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HR > Flashcards HR - Tabellenblatt1 > Flashcards

Flashcards HR - Tabellenblatt1

1
Q

Definiere Personalmanagement.

A

Personalmanagement umfasst alle Funktionen, die das Ziel haben, Humanressourcen bereitzustellen und zielorientiert einzusetzen.

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2
Q

Was sind die Hauptaspekte des Personalmanagements?

A

PM soll strategisch ausrichten, den Menschen als Ressource begreifen und primäre Managementaufgabe sein.

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3
Q

Welche Ziele verfolgt Personalmanagement?

A

Wirtschaftliche Ziele (bestmögliche MA), soziale Ziele (bestmögliche Arbeitsumstände), sonstige Ziele (rechtlich, organisatorisch, volkswirtschaftlich).

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4
Q

Welche Anforderungen werden an den Personalbereich gestellt?

A

Kundenorientierung, Effizienz, Flexibilität, Reaktionsschnelligkeit

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5
Q

Wie ist die Rechtshierarchie im Arbeitsrecht?

A
  1. EU-Recht -> 2. Verfassung -> 3. Gesetze und Gewohnheitsrecht -> 4. Tarifvertrag -> 5. Betriebsvereinbarung -> 6. Arbeitsvertrag -> 7. Direktionsrecht des AG
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6
Q

Welche Hauptbereiche umfasst das Arbeitsrecht?

A

Individuelles AR (gegenseitige Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis), kollektives AR (von Verbänden und Staat geprägt, regelt kollektive Beziehungen zwischen den Sozialpartnern)

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7
Q

Welche Merkmale (Rechte, Pflichten) kennzeichnen den Arbeitgeber?

A

Rechte: Organisation des Arbeitsablaufs, Erteilung von Weisungen. Pflichten: Lohnzahlung (Hauptpflicht), Fürsorge (Wahrung schutzwürdiger Interessen des AN), Beschäftigung, Zeugnis, ordnungsgemäße Ermittlung und Abführung von Lohnsteuer/Versicherungsbeträgen

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8
Q

Welche Merkmale (Rechte, Pflichten) kennzeichnen den Arbeitnehmer?

A

Rechte: Lohnzahlung, Beschäftigung, Zeugnis, Fürsorge. Pflichten: Arbeitsleistung, Treue (Berücksichtigung berechtigter AG-Interessen)

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9
Q

Was ist die gesetzliche Grundlage des kollektiven Arbeitsrechts und welche Bereiche umfasst es?

A

Die in Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Koalitionsfreiheit. Bereiche: Tarifvertragsrecht, Arbeitskampfrecht, Betriebsverfassungsgesetz.

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10
Q

Was regelt das Tarifvertragsrecht?

A

Tarifverträge (schriftlich) regeln Mindestbedingungen (beachte Günstigkeitsprinzip, Unabdingbarkeit), Geltungsbereich (räumlich, fachlich, persönlich) in verschiedenen Arten: Lohn- und Gehalts-TV, Mantel-TV, Verbands-TV, Firmen-/Haus-TV.

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11
Q

Was regelt das Arbeitskampfrecht?

A

Den Arbeitskampf als kollektive Auseinandersetzung von AG- und AN-Seite. Unterschieden werden Streik und Aussperrung. Betriebsräte dürfen nicht zum Arbeitskampf aufrufen!

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12
Q

Welche Mitbestimmungsarten unterscheidet man im kollektiven Arbeitsrecht?

A

Unternehmensmitbestimmung (im Aufsichtsrat größerer Kapitalges., Sonderregelung für Montanindustrie) sowie betriebliche Mitbestimmung nach BetrVG

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13
Q

Wann ist ein Betriebsrat möglich?

A

In allen Betrieben mit 5 wahlberechtigten und 3 wählbaren AN

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14
Q

Was sind Betriebsvereinbarungen?

A

Ein Instrument zur längerfristigen Regelung betrieblicher Fragen als Vertrag zwischen AG und BR.

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15
Q

Über welche Einwirkungsmöglichkeiten verfügt der Betriebsrat?

A
  1. Mitbestimmung (zwingende Einigung v.a. in sozialen Belangen, Vetorecht insb. bei personellen Einzelmaßnahmen). 2. Mitwirkung.
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16
Q

Über welche Mitwirkungsrechte verfügt der Betriebsrat?

A
  1. Informationsrecht (Arbeitsschutz, Gestaltung von Arbeitsplatz und -ablauf, pers. Einzelmaßnahmen, Betriebsänderungen), 2. Vorschlagsrecht (bezogen auf Personalplanung), 3. Antragsrecht, 4. Beratungsrecht, 5. Anhörungsrecht (bei Kündigungen))
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17
Q

Über welche Mitbestimmungsrechte verfügt der Betriebsrat?

A
  1. Soziale Angelegenheiten (Betriebsordnung, Arbeitszeit, Entgelt, Urlaubsplan, Arbeitsbewertung), 2. Arbeitsplatzbezogene Ang. (Arbeitsablauf), 3. Personelle Ang. (Beurteilung, Auswahl, Versetzung, Umgruppierung, Bestellung v. Ausbildern) 4. Wirtschaftliche Ang. (UN > 500 Beschäftigte muss Wirtschaftsausschuss gründen)
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18
Q

Was sind die gewünschten Ergebnisse der Personalplanung?

