FINAL Flashcards
La conception de la formation
Savoir : dimension cognitive, référence au fait, aux connaissances, aux notions
Savoir-faire : domaine psychomoteur, capacité à réaliser une activité donné à partir de procédure établie, de méthode apprise ou de technique enseigné.
Savoir-être : domaine affectif, relève l’état d’esprit, de l’attitude, de la disposition intérieur d’une personne à réagir positivement ou négativement à l’égard d’une situation donnée. IE
Les trois catégories de savoir peuve être divisé en 3 niveaux d’intégration :
Imitation : capable de reproduire le savoir en question
Application : quand tu appliques, transpose ton savoir en action
Maîtrise : résoudre les problèmes complexes (vérifier manuel)
Découpage pédagogique (Activité sont en lien avec les stades de l’apprentissage)
Activité heuristique :
L’activité démonstrative:
L’activité applicative:
Activité heuristique :
vise à aider les apprenants à entrer dans la phase incompétence consciente. Le conscientiser au fait qu’il se retrouve ds une position lui permettant accéder à de nouv compétences. Provoque une réflexion qui va faire ensuite objet d’enseignement.
L’activité démonstrative:
présenter éléments de contenu aux participants. Le succès de cette activité = capacité à répondre aux questions lors act heurist
Exemple : par exposé.
L’activité applicative:
mettre en pratique leurs nouvelles connaissances et leurs nouveaux acquis. Ex : échec/succès, en le faisant ça va permettre de voir si a compris ou non. Les amène à s’impliquer activement.
Les méthodes affirmatives
Le méthode exposive: formateur détient les connaissances et les transmet à l’aide notes écrites ou de supports visuels
La méthode démonstrative: le formateur a les connaissances et doit les transmettre par des démonstrations/ expériences
Les méthodes interrogatives:
formateur tente de faire découvrir à l’apprenant ce qu’il veut lui faire apprendre
Les méthodes actives:
guider le groupe dans la résolution d’un problème donné à travers un cheminement logique qui lui est propre
L’exposé
Pour le formateur à partager ses connaissances de façon directe.
L’exposé, Utilisation
Simplicité et coût bas
Souligner aspects importants du contenu
Favorise transmission savoirs + connaissances
Exposé, Limites
Dur obtenir niveau rétention élevé chez les apprenants
Monotone et position passive pr apprenants
Moins bien à l’acquisition de savoir-faire et savoir-être
La démonstration
Amène formateur à présenter mise en application d’un processus(savoir-faire)
Démonstration, Utilisation:
Adaptée pour l’acquisition de savoir-faire.
Permet donner une image claire pr réaliser une action
Démonstration, limites
Limité à démontrer, à présenter quelque chose.
Apprenant rôle passif
La discussion
Circulation connaissance et expérience ds le cadre d’un échange structuré.
Formateur agit à titre d’animateur et suscite de ce fait la participation.
Discussion, Utilisation
Simple à utiliser
Pour changer rythme formation ou pour approfondir un sujet donné.
Diminuer résistances en permettant exprimer leurs opinions
Discussion, limites
Requiert chez formateur des habiletés d’animation et de facilitation
Étude cas
Permet analyser problématique, de s’interroger sur les causes probables et de proposer des solutions.
Étude cas, Principes
Utilisé notions théoriques, ce qui permet de les appliquer à une situation concrète en suivant une démarche structurée.
Permet l’intégration des notions vues et incite l’apprenant à suivre une telle démarche de résolution de problème lors problème
4 facteurs qui influencent capacité du formateur à gérer le temps de formation :
- Vitesse apprentissage et intérêt du groupe : pose questions, recentré, plus long
- Degré homogénéité du groupe : les questions vont être semblables?
- Richesse expérience du formateur : plusieurs exemples et non 1
- Tendance formateur ajouté matière enseigné sans en éliminer
2 lois gestion du temps :
Pareto : 20% formation, 80% superflu (réexpliquer, expliquer, etc)
Parkinson : plus on a de temps pour faire tâche, plus de temps on va prendre pour faire cette tâche
Les comportements formateur à éviter
Évaluation : jugements (valeurs, idées) qui peut provoquer des réactions défensives de la part des apprenants
Contrôle pointilleux : insiste sur les détails, pression de conformité sur les procédures, diminue l’autonomie, il subit formation
Stratégie : mensonges ou rétention information
Neutralité : traite individus comme s’ils n’avaient pas d’importance
Les principaux obstacles à la communication
L’écoute sélective : retient que éléments qui ont intérêts à ses yeux, peut susciter chez le formateur incompréhension ou priver apprenant apprentissage
Le bruit : nuit concentration et détourne du contenu formation. Faire attention à la longueur de ses interventions afin de ne pas noyer ses idées.
