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Gestion des RH > Examen intra > Flashcards

Examen intra Flashcards

1
Q

Exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs subordonnés et s’attendre à ce qu’ils soient suivis.

A

Autorité hiérarchique

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2
Q

Exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité pour donner des conseils dans le champ de leurs compétences.

A

Autorité de conseil

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3
Q

Confère le pouvoir d’intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, d’y analyser des situations et de formuler des directives, lesquelles doivent être suivies comme s’il s’agissait d’ordres provenant de cadres détenant une autorité hiérarchique.

A

Autorité fonctionnelle

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4
Q

Pour être utiles, les politiques GRH doivent?

A

Correspondre à des énoncés qui limitent le pouvoir des cadres sans leur enlever; être cohérentes par rapport aux politiques des autres fonctions; permettre d’appuyer les valeurs de l’organisations; être révisées, abandonnées ou clarifiées sur une base régulière.

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5
Q

Quelles sont les étapes du processus de planification ?

A

1-Définir les objectifs RH
2- Déterminer la situation actuelle et éventuelle par rapport aux objectifs
3- Évaluer les écarts
4- Mettre en place les programmes.

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6
Q

Mesures correctives pour: Pénurie quantitative

A

Recrutement externe
allongement de la vie professionnelle, rappel au travail des retraités, utilisation plus efficace des effectifs, investissement à l’étranger, réduction des besoins en RH.

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7
Q

Mesures correctives pour: Pénurie qualitative

A

Recrutement externe, investissement dans la formation et le développement, programme d’accès à l’égalité, préparation de la relève.

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8
Q

Mesures correctives pour: Surplus quantitatif

A

Mises à pied (temporaire), licenciements (définitif), gel d’embauche, retraites anticipées, semaine de travail réduite, travail partagé, travail à temps partiel, réduction de la masse salariale, réduction temporaire de la rentabilité.

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9
Q

Mesures correctives pour: Surplus qualitatif

A

Enrichissement des tâches, gestion participative, gestion des carrières.

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10
Q

Quelles sont les étapes du processus de dotation?

A 
1- Planification des RH
2- Analyse de fonction
3- Description de poste
4- Profil de compétences
5- Critères de sélection
6- Recrutement
7- Sélection
8- Embauche
9- Accueil et intégration
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11
Q

Ensemble des activités qui permettent de recueillir de l’information sur les activités et les tâches d’un poste et qui reposent sur l’utilisation d’une méthode déterminée.

A

Analyse de fonction

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12
Q

Quelles sont les méthodes pour réaliser une analyse de fonction?

A

Analyse de documents existants, observation, entrevue, questionnaire, prise de notes par les titulaires.

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13
Q

Document qui synthétise l’information recueillie au fil de l’analyse de l’emploi.

A

Description de poste

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14
Q

Quels sont les principaux éléments d’une description de poste?

A

Intitulé de l’emploi, service d’affectation, situation dans l’organigramme, mission principale, attributions et activités, matériels, documents et moyens mis à disposition, profil et qualités nécessaires à l’emploi, évolution possible.

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15
Q

L’ensemble des caractéristiques individuelles associées à la réussite professionnelle et à l’adaptation au travail

A

Profil de compétences

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16
Q

Ensemble de l’information acquise grâce à l’activité mentale; il s’agit de compétences plutôt théoriques

A

Connaissances ou savoir

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17
Q

Compétences pratiques résultant de la mise en application d’un savoir dans l’exercice de l’activité professionnelle.

A

Habiletés

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18
Q

Qualités intrinsèques ou conduite personnelle appropriée à l’emploi.

A

Attitudes

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19
Q

Avoir un diplôme est une compétence.

A

Faux, c’est un indicateur.

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20
Q

Permettent de prévoir la capacité d’une personne à évoluer avec succès dans un poste donné

A

Critères de sélection

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21
Q

Le processus par lequel on informe les personnes susceptibles de posséder les compétences recherchées de nos emplois disponibles et les inciter à poser leur candidature.

A

Recrutement

22
Q

Méthodes de recrutement interne

A

Affichages de postes

Nomination

23
Q

Méthodes de recrutement externe

A 
Internet
Agences de placement
Salon et foires de l'emploi
Entrevues éclair
Écoles
Association professionnelles et syndicats
Bouche-à-oreille
Programme de référencement
24
Q

Avantages du recrutement interne

A 
Faible coûts
Délai de recrutement écourté
Privilégie des candidats connus
Renforce la culture d'entreprise
Source de reconnaissance
Moins difficile à l'étape de l'accueil et d'intégration
25
Q

Avantages du recrutement externe

A

Favorise l’innovation
Chaque la culture, les pratiques d’affaires, la gestion
Utiles quand les compétences sont absentes à l’interne
Indispensable en période de croissance rapide
Favorise la diversité

26
Q

Quelles sont les 4 étapes de la sélection ?

