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ORH1620 > Final > Flashcards

Final Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que le CTQ ?

A

Ce qui encadre les relations patronales et syndicales.

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2
Q

Quel est le contenu du CTQ ?

A
  • Quand et comment rentré un syndicat
  • règles d’encadrement de la négo, griefs, droit de grève et lock-out
  • obligation du syndicat de bien représenter ses membres
  • toutes sortes de clause (comment faire entrer un syndicat ou le sortir)
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3
Q

Résumer la notion de salarié pour le CTQ.

A
  • La notion de salarié est très restreinte dans le cadre du code du travail (la définition la plus restrictive)
  • Pas beaucoup de gens admissible (ex: pas les entrepreneurs car pas subordonné à un employeur, pas les gérants ou cadres = détiennent un pouvoir décisionnel exercé envers des salariés)
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4
Q

Quels sont les recours contre l’employeur ? (Syndicat)

A
  1. Plainte contre l’employeur qui se mèle des affaires du syndicats. Équivalente à celle de 122 (mesure de représailles à l’égard de ceux qui s’occupe du syndicat). Le TAT peut obliger l’employeur de cesser son comportement et déterminer le mode de réparation qu’il juge approprié.
  2. Changement de statut de salarié en travail autonome (changement à la structure de l’entreprise). Si une salarié a subi un congédiement, déplacement, etc., et que cela concorde avec le moment où il y a eu des activités syndicales, il peut porter plainte contre l’employeur.
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5
Q

Qu’est-ce qu’une requête en accréditation ?

A

Le processus de la mise en place d’un syndicat.

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6
Q

Quelles sont les étapes pour faire une requête en accréditation ?

A
  1. Faire l’assemblé générale pour identifier les leaders, élire le président/présidente + déterminer qui veut en faire partie du syndicat
  2. Aller sur le site du ministère du travail du Québec (MTQ) pour chercher le formulaire de demande d’accréditation syndicale
  3. Remplir une FAS (formulaire d’adhésion syndicale) + signer
  4. Scanner ces formulaires et les envoyer au ministère du travail
  5. Après, l’employeur va être appelé par le ministère pour lui dire que les employés veulent se syndiquer (il n’a pas le droit de refuser) et il va se faire demander combien il a d’employés (afin de savoir s’il y a 50% + 1 qui ont voulu se faire syndiquer, si oui, l’employeur ne peut rien faire, le syndicat entre automatiquement.)
  6. Si il y a juste entre 35% et 50% des gens qui veulent un syndicat, le ministère va dire à l’employeur qu’il faut qu’il organise un vote
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7
Q

Quand est-il possible de faire une requête en accréditation ?

A
  • Quand il n’y a pas de syndicat, on peut le faire à tout temps.
  • Quand il y en a déjà un :
    • -> si la durée de la convention collective est de 3 ans ou moins, entre le 90e jour et le 60e jour avant l’expiration
  • ->si la convention collective a une durée de 3 à 6 ans, entre le 180e jour et le 150e jour avant la date d’expiration
  • ->si la convention collective a durée de 6 ans ou plus, il y a d’autres règles. RARE.
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8
Q

Qu’est-ce que “maraudage” signifie ?

A

Quand un syndicat adverse essaye de déloger un syndicat déjà en place. Période de 30 jours.

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9
Q

Est-ce que les employés ont droit de faire des activités syndicales sur les lieux du travail ?

A

Non, pas le droit de par exemple, faire signer les employés sur le lieu et les heures de travail.

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10
Q

Quels sont les 3 règles du maintien des conditions de travail lors d’une accréditation syndicale ?

A
  • Il y a un gel des conditions de travail.
  • Tant que le droit à la grève et de lock-out n’est pas acquis, les conditions de travail sont maintenus.
  • Clause de reconduction : s’il n’y en a pas, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement les conditions de travail.
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11
Q

Qu’est-ce qu’il faut faire si il y a un désaccord de maintenir les conditions de travail lors d’une accréditation syndicale ?

A

Il faut aller devant le tribunal administratif du travail.

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12
Q

Quels sont les éléments de l’obligation de représentation syndicale ?

A
  • Fardeau de la preuve contre le salarié (il faut démontrer que le syndicat n’a pas fait sa job).
  • Si le salarié gagne son point, il faut reprendre la procédure de grief s’il y a lieu, même si rendu hors délais.
  • Si un syndicat perd un 47.2 (plainte du salarié pour mauvaise représentation syndicale) et qu’il est de mauvaise foi, il va devoir payer les frais d’avocat du salarié
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13
Q

Quels sont les éléments importants du DROIT d’arbitrage ?

