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Coordination > Examen final Coordo > Flashcards

Examen final Coordo Flashcards

1
Q

Quelles sont les 5 caractéristiques de la parrhésia?

A
  1. Franchise : pas passer par des détours ou camoufler
  2. Vérité : Problématiser les problèmes
  3. Critique : capable de critiquer
  4. Authentique : avoir un sentiment + avoir l’obligation, le devoir de parler d’obligation
  5. Risque
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2
Q

Qu’est-ce que la parrhésia selon Amélie Perron?

A

Capacité à développer une pensée critique capable de formuler une critique et assumer cette critique par la suite.

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3
Q

Comment les infirmières s’expliquent-elles la surcharge des milieux?

A
  1. Travail à temps partiel
  2. Gestion déficiente
  3. Alourdissement de la tâche des infirmières par les demandes désorganisées des médecins
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4
Q

Quel(s) élément(s) démontre(nt) la peur des infirmières d’être associées à leur syncidat?

A
  1. Dire qu’on appelle pour une collègue

2. Demander à ce que notre nom ne soit pas pris en note lors d’un avis au syndicat

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5
Q

À titre de stratégie mobilisatrice, des infirmières soignantes suggèrent d’utiliser toutes les tribunes pour se faire entendre. Toutefois, certaines d’entre elles émettent une mise en garde relative à leur implication au sein de certaines instances. Qu’est-ce qui caractériserait ces instances de leur point de vue?

A

Par ce que les reproductions du discours dominent.

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6
Q

Comme précisé par des infirmières interviewées dans le cadre de cette étude réalisée par Patrick Martin, qu’est-ce que la « résistance maquillée »?

A

Émettre une critique incisive sous une forme déguisée comme l’humour ou différentes formes d’expression artistiques

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7
Q

Comme décrit par Patrick Martin, identifier les exemples représentant une dérive du soin.
A. Mettre des culottes d’incontinence à des patients qui ne sont pas incontinents
B. Ne pas avoir le temps pour des activités préventives mais uniquement curatives
C.Ne pas être en mesure de faire un évaluation complète des patients

A

Toutes ces réponses.

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8
Q

Qu’est-ce qui explique que des infirmières soignantes croient que les milieux hospitaliers se sont transformés par le biais d’une gouvernance de type entrepreneuriale?

A. Notion de rentabilité
B.Notion de performance
C. Ratio infirmière-patient élevé
D.Réorganisation perpétuelle des soins et services
E.Comparaison/évaluation entre les unités de soins d’un même établissement

A

A, B, D,

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9
Q

Identifier 2 idées générales d’actions politiques permettant aux infirmières soignantes de provoquer des améliorations dans le système de santé.

A

Objection de conscience et faire preuve d’actes de désobéissance

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10
Q

Vrai ou faux : s’exercer à porter un jugement critique sur les pratiques des milieux dans le cadre de la formation des infirmières permettrait de mieux préparer la relève à évoluer dans une structure organisationnelle en transformation constante.

A

VRAI

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11
Q

Qu’est-ce que la tendance colonisatrice du managérialisme du point de vue d’Amélie Perron?

A

L’imposition d’idées, de façons de voir, de façon de penser, à des groupes qui de leur propre chef penseraient et agiraient différemment

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12
Q

Lequel de ses attributs fondamentaux le managérialisme à tendance à vouloir dissimiler, occulter?

A

Ses attributs politiques

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13
Q

Le managérialisme entretient des liens étroits avec la technocratie. Qu’est-ce que la technocratie?

A

L’union des sciences et des modes de gouvernement (La technocratie est une forme de gouvernement (d’entreprise, d’État) où la place des experts techniques et de leurs méthodes est centrale dans les prises de décision.)

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14
Q

La priorisation des discours autour de l’efficience et de l’optimisation des soins se fait notamment aux dépens :

A

de la qualité des soins… (tsé quand ça fonctionne pas là)

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15
Q

Pour favoriser l’optimisation des soins, la réduction des risques et des coûts dans le système de santé, que faut-il éviter de faire du point de vue d’Amélie Perron?

A

Faire des mises à pied dans le personnel infirmier

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16
Q

Du point de vue d’Amélie Perron, de nos jours, sur quoi axe-t-on principalement le développement professionnel?

