Final Flashcards
En quoi la gestion des carrières est-elle importante pour les employés?
Elle permet de satisfaire leur besoin d’apprendre, avoir l’opportunité de progresser, pouvoir occuper des postes qui permettent d’utiliser pleinement leurs compétences et leurs talents, mieux se connaître pour orienter leur carrière, éviter les situations de plafonnement et prendre conscience des carrières possibles dans l’organisation.
En quoi la gestion des carrières est-elle importante pour les organisations?
Elle permet d’améliorer leur compétitivité, préparer la succession aux postes clés, motiver et retenir les salariés, disposer d’un personnel compétent et qualifié, favoriser l’équité en emploi, encourager le développement et la croissance professionnels des employés.
En quoi la gestion des carrières est-elle importante pour la société?
Elle permet d’assurer une relève de qualité pour renforcer l’économie, préparer la relève des entrepreneurs et des entreprises familiales et favoriser le plein emploi et notamment l’emploi en région.
Quelles sont les responsabilités des dirigeants en matière de gestion des carrières?
Proposer une stratégie d’affaires et cibler les postes clés pour préparer la relève, établir des valeurs et des priorités qui vont orienter la gestion des carrières, détecter, développer et conserver les talents, favoriser la croissance personnelle et professionnelle, déployer une culture de développement continu et de reconnaissance des talents, agir comme modèle sur le plan des comportements attendus et faire en sorte que ceux-ci soient pris en compte des les décisions de mobilité.
Quelles sont les responsabilités des cadres en matière de gestion des carrières?
Détecter, développer et reconnaître le potentiel des employés, encourager la réflexion des individus sur leur évolution professionnelle, reconnaître et satisfaire les besoins et ambitions en matière de développement et cheminement de carrière, agir en tant que coach, mentor ou leader pour aiguiller l’individu dans sa carrière et l’accompagner dans les différents rôles qu’il assume.
Quelles sont les responsabilités des professionnels RH en matière de développement des carrières?
Concevoir et mettre en place les activités de carrière alignées sur les caractéristiques de l’organisation et du personnel, planifier la relève et la succession, informer le personnel sur les outils de carrière à sa disposition, optimiser la cohérence entre la gestion des carrières et les autres activités de GRH.
Quelles sont les responsabilités des syndicats en matière de gestion des carrières?
Garantir l’équité en matière d’emploi, s’assurer de l’égalité des chances en matière de carrière, défendre la reconnaissance et la rémunération des employés au bas de l’échelle, privilégier une approche de gestion des carrières basée sur des critères objectifs, transparents et connus.
Quelles sont les responsabilités des employés en matière de gestion de carrière?
Développer ses compétences et son employabilité de manière proactive, mieux se connaître pour mieux gérer sa carrière plutôt que la subir, réseauter, développer ses habiletés politiques, se rendre visible, et gérer son image, être attentif aux opportunités et communiquer ses attentes et ses ambitions.
Qu’est-ce que la carrière nomade?
L’individu prend en charge sa carrière et construit un parcours professionnel sur mesure, qui peut faire l’objet d’interruptions, de changements de carrière et de pays, et qui met en avant l’entrepreneuriat individuel.
Quelles sont les mesures objectives de la réussite professionnelle?
Le salaire et la position hiérarchique.
Quelles sont les mesures subjectives de la réussite professionnelle?
Le sentiment de bien-être et d’épanouissement.
Pour l’entreprise, quel est le but de la planification de carrières?
Constituer un réservoir de successeurs désignés pour des niveaux ou des types de postes vacants ou pouvant devenir vacants dans l’organisation.
Quelles sont les trois étapes de la planification de carrières?
L’étude et la détermination des besoins organisationnels : nombre de postes à pourvoir, compétences requises pour les postes.
La constitution d’un réservoir de talents : nombre de personnes aptes pour un poste donné, compétences à acquérir.
La préparation de la relève : liste des personnes aptes, choix d’affectations et de mobilité, recrutement interne ou externe, formation et acquisition des compétences.
Quelle est l’utilité de l’analytique RH en gestion des carrières?
Les outils informatiques facilitent l’analyse des besoins organisationnels et la reconnaissance d’employés ayant le potentiel d’occuper de nouveaux postes. La gestion analytique et prédictive des talents permet d’effectuer des projections ou de modéliser différents scénarios d’avenir.
Quelles sont les méthodes d’identification des talents?
Les évaluations des performances : elles contiennent généralement un volet consacré à la détermination des possibilités de développement de l’individu par rapport au poste actuel ou à un futur poste potentiel.
Les comités de pairs : rencontres entre pairs organisées sur une base régulière pour désigner nominativement les employés pouvant offrir une relève.
Les référentiels et les bilans de compétences : regroupent des compétences considérées comme importantes pour réussir dans un poste ou une fonction données.
L’évaluation multisource ou 360 degrés : recueillir une rétroaction sur les compétences des employés auprès de diverses sources.
Les centres d’évaluation du potentiel : fournissent des données variées et complexes qui ont une excellente validité prédictive des comportements futurs en emploi.
