Examen Final Flashcards
- Présentez les caractéristiques d’un contexte organisationnel adéquat au travail d’équipe et justifiez votre réponse.
• Caractéristiques de la tâche
a) Interdépendance de communauté
Plusieurs personnels va réaliser ses tâches propres mais la somme de chaque contribution individuel permet d’avoir un résultat d’équipe (équipe de vente) // Aucune collaboration ou négociation
b) Interdépendance séquentielle
Tâches suivent une séquence linéaire (trajectoire unidirectionnelle). Tâches suit un processus (aller-simple), ex. équipe de chaine de montage
c) Interdépendance réciproque
Communication entre les tâches (Trajectoire multi-directionnelle). Plusieurs allers-retours de la tâche ex. Équipe de projet
d) Compétence communicative dans une équipe Communication interpersonnelle : écoute active, négociation, consensus, émettre son point de vue
- Présentez les caractéristiques d’un contexte organisationnel adéquat au travail d’équipe et justifiez votre réponse.
• Composition du groupe
a) Connaissances et habiletés Savoir et Savoirs faire : test, échantillon de travail
b) Habileté interpersonnelles Savoir être, attitudes, interaction avec les autres. Compétence relationnelle, communication, collaboration, intelligence émotionnelle
c) Taille de l’équipe Efficacité avec des petites équipes entre 3 et 6 personnes : Problème de répartition des rôles, collaboration, prise de décisions
- Présentez les caractéristiques d’un contexte organisationnel adéquat au travail d’équipe et justifiez votre réponse.
• Contexte organisationnel
a) Soutien : Mettre toutes les ressources nécessaires la la disposition de l’équipe : RH, Matériel Informationnelle
Formation : Donner les moyens, investissement (capital humaine)
i. Retombées à long terme, changer les perceptions négatives =/= d’une dépense
ii. Identifier les besoins globaux en formation
1. Plan global (équipe)
2. Plan spécifique (compétence spécifique : anglais)
b) Communication
iii. Organisationnelle : babillard, note intranet Com. Fluide // Com. Descendante // Com. Ascendante // Com. Horizontale
iv. Interpersonnelle : Compétence personnel, écoute active, rétroaction
c) Feed-back : Reconnaissance : rémunération en fonction de la performance collective
- Pour améliorer l’efficacité d’une équipe de travail, il faut s’attarder aux rôles des membres de cette équipe. À cet égard, expliquez la différence entre l’ambiguïté de rôle, la surcharge de rôle et le conflit de rôle.
a) L’ambiguïté de rôle :
• Réaliser des tâches qui ne sont pas de notre recours. Perception négative, problème de motivation et d’appartenance. Il faut connaitre les attentes de soi et celle des autres
b) La surcharge ou l’insuffisance de rôle : Avoir trop de travail, attente difficile à réaliser
• Surcharge qualitative : mental, concentration, difficulté
• Surcharge quantitative : Rythme de travail, cadence, rapidité, insuffisance
• => ÉVALUER la charge de travail (tâches de gestionnaires)
c) Le conflit de rôle : Contradiction au niveau des attentes
• Créé par l’émetteur : Téléphoniste : répondre rapidement mais prenez votre temps
• Entre la personne et le rôle qu’elle doit tenir : Représenter les Syndicats + Directions : Conflits d’intérêt, Conflits de valeurs professionnels et travail
• Entre les divers rôles d’une même personne : Conciliation travail / vie personnelle
- Les normes et la cohésion sont deux facteurs qui ont un impact sur le fonctionnement d’une équipe de travail.
a) Expliquez en quoi les normes positives peuvent être utiles au bon fonctionnement d’une équipe de travail.
Les normes positives débouchent sur des comportements souhaitables, productif. Il y a 7 conditions de succès
• Donner l’exemple
• Choix des membres capables de comprendre les normes et les respectés
• Faire des réunions pour adopter les règles
• Renforcement positif ou négatif
• Évaluer les normes présentes pour faciliter le travail
• Ajustement et amélioration des règles
• Donner de la formation
Leur utilité est d’obtenir une direction commune, un sentiment d’appartenance, permet de structurer les comportements et réduire l’arbitraire (pas à interpréter une situation, subjectivité)
- Les normes et la cohésion sont deux facteurs qui ont un impact sur le fonctionnement d’une équipe de travail.
b) Expliquez pourquoi, malgré une cohésion forte, les normes négatives affectent le travail d’équipe.
