examen vragen

Question 1

Wat versta je onder de HR-cyclus

Answer 1

Human Resource => 3 fasen:

• Instroom ( werving, selectie; introductie)
• Doorstroom ( training en development, presteren , management development ( manier van leiding, coachen, feedback), beoordelen en belonen ( goed beoordelen is opslag)
• Uitstroom ( out-pacement), met pensioen, falliet bedrijf ziekte, ontslag nemen of krijgen). Verschil tussen ontslag gesprek ( ontslaan, wat en waarom) en exitgesprek ( pensioen)

Question 2

Organisatie

Answer 2

Samenwerkingsverband van mensen om vooropgestelde doelstellingen te realiseren => doelstellingen bekend maken aan werknemers, je moet aan werkoverleg doen. Missie, visie en strategie kenbaar maken => doelstellingen bereiken met werknemers. 4M’s = mens, materiaal, machine, methode => hoe doelstellingen bereiken

Question 3

personeelsbeleid

Answer 3

Beheren, onderhouden, ontwikkelen van het middel ‘mens’ om doelstellingen van de organisatie te verwezenlijken

Question 4

Employer branding

Answer 4

• Als bedrijf door maatschappij geprezen worden door hoe je met medewerker omgaat. Medewerkers gaan ook zeggen dat bedrijf goed is om er te werken (merken van medewerker)
• Merken politiek van medewerkers, als bedrijf gekend willen zijn als goed bedrijf in relatie tot
• medewerkers, uitstraling van medewerkers naar buiten brengen
• Merk waar een organisatie als werkgever voor staat
• Het imago dat werkgever heeft bij werknemers, wordt beïnvloed door internal branding => wij gevoel creëren.

Question 5

Internal branding

Answer 5

• Intern goed score, extern goed resultaat geven
• Vertaalslag van externe merkwaarde naar interne organisatiewaarden
• Uw merk leeft pas als medewerkers het leven, het merk verkopen lang weg van interne organisatie

Question 6

Ik en werkgever moeten bijdrage aflossen, begroten van bruto- en nettoloon ( berekenen) CAO

Answer 6

collectieve arbeidsovereenkomsten; akkoord waarin werkgever en werknemer verplichtingen en
rechten, afspraken rond arbeidssituatie uitpluizen. Alle CAO’s kun je op internet raadplegen:
werkgevers moeten zich aan afspraken houden (lonen). Worden vastgesteld per bedrijfstak.
Per onderneming: tussen werkgever en vakbondsvertegenwoordiging, per bedrijfstak, nationaal
Schriftelijk, Nederlands en Frans, neerlegging bij Ministerie van tewerkstelling en arbeid, bericht in
Staatsblad, kopierecht

Question 7

Arbeidsovereenkomst

Answer 7

Een overeenkomst waarbij een persoon, de werknemer, zich verbindt tegen loon en onder gezag van
een ander persoon, de werkgever, arbeid te verrichten.
Geldige toestemming van de partijen: toestemming van een partij kan aangetast zijn door een
nietigheid zoals daling of bedrog.
Bekwaamheid der partijen: wederkerige overeenkomst: elke partij verplichtingen tov anderen.
Werkgever: loon betalen, werknemer: werken onder gezag van werkgeven

Question 8

Concurrentiebeding

Answer 8

Schriftelijk vastleggen, geen kennisoverdracht naar concurrent, afhankelijk van jaarinkomen bij
nieuwe werkgever, CAO: soortgelijke activiteit, geografisch, tijdsbegrensd, niet in proeftijd

Question 9

PC: paritair comité

Answer 9

Per bedrijfstak een verzameling van werknemers en werkgevers die voor die bedrijfstak
arbeidsafspraken maken. Voor 4 jaar sluiten ze een CAO af (arbeidsafspraken maken)

Question 10

Intrim bureaus

Answer 10

bureau, uitzendkracht en gebruiker, uitzendkracht contract bij uitzendbureau om voor tijdelijk werk
voor iemand anders tijdelijk te gaan werken: minimumloon van vaste werknemer betaald krijgen,
geen verbintenis met gebruiker, de baas is het uitzendbureau (contract)
schriftelijk

Question 11

Uitzendarbeid

Answer 11

Interimwerk:

• Partijen: uitzendbureau, uitzendkracht, gebruik
• Contract tussen uitzendbureau en uitzendkracht => arbeidscontract voor tijdelijk werk: schriftelijk, minimum loon van vaste werknemer