L’ignorance au non verbales : demeurer attentif au comportement non verbal pr juger niveau intérêt afin ajuster processus et contenu.
Les réactions défensives : si personne est sur défensive, amène escalade émotions et réaction. Rendre les gens fermer apprentissage.
Climat apprentissage : la gestion des résistances
- Mauvaise compréhension des objectifs de formation : avant la formation idéal, rappel des objectifs
- Pense que son supérieur immédiat ne lui offrira pas de soutien : ne comprend pas pk doit y aller, doit lui démontrer que demain ses notions servira
- Ne peut se libérer l’esprit de son travail : stress au nb dossier qui s’accumulent sur son bureau
- Insécure capacité acquérir et mettre en applications ses compétences
- Pas conscient qu’il peut tirer un apprentissage de la formation
3 interventions qui sont important à considérer ds non-verbal si voulez être formateur et exemple du formateur
1- Gestuel (faire taire le bavard et donner droit parole qqun d’autre)mm
2- Mouvement (déplacement) : prendre possession
Regard : regarder tout monde, eyecontact, + personnelle, dur suivre discours. Par
exemple, de fréquents contacts visuels sont un signe d’affection ou d’intérêt.
3- Expression faciale : Les expressions faciales attirent le regard et invitent au
décodage.
Quoi faire avec un participant: Agressif
demander j’aimerais connaître ton avis sur ce qu’on vient de voir, renvoyer la balle, prendre à part (reste ou part), se baser sur les faits et non les opinions (après l’avoir écouter)
Quoi faire avec un participant: Bouffon:
utiliser ce qu’il vient dire et renvoyer une question facile qui porte sur le contenu, ramener à l’ordre, dire qu’on doit se ramener pr atteindre objectifs
Quoi faire avec un participant: Théoricien:
demander de démontrer lien entre ce qu’il dit et le sujet de la discussion, prévu de passer tel nombre heure, là on va dépasser le temps, donc peut venir me voir à la pause
Quoi faire avec un participant: Hyper participant:
question dirigé et alterne avec les autres, donner droit de parole et faire attendre l’autre, « j’aimerais ça entendre les autres »
Disposition de la salle
- cercle : rôle facilitateur, vise renforcer des équipes de travail, plus participants plus difficile les interactions
- u : rôle leader : capacité d’influencer à le suivre, favorise les échanges, climat de participation, favorise communication non-verbal
- Groupe, table ronde : grand groupe, favorise interactions en petit groupe, danger : perte contrôle (ramener au sujet, déraper)
- En rang : contrôle, gens passif suscite moins interaction
Intrants à la formation qui influencent le processus du transfert des apprentissages, carac apprenants:
Transfert plus facile pour apprenant qui ont :
- de bonne habiletés cognitives
- qui ont bon niveau motivation (intrinsèque)
- sentiment d’efficacité personnelle élevé
- si besoin accomplissement élevé
Intrants à la formation qui influencent le processus du transfert des apprentissages, Caract formation :
Création climat apprentissage, stratégie autogestion, fixation objectifs ensemble
Intrants à la formation qui influencent le processus du transfert des apprentissages, Caract environnement :
- Création climat transfert
- Soutien collègues et superviseur
- Opportunité pratiquer
- Appui opérationnel et techno (technologique, doit pouvoir le faire), culture valorise acquisition continuel de nouvelle connaissances et considère apprentissage comme éléments essentiels de la vie en milieu organisationnel
Les obstacles ayant pour source l’apprenant :
- Ne voit pas bénéfice mettre en pratique nouvelle compétence
- Apprenant a pas sentiment qu’il maitrise suffisamment compétence
- Pas réussi mettre en pratique la nouvelle compétence
Les obstacles ayant pour source le superviseur immédiat
- Il n’encourage pas et ne valorise pas mise en pratique de la nouv compét
- N’est pas un modèle à suivre
Les obstacles ayant pour source l’environnement de travail
- Obstacles tels que manque temps, ressources, environnement physique
- Reçoit pas de feedback
- Nouv compét entraine aucun avantage ou conséquences négatives
Modèle Lewis : Résultat organisationnel (3e marche)
Qualité & les coûts
Modèle Lewis : Succès entreprise :
Tous les parties sont d’accord par le principe de : pérennité = succès entreprise
Le modèle escalier tend à démontrer :
Gestionnaire veut savoir ça coute combien et rapporte combien. Vouloir faire le lien entre la 1ère et dernière marche ne marche pas car n’a pas de lien direct. On peut pas démontrer lien fort entre pratiques et le succès. Mesurons ce qu’on est capable de mesurer ce qui est les résultats RH.