A
  • Ce n’est pas un droit garantie, il appartient au syndicat (il peut disposer du grief, peut aller voir l’employeur et négocier un échange).
  • Officiellement, on ne peut jamais faire un échange lorsque c’est monétaire ou ça concerne des conditions de travail importantes.
  • Ça peut prendre beaucoup de temps
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14
Q

Qu’est-ce qu’une révocation ?

A

Le processus durant lequel les employés expulsent un syndicat (inverse d’accréditation).

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15
Q

Quels sont les éléments à retenir pour la négociation ? (syndicat)

A
  • Il faut donner l’avis de négociation au moins 8 jours avant la date prévue de la rencontre
  • Dès que l’une des partie reçoit l’avis de négo, la phase des négo commence et il faut négocier avec diligence (rapidité) et bonne foi (dans l’intention de conclure).
  • Les gens du comité patronale et comité syndicale sont autour d’une table
  • Desfois, les négo sont accéléré quand gouvernement ou clients met de la pression.
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16
Q

Qu’est-ce que l’arbitrage du différend ?

A

Si on ne s’entend pas sur les négos, et qu’on ne veut pas aller en lock-out ou grève, on va demander à un arbitre de finaliser les négociations.

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17
Q

Quels sont les points important de l’arbitrage du différend ?

A
  • Pour la première négo, dès qu’une partie veut aller en arbitrage, l’autre est obligé
  • Pour un renouvellement, les 2 doivent accepter, ne peut plus imposer à l’autre
  • Avant d’aller en arbitrage, on peut conseiller d’aller en médiation
  • L’arbitrage peut se faire en cours de route d’une convention collective pour réouverture sur certain sujets.
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18
Q

Quels sont les moyens de pression ?

A
  • Lock-out (employeur qui interdit l’entrée au lieu de travail)
  • Grève (syndiqué qui décide vote pour la grève)
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19
Q

Quelles sont les conditions pour faire une grève ?

A
  • 90 jours après un avis de négo, le droit de lock-out ou grève est acquis (car pas le droit de grève ou de lock-out avant ce temps là)
  • Il faut être syndiqué
  • Le syndicat doit sur leur panneau d’affichage de l’ordre du jour de l’assemblée générale mettre un avis qu’il y a aura un vote pour voter pour la grève + le dire 48h à l’avance
  • Il faut un vote de 50% + 1 des membres présents à l’assemblée en faveur de la grève
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20
Q

Qu’est-ce que l’avis de négo ?

A
  • Elle avise l’autre partie qu’on veut déclencher des négociations pour renouveler la convention collective.
  • Si à la fin de la convention, il n’y a pas d’avis de négo d’aucun des 2 parties, il y en a une qui se fait automatiquement –> ANA .
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21
Q

Qu’est-ce que la loi anti briseurs de grève ?

A

Au Québec, l’employeur ne peut pas utiliser des sous-traitants pour faire le travail durant une grève des employés.
* ailleurs au Canada ou une entreprise fédérale = permis.

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22
Q

Qu’est-ce qui arrive lorsque les employés reviennent au travail après une grève ou un lock-out ?

A

Tous les employés syndiqués qui reviennent au travail, sont admissibles à ravoir un emploi si il y a encore des emplois disponibles.

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23
Q

Qu’est-ce que le piquetage ?

A

Similaire à une grève mais tente de ralentir la circulation et les grévistes restent dans un endroit précis pendant des heures.

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24
Q

Quels sont les deux types de piquetage ?

A
  • Primaire = celui qu’on voit sur les lieux de travail ou près
  • Secondaire = piquetage ailleurs que sur les lieux de travail (ex: aller dans un centre d’achat pour sensibiliser les gens, au bureau du député, devant la maison du maire)
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25
Q

Qu’est-ce que le protocole de retour au travail ?

A

Entente entre l’employeur et le syndicat, après une longue durée de grève, sur les modalités de retour au travail.

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26
Q

Quels sont les éléments à prévoir dans le protocole de retour au travail ?