Question 12

Wat moet je in orde brengen als werkgever om werknemers in dienst te nemen en welke documenten moet ik minimaal voorzien

Answer 12

Doen:
- Verzekering arbeidsongevallen afsluiten= belangrijk
- Inschrijven bij RSZ (RSZ nummer aanvragen) => laten registreren dat je als werkgever, werknemers aanneemt : elke partij moet een sociale bijdrage betalen
- Aansluiten bij kinderarbeidsfonds => moet altijd
- Dienst preventie en bescherming op werk oprichten, dit kan intern (minder 20 werknemers) of extern (meer dan 20 werknemers: preventieadviseur)), comité bescherming (meer dan 50 werknemers) => verplicht medisch onderzoek (bescherming)
Documenten:
- Arbeidsreglement opstellen => relatie werkgever, werknemer: wat doe bij ongeval, brandreglement, uurroosters etc (Zie voorbeeld Canvas)
- Doe een DIMONA aangifte: RSZ
- DMFA aangifte: lonen en prestaties van werknemers op aangegeven
- Arbeidsovereenkomst opstellen: CAO-gebonden

Question 13

DIMONA: déclaration immédiate/ onmiddelijke aangifte

Answer 13

• Vanaf 2006 moeten werkgevers of uitzendbureau dat aangeven in dit systeem,
• Dagarbeid: elke dag aangeven OF vast contract: 1 keer aangeven
• Aanwezigheidsregister moet in orde zijn, koppeling met sociale bijdrage, fondsen in orde brengen
• Datum, uren, arbeidsrelatie, PC opgeven
• Bevestiging krijgen en moet je 6 maanden bijhouden (voor inspectie)

Question 14

Sociaal overleg

Answer 14

Elke bedrijfstak heeft een PC. Een forum waar werknemers en -gevers elkaar treffen met het oog op
het voeren van sociale onderhandelingen.
Doel: collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) afsluiten. Dit wordt meestal binding verklaard in een
koninklijk besluit.
Inhoud: Loon- en arbeidsvoorwaarden, eindejaarspremie, regelingen inzake brugpensioen, bepalingen
inzake risicogroepen, vorming/opleiding, tegemoetkoming langdurige ziekten, flexibiliteit inzake
arbeidsregelingen, seizoensregeling.

Question 15

Seizoensarbeid

Answer 15

Dagcontract, alle werkgevers uit fruitteelt, groenteteelt, landbouw, boomkwekerijen,
champignonteelt etc. Aantal dagen in onbeperkt voor werkgever. Voor werknemer hangt dit af van de
sector.
BV. landbouw= 30 dagen / tuinbouw= 65 dagen / witloof en champignongteelt= 100 dagen

Question 16

Ziekteverzuim:

Zwart verzuim

Answer 16

Werknemer geen goede reden om thuis te blijven, ze zijn weinig gemotiveerd: 10%. Langer thuis blijven dan mag, je doet alsof je ziek bent.

Question 17

Ziekteverzuim:

Grijs verzuim

Answer 17

Niet goed voelen, naar de dokter gaan en 3 dagen krijgen, langer thuis blijven dan dat je echt ziek bent. Dit is genoeg voor hen voor eventjes

Question 18

Ziekteverzuim:

Wit verzuim

Answer 18

Zeer gemotiveerd: echt met een geldige reden thuis blijven

Question 19

Hoe kun je mensen motiveren

Answer 19

Motiveren: medewerkers iets laten doen, waar, wanneer, hoe de onderneming het wil, enkel omdat
zij het zelf ook willen.
Goede collega’s en werksfeer, interessant werk, goede beloning
Hogere opleiding: intrinsieke oriëntatie, lagere opleiding; extrinsieke oriëntatie
Intrinsieke motivatoren werken beter!
Creëer een noodbevredigend bedrijfsklimaat: positief inspelen op drie basisbehoeften (ABC)
- Autonomie ondersteunende maatregelen in plaats van mensen continu te controleren, want dit blokt de autonomie af
- Warme sfeer in bedrijf in plaats van kille sfeer, dit zorgt voor verbondenheid
- Zorg voor structuur in bedrijf in plaats van chaos, structuur zorgt voor competentie binnen bedrijf naar personeel toe Regel= van bovenaf opgelegd afspraak: gezamenlijk afgesproken, iedereen heeft inspraak gehad (van onderuit opgelegd) => afspraak is beter! Sanctie: van bovenaf opgelegd Consequentie: van onder uit vastgesteld
Taal van motiverende taal:
- “moeten” en “verwachten” is autoriteit, vervang het door “kunnen” en “willen” => “We” beter dan “Ik” => “We” motiveert meer dan “Ik” Meningen vragen aan personeel
- Vermijden van schuld- of schaamte- inducerende taal hanteren => gebruik geen “Je”
- Niet op plichtsbesef spelen
–> Gebruik uitnodigende taal

