Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Gestion Humana > Final > Flashcards

Final Flashcards

1
Q

Qué es selección

A

Un proceso ESTRUCTURADO Y ESTRATÉGICO mediante el cuál se elige el candidato para el perfil del cargo

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Qué genera un buen proceso de selección

A

Eficacia
Evita el seago
Política de selección
Compara los candidatos
Conocimiento
Habilidades
Experiencia
Aptitudes laborales

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Pasos de la entrevista

A

Preparación
Ambiente: físico- psicológico
Desarrollo
Terminacion
Evaluación del candidato

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Etapas de la selección

A

Solicitud de empleo
Entrevista inicial
Aplicación de pruebas
Entrevista final
Selección final
Solicitud de documentos
Examen médico
ADMISIÓN O RECHAZO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Qué es el perfil oculto

A

Un requisito, aptitud, habilidad que debe cubrir el aspirante aunque no esta descrita en el perfil de cargo pero se tiene en cuenta para el proceso

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Qué es la inducción

A

Un programa para que el nuevo empleado conozca la organización, socializacion

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Qué es la reinduccion

A

Proceso para actualizar a los empleados vinculados

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Aspectos importantes del onboarding o programa de inducción

A

Video institucional
Palabras del presidente
Reglamento interno
Estructura organizacional
Políticas
Sistema de compensa
Salario emocional
Recorrido por la empresa
Evaluación del proceso

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Como se puede hacer el onboarding?

A

Intranet: asincronico y atemporal
Presencial: 4a 8 horas
Hibrido: virtual-presencial

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Propósito de la inducción

A

Que el nuevo reconozca la institución como un sistema dinámico, abierto, justo, incluyentes en dinámicas internas y externas

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Qué es el entrenamiento o tambien llamado Ruta de aprendizaje para el cargo

A

El jefe directo proporciona conocimiento y habilidades para la labor específica
Proceso de aprendizaje de información relevante
Se adapta al hombre en un cargo o funcion

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

4 tipos de cambio de comportamiento en el entrenamiento

A

Transmisión de informaciones
Desarrollo de habilidades
Cambio de actitudes
Desarrollo de conceptos

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Roles que intervienen en el proceso de entrenamiento

A

Responsable: jefe
Quien lo ejecuta: un colateral en compañía del jefe

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Condiciones del exito del proceso

A

Liderazgo del jefe
Capacidad de aprender
Capacidad de enseñar

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Qué son los cargos?

A

Es el conjunto se funciones y actividades documentado por un formato único, compatible con los sistemas, donde se determinan las actividades del que ingrese a la organización

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Cómo va la descripción de cargos

A

Qué hace el ocupante
Cuándo lo hace
Cómo lo hace
Por qué lo hace
Determina el lugar en la estructura

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Qué es el perfil?

A

Conjunto de características que resume en un documento descripción del cargo, peculiaridades personales y profesionales

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Cuando se determina el perfil?

A

El perfil se determina antes de que el cargo sea ocupado

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Qué es el puesto?

A

Lugar físico donde se ejecuta el cargo

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Que es el rol?

A

Conjunto de ACTITUDES deseadas para el cargo o puesto

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Que son las funciones?

A

Conjunto de procesos compaginados para las tareas de la organización

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Qué es la responsabilidad?

A

Relacionado con los compromisos y obligaciones que las personas deben cumplir

23
Q

Qué es la tarea?

A

Las ACTIVIDADES específicas que se realiza en el cargo

24
Q

Cómo se obtiene la descripción del cargo y el perfil?

A

Descripción de cargo: OBSERVACIÓN
Perfil: TRABAJO DE ANÁLISIS (rasgos)

25
Q

Qué es la valoración de cargos?

A

Procedimiento sistemático utilizado para el estudio de cargos en relación con todos los cargos de la empresa

Debe ser dinámico y no confundirse con EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

26
Q

Objetivos de la valoración de cargos

A

Datos que determinen el valor de cada cargo

Administración de salarios

Datos para medir costos de la gente

Base para la negociación colectiva

Aclara funciones y responsabilidades

Orienta los procesos de selección, promoción y capacitación

27
Q

Qué son las competencias?

A

Característica individual, donde se puede medir una diferencia entre trabajadores

Actuación de exito en el puesto

28
Q

3 escenarios para el desarrollo de competencias en la vida laboral

A

Formación -ANTES
Educación continua - DURANTE
Ejercicio profesional - MEDIANTE

29
Q

Qué es la evaluación de desempeño?