A
  • Rétroactivité du salaire
  • La façon dont le retour au travail s’effectuera. (qui revient et quand, dans quel ordre)
  • L’amnéstie pour tous employés qui ont fait un mauvais coup.  Un syndicat a tendance à vouloir négocier une clause pour qu’aucun employé ne peut être discipliner (punit) pour toutes actions poser lors de la grève.
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27
Q

Qu’est-ce qu’un grief ?

A

Mésentente relative à l’application ou l’interprétation d’un article de la convention collective.

  • Commence verbale, puis plainte écrite et après d’autres étapes, peut aller jusqu’en arbitrage
  • 15 jours minimum pour déposer un grief.
  • Dans la plupart des conventions, c’est 90 jours.
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28
Q

Quels sont les conseils qu’on peut donner à un employeur qui veut mettre à la porte un employé ?

A

Avant de recommander quoi faire, poser des questions, faire un diagnostic
Questions à poser :
1. Combien d’années de service de l’employé
2. Syndiqué ou non syndiqué
3. Type du poste (important car beaucoup plus sévère pour les plus hauts hiérarchique, beaucoup moins tolérant)
4. Qu’est-ce qu’il y a déjà dans le dossier disciplinaire de l’employé?
5. Quels sont les capacités de cette personne (ex: si illettré, analphabète fonctionnels)?
6. Quel est l’âge de l’employé ?
7. Avez-vous une autre poste où vous pouvez l’affecter? (un poste plus bas)

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29
Q

Qu’est-ce que la Charte canadienne des droits et libertés ?

A
  • C’est une loi constitutionnelle (loi suprême). La charte canadienne est enchâsser dans la constitution du Canada.
  • Donc, pour pouvoir modifier la charte, il faut modifier la constitution (très difficile, il faut avoir un certain nombre de provinces, de votes)
  • Elle s’applique aux relations entre les citoyens et les gouvernement.
  • On va invoqué la charte canadienne quand le gouvernement prend une décision à l’égard d’un citoyen. (ex: si refuser de louer un logement à un homosexuel, ce n’est pas la charte canadienne que tu évoques)
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30
Q

Qu’est-ce que la Charte québécoise des droits et libertés ?

A
  • Une loi quasi constitutionnel, parce que le Québec n’est pas un pays.
  • Elle s’applique aussi aux relations avec le gouvernement, mais aussi aux rapports de nature privée. ex: relation entre employeur/employé ou employeur/syndicat

(l’exemple de l’homosexuel)

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31
Q

Quels sont les éléments communs des deux chartes ? (CCDL et CQDL)

A
  • Les chartes doivent être INTERPÉTER de façon LARGE et LIBÉRALE (la voir avec les yeux d’aujourd’hui, prendre en compte l’évolution de la société, respecter l’évolution des mœurs  notion d’handicap, homosexualité)
  • Ce sont des DROITS presque ABSOLUS (si tu brime quelques libertés ou droits, il faut que ça soit raisonnable  ex: la loi 101 a brimée le droit au gens n’ayant pas de parents anglais d’aller à l’école anglaise)
  • Clause nonobstant
  • Les droits fondamentaux
  • On parle toujours de droits individuels et non de droits de groupe
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32
Q

Qu’est-ce que la clause nonobstant dans les chartes ?

A

En évoquant la clausenonobstant, le gouvernement peut passer une loi qui a l’air d’aller à l’encontre des droits et libertés, si il divulgue lors de la réglementation. (Ex: le PQ a déjà évoqué la clause nonobstant pour faire passer la loi sur le port de vêtements religieux) *habituellement, les gouvernement ne prennent pas la peine de l’évoquer car ça prend un consensus dans la société.

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33
Q

Quels sont les droits fondamentaux ?

A

liberté de religion, d’expression, d’opinion, de réunion pacifique ou d’association, de son honneur et de sa réputation, droit à la sauvegarde de sa dignité, droit au respect de sa vie privée

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34
Q

Est-ce que le droit d’association est égale au droit de grève ?

A

Non, ce n’est pas un droit fondamental, il ne faut pas confondre

35
Q

Quels sont les principaux motifs discriminatoires sur lesquels on ne peux pas discriminer ?