A

Sicherung der Produktionsfaktors Arbeit zu wirtsch. Bedingungen, optimaler Einsatz der MA in der Zukunft durch Kenntnis der Stellenanforderungen (Bedarf) und MA-Qualifikation (Bestand), Schaffung bestmöglicher Arbeitsbedingungen für MA

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19
Q

Was ist der Ausganspunkt der Personalplanung?

A

Aktueller Personenbestand und -bedarf, die aufgrund der Zukunftsorientierung mit den künftigen Größen qualitativ und quantitativ abzugleichen sind.

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20
Q

Was legt die Personalbedarfsbestimmung fest?

A

Wie viele MA (quantitativ) mit welcher Qualifikation (qualitativ) werden zu welchem Zeitpunkt (zeitlich) an welchen Orten aktuell und in der Zukunft gebraucht?

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21
Q

Wie ist das Verhältnis zwischen qualitativer und quantitativer Bedarfsplanung?

A

Erst qualitative (was müssen MA können, welche Fähigkeiten müssen in einer Person gebündelt sein), dann quantitative (wie viele MA müssen eine bestimmte Fähigkeit haben, wie viele Stellen eines Typs braucht man).

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22
Q

Welche Kontextfaktoren der Personalbedarfsbestimmung gibt es?

A

Externe Kontextf. (Gesamtwirtschaft, Politik, Arbeitsrecht), interne KF (Organisation, Fehlzeiten), Leistungsprogramm (Art und Umfang, Qualität, Termin, Kundenstruktur), Personalbedarf (quantitativ, qualitativ, zeitlich, räumlich)

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23
Q

Was macht die Personalbedarfsanalyse?

A

Sie dient der Ermittlung des Ist-Personalbestands und legt fest, wie viele MA welcher Qualifikation zu welchem Zeitpunkt an welchen Orten zur Umsetzung des geplanten Produktions- und Leistungsprogramms aktuell und in der Zukunft erforderlich sind.

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24
Q

Wie lässt sich der Personalbedarf je Stelle errechnen?

A

(durchschn. Arbeitsmenge * durchschn. Bearbeitungszeit * Verteilzeitfaktor) / durchschn. Arbeitsstunden

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25
Q

Wie werden geplanter Personalbestand und Nettopersonalbedarf errechnet?

A
  1. Ist-Bestand - Abgänge + Zugänge + Stellenneuschaffung - Stellenstreichung = gepl. Bestand 2. Bruttopersonalbedarf - Personalbestand + Personalabgänge - Personalzugänge = Nettopersonalbedarf
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26
Q

Was ist Gegenstand der qualitativen Personalplanung?

A

Die Analyse vorhandener und benötigter Mitarbeiterpotentiale und ihrer derzeitigen und künftig erforderlichen Verteilung sowie die gezielte Entwicklung der vorhandenen personellen Ressourcen

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27
Q

Was sind die Ziele der qualitativen Personalplanung?

A

Definition klarer Anforderungs-/Qualifikationsprofile, Identifikation und Beseitigung von Q.-defiziten, richtige Zuordnung von MA zu Aufgaben => Optimierung des Personal-K/L-Verhältnisses

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28
Q

Welche Analyseinstrumente stehen der qualitativen Personalbedarfsanalyse zur Verfügung?

A

Unternehmens-, Abteilungs- oder Bereichsebene: Beobachtungen, Befragungen, Berechnungen, Schätzungen, Beurteilungen, Quervergleiche, Dokumentenanalyse, Einstellungs-/Klimaanalyse. Individuell: Diagnose Führungsverhalten, Assessments, MA-Gespräche, Beurteilungsgespräche.

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29
Q

Welche zentralen Anforderungen findet man in Anforderungsprofilen?

A

Funktionsunabhängige (Ausbildung, Berufserfahrung) Fachkenntnisse, funktionsabhängige Fachkenntnisse, administrative, konzeptionelle, fachbezogene, soziale Fähigkeiten sowie mitarbeiter-, informations und kontrollorientiertes Arbeits-/Führungsverhalten

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30
Q

Wie können Anforderungen in Anforderungsprofilen klassifiziert werden?

A

Berufsbilder (Schlosser, Industriekaufmann), Berufsgruppen (Lohnempfänger, technische AG, Azb), Qualifikationsgruppen, Tätigkeiten, hierarchische Ebene

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31
Q

Welche Planungsfelder deckt die Personalveränderung ab?

A

Personalbeschaffung, P.-entwicklung, P.-freisetzung

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32
Q

Was sind Vor- und Nachteile von Stellenbeschreibungen?

A

Pro: Gute Grundlage für Einarbeitung und systematische Unterweisung, Vergleichsbasis bei der Beurteilung auf eignungsgerechten Einsatz. Contra: Erheblicher Anpassungsbedarf, fehlende Flexibilität, Gefahr von Dienst nach Vorschrift

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33
Q

Welche Schritte gehören zur Personalbeschaffung?