Question 20

Wat is het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie

Answer 20

Extrinsieke motivatie: anderen willen overtreffen, iets doen omdat anderen dit van u verwachten of
omdat je wilt laten zien aan anderen dat je het kan: zal minder lang gemotiveerd blijven => moetivatie
Intrinsieke motivatie: uit interesse gemotiveerd blijven => motivatie

Question 21

Hoe komt motivatie tot stand? Wat zijn de basisnoden om gemotiveerd personeel te creëren

Answer 21

Het ABC van motiveren:

• A: autonomie van het personeel; stap voor stap autonomie toelaten Mensen zelfstandigheid geven in het uitoefenen van job: inbreng, duiding wrm, eigen ritme laten doen van opdrachten, ruimte klachten, communicatie, taakvreugde Initiatief, problemen, taken uit handen geven, uitleg geven, jobrotatie, zelfstandigheid creëren, vertrouwen geven
• B: nood aan verbondenheid van personeel; ondersteunen van personeel om aan de slag te
• Helpen Mekaar helpen en ondersteunen: info geven over het bedrijf (visie en strategie), complimenten geven, waarden werk, belangstelling voor privéleven, eerlijk en realistisch, huisstijl,
• C: competentie van personeel In bedrijf hulp geven om doelen te bereiken, kans geven om job goed uit te oefenen Veiligheid en welzijn, structuur: orde & netheid, feedback geven, duidelijke afspraken maken

Question 22

Intrinsieke motivatie

Answer 22

in de arbeidsactiviteit (passie), uit intresse gemotiveerd zijn

Question 23

Extrinsieke motivatie

Answer 23

buiten de arbeidsactiviteit gemotiveerd, niet door het werk zelf, maar wat anderen willen of
verwachten van u. => Bv. omdat ouders dit willen (buiten)
leidt het snelste tot stress en zo dan burn-out

Question 24

Coachen

Answer 24

Iemands potentiële kwaliteiten vrijmaken zodat hij zo goed mogelijk presteert. Het is het bevorderen
van het leren, sturen van het ontwikkelen, niet door instructies of opdrachten, maar door het stellen
van de juiste vragen en te luisteren (tweezijdige communicatie)
- Taakgericht coachen: aanleren van vaardigheden
- Begeleiding en feedback: ontwikkelingsgericht
- Probleemverhelderend gesprek: problemen oplossen via gesprek
- Teamvorming
Verantwoordelijkheid voor doelen en behalen van resultaat hoort ij medewerker die wordt gecoacht.
De coach zet zich in om vertrouwen van de medewerker te krijgen. Centraal staat het bieen van
ondersteuning en begeleiding. De coach zorgt voor geregende terugkoppeling in de vorm van
objectieve observaties, geen oordelen. De coach inspireert en bezielt.

Question 25

LSD

Answer 25

Luisteren, Samenvatten, doorvragen
Techniek om een probleemsituatie als leidinggevende aan te pakken.
Eerst luisteren, dan samenvatten en doorvragen, juiste conclusie trekken uit info ter beschikking.
Bij problemen, nooit zonder oplossing of niet uit te voeren oplossingen geven , in gesprek gaan voor
probleem, samen een oplossing bedenken voor probleem
Bv. medewerker zegt: “ze weigeren medewerking” => leider moet alle ontbrekende informatie
vragen : wie? Sinds wanneer en aan wie? Wat versta je onder medewerking?

Question 26

Techniek berust op GROW

Answer 26

goal, Reality, Options, What: techniek om tot een gestructureerde coachend gesprek te komen

• Goal: streefdoelen vaststellen, wat bereiken, wat tevreden maken
• Reality: vaststellen actuele situatie (probleem); na coachen gesprek wordt er meer duidelijk
• Opties: welke stappen zetten om probleem op te lossen
• What: conclusie wat je concreet gaat doen.