A

Des attentes des milieux

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17
Q

Comment Amélie Perron caractérise le refus de la part de certains gestionnaires d’octroyer une conciliation travail-étude?

A

Comme une forme de violence au travail

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18
Q

Quel serait un vrai critère de développement professionnel du point de vue d’Amélie Perron?

A

Développer son jugement critique et l’exprimer

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19
Q

Quelle est la 4e caractéristique de la parrhésia?

A

L’authenticité

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20
Q

Sans vouloir dire aux infirmières quoi faire, il y a un sens dans lequel celles-ci devraient agir pour favoriser l’amélioration de leurs conditions d’exercice et, par le fait même, provoquer l’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins. Dans quel sens devraient-elles agir?

A

Dans le sens de la réappropriation de l’espace démocratique.

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21
Q

Qu’est-ce qu’une norme?

A

Document établi par consensus et approuvé par un organisme reconnu, qui fournit, pour des usages communs et répétés, des règles, des lignes directrices ou des caractéristiques, pour des activités ou leurs résultats garantissant un niveau d’ordre optimal dans un contexte donné.

AUSSI

Énoncé qui oriente la comparaison entre la réalité (des soins infirmiers) et un certain idéal à atteindre (ce qui devrait être).

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22
Q

Qu’est-ce qu’une POR?

A

c’est une pratique essentielle qui doit être en place dans l’organisme pour améliorer la sécurité des usagers et pour minimiser les risques

AUSSI

pratiques fondées sur des données probantes qui portent sur des secteurs à priorité élevée, et qui sont indispensables à la qualité et à la sécurité

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23
Q

Quelles sont les étapes de la gestion de risque ?

A

Étape 1 : Identifier les risques
Étape 2 : Analyse le risque
Étape 3 : Contrôler les risques (éviter, prévenir, limiter les dommages…)
Étape 4 : Évaluer la gestion des risques (porter un jugement sur ce qui a été faite)

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24
Q

POURQUOI les infirmières ne sont pas au coeur de la coordination..?

A

PARCE QU’ON EST TOUJOURS LÀ. et oui

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25
Q

Quelles sont les deux composantes du leadership clinique selon Patricia?

A
  1. Capacité de représenter la personne et ses besoins à la personne et l’équipe de façon à influencer les soins qu’elle va recevoir
  2. Et connaître les complications possibles étant donner son état de santé et qu’elle ne se produise pas
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26
Q

Quels sont les types d’indicateur?

A
  1. De qualité
  2. De rendement
  3. De résultats génériques
  4. De résultats spécifiques
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27
Q

Quels sont les 4 domaines aux travers lesquels le soin s’articule?

A
  1. Créer des connaissances de travail pour soutenir les activités
  2. Travail d’articulation (articuler le travail nécessaire pour les trajectoires des patients)
  3. Appartier les patients et les lits
  4. Gérer les transferts
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28
Q

Quelles est la différence fondamentale entre le centralisation et le décentralisation ?

A

Centraliser le pouvoir = se situer au top de la hiérarchie

Décentraliser = partager et répartir à différent niveau par des professionnelles

Le niveau de répartition de pouvoir décisionnel se rapporte à le fait de le déléguer et en devenir imputable.

plus on centralise, moins on est à taille humaine.

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29
Q

Quels sont les types de structure?

A 
Mécaniste
Organique
Fonctionnelle
De service
Matricielle
Aplatie
Gouvernance partagée
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30
Q

Expliquer la structure mécaniste.

A

Environnement stable

Le mécanisme de coordination et de contrôle est formalisé.

On en déroge pas.

Mécanisme d’intervention et de contrôle formalisé sous cette structure.

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31
Q

Expliquer la structure organique.

A

Environnement instable

Flexible et apte à innover.

En période de changement organisationnel

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32
Q

Expliquer la structure matricielle.

A

structure hybride !

met en congonction structure fonctionnelle et service -> augmente la bureaucratie, superposition d’une gestion horizontale et d’une hierarchie verticale traditionnelle et favorise l’interdisciplinarité

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33
Q

Expliquer la structure fonctionnelle.

