sätt och följa de mål och medel som finns bestämt av förväntningar från andra människor som i sin tur används som betingelser för att uppnå aktörens egna rationellt eftersträvade och kalkylerande mål.

Question 59

va innebär moralisk förskjutning?

Answer 59

innebär ett fokusskifte. Medlen byter plats med målen och tidigare mål ersätts med och utesluts eller helt inordnas i det nys målet. Detta kan vara en konsekvens av en långtgående horisontell arbetsdelning som i sin tur kan leda till att man inte längre ser en helhet utan fokuserar enbart på den lilla delen i det stora och hela arbetet. Man förlorar greppet om helheten.

Question 60

Chefskap, va innebär det?

Answer 60

Att planera, kontrollera, styra och koordinera annat arbete och arbete utfört av andra än en själv.

Question 61

Idealtypen på vad en chef förväntas göra, några punkter..?

Answer 61

- leda och fördela arbetsuppgifter. - fördela resurser - representera organisationen utåt. - hålla lönesamtal - och hantera medarbetarsamtal

Question 62

POSDCORB, va innebär det? (chefskap)

Answer 62

beskriver viktiga delar i ett chefskap och de delar som ingår i arbetet som chef. P - PLANNING. - planera arbete och vem som ska göra vad osv. O - ORGANAZING - organisera, formella strukturen S - STAFFING - rekrytera personal D - DIRECTING - styra och övervaka arbetet CO - CO-ORDINATING - samverkan och samspel R - REPORTING - rapportera uppåt i org. B - BUDGETING - ha hand om org. budget och ekonomi och fördela resurser

Question 63

Om man bortser från idelatypen inom chefskap, vad är det egentligen som sker i arbetet som chef till stor del?

Answer 63

Mycket förväntningar och höga prestationskrav, emotionellt påfrestande, måste hantera mycket osäkerheter och arbetet sker i mångtydliga och komplexa sammanhang, kollektivt och kräbver symboliskt agernade.

Question 64

Ledarcentrerad teori, va innebär det?

Answer 64

Innebär att man ser det som att det finns en enda stor frögrundsgestalt och "ansvarig" för hela organisationen. Individen är i rollen som ledare på grund av sin position, egenskaper, eller handlingar. Exemplevis ingar kamprad som ses som en förgrundgestalt om IKEA.

Question 65

Kollektivt ledarskap va innebär det?

Answer 65

Ledarskapet ses som socialt konstruerat och processuellt och relationellt. Ledarrollen ses som en konsekvens av att flera personer agerar tillsammans och att det måste finnas en acceptans från följarnas sida att personen ska få inneha en ledarroll.

Question 66

ledare som symboler, kan finnas två olika, vilka?

Answer 66

Karismatisk och förebild. karismatisk handlar om en persons utstrålning, egenskaper och förmågor som trollbinder personer och gör att dem vill följa personen. Karismatiska ledare dyker främst upp i kristider och kan ses som exempelvis en religiös ledare Förebild är en person man ser upp till och beskrivs som en mjukare ledare. Personen anses komma med ett moraliskt föredöme och kan vara en känd artist, atlet, politisk ledare. det kan även vara en inom organisationen framgångsrik person eller utmärkande person man ser som en förebild.

Question 67

Det går att ha tre olika synsätt på ledarskap inom kollektivt ledarskap, vilket kan vara en naiv demokratis bild, ett flytande ansvar och vikten av chefskap. Förklara alla.

Answer 67

naiv - När man har en allt för demokratisk och skev bild på det kollektiva ledarskapet och att organisationer alltid ska fungera som välvilliga och kollektiva. Ledarrollen blir alltför demokratisk vilket tar med sig att ansvaret inte tas och att någon då måste ta på sig tröjan. flytande - panoptikonet har blivit rörligt och svårt att lista ut vem som är ansvarig. Vem är det som sitter på makten och bestämmer? Vem ska man vända sig till med frågor och vem ska säga vad jag ska göra och inte? vikten av chefskap - man har som chef tillgång till materiella, ekonomiska och symboliska resurser och information vilket inte dem “där nere” har. Alltså de som arbetar i den operativa kärnan. Svårt som chef att säga “ja kan inte göra något åt det” för det kan man oftast. Moraliskt ansvar inom organisationen.

Question 68

vilka olika maktbaser finns det?

Answer 68

Tvång, Belöningar, legitimitet, identifikation, expertis

Question 69

Inflytandetaktiker inom makt, vilka är det exempelvis?

Answer 69

Inställdsamhet, bestämdhet, sanktioner, tjänster och gentjänster, blockering, koalitioner, rationalitet

Question 70

vilka olika sätt finns det för att hantera makt och maktutövning? (3st)

Answer 70

Sorti, protest och lojalitet.

Question 71

Inom beslutsfattande och statlig styrning finns det direkt och indirekt styrning. Förklara direkt styrning.

