final Flashcards
Qu’est-ce que le modèle de planification stratégique des RH ?
c’est de s’assurer que l’entreprise a des ressources humaines compétentes au bon moment et on bon endroit. Ces besoins sont influencés par l’environnement externe et interne des RH. On observe la différence entre ce que j’ai et ce que j’ai besoin
Quels sont les objectifs de la planification des RH ?
- faire des choix éclairés en matière de GRH
- améliorer le service a la clientèle
- éviter les surplus ou pénurie de M-O
- favoriser le développement des RH
- adaptation aux changements environnementaux
Qu’est-ce que la prévision de la demande ?
cela consiste à prévoir les besoins en rh au cours d’une période déterminée. une fois que je connais mes besoins est-ce que j’ai les ressources humaines pour ma demande
Quels sont les différents types d’écarts
PÉNURIE ; qualitative et quantitative
SURPLUS: qualitatif et quantitatif
Quels sont les composantes principales du modèle de planification des RH ?
1- analyse de la demande
2- analyse de l’offre
3- analyse des écarts
4- mise en place d’un plan d’action
définition de la demande
le nombre de postes quantitatif ou sur le contenu des postes qualitatifs nécessaires pour combler les prévisions
facteurs qui influences la demande
EXTERNES: économie, industrie, demande pour les produits
INTERNES: stratégie d’affaires, culture de l’entreprise, fusions
Quelles sont les 5 méthodes de la prévision de la demande ?
1- opinion d’expert: qualitative subjective, réunir des experts et personnes de l’organisation de formuler une ou plusieurs prévisions (peu précis, pas en compte ext.)
2- groupe nominal: qualitative subjective. quelques experts qui répondent individuellement et on fait une plénière et chaque personne place les propositions en ordre. (effet persuasion)
3- méthode delphi ; qualitative subjective. on questionne chaque expert individuellement on revoie tout les réponse pour trouver un point de convergence
4-approche par scénario: qualitative exploratoire. élaboration de scénarios on fait des choix et on rédige un scénario final. (prend compte environnement)
5- projection des tendances; objective.se baser sur des données pour se projeter dans le futur . projeter dans le futur quelque chose développer dans le passé
que que nous permet d’Avoir pour chaque fonction l’analyse de la demande
- le nombre de postes nécessaires
- responsabilité liés au poste
- compétences requises pour ces postes
- moment opportun ou ces postes sont nécessaires
définition de l’offre
externe :
-quantitatif; effectifs disponibles à l’externe
-qualitatif: potentiel humain à l’extérieur
interne:
-quantitatif: effectifs disponibles à l’interne
-qualitatif: potentiel humain de l’organisation
méthodes de prévisions de l’offre interne
1- inventaires (effectifs, compétences, potentiel)
2- analyses des mouvements internes
3- analyse du roulement (qualitatif, quantitatif)
4- matrice de proportion de transition(effectif courant x matrice)
5- tableau de remplacement
6- planification de la relève
méthodes de prévisions de l’offre externe
1- balayage de l’environnement externe (changements perçus dans l’environnement)
2- prévision de la prévision (interprétations des changements perçus)
3- source d’information : d’ou vient ces informations
4- contenus d’intérêts: raisons
5- caractéristiques de la population active
Plans d’Action
pénurie
QUANTITATIF: prolongation vie professionnelle, rappel des retraités, embauches, investissement à l’étranger, réduction des besoin RH
QUALITATIF: investissement en formation, recrutement externe, programme d’accès à l’égalité
surplus
QUANTITATIF: réduction de la masse salariale, réduction de la rentabilité, mouvement de personnel, réductions effectifs, réduction temps de travail
QUALITATIF: enrichissement de tâches, gestion de carrière
profil compétence +
profil complet, profil non contaminé, profil non biaisé, profil réaliste on extraite les éléments qui seront exigées des candidats.
ce qui est dans autre comme accréditation professionnel, permis, capacités
compétence générique VS spécifique
générique: applicable à l’ensemble des postes
spécifique : propre à un poste en particulier