A

Organise les départements et les services en fonction des spécialités, VP direction pour chaque fonction majeur, finance..

organise les départements et services
en fonction des spécialités,

des délais peuvent survenir si une tendance cylo (travailler en individuel) s’installe dans ce types de structure

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34
Q

Quelles sont les caractéristiques d’un bon indicateur?

A
  1. Robuste : peut aller partout sur plein d’unité et tout le monde sera en mesure de l’utiliser
  2. Utile
  3. Longue durée de vie : pas pour un évènement précis c’est pour le conserver pendant plusieurs années.
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35
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur ?

A

C’est un énoncé explicite, mesurable et observable de ce qui est considéré comme souhaitable.

Sert à observer une situation réelle et à porter un jugement de valeur par rapport à la situation souhaitée.

Renseigne sur plusieurs interventions ou plusieurs en définissent une seule.

Se situe a/n microscopique ou macro.

Peut-être quanti ou quali

Liés aux patients ou aux professionnels.

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36
Q

Qu’est-ce qu’une culture?

A

L’ensemble des traits distinctifs, spirituels, matériels, intellectuels et affectifs, qui caractérisent une société ou un groupe social. Elle englobe, outre les arts, les lettres et les sciences, les modes de vie, les lois, les systèmes de valeurs, les traditions et les croyances.

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37
Q

Quelle est la définition de la culture organisationnelle selon Yoder-Wise ?

A
  • La culture organisationnelle peut être décrite comme un ensemble de valeurs, de croyances et de savoirs implicites au sien d’une organisation, qui reflètent les normes et les traditions de cette dernière.
  • La culture organisationnelle supporte mission et les buts d’une institution.
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38
Q

Sur quoi repose la majeur différence entre la centralisation et le décentralisation?

A

repose sur la répartition de l’autorité entre les niveaux hiérarchiques de l’organisation et sur les relations existants entre les différents services –> Différence entre centraliser et décentraliser
: repose sur le niveau de répartition du pouvoir décisionnel

39
Q

Expliquer la structure aplatie.

A

déléguation de la prise de décisions au professionnel sur le terrain
il y a irradication des niveaux hiérarchiques, c’est la décentralisation des de la prise de décision, vision à long terme
- Rétention infirmière très présente dans ce type de structure, excellence dans soins des patients, supporte le leadership en l’encourageant

40
Q

Expliquer la structure de service.

A

gestionnaire exerce dans cette structure serait
responsable de tout ce qui touche la cardio dans un établissement par

exemple limite : duplication des services, perte de …, manque de standardisation

41
Q

Quelle est la définition d’une structure organisationnelle?

A

La façon dont le travail est divisé au sein d’une organisation.
• Un dispositif - donc une combinaison hétérogène d’éléments, de mécanismes qui visent à répartir, contrôler et coordonner les activités au sein d’une organisation.

-> afin d’atteindre avec efficacité et efficience les objectifs stratégiques

42
Q

Selon Lucie Tremblay, que faut-il faire s’il y a omission ou erreur commise?

A

Éviter de rabaisser.

43
Q

Le leadership est envisagé comme un processus qui inclut..

A
  • l’influence exercée sur les objectifs de la tâche et les stratégies du groupe
  • l’influence exercée sur le personnel de l’organisation pour la mise en oeuvre des stratégies et la réalisation des objectifs
  • l’influence sur la constitution du groupe et son identification
  • l’influence sur la culture de l’organisation
44
Q

Quelles sont les principales différences entre un leader et un gestionnaire ?

A

LEADER :

  • pas nécessairement gestionnaire
  • possède des compétences interpersonnelles.
  • créer des liens entre les personnes
  • exerce une influence
  • dirige les actions des autres
  • est un guide qu’on souhaite suivre
  • guide vers de bonnes décisions

GESTIONNAIRE :

  • pas nécessairement un leader (..oups)
  • à comme rôle officiel de diriger/guider le travail
  • à l’autorité et la responsabilité de décider
  • une autorité conféré par l’organisation
  • responsable de l’atteinte des buts de l’institution
  • fait respecter les directives
  • responsable de prendre de bonnes décisions
45
Q

Sur quoi est basé le leadership transactionnel?