Answer 71

Direkt stryning är lagar och regler. Man vill komma ifrån detta lite och få en mer och mer mjuk styrning. Mjukare är: nationella riktlinjer - Skapade till socialstyrelsen, ska bygga på erfarenhet och brprövad praktik. För de som beslutar om exempelvis hälso och sjukvården. Vad som rekomenderas om hur man ska arbeta med olika ämnen osv. överenskommelser - för sjuka äldre, psykisk ohälsa nationell samordning - folkhälsomyndigheten ( ex psykisk ohälsa och suicidprevetntion) Öppna jämförelser - ska baseras på vad individer i kommunen svarat på en enkät. Kan vara till äldre omsorg, LSS osv. Statistik och data som skapas genim enkäter som skickas ut och sedan görs en sammanfattning kring varje kommuns invånares tyckanden.

Question 72

informell styrning, beskriv

Answer 72

När man på olika sätt vill påverka organisationskultur, värderingar och normer PÅverka styrningen genom kulturen Stötta kultur till det man är ute efter, berättelser, sociala ritualer - bra med socionomer här i arbetet (volvo) för att vi kan detta och har kunskapen om att prata om att förändra kulturen positivt. Rektrytering och socialisering - värdegrundsarbete, när något går fel vill vi arbete med värderunden. Motståndskraft - ny kultur och personer med nya erfarenheter och kunskaper kan bli olika motståndskrafter och subkulturer som påverkar varandra men även kan vara en kulturkrock.

Question 73

Vad finns det för olika beslutsanalyser om man vill analysera en organisation? Vilka delar kollar man på?

Answer 73

effektivitet - för att förstå effektiviteten i organisationen. Kollar på hur beslutet kan påverka organisationens effektivitet Utformningen - Utformningen är ett resultat av beslut. För att förstå olika beslut kan man kolla på org. utformningen för att se vilka beslut som tagits. Man kan även kolla på den gamla rektorn som ville genomföra att alla beslut skulle ges flexibelt. Organisationskulturen - hur kulturen ser ut påverkas av de beslut som finns och tagits. Besluten är med och påverkar organisationskulturen. Men kulturen i sin tur kan även påverka besluten i sig. Maktförhållanden - Vem som fattar besluten och på vilken nivå som man fattar besluten. Ledningen - ta beslut för mycket ett ledningsuppdrag. Hur besluten tas kan även påverka uppfattningen om organisationen och ledningen och vad personal tycker om detta. Besluten kan påverka den uppfattning som individer får och det kan även påverka organisationens legitimitet. Legitimiteten kan tappas om man inte får vara med och påverka och ha en åsikt i detta, påverkar den demokratiska legitimiteten.

Question 74

Hur kan man förklara den övergripande beslutsprocessen enligt beslutsrationalitet?

Answer 74

identifiera problem samla information Värdera information välja ett alternativ verkställa alternativet ansvara för val och handlande - va hände, va blev resultatet

Question 75

Vad menas med handingsrationalitet?

Answer 75

Handlingsrationalitet istället - att man för något gjort och får det gjort snabbt. Först handla och efter det motivera. Fokuserar mer på att man ska göra något, man skalar av info och värderar till det positiva. Fokuserar på ett görande. (ex akutfall och omhändertagande).

Question 76

Beskriv the economic man

Answer 76

Beskrivs ofta som fullständig rationalitet, vilket är mer som en idealtyp. klara mål all information kan rangordna - tydligt se konsekvenser välja bäst alternativ. ses mer som en idealbild och inte så ofta detta sker eller kan ske i MBO och verkligheten. Man måste många gånger anpassa sig till situationen (ex tvångsomhändertagande, akutärenden osv. Jour hos soc).

Question 77

vad är the administrative man?

Answer 77

begränsad rationalitet ( hur verkligheten mer ser ut) Oklara och skiftande mål - att jobba med en individ så har hen också med egna mål. kontext och vem jag är i arbetet. viss information - inte har möjlighet till all info bedömning efterhand - när det finns tid och plats och när man har möjlighet Good enough - tillräckligt många gånger. Det som man finns att göra just nu får vi göra för att det inte finns ett fullskaligt resultat ännu. Kanske inte heller behövs hela tiden att allting är perfekt.

Question 78

Hur ser individperspektivet ut i beslutsfattande? exmepelvis

Answer 78

organisationerna styrs av en lämplighetslogik, effektivitetslogik och konsekvenslogik. Frågan om igenkännande - spårbundenhet, fattar liknande beslut som innan, “hur brukar vi göra?” Frågan om identitet - vem är jag som SA i denna situationen. Agerar jag för egennytta eller neutralt? Frågan om regler - vilka regler finns det kopplat till denna situationen. Lagar, riktlinjer osv

Question 79

Beskrivs kanters tre skilda maktstrukturer och va de innebär.

