Final RH Flashcards
Quelle est la différence entre les conséquences directes et les conséquences indirectes?
Conséquence directe : Conséquences pour la victime et leurs répercussions sur la capacité de l’entreprise de réaliser sa mission. Conséquences qui sont liés à la gestion de la crise et aux pertes subies par les victimes sur l’entreprise (impact financiers sur organisation sont les valeurs de la perte et dédommagement si la victime n’est pas l’entreprise,doit être capable de démontrer qu’il y a un impact financier sur entreprise, personne lésée et personne entreprend poursuite judiciaire, coût avocat, dédommagement)
Couts associés à gestion de la crise, redore notre image
Il n’est pas impossible que conséquences soient nulles, verser produits toxiques, pas de victimes, pas de scandale, pas de poursuite mais comportement déviant est la
Conséquences directes de la mise en situation (personnes mortes suite en mangeant poulet de l’entreprise contaminer par bactéries, producteurs réticents à approvisionner entreprise et consommateurs craintifs) :
Honoraires de la firme des relations publiques, coûts associés au rappel de produits
Poursuites judiciaires (avocats, dédommagements)
Cours indirectes : coûts associés à la dégradation de la prédisposition positive des parties prenantes envers l’organisation et diminution de collaboration acteurs stratégiques au succès entreprise
Toujours témoin du comportement déviant qui sont pas victimes, moins de confiance, prédisposition négative ou moins bonne prédisposition
Mise en situation : baisse des ventes, difficultés d’approvisionnement
Important de distinguer car entreprises vont souvent considéré conséquences directes plus que conséquences indirectes, dans les deux cas, les impacts sont financiers, important que équipe de direction prenne conscience
Quelle peut être la réaction des employés (dans l’entreprise et sur le marché du travail) lorsqu’ils
sont témoins d’un écart de conduite dans l’entreprise?
Employés : partie prenante la plus sensible à l’image éthique de l’entreprise, s’identifie beaucoup à l’organisation auquel elle évolue
Si l’entreprise commet un écart de conduite cela aura plusieurs conséquences sur les employés qui en sont témoins
Nuit à l’attraction et la fidélisation : la faible qualité de l’image éthique de l’organisation nuit àl’attraction et la fidélisation
Influence négativement l’identification : les employés ont un sentiment d’identification par rapport à l’entreprise
Diminue la mobilisation : la notoriété de l’entreprise est très importante pour aller chercher des bons employés
Augmente le taux de roulement
Génère de l’insatisfaction : les entreprises dans lesquelles, il y a des scandales génèrent de l’insatisfaction au sein de leurs employés
Quelle peut être la réaction des consommateurs lorsqu’ils sont témoins d’un écart de conduite
dans l’entreprise?
Consommateurs réagissent peu aux écarts de conduites, joue sur la consommation si tous les caractéristiques des produits sont les même, par exemple comparaison de produits substituts
Exception : si les victimes sont des consommateurs comme eux, ils vont réagirs ou si les consommateurs sont des entreprises : entreprises sont plus sensibles aux autres entreprises toxiques, ont peur de partager cette mauvaise notoriété, ex : entreprise veut pas faire affaire avec une autre entreprise qui exploite les enfants, question d’image
S’il y a un scandale, consommateur ne bouge pas au niveau des achats à moins qu’il soit une victime ou une autre entreprise, dans ce cas, il va alors cesser de référer à d’autres amis et connaissances les produits de l’organisation
Quelle peut être la réaction des investisseurs lorsqu’ils sont témoins d’un écart de conduite dans
l’entreprise?
Nous ne sommes pas plus éthiques lorsque nous sommes des investisseurs. Baisse de la valeur des actions, Vont retirer leur argent parce qu’ils associent écart de conduite à pertes financières, scandale est associé à pertes financières, présence d’un écart de conduite dans une organisation risque de faire fuir les investisseurs. Risque d’OPA hostile. Augmentation du coût en capital
Quelle peut être la réaction des pouvoirs publics lorsqu’ils sont témoins d’un écart de conduite
dans l’entreprise?