A 
Race  
Couleur
Sexe 
Grossesse
Âge (sauf pour un bar)
Religion 
Origine ethnique 
Conviction politique
Langue
Handicap
État civil
Orientation sexuelle
Condition sociale
Antécédent criminel : si il n’y a pas de lien avec l’emploi, on devrait pas discriminer sur ça. (ex: si déjà été reconnu comme alcool au volant mais applique pas pour une job qui a rapport avec la conduite, il ne peut pas être
discriminé.) Ce qui n’est pas discriminatoire = un homme qui a un dossier judiciaire pour pédophilie qui applique pour chauffeur d’autobus, tu PEUX refuser.
36
Q

Est-ce que lorsqu’un employeur fait de la discrimination envers un employé, il peut évoquer comme défense qu’il ne connaissait pas la loi ?

A

Non, ce n’est pas l’intention qui compte, c’est le fait (donc tu ne peux pas évoquer comme défense que tu ne connais pas la loi ex: «je ne savais pas que j’avais pas le droit de ne pas engager une femme enceinte»)

37
Q

Est-ce qu’une partie illégale dans un contrat l’annule au complet ?

A

Non, si il y a une clause dans le contrat qui est jugé illégale, cela n’annule pas le contrat au complet, juste la partie illégale.

38
Q

Quels sont les 3 formes de discrimination ?

A
  • Discrimination directe :
    Distinction fondée sur l’un des motifs de la Charte dans une règle ou une pratique.
    Ex: Un employeur qui dit «je veux embaucher un gars, non une fille»
  • Discrimination indirecte :
    Neutre à première vue, mais qui a un effet discriminatoire
    Ex: Un employeur qui met comme critère d’embauche de mesurer 5’10 (il n’y a pas beaucoup de femmes mesurant ça, donc élimine les femmes indirectement) = a un effet
    discriminatoire.
  • Discrimination systémique :
    découle de politiques, pratiques et comportements qui font partie des structures sociales et administratives de l’organisation et dont l’ensemble crée ou perpétue une situation désavantageuse pour les personnes racialisées.
    Inclus la croyance que les femmes ne peuvent pas occuper des postes traditionnellement masculins. Apparence neutre.
    Ex: Tu vas dans un entreprise et c’est seulement des hommes. La représentation du pourcentage des femmes dans la société ne représente pas le pourcentage des femmes dans cette entreprise.
39
Q

Qu’est ce que l’obligation d’accommodement ?

A

Les employeurs ont l’obligation de tenter de faire des efforts raisonnables pour accommoder un employé qui est victime de discrimination (sur sa religion, handicap, etc.)

40
Q

Quand est-ce qu’un accommodement raisonnable devient une contrainte excessive ?

A
  • Si ça l’entraine des coûts excessifs
  • Si ça touche le moral des autres
  • Si elle produit une atteinte majeure à la convention collective ou aux droits d’autrui
  • Si elle génère une danger pour la santé et sécurité d’autrui
41
Q

Dans quels actions RH y-a-t-il de la discrimination mais où il ne devrait pas en avoir ?

A
  • Lors de l’embauche
  • Mouvement de main d’oeuvre (Promotion, mutation, mise à pied)
  • Accès à la formation
  • Conditions de travail
  • L’apprentissage
  • La durée de la période probatoire
42
Q

Quand est-ce que la discrimination est acceptée ?

A
  • Il y a un lien avec l’emploi
  • Il y a un programme d’accès à l’égalité
  • Dans certain organismes à but non lucratif voué à la promotion d’intérêts ou à la philanthropie
    (ex: une organisation à but non lucratif faisant promotion d’intérêt hindouisme à le droit de demander à un candidat sa religion)
43
Q

Quels sont les exceptions de l’équité salariale ?

A
  • Meilleure performance
  • Ancienneté
  • L’expérience antérieure
  • Payer à la commission
  • Heures supplémentaires
  • Dans un contexte de pénurie de main d’œuvre
44
Q

Quels sont les éléments à retenir quant à l’harcèlement ?

A
  • Il ne faut pas tolérer ça (tolérance 0)
  • Toute les entreprises devraient avoir une politique harcèlement (si ça arrive, qui fait quoi?)
  • Si quelqu’un qui fait une plainte de mauvaise foi, il faut les discipliner car ça peut être grave sur la réputation de la personne accusée faussement
  • Il faut faire la distinction entre des gestes inappropriés (la personne cesse quand la victime lui dit qu’elle n’aime pas ça) ou du harcèlement sexuelle
45
Q

Quels sont les recours possibles lorsqu’on est victime d’harcèlement ou de discrimination ?