A

sur un échange économique (relation coût-bénéfice)

46
Q

À quoi vise le leadership transactionnel?

A

à satisfaire les besoins matériels et psychiques des subordonnés -> récompense le subordonné (effort particulier/performance) atteinte des objectifs (à court terme), maintient de la production, satisfaction des travailleurs qui reçoivent les récompenses attendues

47
Q

Nomme 2 conséquences du type transactionnel.

A
  1. génère de l’anxiété qui peut dégénérer en culpabilité et en hostilité surtout chez les subordonnés très motivés qui ont constamment surchargés de travail ou stressées
  2. le laisser-faire… c’est la forme la plus extrême d’inactivité du leader qui ne se manifeste que si on le lui demande.
48
Q

Explique le leader transformationnel.

A

Les gens suivent cette personne là qui les inspire et qui leur donne une vision claire et convaincante, qui partage sa passion !

  • ce leader cherche à élever le niveau de motivation et de moralité dans les organisations en faisant appel à de besoins intrinsèques (long terme) et moins à des demandes extrinsèques (court terme).
  • est un leader quand il réussi à imposer une transformation malgré que celle-ci soit impopulaire
49
Q

Quelles sont les caractéristiques personnelles d’un leader transformationnel?

A
  • prend en compte les considérations individuelles
  • est charismatique
  • favorise le maintient d’une atmosphère agréable
  • mise sur la reconnaissance (identité positive et confiance)
  • est un mutilateur/mobilisateur
50
Q

Quelles sont les effets positifs d’un leader transformationnel?

A

prédicateur significatif de la satisfaction au travail des infirmières

  • grâce à leur soutient, encouragement, rétroactive positive, considération des autres, souci d’assurer une communication ouverte
  • Coopération accrue, travail d’équipe, peu de conflits interpersonnels
  • Réduisent le stress des infirmières et leur épuisement émotionnel au travail tout en augmentant leur estime personnel
51
Q

Nomme les modèles de soins infirmiers et les expliquer.

A
  1. Méthode par cas : nurse employée par le patient ou médecin -> s’occupait d’une personne ou d’un petit groupe
  2. Fonctionnel : organisé en fat des besoins des établissements et des médecins -> fragmentation des soins et attention sur la tâche plus que sur le patient
  3. Équipe : apparition de l’infirmière “chef d’équipe” -> travail de coordination et supervision, plus souvent en période de pénurie, les tâches sont divisées
  4. Modulaire : l’accent est mis sur la situation géographique des patients dans l’unité
  5. Primaire : responsabilité directe de la nurse relié à un groupe de patient -> réduit la fragmentation des soins et permet des soins plus holistiques !
  6. Gestion des cas : nurse peut répartir les services -> elle est responsable de la coordination et la collaboration avec les autres professionnels
  7. Pratique différentiée : axé sur les besoins du patient et l’environnement spécifiques où le patient reçoit les soins -> il faut tenir compte des compétences de chacun des membres de l’équipe ici
52
Q

Donner la définition des modèles des soins d’aujourd’hui à l’IUCPQ.

A

Groupe d’intervenant dispensant ensemble des soins et des services à un nombre déterminé d’usagé en fonction de leurs champs d’expertise et leur compétence. Compréhension du rôle de chacun.

53
Q

Nommer les composantes essentielles de la pratique contemporaine.

A
  • Groupe de patient commun
  • Objectifs communs
  • Mécanismes de communication en place
  • Mécanismes d’évaluation des résultats escomptés pour le patient
  • Soins globalisés en collaboration
54
Q

Dans quel but la délégation est-elle utilisée?

A

Pour DISTRIBUER la charge de travail avec l’infirmière auxiliaire et est associé à la CONFIANCE.

55
Q

Explique les 5 bons du processus de délégation.

A
  1. Bonne TÂCHE À DÉLÉGUER : selon le champ de pratique
  2. Bonne CIRCONSTANCE : dispose de ressources, d’équipement et d’un environnement sécuritaire
  3. Bonne PERSONNE : vérifier les connaissances et les compétences
  4. Bonne COMMUNICATION de la directive à déléguer : la tâche est claire, concise, savoir l’objectif visé, les limites et les attentes
  5. Bonne SUPERVISION : monitorage, intervention, évaluation et rétroaction
56
Q

Dire les 4 étapes du processus de délégation selon NCSBN.

