Final

Question 1

Les questions sur les traits de personnalité sont ?

Answer 1

La réponse attendue est facile à deviner pour le candidat.

La réponse donnée ne reflète pas nécessairement la personnalité du candidat.

Peu utiles, car le candidat ne vous dira jamais qu’il est malhonnête ou voleur. Il n’y a aucune valeur prédictive (aucune façon de vérifier si c’est vrai)

Ex : Quelle est votre plus grande qualité et votre plus grand défaut ? Décrivez-moi votre style de leadership.

Question 2

Les questions sur les motivations sont ?

Answer 2

Ne reflètent pas nécessairement les motivations des candidats. Impossible de vérifier si le candidat dit la vérité.

Peu utiles, car Les gens vont vous dire ce que vous voulez entendre. À éviter sauf si on veut faire une question brise glace. Sert à le mettre en confiance.

Ex : Quelles sont vos motivations à occuper cet emploi ? Pourquoi avoir postulé dans notre organisation ?

Question 3

Les questions déstabilisantes sont?

Answer 3

Des questions farfelues pour évaluer la réactivité des candidats ou leur originalité.

Ce sont rarement des compétences requises pour le poste. Rarement appropriées, car les réponses sont bien difficiles à évaluer objectivement.

À ÉVITER car en terme de validité apparente c’est NUL, désengagement dans l’entrevue, pas rapport et perte de temps.

Ex : Si on vous donnait la possibilité de travailler en équipe avec un animal, lequel choisiriez-vous et pourquoi ?

Question 4

Les questions théoriques ou sur les opinions sont?

Answer 4

Des questions sur les compétences du candidat.
Les réponses attendues sont faciles à deviner pour le candidat.

Difficile de vérifier la véracité de la réponse.

Généralement à éviter, peu de valeur prédictive. Le candidat va dire ce que l’on veut entendre et non pas ce qu’il ferait vraiment si ce type d’évènement arriverais, la réponse n’est pas vérifiable (amène des réponses vague).

Ex: Si vous aviez à régler un conflit entre vos subordonnés, comment feriez-vous ? Êtes-vous capable de prendre des décisions qui ne font pas l’unanimité ? Avez-vous le sens de l’organisation ? Arrivez-vous à travailler dans l’urgence ? Que pensez-vous des mesures disciplinaires ?

Question 5

Les questions sur les connaissances professionnelles sont?

Answer 5

Utiles pour mesurer les savoirs nécessaires à un poste.

Peuvent créer un climat tendu (le candidat se sent en examen), mais parfois essentielles. Ce type de question est pertinent et à la place on peut poser c’est question par écrit si il y en a plusieurs. S’assurer que le candidat détient les connaissances pour le poste. Question théorique: connaissez-vous la loi 124? ⇒ pas bon.

En poser un peu mais pas trop. Si on en a beaucoup, faire un test écrit.

Pas utile si vous avez des personnes qui sont membres d’un titre.

Ex: Poser une question en anglais pour mesurer le bilinguisme. Pouvez-vous me dire quelles sont les dispositions légales à respecter lors d’un congédiement ? *rép : Lois sur les normes, loi 124.

Question 6

Les questions sur les comportements passés (ou comportementales) sont?

Answer 6

Questions sur le comportement passé du candidat.

Questions complémentaires parfois nécessaire: STAR: 
S (situation) 
T (tâche) 
A (actions menées) 
R (résultats). 

Poser une grande question et agrémenté par plusieurs sous-question STAR.

Le rendement antérieur est souvent garant du rendement futur. Ce type de question s’avère utile s’il est en lien avec les compétences requises.

Bonne validité prédictive. On ne posera pas que des questions comportemental, on va mixer avec d’autres type de questions.

Ex: Décrivez-moi une situation récente où vous avez eu à convaincre votre supérieur.

Question 7

Les mises en situation sont?