A
  • Porter plainte à la CDP (commission des droits de la personne)
  • -> elle va 1ièrement favoriser la négociation, ensuite proposer l’arbitrage ou des mesures de redressement (ex: paiement d’une indemnité)
  • s’y attaquer nous-même au Civil, devant les tribunaux (il faut absolument engager des avocats, pas le droit de se représenter soi-même)
46
Q

Quels sont les 3 éléments de refus d’une plainte d’harcèlement ou de discrimination ?

A
  • la plainte a été déposée plus de 2 ans après l’acte reproché
  • Si la plainte est frivole ou de mauvaise foi
  • Manque de preuves (La parole de l’un contre celle de l’autre donc doit avoir des preuves, des témoins)
47
Q

Quels sont les pouvoirs (remèdes) qu’un employé victime d’harcèlement ou de discrimination a contre son employeur ?

A
  • Équivalent à 124 = énormes, peut couter très cher.
  • -> réintégration de la victime
  • -> compensation financière (dommages moraux, punitifs, etc.)
48
Q

Quels sont les éléments importants de la CSST ?

A

1) on doit s’assurer d’être dans la bonne classification d’entreprise, car le montant peut changer. On paie en fonction du genre du travail qu’on fait et du nombre d’employés qu’on possède. Plus tu est gros, plus tu as un régime personnalisé.
2) Les compagnies peuvent réduire les coûts imputés de 3 façons
3) Cout imputé? L’IRR (indemnité du remplacement du revenu)  APIP (atteinte permanente à l’intégrité physique et ou psychologique), quand vous en avez une, on va vous payer pour ça.
4) si on a un accident de travail, en arrivant à l’hôpital, on rempli un A.M et ça s’en va à l’employeur.

49
Q

Comment les compagnies peuvent-elles réduire les coûts imputés lors d’un accident de travail d’un de leur employé ?

A
  • Demande de partage de cout =Avoir une expertise médicale. L’entreprise ne nie pas que l’employé s’est blessé, mais elle croit que l’employé blessé a une indisposition qui fait que la blessure a été plus grave qu’elle aurait du être normalement. Si c’est prouvé par un médecin, elle peut se battre par preuve prépondérante pour séparer les couts avec le financement de la CSST. (ex: 90%-10%) Peut pas demander ça pour tous les accidents.
  • Assignation temporaire = Droit de l’employeur de dire à son employé blessé de revenir travailler mais dans un poste qui respecte ses conditions. Donc au lieu que l’employé reçoit L’IRR, il va recevoir son salaire = économise beaucoup d’argent pour l’employeur. C’est juste le médecin qui peut refuser, l’employé ne peut pas.
  • Contester les % d’atteinte permanente= ex: si à cause d’un accident de travail, ta vue est maintenant à 20%, un employeur peut vouloir réduire ce pourcentage car cela peut réduire ses couts.
50
Q

Dans la santé et sécurité au travail (SST), quel est l’élément important du volet prévention ?

A

Il faut développer des bons réflexes de préventions : pictogrammes indiquant quoi faire pour se protéger, fournir des bons équipements, informer les employés, etc.

51
Q

Dans la santé et sécurité au travail (SST), quel est l’élément important du volet médical ?

A

Il faut développer des réflexes et connaissances en médecine, mais on peut pas faire des diagnostics

52
Q

Dans la santé et sécurité au travail (SST), quel est l’élément important du volet réparation ?

A

Il faut s’y connaître dans ce qui peut «réparer» un employé blessé = physiothérapie, médicaments

53
Q

Qui sont les intervenants lors d’accident au travail ?

A

L’application de la LSST (prévention, avant l’accident) relève de plusieurs intervenants

1) CSST : a pour fonction d’élaborer, de proposer et de mettre en oeuvre des politiques relatives à la santé et sécurité. Rend des décisions en matière de droit de refus et de retrait préventif.

  • LATMP. À travers ces 2 lois, un élément majeur dans les intervenants.
  • CLP (commissions des lésions professionnelles)
  • Autres intervenants: agents de prévention, comités SST, médecins et autres professionnels de la santé et l’inspecteur de la CSST (peuvent toute faire)
54
Q

Quels sont les droits généraux des salariés en terme de santé et sécurité au travail ?