A

Proceso sistemático donde se evalúa de manera objetiva las metas a cumplir de los objetivos estratégicos

30
Q

Tipos de evaluación de desempeño

A

Evaluación de desempeño 90 grados
Evaluación de desempeño 180 grados
Evaluación de desempeño 270 grados
Evaluación de desempeño 360 grados
Evaluación de desempeño por objetivos
Evaluación de desempeño por competencias
Evaluación de desempeño por incidentes críticos

31
Q

Evaluación de desempeño 90 grados

A

Evaluación subjetiva, la evaluación del jefe es única y esencial, puede haber sesgo
Es de acuerdo a los criterios de la organización no de los objetivos estratégicos

32
Q

Evaluación de desempeño 180 grados

A

Mide el desempeño del empleado y se compara con una autoevaluación. Los resultados se contrastan de manera grupal

La opinión del jefe no es la unica

33
Q

Evaluación de desempeño 270 grados

A

Enmarcada por la OBJETIVIDAD
se contrasta lo individual con lo grupal, para mejorar el trabajo en equipo
Se aplica a las personas que no tienen personal a cargo

34
Q

Evaluación de desempeño 360 grados

A

Incluyente, objetiva, enfocada al rendimiento
Actores: jefe, colateral y colaboradores
Se realiza con una medición de metas establecidas

35
Q

Evaluación de desempeño por objetivos

A

Se establecen objetivos y se mide a base del cumplimiento, obedecen a un proyecto o tarea

36
Q

Evaluación de desempeño por competencias

A

El más utilizado
Medición de cada empleado por las competencias a alcanzar

37
Q

Evaluación de desempeño por incidentes críticos

A

Se basa en observar ai la conducta del empleado lleva al éxito o fracaso en las tareas

38
Q

A qué un buen modelo de evaluación de desempeño

A

Afinar buenas prácticas administrativas
Mejorar relación jefe empleados
Crear planes de carrera ajustado a los perfiles y competencias
Reconocer el aporte individual y grupal
Eliminar sesgos
Aumentar confianza
Disminuir el control-miedo
Generar oportunidades de aprendizaje

39
Q

Pasos a seguir para un modelo de evaluación de desempeño

A
  1. Fijar metas, de acuerdo al d. Estrategico
  2. Tipo de evaluación a medir
  3. Construcción de la métrica
  4. Hacer la evaluación
  5. Socializar los resultados
  6. Realizar la retroalimentación
  7. Generar el informe
40
Q

Qué es el salario emocional?

A

Parte no económica de concepto retributivo, destinada a satisfacer alguna necesidad

41
Q

Objetivo del salario emocional

A

Atraer y mantener el talento a partir de la satisfacción del empleado

42
Q

Características del salario emocional

A

Revalorización de ocio
Conciliación entre la vida personal y familiar
Flexibilidad ante las necesidades individuales
Aplicación a nuevas tecnologías
Valorización de intangibles
Respuesta rápida y oportuna de cambios
Caracterizar la mano de obra
Historia empresarial
Diferencias individuales

43
Q

Ventajas del salario emocional

A

Mayor productividad
Desempeño más eficiente y comprometido
Indices de rotación menor
Disminución de ausentismo
Engagement
Alta reputación
Flexibiliza la organización

44
Q

Bases del sistema emocional

A

Definición
Comunicación
Implementación
Evaluación

45
Q

Qué son los indicadores

A

La medicion como estrategia
Es el concepto cuantitativo del comportamiento y desempeño en el proceso, para ser comparado

46
Q

Para que se mide la gestión de talento humano?

A

Para pasar de gestión de actividades a gestión de resultados
Medir el impacto de los procesos internos
Evaluar eficiencia y eficacia de los servicios
Determinar acciones de mejora
Impulsar al desarrollo

47
Q

Componentes de un modelo de gestión?

A

Gestión: alcanzar resultados con recursos disponibles
Proceso: actividad que satisface necesidades o deseos
Indicadores: indicador matemático para mostrar variables
Índice: indicador matemático para mostrar evolución
Estándar: define el punto de exigencia

48
Q

Características de los indicadores

A

Simplicidad
Validez en el tiempo
Participación de los empleados
Oportunidad
Alcanzables
Posibles
Medibles

49
Q

Metodología de construcción de indicador

A

Simplicidad
Validez en el tiempo
Participación de empleados
Oportunidad
Alcanzables
Posibles
Medible

50
Q

Metodología de construcción de indicadores

A

Identificar el proceso
Indicador de actuación
Fórmula de cálculo
Origen de los datos
Frecuencia de medicion
Responsables de recolección medicion y análisis

51
Q

Indicadores KPI (claves de desempeño)

A

Miden el cumplimiento del trabajo por objetivos marcados para una estrategia

Mide las metas y objetivos estratégicos

52
Q

Ventajas del KPI

A

Obtener información valiosa y util
Medir variables y resultados
Analizad info. Y efectos de determinadas estrategias
Comparar la info, y determinar estrategias y tareas específicas
Tomar decisiones oportunas

53
Q

Indicadores KPI de gestión humana

A

Retención de talento
Duración en el puesto
Ausentismo laboral
Formación y capacitación
Promedio para alcanzar objetivos
Accidentalidad laboral

54
Q

Beneficios de los indicadores KPI

A

Beneficios que apuntan al valor:

Transparencia
Disminución de desmotivacion
Fomentar el aprendizaje
Informar sobre evidencias
Facilitar los cambios

Gestion Humana (1 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2025 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions