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GRH > Examen final > Flashcards

Examen final Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que le potentiel?

A

Le potentiel est un jugement sur la capacité d’assumer des responsabilités différentes ou supérieures dans l’avenir, soit les aptitudes, les traits de personnalité et la performance dans des postes antérieurs semblables à celui envisagé.

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2
Q

Qu’est-ce que la performance?

A

La performance est la contribution concrète au travail pendant une période donnée: les résultats, les comportements ou compétences observables, les activités et habiletés démontrées.

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3
Q

Qu’est-ce que le talent?

A

La notion de talents vise l’ensemble des employés ayant des qualités et des dispositions naturelles qui pourraient leur permettre d’évoluer professionnellement à différents niveaux.

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4
Q

Qu’est-ce que les hauts potentiels?

A

Les hauts potentiels représente les individus qui ont de bonnes chances d’occuper un poste crucial dans l’organisation.

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5
Q

Qu’est-ce que la gestion de la performance?

A

La gestion de la performance couvre l’ensemble des activités de planification, de direction, de suivi, de contrôle, de développement et de reconnaissance visant à optimiser les contributions des personnes au travail.

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6
Q

En quoi la gestion de la performance est importante?

A
  • Pour les employeurs c’est une activité clé qui est une source d’avantages concurrentiels et qui est inhérente à la révision des critères de performance et donc à l’amélioration continue.
  • L’évaluation de la performance permet d’établir un dialogue avec l’employé et a un impact important sur sa perception globale de l’employeur et lui permet de se sentir partie prenante de l’organisation.
  • Activité clé parce qu’elle fournit des renseignements utiles à la prise de décisions quant à de multiples activités de GRH.
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7
Q

Quels critères de gestion de la performance doit-on privilégier?

A
  • Responsabilités, rôles et fonctions
  • Comportements ou compétences observables
  • Résultats: objectifs à atteindre
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8
Q

Quels sont les différentes méthodes d’évaluation de la performance à privilégier?

A
  • la gestion par objectifs
  • les échelles de notation
  • les méthodes basées sur les comparaisons ( rangement, distribution forcée, étalonnage)
  • Les méthodes ouvertes basés sur les notes ou les observations des évaluateurs.
  • L’évaluation multisources ou 360 degrès
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9
Q

Quels outils peut-on utiliser en matière de gestion de la performance?

A
  • Les formulaires de gestion de la performance:
    1) Formulaires maisons
    2) Formualaires préétablis et informatisés

-Les nouvelles technologies en matière de gestion de la performance

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10
Q

Quel approche doit-on adopter pour éviter les erreurs de biais lors de l’évaluation de la performance?

A

Une approche systémique qui est est une perspective de gestion de la performance qui consiste à gérer et à optimiser les performances individuelles, de groupe, des sytèmes, des structures, des processus et de l’organisation en reconnaissant les interrelations entre ces divers niveaux de performance

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11
Q

Quels sont les deux approches possibles lorsqu’on intervient pour des cas de sous-performance?

A
  • L’approche disciplinaire

- L’approche adminisitrative

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12
Q

Quels sont les principes à respecter lorsqu’on intervient pour un cas de sous-performance?

A
  • Enquêter en colligeant et en analysant les faits
  • Appliquer des normes de performance raisonnables et reconnues ainsi que des sanctions de manière objectives et constantes.
  • Adopter une démarche disciplinaire basée sur le principe de gradation ou de progression des sanctions.
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13
Q

Quels sont les différentes approches adminisitratives possibles pour les cas de sous-performance?

A
  • Le counselling offert par les cadres
  • Le counselling offert par des professionnels qui est souvent offert sous forme de programme d’aide aux employés (PAE)
  • Autres formes d’appui: la formation, le développement et les accommodements
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14
Q

Comment se prépare t-on pour un entretien d’évaluation de la performance?

A
  • Revoir le formulaire, le guide, les objectifs préétablis, ses notes s’il y a lieu.
  • S’autoévaluer de manière réaliste selon les objectifs de travail ou les standards préétablis en tenant compte des conditions ou des caractéristiques qui ont influé sur sa performance.
  • S’assurer que le lieu et le moment de l’entretien sont propices.
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15
Q

Pourquoi est-il important d’octroyer davantage de reconnaissance comme source d’amélioration de la performance?

A

Selon la théorie des attentes de Vroom, les employés sont motivés à améliorer leur rendement dans la mesure ou ils ont l’impression que leurs efforts ont un effet sur celui-ci, qu’il existe un lien entre leur rendement et les récompenses (la reconnaissance) et que les récompenses qu’ils obtiennent ont une valeur à leurs yeux.

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16
Q

Qu’est-ce qui distingue la gestion de la performance dans le secteur public, les milieux syndiqués et à l’international?