Answer 7

Description d’une situation de travail réaliste: le candidat explique ce qu’il ferait s’il y était confronté.

Bonne validité prédictive.

Permet d’évaluer plus d’une compétences à la fois.

Généralement utiles, mais demeure abstraites (hypothétique).

Difficile d’avoir des réponses large

Ex : Vous avez conclu un partenariat avec un organisme communautaire pour un projet de recherche. Le partenaire vous donnera accès à un vaste échantillon, en échange de quoi vous vous engagez à lui fournir un rapport de recherche. Au moment de lancer la collecte par questionnaire (N=5000), le partenaire demande à voir l’outil de mesure. Il propose de nombreux changements qui, selon vous, minent la qualité de votre questionnaire et affecte votre capacité à traiter les données. Comment gérez-vous la situation ?

Question 8

-Les jeux de rôles sont ?

Answer 8

Le candidat entre dans la peau d’un personnage. Il est appelé à réagir à une situation.

Très bonne valeur prédictive. Permet de mesurer très concrètement les compétences d’un candidat. Toutes les compétences ne peuvent être mesurées ainsi.

1 ou 2 jeux de rôle dans l’entrevue (permet d’évaluer plusieurs compétence). Le candidat doit discuté avec le recruteur.

Meilleur type de question mais ne s’applique pas à tous les types d’emploi

Mettre la situation par écrit avant de jouer le rôle.

Ex : On demande à un enseignant de donner une partie de cours. Le recruteur joue un client mécontent et le candidat doit discuter avec lui en vue de trouver une solution. Des balises sont posées dès le départ sur ce qu’il ne peut faire.

Question 9

Quelles sont les questions à éviter au plan de la discrimination ?

Answer 9

on ne peut pas tout demander aux candidats. Article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne.

race/origine, âge, grossesse, état civil, religion, langue, handicap.

Question 10

Quelles sont les types de question d’entrevue de sélection ?

Answer 10

1. Les question sur les traits de personnalité
2. Les questions sur les motivations
3. Les questions déstabilisantes
4. Les questions théoriques ou sur les opinions
5. Les questions sur les connaissances professionnelles
6. Les questions sur les comportements passés (ou comportementales)
7. Les mises en situation
8. Les jeux de rôles

Question 11

Quels sont les types de test de sélection ?

Answer 11

1. Les tests de connaissances
2. Les tests d’habileté cognitive
3. Les tests d’aptitudes
4. Les tests linguistiques
5. Les tests de jugement situationnel
6. Les échantillons de travail
7. Les inventaires de personnalité
8. Les inventaires d’intérêts professionnels
9. Les inventaires de valeurs
10. Les centres d’évaluation
11. Les jeux sérieux

Question 12

Les tests de connaissances sont ?

Answer 12

Ressemble aux examens : ex. examen de l’ordre des CRHA.

Utile lorsque des connaissances précises sont nécessaires au poste et que le diplôme à lui seul ne peut évaluer cette connaissance précise.

Avantages : validité pour la mesure des connaissances requises; résultats faciles à communiquer et généralement peu coûteux.

Inconvénient: demeure théorique

Question 13

Les tests d’habileté cognitive sont ?

Answer 13

Évaluent aptitudes intellectuelles.

Rarement utilisés en sélection du personnel, car les diplômes obtenus font foi des capacités intellectuelles des candidats.

Peut être utilisé pour des postes demandant de grandes capacité intellectuelles: chercheurs, physiciens, etc.

Plusieurs ne peuvent être interprétés à l’interne.

En réalité sa se fait rarement on ne peut même pas l’interpréter nous même.

Question 14

Les tests d’aptitudes sont ?

Answer 14

Mesurent l’intelligence pratique d’un candidat.

Les plus fréquents :
Questions sur les aptitudes mécaniques,
mathématiques et spatiales (les plus courrant et
pratique, pas lié à l’emploi, mesure bien les
habileté intellectuel).

        Tests physiques.