Answer 79

Möjlighetsstruktur, maktstruktur och frekventstruktur. Möjlighet - den potentiella rörlighet uppåt i hierarkin som är förknippad med en viss position. Handlar om individens framtidsutsikter. Karriärmöjligheter. maktstrukturer - en framgångsrik chef ger en mer framgångsrik enhet. De kapaciteter som finns för att nå organisationens mål. Den kapacitet som finns för att mobilisera resurser för att nå organisationens mål. Förknippad med positioner och hierarki. Gynnar en själv till stor del att arbeta under en chef med stor makt för att makten ofta ärvs nedåt i organisationen. frekvent strukturer - minoritets positioner leder till tokenism. Den person som hör till en minoritet blir en representant för hela gruppen. Det finns dolda maktstrukturer, för det finns ingen som menar på att personer med funktionshinder eller kvinnor eller andra kön har en mindre position och är mindre kompetenta, ändå är de underordnade i samhället… Den relativa andel i en grupp som en viss social kategori utgör.

Question 80

beskriv disciplinär makt

Answer 80

den lilla makten och den makt som sker i det "osynliga" handlar om en makt som finns och reglerar oss i det lilla och som är knappt märkbar. Det handlar om den främsta moderna maktformen i samhället. Exempelvis kan det handla om att skapa och möjliggöra men att det sker med hjälp av att kuva och begränsa. Exempelvis genom en militär utbildning som ska nytta utifrån en ekonomisk synvinkel så skapas en foglig kropp som ska förvandlas och fulländas. Handlar inte bara om att forma kroppar i form av träning inom militären utan även att skapa och forma viljan hos individen. Det kan ske genom att ha en överenskommelse mellan organisationens mål och individuella mål vilket i sin tur kan påverka personens vilja att bidra. Det kan även exempelvis handla om att man alltid har en bråkstake eller problemperson i en klass eller på behandlingshem och om den personen försvinner tänker man att det ska bli bra men då blir någon annan det kan till och med gälla bara vetskapen om att man är i underställning till chefen och att om man har en svagare anställning kan vara rädd att bli av med jobbet osv.

Question 81

Vad innebär det om man gör motstånd genom distansiering?

Answer 81

Kan beskrivas som en vägran att delta eller att intressera sig för vissa processer i organisationen. Kan innebära att man spelar med, men inte tar till sig det som sägs eller görs för att man inte anser att det angår en själv. Spelar med på låtsas. Det kan även handla om att låtsas vara med på “kunden i centrum” men att man hånar om det i fikarummet. Detta för att skydda sin egen identitet och ta avstånd från kontrollförsök. Blir en flykt för att undvika att påverkas av något och att inte direkt påverkas av makten och maktutövnigen.

Question 82

beskriv intressentteori

Answer 82

förstå individerna runt om organisationen och göra dem nöjda. primära intressenter - styrelse, politiker vi måste förhålla oss till, klienterna och deras åsikter och inflytande. Även medarbetare. Kommun, makthavare, ex. sekundära intressenter - aktivister, media, omgivningen, de som har en indirekt påverkan på organisationen, och exkluderade intressenter - naturen exempelvis, Material Producenter till organisationen som jobbar under dåliga förhållanden.

Question 83

Byråkrati präglas av en särskild rationalitet, en målrationalitet. Vilka fyra olika former av socialt handlade lyfter Weber fram för att hjälpa oss att enklast förstå vad målrationalitet innebär?

Answer 83

målrationalitet - tar beslut utifrån de mål man har. Agera på ett visst sätt och följa de mål och medel som finns bestämt av förväntningar från andra människor som i sin tur används som betingelser för att uppnå aktörens egna rationellt eftersträvade och kalkylerande mål. Värderationalitet - bestämmer efter en medveten tro på det estetiska och etiska eller religiösa eller egenvärde hos ett beteende. Kan leda till konflikter och målkonflikter. Oberoende av dess resultat. Värderung och tyckande Affektuellt - emotionellt påverkad och fattar beslut av det. Påverkad av ens känslotillstånd. Kan leda till konflikter och målkonflikter. Kan finnas risk för detta om man har en låg emotionell motståndskraft i arbetet och påverkas alldeles för mycket emotionellt. Traditionellt - bestämt av ingrodda vanor. Vi har alltid gjort på detta sättet. Det så vår organisation fungerar. De normer och vanor som sitter i väggarna i organisationen och “utgör den”

Question 84

Vilka är de två olika delarna som civilsamhällets organisationer, organisationsformer och aktiviteter innebär?

Answer 84

Vara röstbärare och att vara serviceutförare. mer svar i dokument.

Question 85

Besktiv de övergripande stegen i beslutsfattandet

Answer 85

Identifiera problem, samla information kring det, värdera infon, välja bästa alternativ, verkställa åtgärd, ansvara för val och handlande

Question 86

Ge exempel på mjukare styrning, alltså inte lagar.

Answer 86

överenskommelser, nationella riktlinjer (EBP), nationell samordning (Folkhälsomyndigheten, suicidprevention osv), öppna jämförelser ( enkäter)

Question 87

Intressentteori, vad är de och va riktar de sig till?

Answer 87

Handlar om att förstå individerna runt organisationen och på vilka sätt och med vilka medel man kan göra de nöjda. Primära (politiker, kommunen, styrelse, klienters psikter), sekundära( media, aktivister, omgivningen, indirekt kontakt med org) och exkluderade intressenter (miljön exempelvis, utsatta individer som arbetar med dåliga förhållanden för att skapa råvaror eller delar till organisationen)