A
  • Le secteur public accorde en général plus d’importance aux tests de connaissances qu’aux résultats de l’évaluation de la performance dans les décisions de promotion. Les outils d’évaluation de la performance sont souvent exprimés en termes généraux du fait qu’ils couvrent un grand nombre de catégories de personnel.
  • Dans les millieux syndiqués, les mesures disciplinaires font l’objet de dispositions particulières dans la convention collective. Possibilité d’arbitrage de grief qui permet de contester le bien fondé de mesures disciplinaires telles qu’une suspension ou un licenciement.
  • A l’international, l’évaluation s’appuie souvent sur l’atteinte d’objectifs généraux ou sur la réalisation d’un mandat défini d’une manière large, puisque plusieurs éléments contextuels sont difficiles à prévoir. Les expatriés doivent faire preuve de plus d’autonomie car leur suivi effectués à distance est moins serré.
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17
Q

Quels sont quelques unes des conditions à respecter pour optimiser la gestion de la performance au travail et l’élaboration d’un programme de gestion de la performance?

A
  • Veiller à ce que les critères, les méthodes et les formulaires soient ciblés, pertinents, valides, pratiques, appliqués uniformèment.
  • Valoriser, évaluer et récompenser les bonnes choses.
  • Donner une rétroaction constructive régulière
  • Participation des cadres et des employés à la conception, à l’implantation et à la gestion du programme.
  • Appui manifeste de la direction
  • Climat de confiance
  • Respect des règles d’équité et de justice organisationnelle
  • Lien avec les autres activités de GRH
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18
Q

Quels sont les composantes de la rémunération globale?

A
  • Conditions de travail: climat de travail, conciliation travail/vie personelle, défis, possibilités de carrière et de développement…
  • Gratifications: Voitures, clubs, conseils juridiques…
  • Avantages sociaux et retraites: Retraite, santé/bien-être, congés payés, remplacement du revenu.
  • Rémunération variable à long terme: Actions, unités de rendement;
  • Rémunération variable à court et moyen terme: Primes selon la performance individuelle, de groupe et/ou de l’organisation;
  • Rémunération en espèces de base: Salaires, allocations et primes diverses;
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19
Q

Qu’est-ce que l’équité légale?

A

Gestion de la rémunération qui respecte les lois et les règlement en vigueur

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20
Q

Qu’est-ce que l’équité interne?

A

Rémunération juste d’un emploi en regard de ses exigences et en comparaison de la rémunération et des exigences d’autres emplois au sein d’une organisation.

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21
Q

Qu’est-ce que l’équité externe?

A

Rémunération juste d’un emploi en comparaison de la rémunération versée par d’autres organisations pour des emplois similaires.

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22
Q

Qu’est-ce que l’équité individuelle?

A

Rémunération qui varie en fonction des contributions individuels du titulaire d’un poste comme ses années de service, sa performance, ses compétences, son expérience et son potentiel.

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23
Q

Qu’est-ce que l’équité collective?

A

Rémunération qui varie en fonction de la performance d’un groupe, d’une unité ou de l’entreprise.

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24
Q

En quoi consiste la justice du processus?

A

Gestion de la rémunération qui respecte les politiques organisationnelles et les règles de justice standards telles que des décideurs compétents, des critères connus et pertinents, l’absence de biais, le droit d’appel, la possibilité de questionner, ect.

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25
Q

Quels sont les étapes pour déterminer la rémunération directe?

A

1) Évaluation des emplois
2) Enquêtes salariales
3) Stratégie de positionnement
4) Élaboration des structures salariales

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26
Q

En quoi consiste l’évaluation des emplois?

A

Processus qui permet de hiérarchiser les emplois à l’intérieur d’une organisation en fonction de leurs exigences relatives, de façon à accorder aux employés des salaires de base proportionnels aux exigences des emplois occupés (équité interne).

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27
Q

Qu’est-ce qu’une enquête salariale?

A

Une enquête salariale est le moyen par lequel une organisation recueille des informations au sujet des niveaux des salaires, des structures salariales, des augmentations salariales et des avantages sociaux sur le marché du travail pour des organisations similaires.

-Aspects importants: se base sur l’équité externe

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28
Q

Qu’est-ce qu’une stratégie de positionnement?

A

Ensemble de valeurs, de normes, de pratiques et de principes orientant la gestion de la rémunération et pouvant être énoncés officiellement (par écrit) ou non.

Une organisaton peut avoir comme politique d’offrir une rémunération:

  • Égale à celle du marché
  • inférieure à la moyenne du marché
  • À la tête du marché
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29
Q

En quoi consiste l’élaboration des structures salariales?

A

Au sein d’une organisation, l’implantation et la gestion d’une structure salariale visent l’atteinte de divers objectifs, notamment:

  • S’assurer que les salaires sont fonction des exigences relatives des emplois (cohérence ou équité interne);
  • Aligner les salaires sur le marché ( compétitivité ou équité externe)
  • Respecter les législations, notamment la loi sur l’équité salariale (respect des lois ou équité légale)
  • Orienter les comportements et les attitudes des employés: reconnaissance de l’ancienneté, de la performance, ect. (équité individuelle)
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30
Q

Pourquoi est-il important de gérer les composantes de la rémunération directe et indirecte alignée sur la stratégie d’affaires et la culture de l’organisation.