Avantages : bonne validité prédictive, peu coûteux.

Inconvénients : risques de discrimination, pas toujours liés aux situations de travail.

Question 15

Les tests linguistiques sont?

Answer 15

Évaluent la maîtrise d’une langue (test a l’écrit ou a l’oral).

À la frontière des trois types de tests précédents: requièrent des connaissances, des aptitudes et des capacités cognitives.

Très utiles lorsque la maîtrise de la langue fait partie des critères de sélection.

S’assurer que le test est pertinent dans le contexte du poste: maîtrise d’un certain jargon.

Question 16

Les tests de jugement situationnel sont?

Answer 16

Un scénario est présenté au candidat et différentes possibilités de réponses sont suggérées: mesure alors le jugement du candidat.

Différentes formes possibles: par écrit, par vidéo, animés.

Avantages: reflète la situation réelle de l’emploi, bonne validité apparente et prédictive.

Inconvénients: pour qu’ils soient réalistes, requièrent beaucoup de temps et d’efforts.

Question 17

Les échantillons de travail sont?

Answer 17

Test qui place le candidat dans une situation similaires à celle de l’emploi: on fait effectuer certaines tâches du poste au candidat.

Surtout utilisé pour des tâches manuelles: car plus facile à observer.

Avantages: excellente validité prédictive et apparente (++), donne une idée au candidat des tâches à effectuer.

Inconvénient: ne peuvent pas être utilisées pour toutes les tâches.

Question 18

Les inventaires de personnalité sont?

Answer 18

Évaluent les traits de personnalité (le caractère) d’un candidat: savoir comment ils réagissent dans une situation particulière.

Ne sont pas utiles pour tous les types de postes: plutôt utilisés pour les postes de cadres ou de professionnels.

Inconvénients: passés à l’externe par des psychologues donc $$, ils n’ont pas tous une bonne validité prédictive et apparente. On prend pas notre décision juste avec ce test.

Question 19

Les inventaires d’intérêts professionnels sont?

Answer 19

Évaluent l’intérêt du candidat pour un type d’emploi et à s’intégrer dans le milieu professionnel.

Très peu utilisés en pratique.

Inconvénient: valeur prédictive. Pas vraiment utilisé dans notre carrière

Question 20

Les inventaires de valeurs

Answer 20

Mesure les valeurs d’un individu: les croyances qui influencent ses comportements.

La compatibilité valeurs et organisation: un des meilleures prédicteurs de la rétention organisationnelle.
Le filtre a tu une compatibilité entre les valeur de la personne et les valeurs de l’organisation. Il y a pas 1 culture organisationnelle il y en a plusieurs.

Inconvénients: désirabilité sociale, culture organisationnelle hétérogène, fidélité et validité prédictive et apparente

Question 21

Les centres d’évaluation

Answer 21

Processus complet d’évaluation des candidats – bilan comportemental. Une série de test on va en combiner plusieurs

Trois caractéristiques:

         Plusieurs types de tests à passer (ex.: 
         échantillons de travail, tests de personnalité, 
         entrevue, etc.)

         Plusieurs évaluateurs participent au processus 
         et discutent de l’interprétation des résultats

         Rétroaction aux candidats

Avantages: conçus par des experts, évaluent toute une série de compétences utiles au poste, adaptés au poste à pourvoir.

Inconvénients: coûteux.

Question 22

Les jeux sérieux

Answer 22

Situation virtuelle (ressemble aux jeux vidéos).

Un exercice de gestion et de stratégie.

Avantages: image de l’entreprise, pas de désirabilités sociale (spontanéité).

Inconvénients: les gamers sont avantagés et ça coûte cher à concevoir.

Question 23

Quand utiliser les tests de sélection?

Answer 23

Dépend des compétences recherchées pour le poste

Lorsque les entrevues ne suffisent pas ou pour des compétences indispensables

$$ et temps

Question 24

Comment choisir les bons tests de sélection ?

