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Final Flashcards

1
Q

Qué es selección

A

Un proceso ESTRUCTURADO Y ESTRATÉGICO mediante el cuál se elige el candidato para el perfil del cargo

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Q

Qué genera un buen proceso de selección

A

Eficacia
Evita el seago
Política de selección
Compara los candidatos
Conocimiento
Habilidades
Experiencia
Aptitudes laborales

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3
Q

Pasos de la entrevista

A

Preparación
Ambiente: físico- psicológico
Desarrollo
Terminacion
Evaluación del candidato

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4
Q

Etapas de la selección

A

Solicitud de empleo
Entrevista inicial
Aplicación de pruebas
Entrevista final
Selección final
Solicitud de documentos
Examen médico
ADMISIÓN O RECHAZO

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5
Q

Qué es el perfil oculto

A

Un requisito, aptitud, habilidad que debe cubrir el aspirante aunque no esta descrita en el perfil de cargo pero se tiene en cuenta para el proceso

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6
Q

Qué es la inducción

A

Un programa para que el nuevo empleado conozca la organización, socializacion

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7
Q

Qué es la reinduccion

A

Proceso para actualizar a los empleados vinculados

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8
Q

Aspectos importantes del onboarding o programa de inducción

A

Video institucional
Palabras del presidente
Reglamento interno
Estructura organizacional
Políticas
Sistema de compensa
Salario emocional
Recorrido por la empresa
Evaluación del proceso

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9
Q

Como se puede hacer el onboarding?

A

Intranet: asincronico y atemporal
Presencial: 4a 8 horas
Hibrido: virtual-presencial

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10
Q

Propósito de la inducción

A

Que el nuevo reconozca la institución como un sistema dinámico, abierto, justo, incluyentes en dinámicas internas y externas

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11
Q

Qué es el entrenamiento o tambien llamado Ruta de aprendizaje para el cargo

A

El jefe directo proporciona conocimiento y habilidades para la labor específica
Proceso de aprendizaje de información relevante
Se adapta al hombre en un cargo o funcion

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12
Q

4 tipos de cambio de comportamiento en el entrenamiento

A

Transmisión de informaciones
Desarrollo de habilidades
Cambio de actitudes
Desarrollo de conceptos

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13
Q

Roles que intervienen en el proceso de entrenamiento

A

Responsable: jefe
Quien lo ejecuta: un colateral en compañía del jefe

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14
Q

Condiciones del exito del proceso

A

Liderazgo del jefe
Capacidad de aprender
Capacidad de enseñar

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15
Q

Qué son los cargos?

A

Es el conjunto se funciones y actividades documentado por un formato único, compatible con los sistemas, donde se determinan las actividades del que ingrese a la organización

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16
Q

Cómo va la descripción de cargos

A

Qué hace el ocupante
Cuándo lo hace
Cómo lo hace
Por qué lo hace
Determina el lugar en la estructura

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17
Q

Qué es el perfil?

A

Conjunto de características que resume en un documento descripción del cargo, peculiaridades personales y profesionales

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18
Q

Cuando se determina el perfil?

A

El perfil se determina antes de que el cargo sea ocupado

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19
Q

Qué es el puesto?

A

Lugar físico donde se ejecuta el cargo

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20
Q

Que es el rol?

A

Conjunto de ACTITUDES deseadas para el cargo o puesto

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21
Q

Que son las funciones?

A

Conjunto de procesos compaginados para las tareas de la organización

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22
Q

Qué es la responsabilidad?

A

Relacionado con los compromisos y obligaciones que las personas deben cumplir

23
Q

Qué es la tarea?

A

Las ACTIVIDADES específicas que se realiza en el cargo

24
Q

Cómo se obtiene la descripción del cargo y el perfil?

A

Descripción de cargo: OBSERVACIÓN
Perfil: TRABAJO DE ANÁLISIS (rasgos)