Les normes négatives débouchent sur des comportements délinquants, contre-productif. Malgré une forte cohésion, il y a une possibilité que l’équipe se mette d’accord pour agir de manière contre-productive et ainsi obtenir un rendement faible. Les normes négatives entrent ainsi en jeu
- Les normes et la cohésion sont deux facteurs qui ont un impact sur le fonctionnement d’une équipe de travail.
c) Dans le cas d’une cohésion forte et de la présence de normes négatives, indiquez de quelles manières le gestionnaire peut agir pour rétablir un bon fonctionnement.
Le gestionnaire doit par conséquent affaiblir la cohésion du groupe sur le court terme.
• Faire des objectifs individuels
• Créer une composition de groupe hétérogène
• Réduire le nombre de rencontre pour limiter les interactions de groupe
• Augmenter la taille du groupe
• Mettre en place une compétition intérieur
• Offrir des récompenses individuelles
- Présentez les 5 stades de développement d’une équipe de travail.
• Étape 1: la formation : Constitution de l’équipe // Incertitude des membres (processus de socialisation)
◦ Gestionnaire : Clarifier les attentes // familiariser les membres, connaitre davantage
• Étape 2: la turbulence ou l’agitation : Conflits interpersonnelles : conflit de fond ou conflit émotionnel
◦ Gestionnaire : Gestion des conflits, régler les différents
• Étape 3: la normalisation : Stade de Règle de fonctionnement Normes positives
• Étape 4: la performance : Résolution des problèmes, créativité
◦ Gestionnaire : Maintenir la performance : Reconnaissance efficace, climat de mobilisation
• Étape 5: l’ajournement : Incertitude à nouveau, car fin de la collaboration
◦ Gestionnaire : Fermeture des dossiers, bilan de l’équipe (bon et mauvais coups) // Écoute active, empathie face aux changements, stress des membres
- Qu’est-ce que l’épuisement professionnel.
Il s’agit d’un processus de dégradation de la santé qui suit 4 étapes entre 3 et 18 mois.
a) Idéalisme : lune de miel, l’employé va se donner corps et âme pour l’entreprise : confiance dans l’employeur
b) Plafonnement : Déséquilibre dans la balance => Les récompenses sont inférieurs aux efforts fournis
c) Désillusion : Fatigue intense, déception, cynisme, impatience car aucune gratification
d) Démoralisation : Bruler les réserves, perte totale de l’intérêt pour le travail, communication avec collègue = découragement
Il y a 3 phases des atteintes à la santé : Réaction psycho-physique et comportementales => Pathologies réversibles => Atteintes irréversibles
- Présentez et expliquez les principales causes du stress au travail.
a) Socioéconomiques : Mondialisation, changement technologique, Financiarisation (bourse, actionnaire veulent un ROI), Changement des façons de faire Faire plus avec moins, plus rapidement que les autres
b) Individuelles : caractéristiques personnelles : stabilité émotionnelle, introversion // Sociodémographique : sexe, âge // Évènements (choc) : rupture, décès, perte financière
c) Organisationnelle : Charges de travail (surcharge), absence d’autonomie, absence de soutien, déséquilibre au niveau de la reconnaissance
- Quels sont les signes du stress au travail et comment peut-on les détecter chez les employés.
Les signes de stress au travail se détecte par des réactions psycho-physiologiques et comportementales
a) Fatigue irritabilités
b) Troubles du sommeil
c) Réaction anxiodépressives
d) Sédentarité et tabagisme
e) Réduction des loisirs sociaux et des activités communautaires
f) Consommation de médicaments
g) Violence et intimidation
h) Maladie réversible
Pour détecter ce stress, les gestionnaires doivent détecter les signes avant-courreur de la dépression et épuisement
a) Observation des employés dans le travail au quotidien
b) Utiliser des sondages ou questionnaires Bilan de santé des employés individuel ou collectif CNESST
- Qu’est-ce que l’intensification du travail ? Présentez ses différentes facettes.
L’intensification du travail est un phénomène d’exigences démesurées du travail qui se compose de l’intensification quantitative du travail et qualitative du travail
a) Quantitative : Augmentation du rythme, chasse aux temps morts (réduire le temps de pause, temps de travail optimal), Ajustement serré des effectifs
b) Qualitative : Débordement par la clientèle, Appel à la performance et à l’engagement, difficulté de concentration exigé + capacité cognitive
- En classe, nous avons vu un modèle qui intègre l’ensemble des facteurs susceptibles de porter atteinte à la santé. Décrivez ce modèle en présentant chacun des facteurs qui le constituent et en établissant des liens entre ces facteurs.