A
  1. Definition der Anforderung, 2. Auswahl der Beschaffungswege, 3. Bearbeitung der Bewerbung, 4. Bewerberauswahl 5. Gestaltung des Arbeitsvertrags
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34
Q

Was sind Vor- und Nachteile des Einsatzes von Personalberatungen?

A

Pro: Diskretion, Anonymität, weniger Kapazität in der HR-Abteilung notwendig, hohe Erfolgschance, Netzwerk, Neutralität, Objektivität, professionelle Auswahl und Eignungsdiagnostik. Contra: Sehr hohe Kosten (drei Bruttomonatsgehälter und mehr), häufig keine Kenntnisse der unternehmensspezifischen Gegebenheiten, keine Garantie, dass Bewerber bleibt

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35
Q

Was ist Personalmarketing?

A

Querschnittsfunktion zur langfristigen Sicherung der Versorgung mit qualifizierten und motivierten MA.

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36
Q

Welche Einflussgrößen auf das Personalmarketing gibt es?

A

Eher größere Unternehmen, Image der Branche, Unternehmenskultur, Markenbekanntheit, Wettbewerber, Fachkräfteangebot

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37
Q

Welche Vor- und Nachteile bringen Werkverträge mit sich?

A

Pro: Kostenersparnis ggüber Leiharbeit, Verlagerung des wirtschaftl. Risikos, verminderte Mitbestimmung, Flexibilität. Contra: Abfluss von Know How, Kontrollverlust, Vertrauensverlust in der eigenen Belegschaft, Abhängigkeit von Fremdfirmen, Kontroll- und Transaktionskosten

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38
Q

Welche Feinheiten sind in Arbeitszeugnissen zu prüfen?

A
  1. Tadellose äußere Form 2. präzise Beschreibung von Beschäftigungsdauer und -art, Beurteilung des Verhaltens ggüber Vorgesetzten, Kollegen, MA 3. Würdigung der Stärken, 4. Erklärung des Kündigungsgrunds, 5. Schlussformel: Dank, gute Wünsche, Ausdruck des Bedauerns
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39
Q

Welche Formen von Interviews gibt es?

A

Strukturiert/standardisiert, Halb-/teilstrukturiert, frei/unstrukturiert. Jeweils als Einzel- oder Mehrfachinterview. Sonderformen: Situatives I. (Verhalten in bestimmten Situationen), Stressinterview, Tiefeninterview

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40
Q

Welche Formen des Mehrfachinterviews unterscheidet man?

A

Serielles I., Jury- oder Boardinterview (parallel mit verteilten Rollen), Gruppeni.

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41
Q

Welche Fragen sind in Interviews nicht zulässig?

A

Vorstrafen (Ausnahme: Vertrauensposition), anstehende Heirat, Schwangerschaft, Vermögensverhältnisse (Ausnahme: Vertrauensposition – CFO oder so), Zugehörigkeit zu Gewerkschaft, Partei, Konfession, allg. Gesundheitszustand

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42
Q

Welche Verfahren werden in der Bewerberauswahl angewandt?

A

bspw: Vorstellungsgespräch, Testverfahren, AC

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43
Q

Welche Gütekriterien gelten für Auswahlverfahren?

A

Objektivität, Reliabilität, Validität (Passen auf Anforderung)

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44
Q

Welche Aspekte der Validität unterscheidet man?

A

inhaltliche V. (Repräsentativität), Konstruktvalidität (Annahme über berufl. Leistung zugrundeliegende Konstrukte), Kriteriumsvalidität (statistischer Zusammenhang zum Erfolgsmaß)

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45
Q

Was ist die Basisrate der Personalbeschaffung?

A

Der Anteil derer, die unter den Bewerbern geeignet sind.

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46
Q

Was ist die Selektionsquote der Personalbeschaffung?

A

Der Anteil der Bewerber, die eingestellt werden.

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47
Q

Wann ist mit besonders vielen richtigen Entscheidungen in der Personalbeschaffung zu rechnen?

A

Wenn die Validität hoch, die Basisrate hoch und die Selektionsquote niedrig sind.

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48
Q

Welches sind die rechtlichen Grundlagen des Arbeitsvertrags?

A

Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen

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49
Q

Welche möglichen Bestandteile von Personalentwicklung gibt es?

A

Personalbildung (Aus-, Weiter-, Fortbildung), Personalförderung (beruflich, persönlich, sozial), Arbeitsstrukturierung (Arbeitsinhalte, Arbeitsteilung). Zusätzlich Organisationsentwicklung (Form der Zusammenarbeit)

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50
Q

Was grenzt Kompetenzen von Qualifikationen ab?

A

Subjektbezogenheit, ganzheitlicher Anspruch an die Person, selbstorganisiertes Lernen, Handlungsdisposition, Umgang mit Unvorhergesehenem

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51
Q

Was grenzt Qualifikationen von Kompetenzen ab?

