Examen Intra Flashcards
L’importance de bien gérer les RH pour les organisations
- Faciliter la réalisation de la stratégie d’affaires.
- Communiquer les valeurs organisationnelles.
- Constituer une source d’avantages concurrentiels.
- Faciliter la réalisation et le succès d’un changement stratégique.
- Améliorer les performances individuelles et collectives.
- Améliorer la qualité des services offerts et la satisfaction des clients.
- Attirer, retenir et mobiliser les talents.
Ajout du professeur :
- On veut maximiser les gains d’argent et les ressources financières. Une bonne gestion des ressources humaines doit nous aider à atteindre nos objectifs.
- Perte d’argent reliée au roulement d’employés
L’importance de bien gérer les RH pour les employés.
- Connaître les priorités de l’organisation et comprendre leurs rôles.
- Oeuvrer dans une organisation qui se préoccupe de la satisfaction des propriétaires, des actionnaires et des clients, des besoins du personnel et des impératifs de responsabilité sociale.
- Optimiser leurs contributions au travail et l’utilisation de leur potentiel.
- Être traités de manière équitable et juste.
L’importance de bien gérer les RH pour la société.
- Réduire les coût sociaux des problématiques vécues sur les lieux de travail.
- Optimiser le plein emploi des citoyens.
- Améliorer la productivité de la société.
- Favoriser le développement d’une société plus équitable et ouverte à la diversité.
Ajout du professeur :
- Éviter des problèmes sociaux.
Motivation vs mobilisation
mobilisation il y a une prise d’action, on en fait plus que ce qui est demandé, ex. Trouver des solutions à un problème
Motivation = ensemble des forces internes et externes qui incitent un individu à adopter un comportement donné
Le partage des responsabilités en matière de GRH pour un DIRIGEANT
- Exercer le leadership en matière de GRH en décidant des orientations stratégiques et des valeurs sur lesquelles seront alignées la stratégie, les politiques, les activités et les pratiques de GRH.
- Déterminer l’ampleur des ressources investies dans la GRH et en optimiser l’usage et les retombées sur l’organisation, le personnel et la communauté.
Le partage des responsabilités en matière de GRH pour un CADRE
- Acquérir et développer leurs compétences en matière de GRH et de supervision.
- Établir des relations interpersonnelles de qualité.
- Respecter et appliquer les politiques de GRH et la convention collective, s’il y a lieu.
- Assumer les rôles et les responsabilités prévues aux politiques, programmes et activités de GRH.
Le partage des responsabilités en matière de GRH pour un PROFESSIONNELS RH
- Gérer les processus administratifs de GRH de manière à respecter les lois et à optimiser l’atteinte des besoins organisationnels et individuels.
- Représenter les employés auprès de la direction et représenter la direction auprès des syndicats.
- Agir comme partenaires stratégiques et comme agents de changement.
Le partage des responsabilités en matière de GRH pour un SYNDICATS
- Représenter et défendre les intérêts de leurs membres auprès de la direction.
- Participer à la détermination et à la gestion des conditions de travail du personnel syndiqué.
Le partage des responsabilités en matière de GRH pour un EMPLOYÉ
- Prendre connaissance des politiques et des pratiques de GRH et les respecter.
- Développer leurs opinions et attentes sur diverses facettes de leurs conditions de travail et de la GRH.
- Participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre de politiques et de pratiques de GRH.
Explique brièvement l’histoire de la GRH
Bien important de réaliser que la GRH n’existe pas depuis si longtemps. L’expression n’est pas apparue avec les années 70-80. Avant le Qc avait de petites entreprises (type artisan) et au début des années 1900, on a vu l’apparition de plus grosses entreprises. Pour s’assurer de la productivité, on a mis en place de plus grosses entreprises avec une organisation scientifique du travail.
Il y a très peu de variété dans leur tâche, mais ils deviennent très bons à exécuter leurs tâches, de façon presque machinale.
Elle a contribué à faire exploser la productivité dans les entreprises.
L’organisation scientifique du travail ayant atteint ses limites, on voit les premiers signes des GRH dans les années 50-60. Il y a beaucoup de développement quant à des modèles humains qui permettaient d’améliorer la productivité, sans trop pousser sur l’OS et ainsi prendre en considération l’humain. On améliore le sort des employés et on voit une augmentation de la productivité.
Malgré ces modèles, c’est beaucoup plus tard qu’on utilise réellement ses modèles.
80-90, années difficiles. Beaucoup d’employeurs étaient très durs (conditions difficiles, terminaison d’emplois)
2000, croissance économique
2020, pénurie de main d’œuvre et retour des théories développées dans les années 50. Depuis quelques années nous vivons une révolution dans la main d’œuvre. Il faut faire du marketing et se vanter comme employeur.
Fonction vs service RH
La fonction RH couvre la responsabilités d’encadrement, de direction ou de supervision des personnes dans les organisations.
Le service des RH correspond à l’unité administrative au sein d’une organisation où se trouve au moins un spécialiste ou un professionnel RH.
Dans tous les entreprises, la fonction RH existe. On doit embaucher, rémunérer, évaluer… La fonction RH au sein des organisation existe donc indépendamment de la présence ou de l’absence d’un service des RH.
Dans une plus grosse entreprise, il y a un département RH.
Dans les petites et moyennes entreprises, la GRH se distingue ainsi :
- Omniprésence du dirigeant-propriétaire qui a pris l’habitude de tout décider à l’égard de la fonction RH.
- L’absence fréquente d’un professionnel RH ainsi que d’un syndicat, impliquant une faible connaissance des lois, de la gestion du personnel et des besoins du personnel.
- Le peu de ressources accordées à la fonction RH.