A
  1. Évaluer et planifier en fonction des besoins et des ressources
  2. Communiquer les directives
  3. Surveillance et une supervision
  4. Évaluation et rétroaction
57
Q

De quoi l’infirmière es imputable lorsqu’elle délègue des tâches aux membres de l’équipe soignante? On évalue ça sur quoi?

A

Sur :

  1. ses cates
  2. les actes délégués
  3. Évaluer la situation
  4. Le suivi
  5. Les choix des intervenants
  6. Les actions correctives si erreur
  7. Acte de supervision
58
Q

Identifier les 8 éléments sur lesquels l’infirmière devrait s’autoévaluer pour s’assurer de bien délégué.

A
  1. Capacité d’avoir une bonne attitude : SUPPORT
  2. Capacité de choisir une bonne tâche à déléguer, de répartir les activités de soin
  3. Capacité d’assigner des tâches à la BONNE PERSONNE
  4. Capacité de transférer l’autorité
  5. Capacité de communiquer des directives de la délégation
  6. Capacité de monitorer la délégation
  7. Capacité de surveillance et de supervision
  8. Capacité à évaluer et faire de la rétroaction
59
Q

Selon Manning M.L., indique 6 aptitudes dont dépend la communication.

A
  1. Capacité d’assigner des tâches à la BONNE PERSONNE
  2. Capacité de délégation
  3. Capacité de transmettre les directives, transférer l’autorité
  4. Capacité à communiquer de façon claire et précise les directives de la délégation
  5. Capacité de surveillance et supervision
  6. Capacité à faire des évaluations et rétroactions
60
Q

De quoi le soignant à qui une tâche est déléguée est imputable?

A

S’évaluer sur ses propres actes
Accepter l’acte
Rapporter à l’aide de note ou rapport les données suite à l’acte
Accomplir la tâche

61
Q

Quels sont les 7 obstacles à la délégation?

A
  1. Je peux le faire
  2. Manque d’expérience à diriger
  3. Manque de confiance en soi
  4. Manque de confiance envers les autres
  5. Aversion du risque
  6. Difficulté à donner la charge
  7. Problème d’autorité
62
Q

3 activités de communication plus importantes reliées au patient.

A
  1. Plan de soins quotidien
  2. Transition de soins (rapport inter)
  3. Situation d’urgence
63
Q

Identifie 3 catégories de défaillance de communication décrites par Reason.

A
  1. du système : quand les mécanismes de communication fonctionnent pas (pas de note)
  2. du message : quand l’info est pas transmise (pas de particularité dans les notes)
  3. de réception : quand mauvaise interprétation ou arrive trop tard (lever mauvais patient car mal compris..)
64
Q

Quels sont les 4 outils de communication suggérés pour améliorer la communication clinique et prévenir les erreurs ?

A
  1. Feuille quotidienne des objectifs patients ; divisé en 4 (but du jour, condition de congé, intervenant, questions) et discussion à la tournée multidisciplinaire
  2. Rapport infirmières au chevet : au coeur de l’info
  3. Exposés sur la sécurité des patients : anticiper les événements indésirables (risque pour le patient, nouveau mdx?)
  4. Écrire au tableau : but de la journée, membre référé, question famille
65
Q

Qui suis-je?
Au Qc, quel outil de communication dresse le profil clinique évolutif des problèmes et des besoins prioritaires du client. Il fait également état des directives infirmière données en vue d’assurer le suivi clinique du client.

A

PTI

66
Q

Nommer 4 composantes de la structure (des outils pour structurer le contenu comm SBAR, SAER).

A

Situation
ATCD
Évaluation
Recommandation

67
Q

Nommer les deux types de conflits et expliquer.

A

Conflit cognitif :

  • Résulte de l’affrontement d’idées ou ceux qui portent sur le processus ou le contenu du travail
  • Relation entre les personne ne sont pas détériorée
  • Centré sur la tâche
  • La dimension émotive n’est pas l’enjeu principal

Conflit relationnel :

  • Individus en interaction (estimant que les autres portent atteinte à leurs droits ont recours à la colère, au blâme ou à la bouderie pour protéger ces droits)
  • Conflit n’est pas centré sur la tâche
  • Pouvoir et émotion sont inextricablement liés dans les conflits relationnels
  • insignifiance de ce qui poppose les personnes en conflits relationnel
68
Q

Nommer les 3 facteurs déterminants et en nommer les stratégies de prévention.