Answer 24

En créer à l’interne ?

Recourir à l’expertise externe ?

Question 25

Comment utiliser les tests de sélection?

Answer 25

Consentement des candidats

Uniformisation de l’utilisation (passer les test dans le même environnement et les mêmes outils)

Mixte avec d’autres moyens de sélection ( on base pas la réponse juste sur un test)

Question 26

Quelles sont les étapes à suivre avant la prise de décision finale du candidat ?

Answer 26

On fait la vérification des antécédents

Obtention du consentement de l’employé avant de procéder aux vérifications finales.
Respect des loi :
Entreprises privées et organismes publics sous
juridiction fédérale: Loi sur la protection des
renseignements personnels et Loi sur la
protection des renseignements personnels et
les documents électroniques.

         Entreprises privées et organismes publics sous 
         juridiction provinciale: Loi sur l’accès aux 
        documents des organismes publics et sur la 
        protection des renseignements personnels et Loi 
        sur la protection des renseignements personnels 
        dans le secteur privé. 

L’obtention obligatoire du consentement se fait généralement au cours de l’entrevue.

Des vérifications en lien avec l’emploi.

Question 27

Pourquoi on fait la vérification des antécédents ?

Answer 27

Entre 35% et 70% des candidats fournissent des informations trompeuses.

Baser la décision d’embauche sur des informations exactes.

Limiter les risques d’erreur de sélection.

Il en as qui mente dans leur CV ou encore lors des entrevues. On peut jamais être sur a 100% d’avoir embauché la meilleur personne pour le poste. Étape de vérification : on va vérifier si la personne dit la vérité et on vérifie son passé.

Question 28

Quelles sont les modes de vérification des références professionnelles?

Answer 28

Lettres de référence : bien, mais insuffisantes.

Formulaires standardisés : certaines informations peuvent échapper (oui si besoin de sauver du temps ou si on a un embauche massive).

Des entrevues téléphoniques structurées

Question 29

Quelles sont les éléments à se rappeler pour le choix des répondants lors de la vérification des références professionnelles ?

Answer 29

Le candidat fournit une liste de répondants à contacter: des exigences peuvent être posées. *On ne peut pas choisir la référence, mais on peut fixer des balises (ex: donne moi le nom d’un de tes boss, d’un de tes employés et un collège

Le recruteur peut demander qui ne pas contacter.

L’idéal: 2 à 3 répondants (ça dépend du poste)

Question 30

Quelles sont les éléments à se rappeler pour la grille d’entrevue structurée ?

Answer 30

Il ne s’agit pas de mesurer à nouveau toutes les compétences: plutôt celles sur lesquelles on a un doute.

Questions à poser :
Informations factuelles (véracité de ce que la
personne a dit, question administrative (rôle,
tâches, depuis quand elle fait ce métier).

       Exemples, incidents pertinents, faits précis.

Important à avoir car les gens vont nous donner les meilleures références. Important de ne pas poser de questions trop large car trop facile d’inventer.

Il faut avoir des questions ciblé pour que le répondant donne des réponse concrète sur un élément concret.

Réévalué des compétence vraiment important afin de s’assurer que la personne en milieu de travail les as (compétence technique ou encore humaine relationnel).

Mener par le conseiller en ressource humaine mais si c’est des question très poussé on peut le demander à un supérieur immédiat.
On peut utiliser STAR :

S : Décrire une situation où le candidat à fait preuve d’autonomie
T : Quelle était sa tâche
A: Action entrepris
R: Résultat obtenus.

La vérification est une source parmi les autre et il ne faut pas se fier juste a cela. Les information demandé doivent être en lien avec l’emploi.

Question 31

Quelles sont les limites de la grille d’entrevue structurée?

Answer 31

Biais liés aux répondants. (noms de personnes qui l’apprécie)

Biais du recruteur: des questions orientées. (ex: Stéphane nous a paru peu dynamique. Était-il dynamique chez vous?)