- Le peu ou l’absence de règle ou politiques formelles balisant la GRH.
Les PME sont plus flexible, mais ont moins de connaissances et n’ont pas toujours le temps de bien gérer la fonction RH.
Le responsable des RH doit avoir une position hiérarchique équivalent aux responsables des autres fonctions de l’entreprise et participer avec ces derniers à la formulation de la stratégie d’affaires.
Qu’elles sont les 3 autorité en matière de GRH
Autorité hiérarchique
Autorité de conseil
Autorité fonctionnelle
Autorité hiérarchique
Exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs subordonnées et s’attendre à ce qu’ils soient suivis.
Ex : Vous êtes responsable d’une équipe. Dès que vous êtes boss, vous avez de l’autorité hiérarchique. Vous avez le droit de donner des ordres. Un professionnel RH ne détient pas une autorité hiérarchique sur l’ensemble des employés de l’organisation et ne peut agir comme s’il était leur superviseur. Son autorité s’exerce seulement sur l’employé ou les employés qu’il supervise dans ce service.
Autorité conseil
Exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité pour donner des conseils dans le champ de leurs compétences.
Ex : Quelqu’un avec une expertise donne des conseils. On a le droit de refuser ses conseils et faire ce qu’on veut.
Autorité fonctionnelle
Confère le pouvoir d’intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, d’y analyser des situations et de formuler des directives, lesquelles doivent être suivies comme s’il s’agissait d’ordres provenant de cadres détenant une autorité hiérarchique.
Ex : Très près de l’autorité hiérarchique. Ce sont des personnes qui ont le pouvoir, l’autorité, l’expertise de sortir de leur équipe, d’aller voir des employés et non pas de donner des conseils, mais de presque donner des ordres. C’est donc dire d’interdire dans un autre département d’embaucher sa sœur dans son équipe, d’obliger à un gestionnaire de suspendre son employé même s’il ne veut pas. Il peut intervenir dans une autre équipe. Ce peut être par exemple un professionnel RH qui intervient lorsqu’une politique n’est pas appliquée correctement.
4 rôles important selon ULRICH
1- Se structurer pour jouer ce rôle
2- Mettre en œuvre des pratiques RH requises
3- Disposer de professionnels RH compétents
4- Mesurer, mesurer, mesurer
Pour être utiles, les politiques de GRH doivent :
- Correspondre à des énoncés généraux qui limitent le pouvoir décisionnel des cadres en matière de GRH sans le leur enlever.
- Être appuyées par les dirigeants à travers leurs discours, leurs décisions et leurs comportements.
- Être cohérentes par rapport aux politiques régissant les autres fonctions de gestion.
- Correspondre à des moyens permettant d’appuyer la stratégie d’affaires et les valeurs organisationnelles.
- Être révisées, abandonnées, précisées ou clarifiées sur une base régulière.
Satisfaction au travail vs attitude au travail
Satisfaction au travail = le sentiment positif que le travailleur éprouve, à divers degrés, à l’égard de son emploi et de son milieu de travail.
Attitude au travail = Ensemble des croyances et des sentiments qui nous prédisposent à agir (intention) dans un sens défini envers des personnes ou des évènements
4 caractéristiques permettant de mieux saisir la nature d’une attitude
L’intensité de l’attitude
La spécificité d’une attitude : plus une attitude est spécifique, plus les probabilité qu’une personne s’y conforme sont élevées.
La centralité : l’importance relative qu’un individu accorde à une attitude a une influence directe sur l’adoption de certains comportements.
L’accessibilité : le temps qui s’écoule entre le moment où l’attitude prend forme et celui où un comportement émerge influence aussi la détermination du comportement par l’attitude en question.
Les avantages des politiques de GRH
- Permet de déléguer davantage de décisions tout en donnant des balises à respecter
- Réduire l’incertitude en établissant des normes claires
- Assurer l’équité, la transparence et la prévisibilité des décisions de GRH
- Faire connaître les droit et responsabilités
- Délimiter l’autorité des RH
- Permet à l’employeur de mieux défendre ses décisions de GRH.
3 composantes interdépendantes de l’attitude au travail
Composante cognitive : croyances, connaissances, opinions, influencée par les expériences passées, les amis, la famille.
Composante affective : émotions, sentiments.
Composante conative : associée aux expériences passées et actuelles relatives à la cible attitudinale.
Qu’est-ce que le modèle Hackman et Oldham
Le modèle des caractéristiques de l’emploi.
Caractéristique de l’emploi (variété de compétences, identité du travail, signification du travail, autonomie, rétroaction)
->
États psychologiques (sens du travail, responsabilité, connaissance des résultats)
->
Résultats (satisfaction au travail)
SÉANCE 2 NOTE DE COURS
Modèle DELN
Réaction à l’insatisfaction au travail.
Départ : se retirer de la situation, départ, transfert
Expression : Tenter de modifier la situation, résolution de problèmes, confrontation
Loyauté : Attendre que le problème se résolve seul ou qu’il soit réglé par d’autres
Négligence : Faire moins d’efforts, négliger la qualité du travail effectué, s’absenter plus fréquemment.
Comment susciter la satisfaction au travail
Donner aux employés des tâches qui représentent un défi, qui requièrent leurs compétences et correspondent à leurs intérêts.
Établir un milieu de travail aux pratiques équitables
Établir un milieu de travail sain, c-à-d sécuritaire, confortable et commode
Créer un milieu social plaisant : collègues et patrons solidaires, amicaux et empathiques
Faire de l’entreprise un endroit où l’on a du plaisir à travailler, un milieu agréable où l’humour n’est pas exclu et où le stress est maintenu à un niveau modéré.
3 types d’engagements
Affectif
normatif
de continuité