A
  1. Conflits infirmière patient : miser sur la prestation de soins axés sur le client (transmettre info requise et participer le patient à la prise de décision)
  2. Conflit entre collègues : être disposer à collaborer pour des soins de qualité (donner l’exemple, réfléchir à ses relations..)
  3. Conflit avec l’employeur : créer une culture organisationnelle propice à la prévention de l’aggravation des conflits ( mise en place de mécanismes permettant au personnel d’intervenir rapidement agir afin de prévenir l’escalade)
69
Q

Nommer les 3 composantes du conflit vécu à travers la relation.

A
  1. Objet : idées ou opinions relatives à la tâche ou manière dont la tâche doit être faite
  2. Pouvoir : + ou -
  3. Émotion : comprenant le mépris (froid) et la colère (chaud) qui alimente l’escalade du conflit.
70
Q

Quels sont les 6 principes clef associé au conflit ?

A
  1. temps (pire ennemi du conflit)
  2. besoins (accumulations de besoins insatisfaits)
  3. pouvoir et leadership
  4. coûts
  5. prévention
  6. modes de gestion
71
Q

Comment résoudre un conflit cognitif et un conflit relationnel?

A

cognitif : Résolution de problème
relationnel : Quatre étapes -> analyser le conflit, choisir une orientation, concevoir et appliquer une stratégie, faire un suivi

72
Q

Quels sont les pistes de dénouement?

A
  • Confrontation : rendre un conflit plus important et plus visible, qd est oublié par l’une ou l’autre
  • Rencontre compétitive : s’impose quand les gestes sont inacceptables, centré sur soi
  • Rencontre de collaboration : intégrer les attentes individuelles de chacun et les exigences de travail en commun, exige du temps et s’appuie sur le dialogue
  • Recours à une tierce partie : qd l’émotivité est forte, agit comme facilitateur
  • Changement personnel de conduite : impact en changeant l’orientation de nos communications verbales et n-v.
  • Évitement : délai et poursuivre l’observation de manière systématique, piste temporaire. on espère que le conflit va disparaitre.
  • Accommodement : renonce à notre objectif ou attentes pour permettre à l’autre d’atteindre le sien, on s’oublie, centré sur l’autre, perd aspect de partage.
  • Lâcher prise : s’impose quand autres possibilités fonctionnent pas, diminue l’indépendance à l’égard de l’autre, démission ou acceptation
73
Q

Définition de l’apprentissage formel.

A

structuré, avec des objectifs. Observable et mesurable

74
Q

Définition de l’apprentissage informel.

A

Non structuré ou semi. Sans objectif et initié par le stagiaire. Rx imprévisibles et n-ob.

75
Q

Identifier les courants éducatifs les plus utilisés par les superviseurs.

A
  1. Béhavioriste
  2. Cognitif
  3. Constructivitste
  4. Humanisme
  5. Socioconstructiviste
76
Q

Qui suis-je?

Je sui sun courant éducatif basé sur les associations stimulus-réponse et réponse conséquence. Les apprentissages se définissent en fonction des bonnes réponses (en fit du produit)

A

Behaviorist (changements observables)

77
Q

Qui suis-je ?

Je suis un courant éducatif dont l’apprentissage est directement lié à la capacité du traitement de l’info.

A

Cognitif

78
Q

Qui suis-je ?

Je suis un courant éducatif dont l’apprentissage est en fonction de ses expériences et ses connaissances antérieures. Tout nouveau savoir s’intègre dans la structure cognitive de l’apprenant. Construit ses connaissances.

A

Constructive

79
Q

Qui suis-je ?

Je suis un courant éducatif dont l’apprentissage est une activité de co-construction des savoirs avec les paires et l’enseignant. L’apprentissage déterminé par la qualité du climat d’apprentissage et par les conflits sociocognitifs vécu par l’apprenant.