Une source d’information parmi d’autres – information incomplète

Question 32

Quelles sont les 4 situations dans lesquelles il est possible de procéder aux vérifications des antécédents?

Answer 32

Antécédents judiciaires
Enquête de crédit
Dossier médical
Diplômes

Question 33

Dans quel cas pouvons nous procéder à la vérification des antécédents judiciaires?

Answer 33

si le crime commis peut être en liens avec le poste exemple : professeurs, éducatrice, moniteur de camps de jours. On doit demander à la personne si elle accepte qu’on regarde son dossier. Si un enseignant au primaire refuse qu’on aille voir son dossier, on a le droit de dire qu’on arrête le processus.

Question 34

Dans quel cas pouvons nous procéder à des enquêtes de crédit ?

Answer 34

Pour des personnes qui manipule des bonne somme d’argent ou pour des conseiller financier, secteur bancaire et secteur financier pas de beaucoup de valeur prédictive. (Bonne ou mauvaise cote de crédit ne veut pas nécessairement dire bon en gestion financière ex. )

Question 35

Dans quel cas pouvons nous procéder à des vérifications de dossier médical?

Answer 35

si ce que l’on vérifie est vraiment en liens avec l’emploie.

Ne doit pas avoir un questionnaire standardisé (ça ne fonctionne pas) (attention sur la santé mental question à éviter sauf si la personne doit faire face à des situation d’urgence ⇒ anxiété)

Ex: pilote d’avion/vue, tendinite/couturière.

Dépistage VIH, alcool, drogue : on a plus le droit de le faire, c’est pas parce qu’il avait de l’alcool dans le sang a un moment X qu’il le sera au travail.

Question 36

Dans quel cas pouvons nous procéder à des vérifications de diplôme ?

Answer 36

appel l’institution pour s’assurer que la personne est le diplôme en question ou encore demander une copie du diplôme. N’a pas le droit de demandé à l’université de nous donner le relevé de note (il faut passer par le candidat)

Question 37

Avons-nous le droit de fouiller les profils des réseaux sociaux des candidats ?

Answer 37

Oui, sur la partie public seulement

Question 38

Quand procède t-on à la vérification des antécédents s’ il y a lieu ?

Answer 38

On fait ces vérification après les entrevues et les tests pour prouver qu’on a pas fait de discrimination.

Question 39

Quelle est la responsabilité de l’employeur quant à ses droits de vérifications des différents antécédents?

Answer 39

C’est la responsabilité de l’employeur de montrer que la vérification est nécessaire pour le poste.vérifier si un ouvrier a déjà été accusé pour vol. Pas de lien. Ce n’est pas pcq il a déjà volé qu’il est un mauvais ouvrier. Important la vérification des autres antécédents : les informations demandées doivent être en lien.

Question 40

Quelles sont les étapes à retenir pour les entrevues à l’étranger ?

Answer 40

Expliquer le lien de proximité des façons de faire
en entrevue au Québec, distinctif et unique

Entrevue d’ici et d’ailleurs *ici: souvent plus souple

Quel vocabulaire utiliser pour bien se
comprendre?

Questions traditionnelles

Questions comportementales *faire attention de ne pas avoir de question ayant des référence culturelle.

Questions situationnelles

Adapter les tests techniques

Unités de mesures

Compréhension culturelle

Certains tests psychométriques peuvent faire référence à des situations culturelles

Si le candidat est au Québec, depuis combien de temps?

Vérifier sa ville de provenance, il est peut-être originaire d’une petite ville!
Dans ce cas, son adaptation sera plus facile en
région

La barrière de la langue

Est-il accompagné de sa famille?
Ne pas oublier l’intégration des
conjoints,conjointes

Demander aux candidats pourquoi il a réalisé son projet d’immigration?
Vous serez alors en mesure d’évaluer si vous
pouvez répondre à ses attentes