Examen GRH Flashcards
La gestion des ressources humaines c’est quoi?
l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l’organisation
+objectifs individuels des employés (tout le monde a un rôle à jouer dans la gestion)
Pourquoi on veut de la bonne gestion de RH?
- On veut retenir les gens
- On veut des gens pour fabriquer produits et services (il manque de monde pour le faire)
- OSB (objectif stratégique balancé) : différents types d’objectifs balancé dans les différents secteurs de l’entreprise (financiers, marketing, qualité, satisfaction de la clientèle, objectifs ressources humaines…)
- Quand on a des employés plus heureux, on fait plus d’argent
- On veut être capable de rencontrer les objectifs de l’organisation, mais aussi l’objectif individuel des employés
Sept principales pratiques de GRH
- Analyse et description des postes
- Planification R. H.
- Recrutement
- Sélection
- Évaluation du rendement
- Formation
- Rémunération
Fonction ressources humaines: c’est quoi?
• Responsabilités d’encadrement des personnes qu’on trouve dans toutes les organisations.
Service ressources humaines: c’est quoi?
• Service ou unité administrative où se trouve au moins un spécialiste ou professionnel des RH.
Les objectifs de la GRH (SMARTS)
S : Spécifique
M : Mesure
A : Agressif/ambitieux (pas atteignable, tel que disent certains)
R : Révisables (réviser les objectifs à la hausse ou à la baisse)
T : Temps
S : Stimulant (stimuler les employés)
Objectifs organisationnels sur le long term et cour term
- Accroître la productivité (atteindre les objectifs, faire de l’argent, etc…)
- Améliorer la qualité de vie au travail
- Assurer le respect des lois et du cadre juridique
À long terme Survie Rentabilité Adaptabilité Compétitivité
Objectifs fonctionnels
- Attirer les candidats qualifiés (avoir la crème de la crème + éviter l’absentéisme)
- Garder les employés compétents
- Accroître la motivation
- Favoriser l’épanouissement des employés
Partenaire stratégique:
- Assure la cohérence des stratégies RH avec les objectifs et stratégies organisationnels (voir les forces et faiblesse de l’organisation, les problèmes etc. Assurer d’agrandir l’équipe avec cohésion et cerner les risques future)
- Fait partie de l’équipe de direction
- Participe à la définition de la stratégie d’affaires
- Conseille les gestionnaires
Agent de changement:
- Prévoit les besoins liés aux changements organisationnels
- Favorise l’adoption du changement par les employés (qu’est-ce que s’en vient dans le futur, pas juste du point de vue technologique, mais PESTEL)
- Gère le processus de changement
- S’assure que les pratiques et politiques de GRH accompagnent le changement afin de faciliter l’adaptation
- Trouve l’équilibre entre les besoins des employés et ceux de l’organisation
L’expert administratif:
- Supervise les processus administratifs inhérents aux RH
- Fait respecter l’éthique du travail
- S’investit dans les priorités organisationnelles
- Gère les coûts (les paies, etc. )
Champion des employés:
• Est à l’écoute des besoins exprimés par les employés (être le représentant des employés)
• Crée un environnement favorable à l’apprentissage
• Fait le lien entre les gestionnaires et les employés
• Valorise les employés et accompagne les gestionnaires afin de favoriser une atmosphère harmonieuse au travail (climat de travail positif).
(Actionnaire + clients + employées doivent être satisfaits.)
• Motivé c’est quoi?
être présent, minimum d’effort pour te rendre au travail.
• Mobilisé c’est quoi?
faire au-delà que tes tâches de base, tu veux rencontrer tes propres objectifs ET ceux de l’entreprise (extra-role), faire plus que le minimum
Une attitude c’est quoi ?
• C’est l’évaluation faite par l’individu à l’égard d’une personne, d’une chose ou d’une situation
Un comportement c’est…
• C’est l’action ou la conduite d’un individu. Cette action ou cette conduite est souvent conditionnée par l’attitude de l’individu face à une personne, une situation, un contexte, etc.
Qu’est ce qui influence le comportement d’une personne au travail
- Déterminants individuels ( Caractéristiques sociodémographiques
La personnalité) - Déterminants organisationnels ( Caractéristiques du travail
La syndicalisation
Autres attitudes)
théorie d’Adams
- Les gens ont tendance à se comparer (j’ai l’impression d’apporter des meilleurs résultats, mais je gagne moins d’argent), ce qui nous rend jaloux
- On se demande si on a une bonne rétribution, ce qui peut apporter des attitudes favorables ou défavorable
les trois types d’engagements sont?
engagement affectif, normatif et de continuité(calculé)
Les déterminants de l’engagement sont(3)?