A
  • Théoriquement, tous les employés au QC ont droit à un travail ou les employeurs vont faire tout pour que leur santé, sécurité et intégrité soit assurés
  • Droit à la formation, information (système d’information matière dangereuse au travail  SIMDUT) et prévention (fournir des équipements de protection individuelle bottines, lunettes, casques, etc.)
55
Q

Quand est-ce qu’un employé peut invoquer son droit de refus de travailler selon la LSST ?

A
  • Il faut qu’il y ai des motifs raisonnables de croire au danger (veut pas dire que c’est réel, il faut juste que ce soit une perception, ce qui conduirait une personne normale à croire à un tel danger)
  • Ne peut pas être exercer si
    1) le danger fait partie de votre travail habituel (ex: un pompier ne peut pas ne pas vouloir au travail car il y a du feu)
    2) ne peut pas quitter notre poste si ça met en danger la vie de d’autres gens
  • Quand l’employé refuse de faire le travail, employeur a droit de faire effectuer le travail par quelqu’un d’autre
  • -> Si le travailleur persiste dans son refus
  • -> Si employeur et le représentant (agent de prévention) s’entendent pour dire que le refus d’exécuter est justifié par le cas particulier du travailleur
  • -> L’inspecteur est OK avec ça
  • -> + que 6h sans inspecteur (il peut pas venir) et que ça l’empêche de faire travailler d’autres salariés, l’employeur peut faire ce qu’il veut, comme appelé un sous-traitant, un cadre
56
Q

Quels sont les éléments importants du droit retrait préventif (femme enceinte qui a droit à un congé) ?

A
  • Pour y avoir droit, il faut qu’il y aille un contaminent (physique, chimique) dans le milieu de travail. Ce n’est pas la femme enceinte qui décide.
  • L’employeur peut vous assigner à d’autres tâches, mais peut pas obliger au télétravail
57
Q

Que faut-il respecter vis-à-vis une salariée qui allaite ?

A
  • Il n’y a pas de limite de temps pour qu’une femme ne puisse pas aller au travail car elle allaite.
  • Il faut lui faire passer un test médicale pour savoir si c’est vrai qu’elle allaite encore
58
Q

Quels sont les obligations des employés en matière de santé et sécurité au travail ?

A
  • Prendre des mesures sécuritaires dans son travail pour lui-même et les autres
  • Se soumettre aux examens médicaux quand celui-ci est raisonnable.
  • Participer à identifier et éliminer les risques au travail
  • Collaborer avec les personnes chargés de l’application de la LSST(ex: aux enquêtes)
59
Q

Quels sont les obligations des employeurs en matière de santé et sécurité au travail ?

A
  • Faire des efforts raisonnable pour que l’organisation du travail soit le plus sécuritaire possible
  • Informer, former et encadrer les employés (à savoir s’ils respectent les procédures, s’ils travaillent de façon sécuritaire, s’ils utilisent les équipement de protection à leur disposition  sinon mesures disciplinaires)
  • Fournir des équipements de protection individuelle
  • Le SIMDUT doit être bien tenu, les employés doivent savoir qu’est-ce qu’il y a autour d’eux.
60
Q

Par exemple, si un employé blesse un autre avec un chariot élévateur, quels seront les questions de la CSST pour l’employeur ?

A
  • Est-ce que l’employé qui conduisait avait un permis de conduire valide pour conduire un chariot? SI NON
  • Est-ce qu’il y avait d’autres employés dans la place qui avait un permis de conduire ? SI OUI
  • Avez-vous l’habitude de laisser les gens sans permis conduire comme ça ?
61
Q

Est-ce que la CSST donne toujours des indemnités aux employeurs ?

A

Oui, sauf si c’est un cas de négligence grossière de la part de l’employeur

62
Q

Que vise la LATMP ?

A

l’indémnisation et la réadaptation

63
Q

Quels sont les recours qu’un salarié peut faire via la LATMP ?

A

LSST 227 (plainte semblable à un article 122, ex: je pense que mon employeur change mon horaire car je lui est demander des équipements de protection) ou LATMP 32

64
Q

Quel est le processus de l’indemnisation pour la CSST en cas d’accident au travail ?

A

J0 = jour de l’accident, il travaille de 8 à 16h, si se blesse à 13h et qu’il doit aller à l’hôpital, il va quand même être payer au complet

J1 au J-14 = l’employé va recevoir 90% de son salaire = IRR payé par l’employeur (en attendant que la CSST paye)

Après 14 jours, l’employeur va remplir un avis de remboursement (ADR) qu’il va envoyer à la CSST (ou l’employeur et l’employé vont raconté leur version). Dans ce formulaire, l’employeur va réclamer le salaire qu’il a du payer à l’employé.