Pouvoir public : partie prenante de second rang qui subit impact en ayant une influence direct sur organisation ou étant impacté par celle-ci. Pouvoir public : gens qui ont comme mandat de représenter la collectivité et qui sont élus, redevables envers les citoyens. Peuvent octroyer des amendes (déversement, conséquence directe), perte de collaboration, diminution subventions (permis,zonage), augmentation de la réglementation lorsqu’une organisation commet un écart de conduite qui a des impacts importants sur les citoyens, augmente la suspicion sur d’autres enjeux. Préférable pour une organisation de s’auto-discipliner pour qu’elle puisse choisir ses propres règlements.
Présentez quatre facteurs qui peuvent influence l’intensité d’un enjeu éthique
Magnitude des conséquences : intensité des conséquences pour la victime, gravité d’un geste (insulter ou frapper), on dira qu’un enjeu éthique a une grande amplitude si l’une des options a de nombreux impacts négatifs sur une personne ou un groupe de personnes
Consensus social : degré d’accord dans l’environnement sur la nature éthique de l’enjeu (par exemple, dans les pays occidentaux, l’utilisation du travail des enfants représente un enjeu suscitant un haut niveau de consensus social, la très grande majorité de la population est d’avis que les enfants ne doivent pas travailler, tandis que dans d’autres pays, c’est acceptable.
Probabilité de l’impact : risque en production associe2 au lancement du produit sur la santé et sécurité du client, probabilité d’impact négatif sur la victime
Temporalité de l’impact : écart entre le temps qu’on adopte le comportement et sur les conséquences du comportement, plus la conséquence est loin. dans le temps, moins on va considérer que l’enjeu éthique est important (ex : une usine qui fait pollution atmosphérique, impact sur changement climatique est plus loin dans le temps)
Proximité des victimes : autant physique que psychologique, catastrophe naturelle dans pays étranger doit être plus intense que une catastrophe ici pour qu’il ait un impact (si ma fille se fait tabasser ou 1000 africains se font tuer)
Concentration des effets : ratio entre magnitude des conséquences et nombre de victimes, un fraudeur qui fraude un client pour un million va affecter davantage qu’un fraudeur qui vole 1000 victimes pour 1000$, moins de victime plus grand montant, plus concentré
Présentez les deux niveaux du stade conventionnel de la théorie du développement moral cognitif
de Kohlberg (niveau 3 : Accord interpersonnel, conformité et exigence mutuelle et 4 : Accord
social et maintien du système)
Stade 3 : L’orientation en fonction des relations interpersonnelles, l’individu va s’ouvrir au monde extérieur et centrer son analyse sur les attentes et les normes du groupe social auquel il appartient. L’individu fera son jugement éthique en fonction des attentes des membres de sa famille, des amis, voisins et collègues.
Stade 4 : orientation vers la loi et l’ordre, l’individu qualifiera une option d’éthique d’après les attentes de ses concitoyens, le respect des lois sera alors pour l’individu une façon de satisfaire ses attentes
Dans la théorie de la prise de décision éthique, expliquer en quoi consiste une faille au niveau de
la sensibilité éthique. Donnez un exemple
Faille au niveau de sensibilité éthique : survient lorsqu’un individu qui n’a pas été en mesure d’analyser les autres options qui s’offraient à lui dans sa prise de décision éthique. Par exemple, un représentant qui arrive en retard à un rendez-vous avec un client peut invoquer qu’il n’a pas averti ce dernier parce que la pile de son téléphone portable était à plat. Son client pourrait lui répondre qu’il aurait pu téléphoner à partir d’un téléphone public. Ce représentant s’est montré insensible à la dimension éthique de la situation, car il n’a pas reconnu les autres options qui s’offraient à lui.
Dans la théorie de la prise de décision éthique, expliquer en quoi consiste une faille au niveau du
jugement éthique. Donnez un exemple
Une faille au niveau du jugement éthique survient lorsqu’un individu n’a pas été en mesure d’identifier l’option qui était conforme aux valeurs partagées par les parties prenantes durant la prise de décision éthique. Il y a 3 facteurs pour nous aider dans notre prise de décisions ; savoir les règles et les normes de notre milieu (quelles sont les règles et les normes qui prévalent dans notre organisation, profession) savoir les principes généraux en éthique (ex: principes de justice, principes de droits et devoirs, principes de sollicitude, etc.) Savoir l’opinion des parties prenantes (quelles sont les valeurs partagées par les parties prenantes)
Ex faille niveau jugement éthique : Par exemple, un pharmacien appuie une entente qui permet aux membres de l’association de recevoir des commissions sur la vente de commissions. Il justifie cette pratique en disant que c’est coucrant, mais ne reconnait pas que cette clause pourrait nuire à l’objectivité professionnelle des pharmaciens et créer un conflit d’intérêt, il ne tient pas compte des règles de l’ordre.