Question 27

Hoe geef je feedback

Answer 27

Feedback geven over dingen die persoon heeft gedaan (feiten), niet op persoon => Ik-boodschap

• Beschrijf de zuivere feiten
• Vermeld de norm, regel, afspraak
• Eschrijf je gevoel
• Benoem het gewenste gedrag
• Vraag het engagement van de andere (positief)
• Ik dank u
• Aandachtspunten bij feedback geven:
• Zo snel mogelijk na het feit
• Niet op de man spelen
• Let op non-verbaal gedrag
• Eerlijk zijn
• Informatief

Question 28

Wat leidt tot een goede communicatie

Answer 28

• Denk aan de andere en niet enkel aan uzelf
• Ga na op de ontvanger de boodschap juist begrepen heeft (juiste interpretatie)
• Communicatie is zowel de woorden, (wat we zeggen), het vocale (hoe we iets zeggen), en het visuele (houding), nonverbaal => visueel is belangrijker dan wat en hoe we iets zeggen
• Goed luisteren naar elkaar: tijd maken, oogcontact, lichaamstaal spiegelen aan gesprekspartner, aangeven dat je de boodschap begrijpt: hmm, ja, inderdaad, knikken, kleine tussenzinnen, eigen idee niet loslaten , openstaan voor anderen, geregeld vragen stellen, niet onderbreken
• Boodschap zo rechtstreeks mogelijk brengen, zonder teveel tussenpersonen (ruis op)
• Assertief zijn: opkomen voor eigen belangen, met respect voor anderen hun belangen
• Mogelijkheid tot compromis komen
• Open en eerlijke en directe communicatie: durven zeggen , nee durven zeggen en waarom?
• Niet agressief!
• Eigen mening weergeven
  Voorwaarden om te communiceren:
• Verbinding
• Aandacht
• Authenticiteit
• Assertiviteit : ppt overzicht

Question 29

Wat is het verschil tussen een leider en een manager

Answer 29

• Leider: gericht op toekomst, veranderingen doorvoeren, creëert cultuur, gebruikt, richting aangeven Gericht op bereiken van doelen, taakgericht, mensgericht en veranderingen, inspirator, motivator, veranderingen gericht, communicator Gericht op MENSEN Persoonlijke macht: DOEN de juiste dingen
• Manager: gericht op heden, handhaaft stabiliteit, implementeert beleid, continuïteit, voorwaarden om optimaal te kunnen functioneren, structuur aan de slag kunnen gaan bezig met structuren, planner, controleur, organisator gewricht op structurele zaken voor bedrijf positiemacht: doen dingen juist

Question 30

Wat is situationeel leiding geven

Answer 30

Leiding geven wordt maatwerk, leider moet flexibel zijn en per situatie passend leidend gedrag
vertonen= bevelen, ondersteunen etc.

Rekening houden met motivatie en bekwaamheid van medewerker: taak-bekwaamheid en taak-
bereidheid verhogen => win-win

Juiste stijl voor de juiste situatie => situatie bepaald door taakvolwassenheid (bekwaamheid en
bereidheid)
Model van Hersey en Blanchard: taakgericht (sturing) en relatiegericht (ondersteuning)
Situatie waar medewerkers met leider zich bevinden, vorm van leiderschap, niet 1 juiste stijl van
leiding geven, het hangt af van persoonlijke achtergrond
Bv. nieuwe instructies geven, Als iemand al 15 jaar er werkt, moeten er niet veel instructies meer
gegeven worden in vergelijking met een nieuwe
Effectiviteit bepaald door stijl van leiding geven , stijl kunnen aanpassen, ieder heeft eigen voorkeur

Question 31

S1: leiden -, dirigeren, instrueren

Answer 31

=> veel sturing nodig, maar weinig ondersteuning

Wat en hoe zonder uitleg

Question 32

S2: begeleiden, coachen

Answer 32

veel sturing nodig, veen ondersteuning nodig

wat en hoe met uitleg

Question 33

S3: steunen, consulteren, overleggen, participeren

Answer 33

vel ondersteuning nodig, weinig sturing

wat en hoe met overleg

Question 34

S4: delegeren

Answer 34

weinig ondersteuning en weinig sturing nodig, zelfstandig zijn
enkel zeggen wat er moet gebeuren