a) Exigences démesurées : Intensification quantitative et qualitative du travail (Question 4)
b) Autonomie insuffisante
• Autonomie réduite à l’Exécution des taches : gestion standardisés (one best way) // normes standardisées // Résultats standardisés (Lattitude décisionnelle mais jugement des résultats)
• Difficile de s’insérer de façon autonome dans un milieu de travail
• Priorité des taches, choix des horaires
• Autonomie : emprise sur son travail
c) Relations humaines détériorées
• Faible ou absence de soutien social
• Culture de l’entreprise mise sur la performance, la productivité : Évaluation de rendement (objectif et dépasser), Comparaison (Benchmarking)
• Individualisation du travail
o Rôle de la hiérarchie : pression des actionnaires, gestionnaire utilise tous les moyens pour arriver aux objectifs
o Relation entre les collègues
• Harcèlement administrative : caractéristique répétitif, conduite vexation, porte atteinte à la dignité, intégrité d’une personne
d) Déséquilibre entre les contributions et les rétributions
• Alourdissement des contributions et allègement des rétributions
• Conséquence sur l’insertion social, relation entre la personne et sa tâche, sentiment de découragement
- Diverses pistes de sortie de crise sont envisageables en matière de santé au travail. À cet égard, présentez les trois formes de prévention en prenant soin d’identifier les avantages et les limites de chacune.
a) Primaire : Vise les sources de stress présente dans l’organisation : Gestion proactive Intégrer des objectifs santé lors de la planification stratégique de l’organisation, mise sur la prévention Style de gestion participatif
• Avantages : Adapte la situation de travail à la personne // Agit directement sur la source du stress pour l’éliminer ou la contrôler // Produit des effets durables
• Limites : Nécessite du temps et de l’énergie // peut parfois s’échelonner sur le long terme // requiert l’investissement de RH, matériel et financières
• Exemples : Faire des réunions de groupes, analyse des postes, formation
b) Secondaire : Vise l’individu : Gestion des caractéristiques personnelles fragilisantes mécanismes personnels, on joue sur les conséquences : approche complémentaire
• Avantages : Informe et sensibilise les travailleurs et les gestionnaires à la problématique de la santé psychologique au travail // Permet aux employés et aux gestionnaires de développer des connaissances et habiletés pour mieux faire face au stress
• Limites : Ne modifie pas ou n’élimine pas les sources de stress // Laisse la responsabilité aux individus de développer leurs ressources // Démarche pansement // produit des effets à court terme
• Exemples : Activités d’information et de sensibilisation // Programmes de développement des habiletés (gestion de temps, conflit interpersonnelle, qualité de vie, exercice physique
c) Tertiaire : Vise l’individu : Gestion des problèmes de santé physique, psychologique et de comportement Évite la rechute des personnes qui ont déjà été en situation d’épuisement ; réduction des conséquences à court terme
• Avantages : Fournit de l’information de l’aide et du soutien aux personnes souffrant d’un problème de santé psychologique // Offre de services volontaires, confidentiels et disponibles en tout temps // diminue le risque de rechute
• Limites : Orientée sur la personne plutôt que sur la situation de travail ou l’organisation // s’adresse aux personnes qui souffrent ou ont souffert // vise plutôt les conséquences que le problème
• Exemples : Programme de retour au travail, réseau d’entraide par les pairs, programme d’aide aux employés (Diagnostique et intervention // diagnostique, écoute et référence)
. Les stratégies de l’acteur dépendent des incertitudes auxquelles il fait face, de ses ressources et de celles des autres.
Expliquez cette affirmation en définissant les concepts de stratégie, d’incertitudes et des ressources
Stratégie : ensemble de choix (prise de décision) pour contrôler à son avantage les incertitudes inévitables dans une organisation
• Long terme
• Multidimensionnel (différents aspects) => Objectif, Moyen, FFOM
• Interactif : Anticiper les réactions possibles des différents acteurs impliqués
Incertitude : Mettent en route les acteurs // Bousculent le jeu // Redistribuent les cartes // Sont à l’origine du pouvoir => Zone sans règle, met en action les comportements car inconfort
• Incertitudes liées au produit
• Défaillances techniques
• Failles dans les règles formelles
• Pressions économiques et les résultats financiers
• Place de chaque fonction, métier : ambiguïté des rôles
• Changement de supérieur ou de subordonné
• Intérêt des acteurs à cacher leur jeu
• Changement technologique
Ressources : Pour contrôler les zones d’incertitudes
• Compétence rare, expertise pertinente
• Possibilité de capter, filtrer, retenir, contrôler l’information : être informé en 1er est une source de pouvoir
• Contrôle de l’Attribution de moyens financiers et matériels : gestion de ces attributs comme source de pouvoir : décideur
• Position d’intermédiaire avec clients, fournisseurs, accès à un réseau interne ou externe
• Capacité de créer ou modifier les règles de fonctionnement
• Intelligence émotionnelle : influencer les autres