Dans la théorie de la prise de décision éthique, expliquer en quoi consiste une faille au niveau de
l’intention éthique. Donnez un exemple.
Une faille au niveau de l’intention éthique survient lorsqu’un individu n’a pas eu l’intention d’agir selon l’option qui était conforme aux valeurs partagées par les parties prenantes. L’individu a plutôt agit selon l’option qui était conforme à son intérêt personnel.
Par exemple, Yvan est un pharmacien et appuie l’entente pour les commissions sur la vente de médicaments pour les pharmaciens. Il est conscient que ce n’est pas conforme aux valeurs partagées par les parties prenantes parce que ça pourrait nuire à l’objectivité professionnelle, mais puisque ça l’avantage son intérêt personnel, il choisit cette option.
Dans la théorie de la prise de décision éthique, expliquer en quoi consiste une faille au niveau de
l’action éthique. Donnez un exemple.
Une faille au niveau de l’action éthique survient lorsqu’un les actions prises par l’individu ne correspondent pas aux valeurs partagées par les parties prenantes ainsi qu’aux principes éthiques partagées.
ex : Un individu reconnait le problème associé aux commissions sur la vente de médicaments par les pharmaciens, il sait que l’option n’est pas éthique, il a l’intention d’agir de façon conforme aux valeurs partagées et dénoncer le problème lié aux comissions sur la vente de médicament, mais il n’a pas la force de caractère pour passer outre aux pressions exercées par son entourage pour dénoncer le mauvais comportement.
Quels sont les principaux facteurs qui peuvent influencer la prise de décision éthique d’un
individu?
La force de caractère : capacité de l’acteur de choisir l’action éthique implique qu’il ait la force de caractère nécessaire pour passer outre aux pressions exercées par son entourage
Perséverance : pour cela, il doit confronter les opinions contraires lorsqu’elles lui semblent contrevenir aux système de valeurs des parties prenantes
Le courage : l’action éthique demande parfois à l’acteur beaucoup de courage s’il veut agir en fonction de ce qu’il estime être son devoir
Définissez le premier niveau de la culture organisationnelle (les artéfacts) selon la théorie de
Schein
Culture organisationnelle : ensemble de postulats de base qui a permis à l’organisation de résoudre des problèmes d’adaptation interne et externe et qui a été jugé assez efficace pour être enseigné à de nouveaux membres en tant que modèle d’action
Le niveau des artéfacts est le plus visible dans une entreprise. Les artéfacts constituent des manifestations tangibles dans l’entreprise et fournissent des indications sur ses pratiques organisationnelles, ses différentes structures, ses systèmes etc.
artéfacts formels : établis par l’organisations (politiques, pratiques organisationnels, espace divisé, décorations)
Informels : éléments propres aux façons de faire de l’organisation, relations entre employés, entre supérieurs et employés, rapport à l’autorité
Définissez le deuxième niveau de la culture organisationnelle (les valeurs) selon la théorie de
Schein
Les valeurs sont une manifestation de la culture organisationnelle
Valeurs implicites : Valeurs qui transparaissent dans les artéfacts de l’organisation. Elles peuvent être les mêmes que les valeurs explicites. Le comportement des individus est davantage influencé par les valeurs implicites, et l’on doit donc porter une attention particulière à celles-ci et se questionner sur les valeurs qui sont véhiculées par les artéfacts de l’organisation
Valeurs explicites : Déclarations à caractères normatif sur ce qui est jugé important dans l’entreprise et sur ce qui est considéré comme inacceptable. On les retrouve dans l’énoncé de mission, la présentation de la philosophie de gestion et les orientations stratégiques de l’entreprise.