Question 35

Taakvolwassenheid/taakmaturiteit

Answer 35

Wil en kan de persoon dit doen? Competenties juist inschatten!
- Kan iemand het? : taakmaturiteit
- Wil iemand het?: psychologische-bereidheidmaturiteit
- Samen zal dit taakvolwassenheid zijn
- Zo weten wanneer leider situationeel leiderschap moet toepassen (4 soorten)
Leider verwacht vaak dat alles gedelegeerd moet worden (probleem), er zijn ook andere mogelijkheden

Question 36

Wat maakt dat een team goed kan functioneren

Answer 36

• Doelstellingen bekend maken
• Taken en rollen verdelen
• Afstemming verbeteren: werkoverleg en procedures (werkprotocol)
• Interpersoonlijke relaties: het proces Iedereen naar elkaar luisteren, mening, anders denken (respectvol)=> loyaliteit en engagement
• Problemen beter voorkomen dan genezen

Question 37

Werkprotocol

Answer 37

Beknopt uitgelegd hoe iets moet worden gedaan door iedereen => efficïent en veilig uitgevoerd, voor
iedereen op dezelfde manier en begrijpbaar voor iedereen.
Tips: gebruik beelden hoe het moet gebeuren
Schriftelijk: minimaal 2 pagina’s => leg eindnorm vast: wat minimaal realiseren
Team: efficiënt:
- Veiligheid
- Kwaliteit
- Werkgemak
Voordelen: minder fouten, zelfde manier uitgevoerd, gebruiken om te beoordelen, voorspelbaar
proces, iedereen betrokken en medewerkers kunnen eventueel nieuwe voorstellen aangeven.

Question 38

Functieanalyse

Answer 38

=> wie zoeken en voor welke functie?
- Functiebeschrijving: de functietitel: geschreven samenvatting wat de job inhoudt, het is op de functie gericht, Dit zijn de harde eisen.
- Functiespecificatie: profiel voor deze functie nodig, hoe en met welke elementen moet het gedaan zijn, het is op de persoon gericht zijn. Dit zijn de zachte eisen.
- Combinatie van deze 2: vacature samenstellen
Voordelen functieanalyse:
- Efficiënt werven van personeel
- Betere training als je ergens aan tekort komt van harde eisen => op vorming sturen
- Correct kunnen waarderen (functiewaardering), correcte verloning= functiewaardering (niet ongelijk behandelen; conflicten)
- Psychologisch contract : als bedrijf vanaf begin de juiste verwachtingen aangeven naar mens toe. Geen valse beloftes maken. Een jobadvertentie is geen promotie van bedrijf. Juiste informatie geven aan de kandidaat. Komt pas tot uiting bij het contract echt doen. Beloften en verwachtingen correct weergeven naar elkaar toe
- Juiste verwachtingen aangeven naar mens toe, geen valse beloftes maken

Question 39

Psychologisch contact/contract

Answer 39

als bedrijf vanaf het begin de juiste verwachtingen aangeven naar mens toe. Geen valse beloftes

maken. Een jobadvertentie is geen promotie van bedrijf. Juiste informatie geven aan de kandidaat.
- Belofte en verwachtingen tussen u en organisatie correct weergeven naar elkaar toe
- Start bij werving en niet met indiensttreding, geef correct en effectief beeld van bedrijf
- Verwachtingen na 5 jaar promotie, zo niet moet je dit vragen
- Evaluatie: verwachtingen naar werknemer verandert in de tijd
- Realistic job review: inkijk in functie van job

Question 40

STAR methode

Answer 40

Situatie, taak, concrete, actie, resultaat
Vragen naar gedrag wat je al eens hebt meegemaakt, hoe heb je daar op gereageerd? Zo kunnen ze het toekomstige gedrag in gelijkaardige situaties voorspellen.