Après le 14e jour, c’est la CSST qui paye (et peut aller jusqu’à 68 ans)

Donc au final, c’est la CSST qui paye tout.

65
Q

Est-ce que l’employeur peut refuser de payer l’indemnisation pour un employé supposément blessé dans les 14 jours suivant la blessure ?

A

Non, si l’employeur est 100% sûr que c’est une fraude de la part de l’employé, il faut quand même qu’il paye son salaire pour 2 semaines et c’est la CSST qui décide si oui ou non, mais il peut aller en appel.

Si employeur pense que l’employé n’est pas vraiment blessé (fraude), il va le dire dans l’ADR.

66
Q

Qu’est-ce qu’une lésion professionnelle ?

A
  • Une blessure (une blessure n’est pas un symptôme ex: mal de dos)
    et/ou
  • Une maladie professionnelle
67
Q

Quels sont les éléments important de la maladie professionnelle ?

A
  • Il existe une annexe qui comprend les maladies professionnelle associé à chaque métier, ex: une tendinite pour une coiffeuse = dans l’annexe
  • Il va s’en développer de plus en plus (burnout), elle peuvent être ajouté à l’annexe. Quand il y en a une nouvelle, il faut le dire à la CSST pour qu’elle l’ajoute à l’annexe, mais un employeur ne veut pas ça.
  • Dès qu’on reçoit un papier qui dit qu’un employé a une maladie, il fait aller voir l’annexe.
68
Q

Quels sont les impacts d’une récidive/rechute/aggravation d’une lésion professionnelle sur l’entreprise ?

A

Quand un employé revient avec un papier du médecin où il y a d’inscrit 1 de ces 3 mots = pas bon signe car peut avoir impact financier négatif, surtout si ça revient avec plusieurs années après.

69
Q

Qu’est-ce qu’il faut savoir des conditions personnelles préexistantes pour les lésions ?

A

Quand on embauche ou quand un employé se blesse, on a le droit d’avoir informations médicales/faire des tests car peut être que l’employé a déjà des petites lésions et donc avoir une prédisposition à se blesser en faisant une tâche que si quelqu’un d’autre ferait, il ne se blesserait pas.

L’employeur pourra demander partage de coûts.

70
Q

Qu’est-ce que la négligence grossière de la part du salarié quand on parle de lésion professionnelle ?

A

Quand un employé est insouciant de sa propre sécurité ou il se blesse mais PAS à l’occasion d’un accident de travail, car respecte pas les éléments pour constituer un accident de travail

Par exemple, quand l’employeur annonce une sanction disciplinaire à un employé et que celui-ci est tellement faché qu’il donne un coup de point dans le mur et se blesse. Même si il y a presque tous les éléments d’un accident de travail, ce n’est pas à l’occasion du travail, ce n’est pas dans ses tâches de donner un coups de point.

L’employeur peut évoquer ça pour ne pas à avoir payer.

71
Q

Quels sont les éléments qui font en sorte qu’il s’agit d’un accident de travail ?

A
  • Événement imprévus et soudain : si quelqu’un fait exprès pour se blesser = pas un accident de travail car il a prévu de se blesser.
  • Cause : il faut qu’il y a en une, elle peut être extérieure (ex: la machine à éclater)
  • Par le fait ou à l’occasion du travail : sur les heures de travail et sur le terrain de la compagnie (qu’on peut parfois extansioner), pendant que l’employé est payé.
  • À l’occasion du travail = en faisant les tâches de son emploi. Par exemple, un employé qui se blesse en attachant son soulier ne constitue pas un accident de travail.
  • Présence d’une lésion professionnelle
72
Q

En ce qui concerne l’indemnisation, quels sont les 3 principaux coûts ?

A
  • IRR (90% du salaire)
  • APIP (atteinte permanente à l’intégrité à physique ou psychologique)
  • décès (si l’employé décède, il y a une montant d’argent pour la famille)
73
Q

Est-ce que les indemnisations sont imposables ?

A

Non, il n’y a pas d’impôts prélevés

74
Q

Quelles sont les actions que la CSST va faire en ce qui concerne la réadaptation ?