A

Erfüllung konkreter Aufträge, unmittelbarer Tätigkeitsbezug, fremdorganisierte Vermittlung, Sachverhaltszentrierung, Zertifizierbarkeit

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52
Q

Was verursacht die heutige Notwendigkeit beruflicher Handlungskompetenz?

A

Globalisierung, Wandel der Arbeitsgesellschaft, Individualisierung/Pluralisierung, Wissensgesellschaft

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53
Q

Was sind Fertigkeiten?

A

Komponenten von Tätigkeiten, die durch Übung in eine Routine übergehen und deshalb automatisiert ausgeführt werden

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54
Q

Was wird in der Personalentwicklung vor allem vermittelt?

A

Qualifikationsverbesserung durch Aus- und Fortbildung

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55
Q

Welche Kontextfaktoren wirken auf die Personalentwicklung?

A

Organisationsstruktur, Produktionstechnologie, Entwicklungsbedürfnisse der MA, gesellschaftliche Anforderungen und Prozesse

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56
Q

Welche gesetzlichen und freiwilligen Personalzusatzkosten gibt es?

A

Gesetzlich: Sozialversicherung/UV, bezahlte Feiertage, Lohnfortzahlung bei Krankheit. Tariflich/betrieblich: VL, betr. AV, Sonderzahlungen, Urlaub über gesetzl. Anspruch hinaus

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57
Q

Welche Maßnahmentypen unterscheidet man in der Personalentwicklung?

A

On-, off-/near-, Into-the-job sowie Out-of-the-job

58
Q

Welche Kompetenzfelder gibt es?

A

Fachliche K. (Breiten- und Tiefenwissen), soziale K. (Agieren in Gruppen, Konfliktbewältigung), methodische K. (eigenständige Problemlösung durch strukturierendes, kontextuelles, kreatives, logisch-analytisches Denken), Personalk.

59
Q

Welche Lernbereiche unterscheidet man in der Qualifikation?

A
  1. Sensomotorisch (Fertigkeiten und Fähigkeiten zur Koordination zwischen Sinnesorganen und Motorik), 2. Kognitiv (Verstehen von Zusammenhängen und Regeln, analytisches, systematisches Denken), 3. Affektiv-motivational (Motive, Einstellung, Werte)
60
Q

Woraus leitet sich der Qualifizierungsbedarf und Qualifikationsstand ab?

A

Aus der qualitativen Personalbedarfsanalyse (Q.-bedarf) sowie der qual. Personalbestandsanalyse (Q.-stand).

61
Q

Welche Schritte gehören zur strategischen WBM?

A
  1. Unternehmensstrategie und -ziele definieren/kommunizieren 2. Zukünftigen Kompetenzbedarf feststellen 3. Vorhandene Kompetenen erfassen/darstellen 4. Bedarf an WB/PE oder Personalbeschaffung ableiten 5. Maßnahmen der WB, PE, OE planen/durchführen 6. Erfolg kontrollieren/Planung anpassen
62
Q

Wie weit lässt sich PE fassen?

A

Im engeren Sinne: Personalbildung. Im weiteren Sinne: zusätzlich Personalförderung. Im weitesten Sinne: zusätzlich Organisationsentwicklung.

63
Q

Welche Ebenen gehören zum Vier-Ebenen-Ansatz der Evaluation nach Kirkpatrick?

A

1: Zufriedenheit 2. Lernerfolg 3. Transfererfolg 4. Unternehmenserfolg

64
Q

Welche rechtlichen Aspekte gehören zur Personalentwicklung?

A

Mitbestimmung des BR, Information des BR, BR kann Ermittlung des Bildungsbedarfs verlangen, BR kann Bestellung von Ausbildern widersprechen

65
Q

Welche rechtlichen Aspekte sind bei der Personalfreisetzung zu beachten?

A
  1. Rechte des BR: Anhörung, Information, Sozialplan bei Massenentlassungen 2. Rechte nach dem KSchG: Verbot sozial ungerechtfertigter K., Anrecht auf Abfindung bei betriebsbed. K., Anzeige und Zustimmungspflicht der AfA bei Massenentlassungen
66
Q

Welche Phasen gehören zur Freisetzungsplanung?

A
  1. Problemerkennung und -analyse (Prognose/Ursachenbestimmung, strateg. Analyse) 2. Alternativensuche/-auswahl/-bewertung (Lagerproduktion, Flexibilisierung, interne Freisetzung o. Bestandsred., externe Freisetzung, Bestimmen der Weiterverwendungsmöglichkeiten) => Alternativenmix 3. Durchführung (Informationspolitik, Anreize, Sozialplan) 4. Kontrolle (Planungsprozess, Ergebnisse)
67
Q

Welche Formen der Kündigung gibt es?

A

ordentliche K. (verhaltens-, personen-, betriebsbedingt), außerordentliche K., Änderungsk., Teilkündigung, Sonderformen (Druck., Verdachtsk.)

68
Q

Was ist eine Kündigung?

A

einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung

69
Q

Welches relevante Fehlverhalten kann abgemahnt werden?