Question 41

Hoe gebeurt de aanwerving van een werknemer?: vanuit oogpunt van werkgever en werknemer

Answer 41

Vanuit werkgever:
- Nood tot werving: kijken naar toekomst, overheid, wijzigende organisaties, bepaling
- Analyse: profilering en werving : intern, daarna extern => Intrim kantoor Vacature opstellen; Functieanalyse uitvoeren (wie zoeken en voor welke functie)
- Selectie: Informatie over werknemer winnen, informatie uitwisselen, NIET bepalen wat goede en slechte mensen zijn
- Sollicitatiegesprek: Verloop, houding en tips (filmpjes) Ken waarden en missie van bedrijf, voorbereiden van eigen vragen
- Aanstelling: arbeidscontract, salaris, datum in dienst geheimhouding, proeftijd, praktische elementen meedelen
- Introductie van nieuwe medewerkers: Inleiding: goede indruk maken van bedrijf op medewerker (werknemer introduceren aan werkgevers)
Vanuit werknemer:
- Reageren op sollicitatie
- Maken van CV en motivatiebrief
- Intervieuws laten afnemen

Question 42

Interviewtechnieken

Answer 42

Gespreksstructuur:
- Opening: sfeer, gesprekspartners voorstellen, verloop gesprek
- Informatie geven over de organisatie en over de functie: niet te uitgebreid
- Informatie vragen aan de kandidaat: ontbrekende informatie, geen kopie van CV, testen van competenties, ervaring, STAR techniek, competentiegericht vragen stellen en doorvragen
- Vragen van de kandidaat beantwoorden
- Afsluiten: vervolgprocedure en timing, positieve afsluiting
Fouten:
- Interviewer te lang aan het woord
- Afdwalen gesprek, wel goed om hobby’s te vragen
- In verlegenheid brengen van sollicitant: stress
- Zich laten misleiden: stereotiep gedrag
- Aparte gesprekken
- STAR-methode: Situatie, Taak, concrete Actie, Resultaat
- Gedrag uit recent verleden is de beste voorspeller van toekomstig gedrag
- Gebruik van hulpvragen
- Non verbale taal

Question 43

Welke elementen zijn belangrijk in de doorstroomfase voor werknemer en werkgever

Answer 43

Belonen en verloning: beter belonen als je betere prestatie levert?
- Monetair en vast: loon, pensioensparen, hospitalisatieverzekering
- Monetair variabel: eindejaarsbonus, premie toekennen, kilometervergoeding, andere
- onkostenvergoedingen (eten met klant, hotel) => is niet elk jaar hetzelfde
- Niet monetair vast: ecochecks, maaltijdschecks, auto, gsm, laptop => extra legale voordelen
- Niet monetair variabel: bedrijfsfeest, etentje met partner en baas, op weekend, bioscoopkaartjes, vorming of training, abonnement op vaktijdschrift
- Gelijk loon voor zelfde job
Functiebeloning= gelijk loon voor zelfde job
Prestatiebeloning= belonen naar wat je werkt
Combineren: bonus als je beter werkt, bovenop de beloning
Loon naar werk= variabel loon
Functiewaaardering
Meten en managen van prestaties/ resultaten:
- Voorbereiden van gesprekken => analyseren van personeel om die taak uit te oefenen
- Niet doen als je het ziet als een ding dat moet gebeuren=> goed voorbereiden
- Doen, zonder iets te doen met de uitkomst, heeft geen zin gehad
- Doen: beoordelingssystemen
- Absoluut beoordelen: U als werknemer individueel beoordelen
- Relatief beoordelen: U vergelijken met andere werknemers voor zelfde functie: rangorde opstellen
- Doel: beslissingen nemen om bv. opslag, bijscholing etc
- Doel werknemer: inzicht in functioneren, zwakke en sterke punten, richting
- ontplooiingskansen op bedrijf
- Wat beoordelen:
- - Procesevaluatie: hoe iemand werkt
- - Productevaluatie: wat iemand bereikt
- Wie? Chef of klanten
- Beoordelen op taken, gedrag, prestaties, niet op persoonlijke voorkeuren
Gesprekken volgen uit prestaties= managen van prestaties
- Evaluatiegesprek: beoordelingsgesprek
- - Beoordeling van werknemers meedelen
- - Eenzijdige communicatie
- - Passief
- - Cijfers krijgen, beloning etc
- - 2 keer per kaar meten en meedelen van prestaties
- - Gevolgen: verloning, ontslaan
- Functioneringsgesprek: motivatie
- - 2 richtingsgesprek
- - Prestatie, gedrag, kwaliteit, tevredenheid van leider, relatie tussen werknemers
- - Uw ontwikkeling in het bedrijf met andere werknemers: coachend
- - Actief
- - Geen cijfers, wel afspraken naar de toekomst toe
- - Soms disciplinair gesprek: bij problemen, verslag maken en ondertekenen
- Ontwikkelingsgesprek: motivatie
- - Op lang termijn: loopbaangesprek: ontwikkeling in bedrijf bekijken
- - Visie, doelen terug bekend maken
- - U als lid in bedrijf zien
- - Afstemmen behoeften en mogelijkheden van organisatie en loopbaanwensen van medewerkers
Conflict
- Meningsverschillen, negatieve emoties, machtsverhouding, tijdsdruk, afhankelijkheid
- 5 stijlen van conflicthantering
- Tussen leidinggevende en werknemer of tussen werknemers onderling
- - Strijden, forceren, mening doordrukken
- - Ontwijken, vermijden, ontlopen
- - Toegeven, aanpassen
- - Compromis
- Karakter gebonden
Training en vorming
- Opleiding laten volgen: toekomstgericht, werknemers motiveren => flexibiliteit creëren
- Wordt vaak gezien als een kost van geld en tijd, op lang termijn zal het wel renderen
- - Herscholen: opfrissen, actualiseren van bestaande kennis
- - Bijscholen: bijbrengen van nieuwe kennis, vaardigheden, attitudes
- - Omscholen: omschakeling naar een nieuwe functie: meer training nodig
- Motivatie van medewerker zeer belangrijk