Donner et expliquer trois interventions pr améliorer transfert apprentissages : Individus visé par formation :
- Consulter participants lors analyse besoin
- Favoriser mise en pratique immédiate
- Encourager expérimentation et accorder droit erreur
Donner et expliquer trois interventions pr améliorer transfert apprentissages : Environnement travail :
- Former les supérieurs immédiats et hiérarchiques
- Délester individu d’une partie de leur oblig pr qu’ils puisse se concentrer sur apprentissage
- Créer groupe amélioration continue
Donner et expliquer trois interventions pr améliorer transfert apprentissages : Programme formation :
- Suivre processus gestion de formation
- Privilégier pratique au théorique
- Offrir un coaching individualisé pr qu’ils mettent en pratique apprentissage
Modèle kirkpatrick, E1
Étape 1 : degré satisfaction des participants
Réaction et commentaire suite à la diffusion de la formation
Moyen rapide et peu coûteux déterminer le degré appréciation des participants
Aspect visés :
- Pertinence et adéquation objectifs de formation au contenu de l’activité de formation.
- Pertinence méthode apprentissage utilisées
- Qualité animation, dynamisme formateur
- Organisation de la formation
- Qualité matériel de la formation
Modèle kirkpatrick, E2
Évaluer si les participants ont appris qqchose. Bon pr apprentissages théoriques et pratiques.
Peut procéder de 3 manières :
- Évaluer, post-test, voir si apprenant maitrise savoir attendu, prédéterminé par objectif
- Évaluer acquisition savoir en comparant les résultats qu’il a obtenu vs ceux d’un prétest
- Évaluer acquisition savoir en comparant niveau de connaissances à celui d’un groupe témoin qui n’a pas suivi la formation
Principe à suivre :
Savoir : évalué par un test oral ou écrit
Savoir-faire : évalué par un test pratique
Savoir-être : évalué par une variété technique
Modèle kirkpatrick, E3
Cherche a vérifier si les participants se servent de leur acquis dans leur milieu de travail
3 approches :
- Observation directe par utilisation technique
Formateur retourne dans le milieu de travail, quess tu as appliquer en forme de codéveloppement
- Auto-évaluation par apprenant lui mm 4 à 8 semaines après formation.
- Observation et évaluation par le supérieur immédiat…
Modèle kirkpatrick, E4
Il s’agit de voir à quel point la formation a contribué à accroitre efficacité et la performance de l’org. Vise à vérifier si les problèmes relevés lors analyse des besoins de formations sont résolus.
Coaching managériale :
gestionnaire qui va te coacher. Demande de plus en plus au gestionnaire de jouer ce rôle de facilitateur dans apprentissage. Amène un contrôle sur employé, il ne dira pas toutes les compétences qu’il voudra avoir. Il n’y a pas nécc de structure
Mentorat
2 grands objectifs :
- Au niveau de la carrière. Soutenir son protégé pour favoriser son avancement. Augmente sa visibilité (l’amène dans des réunions ex). L’aider monter poste.
- Fonction psychosociale, transforme en forme amitié. Favorise croissance personnelle et professionnelle.
Coaching gestionnaire :
Objectif : centré sur la tâche, relation plus formelle, recherche avant tout l’amélioration de l’efficacité de l’individu.
Quel est l’intérêt pour le coaching de gestionnaire
- Compétence relationnelles et interpersonnelles de plus en plus essentielles.
- La relève/succession : développer des compétences de leadership, prise de décision, etc. Prend du temps à développer.
- Besoin de feedback : permet de donner feedback au cadre qui en ont besoin, pour s’améliorer (ex : 360)
- Transfert des apprentissages qui est facilité : 10 à 15% matière enseigner va être transférer. En coaching le % est plus élevé. Facilite le transfert des apprentissages alors.
Étapes du processus de coaching de gestionnaire
1ère : établissement relation confiance entre le coach et l’accompagné : doit pouvoir l’influencer (crédibilité et confiance). Donc si relation ne fonctionne pas, ne pourra pas l’influencer.