A
  • Si tu est sur APIP = aider dans réadaptions physique/professionnelle/social : opération, payer le retour à l’école, aider dans les tâches de la maison.
    La CSST va tout faire pour te réadapter.

-Avoir droit à un autre emploi ou profession

75
Q

Qu’est-ce qu’un employeur peut contester en matière d’accident au travail en se basant sur l’article 212 ou l’appui d’un médecin ?

A
  • Le diagnostic
  • La date de consolidation
  • La nature, la nécessité, la suffisance ou la durée des soins/traitements (ex: contester la nécessité d’aller 4 fois pas semaine au physio avec l’appui d’un médecin)
  • L’existence ou le % atteinte permanente (l’APIP)
  • L’existence des limitations professionnelles (ex: peut pas rester debout plus que 1 heure)
76
Q

Quelles sont les 3 conditions pour que l’assignation temporaire (droit de l’employeur d’assigner un employé blessé à une autre tâche) soit légale (art. 179) ?

A
  • Il faut que l’employé ai la capacité de faire les nouvelles tâches
  • Il faut ne pas qu’il y aille de danger pour l’employé
  • Il faut que ça favorise la réadaptation
77
Q

Quels sont les délais pour contester des décisions en matière d’accident au travail ? (Logigramme)

A
  • Toutes décisions rendu par la CSST, 30 jours pour contester
  • Par rapport aux décisions de retrait préventif, c’est 10 jours
78
Q

Est-ce que un employeur a le droit de filmer un employé ?

A

Oui, l’employeur et la CSST ont le droit.

Mais, pour qu’une preuve vidéo soit admissible en cour :

  • Il faut qu’il y aille eu un doute raisonnable pour le faire
  • Il faut qu’il y aille eu d’autres moyens entrepris avant.
  • Il ne faut pas filmer 24/24h par jour 7/7. Peut filmer quelques séquences.
  • Il ne faut pas faire de montage pour montrer les images qui font l’affaire de l’employeur
  • Il faut que les gens qui ont filmer témoigne en Cour
79
Q

Est-ce que un employeur a le droit d’enregistrer un appel téléphonique avec un employé ?

A

Oui, quand on participe à une conversation, on a le droit d’enregistrer sans demander l’autorisation

Une preuve audio peut être amené en cour

80
Q

Est-ce que un employeur a le droit d’aller fouiller dans les différents outils informatiques de l’employé ?

A

Oui, l’employeur a le droit d’aller voir les courriels, le facebook de son employé si il pense qu’il utlise les heures de travail pour des activités personnels sur ces plateformes.

81
Q

Quand est-ce qu’un employeur peut appliquer de la discipline ?

A

Quand il y a manquement volontaire de la part de l’employé (s’absente, respecte pas l’organisation du travail, fait pas les tâches demandées, etc.)

82
Q

Avant de discipliner, que faut-il faire ?

A

Il faut faire l’examen des …

  • Facteurs aggravants
    Facteurs qui va faire que je vais être plus sévère :
    –> Niveau hierarchique (tu pardonnes moins à un cadre qui a fait du harcèlement que si c’est un simple employé)
    –> Si c’est prémédité
- Facteurs atténuants
Facteurs qui amoindrissent
--> Nouvelle médication
--> Nouvellement parent
--> Agir sous l’autorité de quelqu’un
--> Etc.
83
Q

Quels sont les principes de la gestion de la discipline ?

A
  • Agir rapidement (faire enquête et annoncer résultat rapidement)
  • Double sanction: jamais le droit de prendre 2 sanctions pour le même geste.
    Ex: quand tu as annoncer ta mesure disciplinaire, tu n’as pas le droit de revenir dessus
  • La progression des sanctions: punir de plus en plus fort sur un certain laps de temps.
    Ex: lettre écrite à suspension à congédiemment
  • Proportion faute/mesure disciplinaire: vol, fraude, violence, harcèlement sexuel = tout de suite congédiemment
  • Dossier bien garni: si l’employé n’a rien dans son dossier, tu peux pas juste le renvoyer
84
Q

Que doit contenir une lettre disciplinaire ?

A
  1. Liste des problèmes et des mesures disciplinaires antérieures (si applicable)
  2. Infraction actuelle
  3. Correction recquise
  4. Sanction choisie
  5. Aspect positif de la mesure disciplinaire (pourquoi c’est important de ne pas faire le manquement)
  6. Mise en garde et mesure disciplinaire, s’il n’y a pas d’amélioration

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