A

Leistungsbereich (unentschuldigtes Fehlen, Unpünktlichkeit, Schlechtleistung), Betriebsbereich (Anzeige/Nachweis von Krankheit, Rauch-/Alkoholverbot), Vertrauensbereich (Diebstahl, Unterschlagung, Fälschung, sexuelle Belästigung – nicht abmahnbedürftig und jeweils nicht außerbetrieblich)

70
Q

Welche Funktionen erfüllt eine Abmahnung?

A

Hinweisfunktion (was, wann, wo, wie? eindeutige Beschreibung), Rügefunktion (AG nicht bereit, Fehlverhalten hinzunehmen, AN wird zu richtigem Verhalten aufgefordert), Warnfunktion (Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen)

71
Q

Welche Fristen gelten für Kündigungen?

A

ordentliche K.: 4 Wochen zu 15./Ende d.M. Länger für AN > 2 Jahre, 2 Wochen in der Probezeit. außerordentliche K.: fristlos (2 Wochen)

72
Q

Was sind die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG?

A

Arbeitsverhältnis > 6 Monate, i.d.R. mehr als 10 AN (seit 2014, davor 5 AN)

73
Q

Was sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?

A

Entfall des Beschäftigungsbedarfs, kein freier Arbeitsplatz in Betrieb/Unternehmen - Änderungskündigung hat Vorrang!

74
Q

Was ermöglicht eine außerordentliche Kündigung?

A

Betrug, Vorspiegelung, grobe Beleidigung, Diebstahl, Unehrlichkeit, Tätlichkeiten PLUS Unzumutbarkeit der ordentl. K.

75
Q

Was ist eine Änderungskündigung?

A

Eine “echte” Kündigung verbunden mit Angebot eines verändertem Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss annehmen, sonst ist der gesamte Arbeitsvertrag gekündigt.

76
Q

Was ist eine Verdachtskündigung?

A

Verdacht einer Straftat oder schwerwiegenden Pflichtverletzung. Muss objektiv begründet werden, AN muss angehört werden.

77
Q

Welche Eckdaten gehören zum Aussprechen der Kündigung?

A

Schriftform mit Originalunterschriften. Berechtigt: Geschäftsleitung/Personalleiter oder per Vollmacht. BR muss angehört werden, Grund muss nicht angegeben werden (außer Azb). Zugangsnachweis ist problematisch, am besten persönliche Übergabe oder per Bote

78
Q

Welche Punkte gehören zur Abwicklung der Freisetzung?

A

Aussprechen der Kündigung, Freizeitgewährung, Abgangsinterview, Zeugnis&Arbeitspapiere

79
Q

Aus welchen Bestandteilen setzt sich das qualifizierte Zeugnis zusammen?

A
  1. Bezeichnung, Beschreibung des AG 2. Datum der Ausstellung 3. Identifizierung des AN (Name, Geburtsdatum/-ort) 4. Beschreibung der tatsächlichen Tätigkeit/Aufgaben 5. Beginn, Dauer und Ende des AV 6. Leistungsbeurteilung 7. Verhaltensbeurteilung 8. Beendigungsgrund 9. Schlusssatz (freiwillig: Dank, Bedauern, Wünsche) 10. Unterschriftenzeile
80
Q

Was ist Personaleinsatzmanagement?

A

Einsatz der MA entsprechend ihrer Fähigkeiten und der Sachaufgaben. Strategische (leistungsoptimierend), taktische (gruppenoptimierend, Managen gruppendynamischer Vorgänge), operative Ebene (umgebungsoptimierend, ergonomische Aspekte)

81
Q

Welche Belastungsursachen und Ansatzpunkte werden in der Ergonomie untersucht?

A

Ursachen: physische, psychophysische, psychische Belastungen. Punkte: Arbeitsplatz, -methode, -umgebung

82
Q

Welche zusätzlichen Bestandteile weist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gegenüber einem einfachen A. auf?

A
  1. Leistungsbeurteilung 2. Verhaltensbeschreibung
83
Q

Welche Aspekte spielen in die Entgeltbestimmung?

A

Motivation und Leistung, Gerechtigkeitsempfinden der AN, Transparenz, Auskömmlichkeit, Wirtschaftlichkeit

84
Q

Welche Formen der MA-Beteiligung gibt es?

A
  1. Immateriell (Partizipation, Mitbestimmung) 2. Materiell 2.1 Erfolgsbeteiligung (Leistungsb., Ertragsb., Gewinnb., Wertentwicklungsb.) 2.2 Kapitalbeteiligung (an EK oder FK)
85
Q

Welche Funktionen hat die Personalverwaltung?

A

Servicefunktion für das Personalmanagement: Analytisch, informatorisch, überwachend, verfahrenstechnisch.

86
Q

Was sind Organisationen?

A

Alle sozialen Gebilde, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, um das Verhalten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel auszurichten

87
Q

Welche beiden Ziele und Funktionen hat die Organisationstheorie?

A
  1. Deskriptive Ansätze: Beschreiben und Verstehen, wie O. entstehen und funktionieren; 2. Präskriptive Ansätze: Vorschläge für die Gestaltung effektiver und effizienter Organisationsstrukturen. In beiden Fällen Abstraktion auf verschiedene Betrachtungsebenen: Mikro, Meso, Makro.
88
Q

Was untersuchen Makrotheorien?

A

Die Beziehungen zwischen Organisationen: Wie funktionieren Kooperationen, wie organisieren sich Netzwerke?

89
Q

Was untersuchen Mesotheorien?

A

Die Organisation als Ganzes: Welche Struktur weisen unterschiedliche Organisationen auf, wovon hängt die Strukturwahl ab? Welche Bedingungen führen zu Strukturänderungen? Wie beeinflussen Strukturen das Verhalten?

90
Q

Was untersuchen Mikrotheorien?

A

Das Innenleben von Organisationen: Bedingungen für Motivation und Zufriedenheit, welche Konflikte sind typisch? Wie entscheiden/verhalten sich Individuen innerhalb der O.?

91
Q

Welche klassischen Ansätze der Organisationstheorie gibt es?

A
  1. Bürokratieansatz nach Max Weber 2. Scientific Management nach Taylor 3. Managementlehre 4. BWLiche Organisationslehre
92
Q

Welche felderspezifischen Kennzahlen bietet das Personalcontrolling?

A
  1. Bedarf&Bestand: Nettobedarf, Arbeitsvolumen/Zeit 2. Beschaffung (Bewerber pro Ausbildungsplatz, Vorstellungsquote) 3. Entwicklung (Ausbildungsquote, Übernahmequote) 4. Freisetzung (Sozialplankosten pro MA) 5. Einsatz (Leistungsgrad, Produktivität) 6. Erhaltung und Stimulation (Fluktuationsrate, Krankheitsquote)
93
Q

Welche Kategorien von Kennzahlen gibt es im Personalcontrolling?

A

Monetär/kalkulatorisch, ökonomische Kennzahlen/Indikatoren, qualitativ subjektive Beurteilung

94
Q

Was sind formale und informale Organisation?

A

Formal: Die definierte und kommunizierte Org.-struktur, Stellenbeschreibungen, Abteilungen, Organigramme. Informal: Inoffizielles, nicht geplantes und unplanbares Netzwerk aus sozialen Beziehungen

95
Q

Was kennzeichnet Webers Bürokratieansatz?

A

Feste Arbeitsteilung und Befehlsgewalt, Amtshierarchie, technische Regeln und Normen, Aktenmäßigkeit

96
Q

Was kennzeichnet das Scientific Management?

A

Trennung von Hand-/Kopfarbeit, detaillierte Zeitstudien, Differential-Entlohnung, tägliches Arbeitspensum, Funktionsmeistersystem

97
Q

Was kennzeichnet Managementlehre und betriebswirtschaftliche Organisationslehre?

A

Aufgaben- und Abteilungsbildung sowie Koordination, mikroökonomische Fundierung, Trennung von dispositiven und funktionalen Faktoren.

98
Q

Was kennzeichnet die betriebswirtschaftliche Organisationslehre?

A

Aufbau- und Ablauforganisation, Aufgabenerfüllung im Mittelpunkt, Aufgabenanalyse und -synthese, Schwerpunkt Organisationsstruktur

99
Q

Was kennzeichnet verhaltensorientierte Ansätze der Organisationstheorie?

A

Die Einbeziehung menschlicher Akteure, informelle Beziehungen und Normen haben großen Einfluß auf Leistung

100
Q

Wie können Organisationen ihre Mitglieder zur dauerhaften Kooperation bewegen (Anreiz-Einfluss-Theorie)?

A

Bereitstellung hinreichender, passender Anreize, um Mitglieder zur Leistung ihrer Beiträge zu motivieren.

101
Q

Was ist die XY-Theorie nach MacGregor?

A

Dominierend ist ein pessimistisches Bild (X, Durchschnittsmensch ist träge und vermeidet Arbeit). Alternativ optimistisches Bild (Y, Unlust ist nicht angeboren, Zielerreichung durch Belohnung und Möglichkeit)

102
Q

Was ist der Human Resource-Ansatz?

A

Integration von verhaltens- und strukturorientierten Ansätzen, Grundlage positives Menschenbild, Hierarchie und Bürokratie stören, Förderung von Offenheit, Vertrauen und Austausch sinnvoll

103
Q

Was unterscheidet entscheidungslogisch-orientierte von entscheidungsprozess-orientierten Ansätzen?

A

Logisch: Bestimmung optimaler Entscheidungen in Organisationen (Hierarchieebenen, Abteilungsgliederung). Prozess: Verständnis der realen Entscheidungsprozesse, verhaltenswissenschaftliche Orientierung => unvollständige Information, begrenzte Rationalität

104
Q

Was sind die generellen Aussagen systemorientierter Ansätze?

A

Selbstorganisation ist natürliche Eigenschaft eines sozialen Systems. Planmäßiges Organisieren komplementär/korrigierend.

105
Q

Was sind die Unterschiede zwischen traditioneller und Selbstorganisation?

A

Rolle der Selbstorg., Ordnung, Gleichgewicht, Herkunft von Änderungen, Rolle von Organisatoren, Rolle von Regeln, Strukturen vs. Prozesse

106
Q

Was ist die Neue Institutionenökonomik?

A

Eine Synthese aus ökonomischen Ansätzen und den Folgen der begrenzten Rationalität sowie unvollständiger Information. Transaktionskostenansatz, Property Rights-Ansatz, Prinzipal-Agenten-Ansatz.

107
Q

Wie funktioniert das Analyse-Synthese-Konzept von Kosiol?

A

Orientiert an den Aufgaben der Organisation werden diese in Teilaufgaben zerlegt (Aufgaben- und Arbeitsanalyse) und dann entsprechend sachlichen und organisatorischen Vorgaben zu Stellen, Abteilungen und Arbeitsprozessen zusammengesetzt (Aufgaben- und Arbeitssynthese). Ergibt eine stellenbezogene Aufgabenzuordnung (Aufbauorg.) sowie eine Definition von Arbeitsprozessen (Ablauforg.).

108
Q

Welche Zerlegungskriterien gehören zu Kosiols ASK?

A

häufig in dieser Reihenfolge angewendet: 1. Verrichtung: Art der Leistung (was wird getan?) 2. Objekt: Verrichtungsbezug (an welchem Objekt wird etwas getan?) 3. Rang: Entscheidungs- oder Ausführungsaufgaben. Wiederholung der Zerlegung ergibt Elementaraufgaben, Ergebnis ist der Aufgabengliederungsplan

109
Q

Wie verhält sich die Arbeitsanalyse zur Aufgabenanalyse nach Kosiol?

A

Elementaraufgabe wird als Arbeitsgang angesehen, dieser wird sukzessiv weiter zerlegt

110
Q

Was ist eine Stelle?

A

Die kleinste aufbauorganisatorische Einheit mit dauerhafter Aufgabenzuordnung auf Personen. 5 Merkmale: Inhaber, Aufgabenbereich, Dauerhaftigkeit, Verantwortungsbereich, Kompetenzfestlegung

111
Q

Was ist eine Abteilung?

A

Ein dauerhafter Zusammenschluss von Org.-Einheiten, der einer Leitungsstelle zugeordnet ist. Formale Kommunikation horizontal und vertikal definiert. Homogen (nach Objekten oder Verrichtungen) und beherrschbar.

112
Q

Was gibt die Leitungsspanne an?

A

Die Anzahl der einer Leitungsstelle direkt untergeordneten Personen. Abhängig von Leitungskapazität und -bedarf.

113
Q

Was ist Leitungstiefe?

A

Die Anzahl der hierarchischen Leitungsebenen einer Org.

114
Q

Was ist Leitungsintensität?

A

Das Verhältnis von Leitungsstellen zu Ausführungsstellen.

115
Q

Was ist Ziel der Arbeitssynthese?

A

Die Gestaltung der Arbeitsprozesse.

116
Q

Was ist ein Arbeitsprozess?

A

Ein Arbeitsprozess beschreibt eine Leistungserstellung oder Objektveränderung durch eine Kette logisch zusammenhängender Aktivitäten.

117
Q

Was ist ein Auftrag?

A

Eine zeitlich limitierte, einmalige Abwicklung der Prozessaktivitäten.

118
Q

Welche Merkmale prägen die Arbeitssynthese?

A
  1. Personale Synthese (Arbeitsgänge aus Elementararbeiten, Bestimmung der Arbeitsmenge) 2. Temporale Synthese (Durchlaufzeit, Arbeitsgangfolgen) 3. Lokale Synthese (räumliche Verteilung)
119
Q

Welche Ansätze von Motivationstheorien unterscheidet man?

A
  1. Inhaltstheorien: Alle Menschen werden in nahezu gleicher Form von den gleichen Faktoren motiviert (Herzberg, Maslow). 2. Prozesstheorien: Bedürfnisse und Anreize individuell, ähnlich sind aber die Prozesse der Motivation (Porter/Lawler)
120
Q

Welches sind die beiden Faktoren der Herzbergschen Zwei-Faktoren-Theorie?

A

Motivatoren und Hygienefaktoren

121
Q

Was ist die Valenz-Erwartungs-Theorie?

A

Eine Prozesstheorie, basierend auf der Erwartungskette Valenz (Bewertung der Belohnung), Instrumentalität, Erwartung (der Wahrscheinlichkeit, dass die Leistung erbracht werden kann). Multiplikative Verknüpfung: V * I * E = Leistungsanstrengung

122
Q

Welche Machtgrundlagen gibt es nach French/Raven?

A

Legitimation (sozial oder formal), Bedrohung/Bestrafung, Belohnung, Persönlichkeit/Charisma, Expertenwissen

123
Q

Was ist die Unternehmenskultur?

A

Die Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche das Verhalten der Org.-mitglieder steuern.

124
Q

Was ist Macht?

A

Macht bedeutet jede Chance, den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel worauf diese Chance beruht

125
Q

Wie ist der politische Prozessablauf?