A

1- Présélection : analyse des CV et/ou bref entretien téléphonique.
2- Entrevues et tests de sélection : sur des questions tirées de l’analyse d’emploi, grille détaillée pour évaluer les réponses.
3- Vérification des antécédents : obtenir de l’information sur les emplois antérieurs, exactitude des renseignements donnés.
4- Prise de décision finale et offre

27
Q

Quel est le but du programme d’accueil ?

A

Vise l’intégration de la personne sur une période plus longue.

28
Q

Conditions de succès du recrutement.

A

Élaborer sa marque employeur
Se positionner comme un employeur de choix
Diversifier les méthodes de recrutement
Engager tout le personnel dans l’effort de recrutement
Faire un suivi des méthodes de recrutement

29
Q

Conditions de succès de la sélection

A

Se baser sur les bons critères
Utiliser des instruments de sélection fiables et valides
Préparer une entrevue structurée
Respecter les lois

30
Q

Conditions de succès de l’accueil

A

Préparer l’arrivée des recrues
Sensibiliser le supérieur à l’importance de son rôle
Mettre en place un programme d’accueil structuré
Encourager le nouvel employé à être proactif

31
Q

Quelles sont les étapes du processus de gestion des performances?

A

1-Planification des performances.
2- Suivi et coaching des performances
3- Évaluation et rétroaction des performances
4- Reconnaissance, formation et contrôle des performances.

32
Q

En quoi consiste la planification des performances ?

A

Le cadre et les membres de son équipe s’entendent sur les responsabilités importantes de l’équipe et de chacun de ses membres. Ils établissent les indicateurs qui seront utilisés pour faire un suivi et pour évaluer les performances. Les attentes, les objectifs et les priorités sont clairement énoncés.

33
Q

En quoi consiste le suivi et le coaching de performance ?

A

Donner des conseils pour améliorer la performance.
Guider et faciliter la performance.
Appuyer et motiver l’acquisition des compétences et le développement de la performance.
Exprimer de la confiance dans les compétences.

34
Q

En quoi consiste l’évaluation et la rétroaction des performances ?

A

Mise en place d’outils/de formulaires pour évaluer la performance des employés.

35
Q

Quelles sont des formes de reconnaissances des performance ?

A

Note écrite de félicitations
Trophées, prix, titres, plaques murales
Promotion
Hausse de salaire

36
Q

Comment réussir un entretien d’évaluation ?

A

Écoutez activement
Commentaires constructifs et non critiques
Traiter les aspects positifs d’abord
Discussion et évaluation sur le travail
Recherche d’objectivité, d’équité
Laisser les autres employés hors de la discussion
Être explicite, sans détour sur les problèmes
Garder le contrôle de la situation

37
Q

Quelles sont les interventions à faire auprès d’un employé en situation difficile ?

A

Relation d’aide (counseling, PAE)

Approche disciplinaire

38
Q

Qu’est-ce que le counseling ?

A

Discussion au cours desquelles une ou plusieurs personnes tentent d’aider. Techniques: écoute active, questionnements, reflet de sentiments, résolutions de problèmes.

39
Q

Quels sont les rôles des PAE ?

A

Désignation, traitement et réhabilitation des employés qui ont des problèmes qui risquent d’influencer négativement leur rendement au travail.
Aider l’employé à trouver des solutions à ses problèmes.
Éviter les mesures disciplinaires.

40
Q

Décider des oritentations stratégiques et des valeurs sur lesquelles seront alignées la stratégie, politique, activités et pratique RH. Responsabilité de:

A

Dirigeants

41
Q

Déterminer l’ampleur des ressources investies dans la GRH et en optimiser l’usage et les retombées. Responsabilités de:

A

Dirigeants

42
Q

Exercer le leadership en matière de GRH. Responsabilité de:

A

Dirigeants

43
Q

Établir des relations de qualité avec les subordonnées, la direction, le personnel des autres unités, et les syndicats. Responsabilité de:

A

Cadres hiérarchiques

44
Q

Appliquer les politiques RH. Responsabilités de:

A

Cadres hiérarchiques

45
Q

Mobiliser le personnel. Responsabilité de:

A

Cadres hiérarchiques

46
Q

Gérer le processus administratif de GRH de manière à respecter les lois, les objectifs de l’organisation et la satisfaction des personnes. Responsabilités de:

A

Professionnels des RH

47
Q

Représenter les employés auprès de la direction et représenter la direction auprès du syndicat. Responsabilité de:

A

Professionnels des RH

48
Q

Représenter et défendre les intérêts de leurs membres auprès de la direction. Responsabilités de:

A

Syndicats

49
Q

Participer à la détermination et à la gestion des conditions de travail du personnel syndiqué. Responsabilités de :

A

Syndicats

50
Q

Prendre connaissance des politiques et des pratiques de GRH de l’organisation et les respecter. Responsabilité de:

A

Employés

51
Q

Exprimer leurs opinions sur diverses facettes de leurs conditions de travail. Responsabilité de:

A

Employés

52
Q

Participer à l’élaboration et la mise en oeuvre de politiques et de pratiques de GRH. Responsabilité de:

A

Employés

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