25
Qué es la valoración de cargos?
Procedimiento sistemático utilizado para el estudio de cargos en relación con todos los cargos de la empresa Debe ser dinámico y no confundirse con EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
26
Objetivos de la valoración de cargos
Datos que determinen el valor de cada cargo Administración de salarios Datos para medir costos de la gente Base para la negociación colectiva Aclara funciones y responsabilidades Orienta los procesos de selección, promoción y capacitación
27
Qué son las competencias?
Característica individual, donde se puede medir una diferencia entre trabajadores Actuación de exito en el puesto
28
3 escenarios para el desarrollo de competencias en la vida laboral
Formación -ANTES Educación continua - DURANTE Ejercicio profesional - MEDIANTE
29
Qué es la evaluación de desempeño?
Proceso sistemático donde se evalúa de manera objetiva las metas a cumplir de los objetivos estratégicos
30
Tipos de evaluación de desempeño
Evaluación de desempeño 90 grados Evaluación de desempeño 180 grados Evaluación de desempeño 270 grados Evaluación de desempeño 360 grados Evaluación de desempeño por objetivos Evaluación de desempeño por competencias Evaluación de desempeño por incidentes críticos
31
Evaluación de desempeño 90 grados
Evaluación subjetiva, la evaluación del jefe es única y esencial, puede haber sesgo Es de acuerdo a los criterios de la organización no de los objetivos estratégicos
32
Evaluación de desempeño 180 grados
Mide el desempeño del empleado y se compara con una autoevaluación. Los resultados se contrastan de manera grupal La opinión del jefe no es la unica
33
Evaluación de desempeño 270 grados
Enmarcada por la OBJETIVIDAD se contrasta lo individual con lo grupal, para mejorar el trabajo en equipo Se aplica a las personas que no tienen personal a cargo
34
Evaluación de desempeño 360 grados
Incluyente, objetiva, enfocada al rendimiento Actores: jefe, colateral y colaboradores Se realiza con una medición de metas establecidas
35
Evaluación de desempeño por objetivos
Se establecen objetivos y se mide a base del cumplimiento, obedecen a un proyecto o tarea
36
Evaluación de desempeño por competencias
El más utilizado Medición de cada empleado por las competencias a alcanzar
37
Evaluación de desempeño por incidentes críticos
Se basa en observar ai la conducta del empleado lleva al éxito o fracaso en las tareas
38
A qué un buen modelo de evaluación de desempeño
Afinar buenas prácticas administrativas Mejorar relación jefe empleados Crear planes de carrera ajustado a los perfiles y competencias Reconocer el aporte individual y grupal Eliminar sesgos Aumentar confianza Disminuir el control-miedo Generar oportunidades de aprendizaje
39
Pasos a seguir para un modelo de evaluación de desempeño
1. Fijar metas, de acuerdo al d. Estrategico 2. Tipo de evaluación a medir 3. Construcción de la métrica 4. Hacer la evaluación 5. Socializar los resultados 6. Realizar la retroalimentación 7. Generar el informe
40
Qué es el salario emocional?
Parte no económica de concepto retributivo, destinada a satisfacer alguna necesidad
41
Objetivo del salario emocional
Atraer y mantener el talento a partir de la satisfacción del empleado
42
Características del salario emocional
Revalorización de ocio Conciliación entre la vida personal y familiar Flexibilidad ante las necesidades individuales Aplicación a nuevas tecnologías Valorización de intangibles Respuesta rápida y oportuna de cambios Caracterizar la mano de obra Historia empresarial Diferencias individuales
43
Ventajas del salario emocional
Mayor productividad Desempeño más eficiente y comprometido Indices de rotación menor Disminución de ausentismo Engagement Alta reputación Flexibiliza la organización
44
Bases del sistema emocional
Definición Comunicación Implementación Evaluación
45
Qué son los indicadores
La medicion como estrategia Es el concepto cuantitativo del comportamiento y desempeño en el proceso, para ser comparado
46
Para que se mide la gestión de talento humano?
Para pasar de gestión de actividades a gestión de resultados Medir el impacto de los procesos internos Evaluar eficiencia y eficacia de los servicios Determinar acciones de mejora Impulsar al desarrollo
47
Componentes de un modelo de gestión?
Gestión: alcanzar resultados con recursos disponibles Proceso: actividad que satisface necesidades o deseos Indicadores: indicador matemático para mostrar variables Índice: indicador matemático para mostrar evolución Estándar: define el punto de exigencia
48
Características de los indicadores
Simplicidad Validez en el tiempo Participación de los empleados Oportunidad Alcanzables Posibles Medibles
49
Metodología de construcción de indicador
Simplicidad Validez en el tiempo Participación de empleados Oportunidad Alcanzables Posibles Medible
50
Metodología de construcción de indicadores
Identificar el proceso Indicador de actuación Fórmula de cálculo Origen de los datos Frecuencia de medicion Responsables de recolección medicion y análisis
51
Indicadores KPI (claves de desempeño)
Miden el cumplimiento del trabajo por objetivos marcados para una estrategia Mide las metas y objetivos estratégicos
52
Ventajas del KPI
Obtener información valiosa y util Medir variables y resultados Analizad info. Y efectos de determinadas estrategias Comparar la info, y determinar estrategias y tareas específicas Tomar decisiones oportunas
53
Indicadores KPI de gestión humana
Retención de talento Duración en el puesto Ausentismo laboral Formación y capacitación Promedio para alcanzar objetivos Accidentalidad laboral
54
Beneficios de los indicadores KPI
Beneficios que apuntan al valor: Transparencia Disminución de desmotivacion Fomentar el aprendizaje Informar sobre evidencias Facilitar los cambios

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