A
  1. Anspruchsentstehung (unterschiedliche Interessen verschiedener Mitglieder) 2. Konfliktbildung (zu knappe Ressourcen, um alle Ansprüche zu befriedigen) 3. Aufbau bzw. Ausnutzung von Macht
126
Q

Welche Bereiche gehören grob zum Bereich des Leadership?

A

Führungsverhalten, Organisation und Abläufe, Werte

127
Q

Was ist der Grundgedanke des mikropolitischen Ansatzes?

A

Personen in Organisationen nutzen ihre Machtpotentiale, um ihre Interessen in Entscheidungen durchzusetzen. Entscheidungsprozesse werden zu Machtspielen mit kaum kalkulierbarem Ausgang

128
Q

Was sind direkte und indirekte Führung?

A

Direkt: Unmittelbare Interaktion zwischen Führer und Geführtem (direkter Einfluss). Indirekt: Keine direkte Interaktion, sondern Einfluss über Managementsysteme, strukturelle Formen

129
Q

Welche grundlegenden Ansätze bietet die Führungstheorie?

A
  1. Eigenschaftstheorie: Führung als Eigenschaft der Persönlichkeit des Führers (nicht erlernbar) 2. Führungsstilansatz: Führungsstil bestimmt unabhängig von der Persönlichkeit den Erfolg. 3. Rollen- und identitätstheoretische Ansätze: Widersprüchliche Ansprüche an den Führer, die er ausbalancieren muss. 4. Attributionstheoretische Ansätze: Der Führer versucht sich in den Geführten hineinzuversetzen 5. Lerntheoretische Ansätze: Einsatz klarer positiver und negativer Anreize.
130
Q

Welche klassischen Führungsstile unterscheidet Weber?

A
  1. Patriarchalisch (alles in einer Person, Gehorsam, direkte Anspreche) 2. Autokratisch (indirekte Führung über hierarchischen Führungsapparat) 3. Bürokratisch (formal strukturiert, über Stellenbeschreibungen und Vorschriften) 4. Charismatisch (durch Person mit außergewöhnlichen Fähigkeiten)
131
Q

Welchen aktuellen Führungsstile unterscheidet man?

A
  1. Autoritäre Führung (Führer schreibt Aktivitäten, Teilaufgaben, Arbeitspartner vor, arbeitet selber nicht mit) 2. Demokratischer Führungsstil (alle Aktivitätsschritte durch Gruppendiskussion und -entscheidung, Führer moderiert oder schlägt vor, übernimmt etwas Arbeit) 3. Laissez-faire (Vollständige Entscheidungsfreiheit, nur spontane Kommentierung)
132
Q

Auf welchen Dimensionen baut das Blake and Mouton Managerial Grid auf?

A

Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung (Skala von 1-9)

133
Q

Welche Führungsstile empfiehlt das situative Reifegradmodell nach Hersey/Blanchard

A

Telling, Selling, participating, delegating (sinkende Aufgabenorientierung)

134
Q

Was sind Vor- und Nachteile direkter Führung?

A

Pro: Leicht gestaltbar, nur Entscheidungskompetenzen festlegen, flexibel. Contra: Überlastung der Instanzen und Dienstwege, mangelhafte Koordination.

135
Q

Was ist symbolische Führung?

A

Ausnutzung und Veränderung der Unternehmenskultur, ihrer Normen und Verhaltensstandards, um gewünschtes Verhalten zu erzeugen.

136
Q

Was sind Vor- und Nachteile symbolischer Führung?

A

Pro: Motivation und Zufriedenheit, Vertrauen, Zusammenarbeit, Komplexitätsbewältigung. Contra: Silodenken, geringe Mobilität.

137
Q

Was sind Ausführungsprogramme?

A

Eine definierte Folge von Verfahrensschritten mit genauen Handlungsanweisungen.

138
Q

Was sind Zweckprogramme?

A

Den Geführten wird nur ein zu erreichenddes Ziel vorgegeben.

139
Q

Unterschied zwischen Führungstechniken und -instrumenten?

A

Techniken: Grundsätzliches Verhalten und Verfahren, Teil der Unternehmenskultur. Instrumente: Methoden, die die Führung ermöglichen und erleichtern.

140
Q

Welche sach-, welche personenbezogenen Management-by-Modelle gibt es?

A

Sachbezogen: Management-by-Exception, -by-Objectives, -by-Results. Personenbezogen: -by-Information, -by-Motivation, -by-Delegation

141
Q

Wie lassen sich die Nachteile des Alterns weitestgehend ausgleichen?

A

bspw: betriebliches Gesundheitsmanagement, richtige Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung der Weiterbildung

142
Q

Welche Ebenen unterscheidet man bei der Personalbedarfsbestimmung?

A
  1. Strategisch: quantitativ: Bedarfsstruktur, qualitativ: Bedarfsniveau
  2. Taktisch: quantitativ: via Kennzahlenmodellen, qualitativ: via Klassifikationssystemen
  3. Operativ: quantitativ: Bedarfszahl nach Ort&Zeit, qualitativ: Anforderungsprofile.

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