Définissez le troisième niveau de la culture organisationnelle (les principes) selon la théorie de
Schein
Principes : découlent des valeurs qui à travers le temps ont permis à l’organisation de s’adapter à l’environnement interne ou externe, principes pour orienter nos comportements, lorsqu’une valeur favorise, de façon constante, le succès dans l’entreprise qu’elle devient un principe et s’enracine. Les principes reflètent en quelque sorte l’histoire d’une entreprise (ex : entreprise dont valeurs sont accomplissement de soi, plaisir, souci de l’autre, principe : bonheur des employés est essentiel à performance de l’organisation, découlent des valeurs et artéfacts)
Quelles sont les fonctions de la culture organisationnelle selon Schein
1) délimite les frontières de l’organisation (par exemple, la culture organisationnelle des entreprises Apple et Windows leur a permis de se différencier, apple valorise l’esprit créatif et ludique de ses utilisateurs. Windows valorise l’efficacité et le pragmatisme des affaires. 2) transmet une identité à ses membres 3) oriente le comportement des employés (elle leur donne des indications sur ce qui est accepté et proscrit dans l’entreprise. Plus cette culture sera forte, c’est-à-dire plus il y aura adéquation entre les artéfacts, les valeurs et les principes, plus elle influera sur les comportements des employés.
Qu’est-ce qui différencie un programme séparé d’un programme intégré en éthique?
Programme séparé : intervention qui sert de vitrine, code de conduite, sert à rassurer investisseurs, éthique est instrumentale, se limite à communication d’un message éthique, message est perçu comme un vitrine en réaction aux pressions externes, l’éthique n’est pas intégrée au mode de prise de décision, l’éthique est instrumentale
Programme intégré : reconnaissance de l’importance de l’éthique, éthique à une influence sur les décisions au jour le jour, membres de l’entreprise sont imputables, éthique est intégrée à l’ensemble des processus et pratiques organisationnels
Présentez différents artéfacts éthiques que l’on peut observer au sein d’une entreprise. *
La dotation
La gestion des carrières ; on peut se demander qui obtien des promotions dans l’organisation et comment ils sont attribués
Gestion de rendement : L’évaluation de la performance des employés, façon d’obtenir les résultats sur la performance est-ce que est action éthique
Formation donné aux employés
Présentez les deux caractéristiques du leadership éthique.
Leadership éthique : première dimension personne morale, agir de façon éthique, personne morale adopte comportements propres à l’éthique valorisés par partie prenante, en lien avec intégrité, inspire confiance
Pour favoriser des comportements éthiques au sein de son équipe le leader doit : indiquer cette direction, susciter et stimuler la confiance des employés
Théorie de l’apprentissage social : propose que les individus apprennent les comportements à adopter en observant et en imitant les comportements des individus autour d’eux
Il est donc important pour le leader de : démontrer des attitudes propres à un comportement éthique (ex : honnêteté, intégrité et confiance), adopter des comportements juste envers les employés et intégrer la dimension éthique dans sa prise de décision.
Deuxième dimension Gestionnaire morale : Le leader doit s’assurer que ses subalternes respectent les valeurs de l’entreprise, ses attentes doivent être exprimées clairement en ce sens. Pour cela, il doit : définir les normes, reconnaître (qu’un employé agit éthiquement), sanctionner (adopte un écart de conduite)
Leadership des dirigeants supérieurs immédiats influence le comportement éthique des employés
Expliquez en quoi consiste l’approche valeur en éthique
Approche valeur : favorise adhésion volontaire à l’éthique, il faut convaincre les membres de l’organisation (en valorisant un ensemble de valeurs éthiques partagées, en encourageant les bons comportements) approche valeur est plus efficace que l’approche conformité
Objectif de approche valeur est de favoriser l’adoption volontaire de comportement éthique
Deux stratégies de l’approche valeur, il faut adopter ces stratégies dans l’ordre
démonstration de l’importance de l’éthique pour l’entreprise, leadership éthique, répondant de l’éthique, formation
reconnaissance de comportements éthiques (dotation, évaluation de rendement, rémunération, remerciements, félicitations) il faut que nos stratégies de reconnaissance soient accessibles par un employé
Quels sont les prérequis d’un répondant en éthique ?
