Examen intra Flashcards
Quelle est la différence entre un outil et une fonction RH ?
Un outil c’est un instrument utilisé, tandis que la fonction c’est ce que l’outil fait/accomplit. Exemple : description de tâche, affichage de poste, appel de candidature = outils. Mais chacun peut remplir différentes fonction, un outil peut être en relation avec plusieurs fonctions .
Quelle est la spécificité majeure des OBNL/OSBL et pourquoi ?
Les bénévoles : un type particulier de ressources humaines sans rémunération, divers profils et motivations, des défis et outils spécifiques, du recrutement à la mobilisation passant par les relations avec les salariés
Qui fait quoi en GRH : le CA ?
Agit comme un employeur et détermine stratégie et politique GRH CA responsable application lois et respect lois en vigueur, reconnu comme employeurs de toute personne dans l’organisation (instance décisionnel, juste CA)
Sur le plan légal, s’il y a litige/harcèlement/fraude par ex, le CA ou les actionnaires sont responsables et se portent garants de la gouvernance et de la saine gestion des RH
Se rapporter au CA, gestionnaires ou haute direction s’il y a manquement aux règles de l’entreprise ou aux lois, ces personnes sont redevantes aux instances
Qui fait quoi en GRH : le gestionnaire / la coordination ?
Sous l’autorité du CA…
- Met en oeuvre et applique stratégies et politiques GRH
- Voit à l’établissement / maintien d’un climat de travail sain
- Soutient mobilise salariés et bénévoles
- Veille à développer sentiment d’appartenance
Qui fait quoi en GRH : l’équipe de travail ?
En collaboration avec la direction/coordination, participe à la GRH (en fonction du rôle et responsabilités associés au modèle de gestion adopté par l’organisation)
Quand on parle d’un nouveau modèle de GRH dans les entreprises, à quoi réfère-t-on ?
- Professionnalisation : remplacement de bénévoles par des salairés, embauche de profils entrepreneuriaux et techniques, formation des travailleurs
- Formalisation de la GRH : des limites des outils traditionnels à celles de la GRh affective idéologique ou informelle quand l’organisation croît.
Quelle est la distinction entre Fonctions RH et Services de RH ?
Fonction existe indépendamment de la présence ou de l’absence d’un service/d’une unité administrative où se trouve au moins un spécialiste professionnel des RH. même s’il n’y a pas de département, il y a des fonctions RH et des gens qui les assument
Toute entreprise a des RH à gérer, souvent petite boite de prod ou petite entreprise culturelle il n’y a pas nécessairement quelqu’un de désigné donc ça relève généralement de la direction mais il y a toujours des fonctions RH à assumer
D’abord cerner qui est censé avoir réponses, qui a responsabilité de coordonner ces actions dans l’entreprise
Service = département, unité qui se charge des fonctions RH pour accompagner les chefs d’équipe superviseurs dans leurs façons de faire leur travail
Quelles sont les 2 niveaux de structure des organisations et que font-ils?
- Structure de gouvernance : CA, comités et DG, en haut, grandes orientations dans laquelle s’en va l’entreprise, décisions stratégiques
- Structure opérationnelle : en bas, le terrain, les départements, les équipes…
Dans une structure OBNL, qui sont les comités et à quoi servent-ils?
Ils accompagnent le CA dans leurs décisions, comme de l’expertise conseil, par exemple au RH, pour Audit et finance, pour Gouvernance et éthique
Quelle est la distinction entre partie prenante et meneurs d’enjeux?
Partie prenante = toute personne groupe directement ou indirectement concernés
Meneurs d’enjeux = quand ces personnes/groupes décident qqchpse, ca a bcp d’impact, pouvoir d’influence, possibilité de prendre décision ayant impact important, pouvoir de faire changer les choses ($, autorité, par façon de faire les choses prennent leadership fort donc influence forcément)
De quelle façon utile peut-on apporter le modèle FFOM dans une perspective RH?
Interne : équipe, capacité d’offrir tel chose, conflits internes, roulement de personnel, absence de planif stratégique au niveau GRH, engagement des employés, compétences et expertises, culture d’entreprise, programmes internes, diversité, efficacité des communications, niveau de formation…
Externe : tendances démographiques, concurrence main-d’oeuvre, dépendance envers un bailleur de fond vs programme d’employabilité, rumeur de réglementation défavorable au secteur, marché de l’emploi compétitif, évolutions des technologies, flexibilité (télétravail), changements législatifs, instabilité économique, évolution des attentes des employés…
Quelles sont les 4 grands modèles / 5 modèles de gestion?
- Modèle de gestion hiérarchique
- Modèle de gestion participative
- Modèle de cogestion
- Modèle de gestion en collectif (autogestion)
- Modèle Hybride
Explique le modèle de gestion hiérarchique
Traditionnel, concentration des pouvoirs responsabilités à la gestion
Directif
Décisions prisent et haut et descendent
On ne consulte pas, on dirige, on ne sollicite pas d’idées
Explique le modèle de gestion participative
Vise le partage des pouvoirs et transformations des rapports sociaux, l’intégration de différents acteurs dans les processus et décisions
Ressemble un peu hiérarchique, on consulte mais la décision revient aux dirigeants
On pose questions, alimenter réflexion, mais dirigeant décide quand même
On accepte d’écouter et d’entendre les idées mais on décide quand même
Mot clé : consulter
Explique le modèle de cogestion
Gestion en partageant le pouvoir, prise décisions et responsaibilités entre CA et équipe travail, chaque entité a ses propres champs et champs de co-décision
Partage des mandats
Gestion partagée à l’intérieur des paramètres convenus : tu t’occupes de X et Y, je t’octroie budget, tu décides mais à l’intérieur des ressources que je te fournis
Partage niveau responsabilités et autorité à l’intérieur de certaines limites, budget, vision convenus
Explique le modèle de gestion en collectif (autogestion)
Structure non hiérarchique visant participation égalitaire tous acteurs, prise décision participative
Mot clé: recherche de CONSENSUS
Approche coop
Consulte beaucoup, organise processus décisions pour que tout le monde trouve son compte
Peut avoir désaccords et manque consensus, on l’admet et s’entend sur facon de procéder dans ces cas, s’entendre sur comment on va trancher
C’est quoi la planification en GRH?
Première étape, démarche de prévision des besoins de l’organisation en matière de personnel (la demande) et de la disponibilité (l’offre) de celui-ci.
- Analyse de l’offre et demande RH
- Analyse de poste
- Description de poste
- Offre / annonce d’emploi
Quelles sont les deux dimensions de la planification RH
Quantitative : prévision des niveaux d’effectifs
Qualitative : nature des besoins en RH
Pourquoi c’est important de planifier en RH?
S’adapter aux changements organisationnel et environnementaux
Faire des choix éclairés en matière de RH
Contribuer à l’amélioration de la performance de l’organisation
Éviter les surplus et les pénuries de personnel
Favoriser le développement des compétences
Nouvelles stratégies d’affaires
Évolution technologique
Situation économique
« Guerre des talents »
Génération Y
Diversité de la main-d’œuvre
Vieillissement de la main-d’œuvre