A

Socioconstructiviste

80
Q

Quelles sont les 5 étapes des compétences infirmières en supervision?

A
  1. novice :
    - étudiante de 1ière année
    - peu de connaissance théorique et d’expérience
    - très centrée sur la tâche
    - manque de sécurité
    - incapable d’établir les priorités
  2. débutante :
    - expérience clinique nombreuse et varié
    - besoin d’encadrement pour situation nouvelle et complexe
    - besoin d’aide pour évaluation global et priorités
    - au terme de sa formation
  3. compétente :
    - 2 ou 3 ans de pratique sur une unité
    - aisance dans les procédés de soins
    - capacité à planifier et sentiment de maitrise de la situation
    - pas de rapidité et flexibilité de la performante
  4. performante :
    - 3 à 5 ans
    - haut niveau de connaissance
    - vision globale de la situation clinique
    - prend des décisions facilement et rapidement
    - capacité de résoudre des cas complexes
  5. experte :
    - 5 ans et +
    - compréhension intuitive
    - centre sur les aspects importants
    - développe des automatismes, difficile à expliquer ou décortiquer ses gestes et décisions
81
Q

Définir la supervision.

A

Un ensemble d’opération critique, d’observation et d’analyse. On décide des interventions à entreprendre pour maintenir et améliorer la réalité.

82
Q

Définir la supervision pédagogique.

A

Permet de guider, de réviser et de contrôler le travail des stagiaires. Éduquer, entraîner, parrainer, conseiller et confronter.

83
Q

Définir la supervision professionnelle.

A

Permet d’analyser les opérations et les tâches exécutées par une personne afin de promouvoir la qualité des services. (fonction de soutient et pédagogique)

84
Q

Mots clefs pour une rétroaction efficace.

A
  • fixer la durée
  • faire rétroaction régulièrement
  • connaitre son style personnel de communication
  • attitude de respect
  • favoriser l’autoévaluation en commençant pas les points forts
  • éviter les jugements de valeur
  • impliquer la stagiaire dans son processus d’apprentissage
  • valider la compréhension de la stagiaire
    …
85
Q

Sur quoi peut porter une rétroaction efficace?

A
  • gestes
  • techniques
  • comportements remédiables
  • habiletés relationnelles
  • démarche intellectuelle
  • données objectives par le stagiaire ou l’observation indirecte
86
Q

Quelles sont les 5 étapes de la rétroaction?

A
  1. Définir nos intentions et l’objectif de la rétroaction
  2. Analyser les faits et les circonstances de l’évènement
  3. Formuler adéquatement notre message
  4. Laisser du temps à la personne de réagir à la rétroaction
  5. Chercher ensemble des solutions et assurer un suivi
87
Q

Qu’est-ce que l’alliance pédagogique?

A
  • apprenant doit être actif
  • climat de confiance
  • maintenant une communication saine
  • clarification des objectifs
88
Q

Quelles sont les 4 étapes d’un raisonnement clinique ?

A
  1. Constat
  2. Interprétation
  3. Réaction
  4. Réflexion
89
Q

Quel est le cycle du raisonnement clinique? (8)

A
  1. Connaître la situation
  2. Récolter l’info
  3. Traiter l’info
  4. Identifier le problème
  5. Déterminer les buts
  6. Intervenir
  7. Évaluer les Rx
  8. Réfléchir sur le processus
90
Q

Quels sont les 7 principes à la base de l’apprentissage ?

A
  1. apprentissage
  2. apprentissage interne
  3. constructif
  4. interactif
  5. cumulatif
  6. culturel
  7. multidimensionnel
91
Q

Quelles sont les 4 phases de la supervision?

A
  1. planification
  2. réalisation des activités
  3. rétroaction constructive
  4. évaluation
92
Q

A,B,C,D

Quand un problème devient un conflit : SI stagiaire n’est pas d’accord avec no propos.. on fait quoi?

A

A : Arrêter de chercher une solution temporairement
B : Bien comprendre la réalité
C : Connaître mon style
D : Désamorcer. Éviter l’escalade !

93
Q

Attitudes importantes à avoir durant le stage.

A

Confiance
Acceptation différence
Risque gestion
Encouragement

Coordination (1 decks)

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