objectifs : attribuer formellement les tâches de gestion de l’éthique et démontrer l’importance qu’accorde l’entreprise à l’éthique (pour démontrer que l’éthique est important, on doit attribuer formellement la tâche de l’éthique à quelqu’un), le répondant doit répondre au conseil d’administration Prérequis du répondant : 1) est imputable envers du conseil d’administration (doit avoir compétences requises pour effectuer poste) 2) suffisamment indépendant pour soulever toutes problématiques (détienne liberté d’enquêter, soulever des questions, ne doit pas être sous la responsabilité d’un vice-président puisqu’il ne pourra pas enquêter sur lui) 3) doit être proche des opérations (suit mécanismes des opérations, fournisseurs, pour prendre processus en compte) 4) détient une autorité suffisante pour être pris au sérieux (gagne même salaire, regarder autres membres du conseil de la direction d’égal à égal)
Présentez quatre responsabilités que devrait avoir un répondant en éthique.
Tâches : 1) supervise l’évaluation du risque éthique (est-ce que leadership est éthique ou pas, employés capable de déterminer un enjeu éthique) 2) établit les objectifs organisationnels en matière d’éthique et de conformité (quels objectifs on va attendre, comment les mesurer) 3) gère les programmes d’éthique (programme pour atteindre objectifs) 4) implante des initiatives pour favoriser une culture éthique (mettre formation, suggérer aux ressources humaines de mettre éthique dans évaluation du rendement) 5) supervise le personnel affecté à l’éthique et à la conformité (dans grande entreprise, plus qu’une personne affectée à l’éthique, employés de l’éthique réponde seulement du répondant, sinon peut avoir conflit d’intérêt) 6) informe le CA et la direction des risques, incidents et initiatives en matière d’éthique et de conformité (porte-parole du CA et transmettre informations au CA) 7) implante un programme de mesure de la performance (mesure l’atteinte des objectifs, pour savoir si personnel sont insensibles aux enjeux éthiques)
Présentez quelques pratiques gagnantes pour favoriser un transfert de connaissance positif en
éthique.
L’objectif ne doit pas être disciplinaire, mais au développement des compétences
Avant la formation :
Favoriser la compétences, préparer aux pratiques, promouvoir un objectif de maitrise des compétences
Pendant la formation :
Similitudes des études de cas, des exercices avec la réalités
Durée de la formation : 0 à 3 semaines (aucun effet), 4 à 12 semaines (efficace), 12 semaines et plus pas de gain marginal
Après la formation : Respect de l’éthique par les leaders (rôle de modèle), climat de transfert, culture de formation continue
Quelles recommandations donneriez-vous pour démontrer à un candidat lors d’un recrutement
que l’éthique est importante au sein de l’entreprise ?
L’attraction : Dans l’offre d’emploi publier, il faut démontrer que l’éthique est important en vantant la culture éthique de l’organisation,tenir compte de l’éthique dans l’identitification des compétences
Sélection : Lors de la sélection, nous posons des question sur les valeurs de l’employé évaluer l’éthique
Socialisation : Lors de la socialisation, nous transmettons les valeurs propres à l’éthique de l’organisation pour s’assurer qu’ils ont bien captés, inscrire nouveaux candidats dans le programme de formation éthique
Expliquez en quoi consiste l’approche conformité en éthique.
Approche conformité : formaliser certains comportements qu’on ne veut pas qui soit adopter et qu’on veut qui soient adopter, il ne s’agit plus d’une adhésion volontaire, mais d’une obligation, il s’agit davantage de déontologie
Pour ce faire : il faut identifier des règles formelles, mettre en place un système de contrôle, sanctionner lorsque les règles ne sont pas respectées.
Quand doit-on penser à adopter une approche conformité en éthique ?
Lorsque l’orientation valeur ne suffit pas à assurer l’adoption de comportements éthiques
En d’autres mots : lorsqu’au niveau de la sensibilité, on ne réussit pas à conscientiser le personnel sur l’impact négatif de certaines actions, lorsqu’au niveau du jugement, on ne tient pas compte du système de valeurs partagées (tienne compte seulement de leur système de valeurs, convaincu que le leur est bon), lorsqu’au niveau de l’intention, certaines valeurs égoïstes persistent, lorsqu’au niveau de l’action, certaines pressions découragent l’adoption de comportements éthiques
Lorsque le comportement déviant est grave
Lorsqu’il faut démontrer aux parties prenantes l’importance que l’on accorde au respect d’une valeur particulière
Présenter les trois étapes de l’approche conformité.