Question 44

Evaluatiegesprek/beoordelingsgesprek

Answer 44

• Beoordeling van werknemers meedelen: resultaat van de evaluatie meedelen objectief
• Eenzijdige communicatie, enkel leidinggevende praat Passief
• Gaat over het verleden
• Cijfers krijgen, beloning etc
• Afspraken kunnen ontstaan
• 2 keer per jaar meten en meedelen van prestaties
• Gevolgen: verloning, ontslaan, feedback geven

Question 45

Functioneringsgesprek

Answer 45

• Plannen en overleggen met u
• Prestatie, gedrag, kwaliteit, tevredenheid van leider, relatie tussen werknemers
• Geen cijfers, wel belangrijke afspraken naar de toekomst toe
• 2 richtingsgesprek  Actief
• Toekomstgericht, op kort termijn
• Uw ontwikkeling in het bedrijf met andere werknemers, rol leider
• Leider is en coach
• 2 keer per jaar
• Soms disciplinair gesprek: bij problemen, verslag maken en ondertekenen

Question 46

Ontwikkelingsgesprek/loopbaangesprek

Answer 46

• Op lang termijn: loopbaangesprek: ontwikkeling in bedrijf bekijken
• Mening manager aangeven
• POP: persoonlijk ontwikkelingsgesprek OF TOP: team ontwikkelingsgesprek
• Ontwikkeling van u in bedrijf zien in de toekomst
• Wat medewerkers in toekomst willen bereiken: eventueel opleiding volgen
• Visie, doelen terug bekend maken
• Afstemmen behoeften en mogelijkheden van organisatie en loopbaanwensen van medewerkers

Question 47

Wat zijn de 5 stijlen van conflicthantering

Answer 47

• Strijden, forceren, mening doordrukken
• Ontwijken, vermijden, ontlopen
• Toegeven, aanpassen
• Compromis

Question 48

Wat is het verschil tussen een exitgesprek en een ontslaggesprek

Answer 48

Exitgesprek= een gesprek voeren met werknemer die vertrekt omdat die vrijwillig ontslag heeft
gevraagd door andere plek met meer toekomst, of omdat je op pensioen gaat
Bedrijf wil weten waarom werknemer vertrekt en feedback van werknemer krijgen
Dit is niet functioneel: ze verwachten dit niet, moeten hier wel op kunnen inspelen
Valkuilen: betrouwbaarheid? Check dit!
Ontslaggesprek= gesprek bij gedwongen ontslag door aflopen van contract, tijdelijke opdracht, niet
goed werk uitvoeren, kenbaar maken aan medewerker
Moet door leider gebeuren, tijd genoeg uitrekken, duidelijk zijn, direct tot boodschap komen,
objectief zijn, opzegbrief geven, motieven waarom hij weg moet aangeven, luisteren en begrip tonen.
1 op 1 gesprek (individueel)
Reden melden aan werknemer waarom hij niet meer welkom is op het bedrijf
Dit is functioneel: dit is wel te verwachten; bedrijf kiest ervoor
–> Prettig afscheid nemen