2e : évaluation de l’accompagné et de son milieu de travail : données sur employé : évaluation rendement, plan redressement… pour bien le comprendre.
3e : communication du résultat de l’évaluation à l’accompagné : suite a tout ça, dire ce qu’il devrait développer (IE, leadership, communication)
4e : établissement plan développement
5e : mise en œuvre de compétences à acquérir : comment on va le travailler, dans l’action. Quess tu as fais, comment le faire… pour se rendre au pt final.
6e : évaluation du progrès réalisé : après durée, évaluation du progrès.
IE : 5 grandes caractéristiques
La gestion de soi (intra personnelle)
- Conscience de nos propres émotions : savoir reconnaître et comprendre nos émotions.
- Maîtrise de nos émotions : avoir des émotions, mais ne pas être émotif. Gérer ses émotions. Peut-être en colère mais savoir la gérer.
- Auto motivation : capacité à s’auto motiver
La gestion des relations (interpersonnelles)
- Empathie : capacité de se mettre à la place des autres en préservant ses propres émotions. Passe bcp vers le non-verbal.
- Gestion efficace des relations : capacité naviguer dans différents style de gestion dépendamment style de conflit
Émotions positives au travail
fierté, reconnaissance, joie, plaisir
Émotions négatives au travail
colère, agressivité, anxiété, frustration, surprise, tristesse, peur, dégout, envie, honte, culpabilité
Jalousie et Envie
J: la perte est réelle
E: le fait l’autre a qqchose que tu voudrais donc tu voudrais y voir privé de cette chose.
- **Honte
* **Culpabilité :
Honte : par rapport aux regards des autres, aux standards sociaux qui sont en place. Permet de répondre aux standards, ne pas être déviant.
Culpabilité : Par rapport à soi, n’a pas fait tel chose, la responsabilité de se sentir coupable.
Style gestion conflit, Affrontement:
laisse côté relation et vos objectifs qui priment. Les gens ne participeront plus. Doit avoir l’appui des autres… Punir on ne change pas les habitudes
Style gestion conflit, Résolution problème:
MEILLEUR. Gagnant/gagnant. Nécessite confiance, ouverture. Pas rétention informations. Écoute active.
Style gestion conflit, Compromis:
gagne/gagne, perd/perd. Doit avoir de l’ouverture.
Style gestion conflit, Évitement :
bon à court terme, vu qui ont objectifs communs doit le régler. Quand ils sont émotifs, doit rester dans l’évitement. Bon lorsqu’on a pas les faits en main, si intervient tout suite on est dans la perception. Quand c’est un conflit personnalité (jtm pas tout court) et on a pas objectif commun, donc ça sert à rien, on s’évite.
Style gestion conflit, Adaptation :
je perds tu gagnes. Veut préserver la relation au détriment de mes objectifs. Aide pour les employés en difficulté (à l’empathie de ses collègues).
Hors sujet:
rappeler les objectifs, demander au groupe : esq c’est d’intérêt général qu’on voit ça pendant 5 minutes? Sinon vient me voir à la pause
Timide:
Solution : Allez à l’intérieur de groupe et susciter le droit de parole dans le petit groupe.
Susceptible:
dire que c’est des conseil et non des remarques, terminer sur des notes positives, feedback positif
Distrait:
demande de reformuler, faire répéter,
Qui sent pas bon
le mettre au je, je me souci pour la personne, que ça t’exclut des groupes, donc on pourrait trouver solution pour minimiser les odeurs
Modèle Lewis, GRH (1ère marche)
Admin : gestion paye, application loi, veut automatiser car pas de valeur ajoutée
Opérationnelle : entrevue, sélection
Stratégie : planification de la MO
Concrétise par la mise en place de 3P :
Processus RH : étapes dans le but d’atteindre objectif (ex : processus dotation)
Politique RH : encadrer les pratiques (ex : investir 6% ds la masse salariale)
Pratique RH : les façon de faire (ex : entrevue groupe, test psychométrique)
Résultat RH (2e marche)
Attitude en milieu de travail qui engendre des comportements
Attitudes :
1- Satisfaction
2- Motivation
3- Engagement
4- Mobilisation (ou les contraires)
Vont être engendrer en lien avec la GRH présente
Vont engendrer des comportements :
1- Présence ou absence au travail (taux roulement, absentéisme)
2- Comportement performance (taux production, qualité service clientèle, total extrant)
3- Comportement déviant/dysfonctionnel (taux plainte, gaspillage, grève)