1) on identifie des règles formelles, (les individus sujets aux règles doivent les connaître) 2) on met en place un système de contrôle (plus on réussit à convaincre les gens qu’ils vont être contrôlés, plus ils vont respecter les règles) 3) mettre en place des sanctions (si quelqu’un fait un écart de conduite et ne respecte pas les règles, il faut que les gens soient au courant des sanctions qu’ils vont recevoir s’ils adoptent un écart de conduite)
Quels sont les trois types d’orientation que l’on retrouve dans les codes de conduite ?
Orienté sur l’entreprise (règles qui visent à protéger les investisseurs de l’organisation) : axé sur ses valeurs générales et sa philosophie, maintient sa culture, formule ses stratégies, assure une consistance entre ses actions dans différentes régions, on s’assure que l’ensemble des parties prenantes travaillent pour protéger l’entreprise
Orienté sur les employés (règles qui visent à protéger les droits des employés, bien-être) : définit les comportements déviants contre les employés et définit les comportements déviants faits par les employés, orienté vers le bien-être des employés
Orienté sur l’environnement (règles qui visent à respecter les clients, fournisseurs et syndicats) : a pour objectif la bonne notoriété de l’entreprise et porte sur les clients, fournisseurs, syndicats,
Idéalement un code, tout le monde s’y retrouve, essayer de faire des codes hybrides (environnement,employés, entreprise) en impliquant multiples parties prenantes dans le développement et il faut s’assurer que les gestionnaires le respectent
Idéalement, quelles sont les quatre sections que l’on devrait retrouver dans un code de conduite
?
Déclaration d’intention (présenter la démarche avec des intentions positives, texte qui explique pourquoi l’organisation a tenu bon de faire une cadre de déontologie
Principes : Présenter et expliquer les valeurs de l’organisation, (par exemple : respect du client est fondamentale, tu ne peux donc pas mentir au client)
Règlements : Présenter et expliquer les règlements de l’organisation
Mise en situation : Présenter des mises situations dans lesquelles on a été obligé d’intervenir (installation de systèmes de sécurité, entreprise indique que si client offre pourboire, installateur doit refuser puisque pourrait être considéré comme un incitatif d’aller à l’encontre du code, appeler entreprise pour dire que je suis un bon installateur plutôt que de me donner un pourboire)
Quels sont les facteurs qui pourraient avoir un impact positif sur l’efficacité d’un code de conduite
?
Objectif de l’entreprise est légitime
Processus de développement du code : impliquer les différentes parties prenantes
Le contenu : doit être positif, doit aller au delà de ce qui est généralement reconnu, doit tenir compte du niveau de compétence des lecteurs, doit être adapté à la réalité des personnes, doit être inspirant
L’implantation et la communication : s’assurer que le code est clair, éviter les codes trop longs
Respect par les gestionnaires et les collègues
Présenter quatre pratiques gagnantes en matière de contrôle.