Caractéristiques individuelles • Âge, ancienneté • Compétences • Centre de contrôle • Autoefficacité perçue • L’estime de soi Si on sent qu’on a un contrôle sur notre vie, ca fait partie des trucs qu’on peut tester (croyance de divinité)
Caractéristiques de la tâche • Défis • Autonomie • Utilisation des compétences • Ambiguïté ou conflit de rôle
Caractéristiques organisationnelles • Soutien organisationnel • Justice organisationnelle • Climat organisationnel Est-ce qu’on fournit les ressources etc… le respect de ces caractéristiques permettent de favoriser le sentiment affectif
Les conséquences de l’engagement
Sur les attitudes:
• Intention de quitter
Les conséquences de l’engagement
Sur les comportements:
- Performance
- Départ volontaire
- Absentéisme : ceci met de la pression sur les employés qui restent
type d’absentéisme (5)
Absentéisme « normal » :
• Partie incompressible des absence
Absentéisme « moral »:
• Renvoie au désengagement (s’apparente au présentéisme)
Absentéisme « subi »:
• Absence du salarié contre son gré pour des motifs (évidents) extérieurs à l’entreprise
Absentéisme « choisi »:
• Absences injustifiées
Absentéisme « contraint »:
• Absentéisme entre le « choisi » et le subi
• Résultat d’un arbitrage du salarié après avoir pesé les pours et les contres de se rendre au travail (ex: enfant malade, dilemme de l’enrhumé, etc.
c’est quoi présentéisme?
- Le travailleur est physiquement présent sur les lieux de travail alors que son état de santé physique ou psychologique nécessiterait une absence.
- Plus coûteux que l’absentéisme !
- Comportement parfois alimenté par les politiques ou pratiques organisationnelles en vigueur.
- Physiquement au travail, mais pas efficace/engagé
- Pourquoi ils se présentent : ne veulent pas perdre d’argent ou ne veulent pas se montrer faibles
Qu’est-ce qui cause le présenteisme?
problème de santé physique
ou psychologique
2 catégorie de présentéisme sont?
involontaire: impossibilité pour l’employé de s’absenter ou coût démesuré lié au fait de s’absenter
volontaire: lié à l’engagement professionnel
Manifestation du présenteisme
épisodique
chronique
réaction à l’insatisfaction au travail selon DELN
départ,expression (régler le problème), loyauté (attendre que le problème se résolve seul). négligence
Comment la GRH peut-elle influencer positivement les attitudes et comportements au travail ?
Pour le service RH:
- Saines pratiques de communication
- Favoriser des relations et un climat de travail harmonieux
- Conduite éthique et qui respecte le cadre juridique
- Assumer un rôle conseil auprès des gestionnaires dans leurs interventions avec leur personnel (sensibilisation, formation)
- S’assurer que les pratiques, politiques et processus RH en place respectent les principes d’équité et de justice organisationnelle
Comment la GRH peut-elle influencer positivement les attitudes et comportements au travail ?
Pour la fonction RH:
- Soutien du superviseur est primordial
- Le gestionnaire est une courroie de transmission: Communication entre le gestionnaire et les employés, entre le gestionnaire et la direction ET le service RH (le cas échéant).
- La compétence !
Théorie de l’équité d’Adams
les extraño et intrant
Extrant = ce que l’individu reçoit de l’organisation (ses rétributions telles que le salaire, les avantages sociaux, la sécurité d’emploi, la reconnaissance, le perfectionnement, etc.)
Intrant = ce que l’individu apporte à l’organisation (ses contributions telles que ses compétences, son expérience, son engagement, son attitude positive, etc.)
=
• Alignement vertical et horizontal c’est quoi?
Vertical : avec les objectifs et la stratégie d’affaire (pour l’innovation dans les coûts et autres)
En vertu de la stratégie maitresse de l’entreprise (ex. Walmart, c’est une stratégie de domination par les coûts – aucune innovation pour la paye).
On ne peut pas copier les autres entreprises, il faut être aligné a notre stratégie
Horizontal (cohérence, le « fit ») : alignement des pratiques RH entre-elles afin qu’elles s’appuient mutuellement. (si on veut les meilleurs employers, il faut les meilleur ressources et meilleurs salaires)
Les objectifs RH comment ils sont mise en exécution (3 étapes)
déterminer défi, déterminer mesure et établir les objectif
Les 4 activités prioritaires en GRH
Dyer et Holder (1988)
– Gestion des affectations :
Pratiques associées : Analyse des postes, planification RH, recrutement et sélection (c’est trouvon le monde et les bonne personnes pour fabriquer notre offre et service)
– Gestion des compétences des employés :
Pratique associée: Formation (et développement organisationnel)
– Gestion des comportements :
Pratique associée : Évaluation du rendement
– Gestion des motivations :
Pratique associée : Rémunération
Pourquoi organiser le travail ?
- Être efficace (faire les bonnes choses)
- Être efficient (faire bien les choses)
- Améliorer la flexibilité pour faciliter l’adaptation
- Optimiser le potentiel des NTIC
- Proposition de solutions suivant des changements organisationnels ex: licenciements, départs volontaires, révision de processus, etc,
- S’adapter aux défis du contexte intergénérationnel: ex: favoriser un meilleur transfert des apprentissages.
- Favoriser l’épanouissement des personnes
Structure bureaucratique ou mécaniste
comme structure pour le bien être des employés et aussi
Traditionnelle
Organigramme vertical
Processus décisionnel centralisé
Communication top down du haut vers le bas de la pyramide
Structure organique
Processus décisionnel décentralisé
Unités opérationnelles ayant beaucoup d’autonomie
Structure en réseau
Comporte des équipes et des unités relativement autonomes
L’expertise de chacun permet la réalisation d’un projet donné