Objectif : maximiser l’anticipation du contrôle (veut que les personnes sont convaincus qu’un écart de conduite, cela va être détecter), met en place un système efficace de contrôle, met en place un système efficace de signalement
1)Bien définir ce qui sera contrôlé (tendre vers l’objectivité des indicateurs de performance, avoir des objectifs de performance et indicateurs de performance assez claire, ex visionnement capsules de vidéo, on verra nombre d’heures passé sur le vidéo)
2)Séparation (deux personnes se partagent même dossier) et mobilité des tâches (rotation des tâches,faire divers tâches, pas toujours la même routine, ex : parcomètre, toujours les mêmes qui avaient même route et quand on prit retraite, revenus de parcomètre ont doublés)
3) Système d’information (s’assurer d’avoir bonne technologie mis en place, application de reconnaissance vocale pour s’assurer que tout le monde parle dans un conseil d’administration, amis avec spécialistes de technologies d’informations)
4) Contrôles annoncées et anonymes (tu vas être contrôler ou annoncé que trois fois une visite d’un faux client, annoncées mais anonymes
5)Politique de ressources humaines (évaluation de la performance, sous forme écrite ou informelle, importance de favoriser une évaluation reconnu, parce que le problème est que les gestionnaires détestent évaluer leurs ressources, pourtant c’est positif positif, belle occasion de reconnaître qu’une personne a un bon comportement ou pas un bon comportement, permet de le contrôler)
6) Évaluation régulière de l’efficacité du système de contrôle (voir si le système fonctionne avec l’aide de test ou sondages anonymes auprès des employés)
Présenter les pratiques gagnantes lorsque l’on doit donner une sanction
Objectif sanction : maximiser l’anticipation de la sanction en cas d’écart de conduite (convaincre personne que s’il est prit, il va être sanctionné), maximiser l’anticipation du retrait de la sanction en appel
enjeu dans les entreprises : gestionnaires ont tendance à éviter la discipline, font en sorte que c’est pas agréable donner des sanctions, discipline est importante : elle assure productivité des travailleurs et annonce les standards attendues par l’entreprise
Pratiques gagnantes : 1) identifier ex ante (autant que faire se peut, la discipline doit être déterminée ex ante, il faut être capable d’identifier pour des gestes des sanctions prédéterminés, parce que quand on a pas de sanctions prédéterminés, on peut être plus indulgent par exemple, envers le meilleur vendeur)
2) réaliste : les sanctions doivent être applicables, ex : on ira pas à cuba demain, si tu fais pas ton lit à un enfant
3) constructive et professionnelle : centrée sur le comportement et non sur la personnalité, pas dire que quelqu’un ait menteur, mais dire que ce qu’il a dit est un mensonge, fait d’avoir donner de mauvaises indications au client est un mensonge
4) confidentialité : ne pas discipliner en public, on sanctionne individuellement en privé, parce que gens ont tendance à dévier le sujet, dévier le délit (par exemple, je dis à ma fille qu’elle a frapper son frère, elle va essayer de devenir la victime pour tourner les arguments contre moi)
5) ouverture : donner la chance à l’employé de donner sa version des faits (laissons la personne s’exprime parce que peut-être qu’elle a une bonne explication, avantage si elle a bonnes excuses, pas de sanction pour rien et deuxième elle va donner argument pour la sanctionner si l’écart de conduite est déviant)
6) équité : être juste dans l’identification de la sanction (pour un même écart de conduite, même sanction pour tous même si on sanctionne un bon vendeur
7) effet indirect de la sanction : ne pas négliger l’impact de la discipline sur les autres employés (même si c’est confidentiel, autres employés vont en entendre parler, même si on le dit pas)
Présenter les pratiques gagnantes lorsque l’on se voit dans l’obligation de procéder à un
congédiement.
Très difficile de congédier quelqu’un, on insécurise quelqu’un lors du congédiement, toute une panoplie de réactions, les individus ne se sentent pas personnellement responsable de leurs actions, quand on commet un écart de conduite en groupe, on a l’impression que les conséquences sont répartis, porter une attention particulière au sentiment de responsabilité diffuse au sein d’un groupe
faire vos devoirs : préparer l’entretien, au congédiement, on s’assure que c’est légitime et ça nécessite un congédiement, préparer arguments
Faire appel à un consultant : pour rencontrer l’employé après, voire pendant la rencontre, quelqu’un pour accompagner la personne congédié
Faire l’annonce tôt : tôt dans la journée, voire dans la semaine, parce que dans la journée la personne pourra poser des gestes pour la rassurer, sinon la fin de semaine peut pas prendre des démarches comme aller au bureau de chômage
Tenir la rencontre dans un endroit neutre : vous permettra de quitter si la situation devient problématique, si ça vire mal peut pas quitter propre bureau
Informer dans le privé : et face à face, pas par courrier ou courriel, parce que sinon manque de respect
Garder les raisons confidentielles : limitez la communication des raisons du congédiement au principal intéressé, (employé institution financière a volé, dit aux autres caissiers qu’elle a été congédiée, comment maintenir confiance des employés, avant le congédiement, on doit instaurer relations respectueuses, juste et équitable, employés ont prédisposition positive, comme ça vont savoir que le congédiement est légitime)