A

Pour les dirigeants d’une organisation, la détermination des objectifs en matière de gestion de la rémunération s’avère importante parce qu’elle leur permet de décider quels principes d’équité sont privilégiés et quelle importance prendront divers aspects de la gestion de la rémunération tels que les enquêtes de rémunération, les régimes de primes individuelles, les régimes collectifs de rémunération, les régimes de retraites, les avantages sociaux et l’évaluation des emplois.

31
Q

Quels sont les responsabilités des divers acteurs en matière de gestion de la rémunération?

A
  • Dirigeants: Définir et communiquer la ou les politiques ainsi que les choix stratégiques de l’organisation en la matière.
  • Cadres: S’assurer de bien comprendre, de respecter et d’être en mesure de communiquer, d’expliquer et d’appliquer les choix en matière de rémunération faits par la direction ou négociés avec le ou les syndicats, s’il y a lieu.

-Professionnels RH: Élaborer, implanter et gérer des politiques et des pratiques de rémunération efficientes et alignées sur le contexte, les valeurs et les stratégies de l’organisation;
Former, conseiller, faire participer et soutenir le personnel au regard de la gestion des diverses composantes de la rémunération.

-Syndicats: Mener des enquêtes de rémunération, colliger et analyser des données sur la rémunération;
Négocier les conditions de rémunération du personnel syndiqué.

-Employés: Comprendre et respecter les politiques, les pratiques et les règles à la base de la gestion des diverses composantes de la rémunération;
Exprimer leurs attentes et leur satisfaction à l’égard des diverses composantes de la rémunération et de leur gestion;
Participer à des sondages ou à des comités sur divers aspects de la gestion de la rémunération.

32
Q

Quels sont les étapes de mises en oeuvre d’un programme d’équité salariale?

A

1) Détermination des catégories d’emplois à prédominance sexuelle
2) Méthodes, outils et démarches d’évaluation
3) Évaluation, comparaisons, estimation des écarts salariaux, calculs des rajustements.
4) Détermination des modalités de versement.

33
Q

Quels entreprises sont régis par la loi sur l’équité salariale?

A

Toutes entreprises ayant 10 employés ou plus au Québec sauf celles qui relèvent de compétence fédérale.

34
Q

Qu’est ce que l’équité salariale?

A

Rémunération accordée à des emplois à prédominance féminine de valeur X équivalent à cele accordée à des emplois à prédominance masculine de même valeur.

35
Q

Quels sont les régimes de rémunération basée sur la performance individuelle?

A
  • Le salaire au mérite
  • les primes à la performance individuelle
  • les commissions et les primes du personnel de vente
  • La rémunération à la pièce
36
Q

Quels sont les régimes de rémunération basée sur la performance organisationnelle?

A
  • Participation aux bénéfices
  • Partage des gains de productivité
  • Partage de l’atteinte d’objectifs
  • Participation à la propriété: achat ou occtroi d’actions ou options d’achat d’actions
37
Q

Comment se présente la gestion de la rémunération dans le secteur public, les millieux syndiqués et à l’international?

A
  • Secteur public: En général, la politique relative aux salaires dans le secteur public consiste à suivre la rémunération du marché ou à être en dessous de lui étant donné qu’ils sont avantagés sur le plan des bénéfices et de la retraite. La rémunération variable concerne surtout certaines catégories de personnels et est surtout versée sous formes de primes basées sur la performance individuelle
  • Millieux syndiqués: Les augmentations de salaires pour les employés syndiqués sont susceptibles d’exercé une pression à la hausse sur les salaires d’autres groupes d’employés non syndiqués, qui pourraient se montrer insatisfaits de leurs conditions de rémunération. Rémunération balisée par la convention collective.
  • International: En plus des salaires, de la rémunération, des régimes de retraites et des avantages sociaux, on offre aux expatriés des primes d’affectations ou de service à l’étranger pour inciter à accepter ses postes à l’étranger.
38
Q

Nommer quelques conditions du succès de la gestion de la rémunération.

A

Gérer les composantes de la rémunération totale:

  • de manière cohérente entre elles;
  • en fonction de la stratégie d’affaires et des valeurs organisationnelles;

S’assurer que la gestion de la rémunération:

  • est communiquée à tout le personnel par divers moyens;
  • transmet des messages uniformes, cohérents, clairs et compris du personnel;
  • respecte les lois;

Bien gérer le programme de rémunération c’est-à-dire:

  • adopter, évaluer et récompenser les bons indicateurs de performance tant individuels qu’organisationnels;
  • gérer la rémunération variable afin d’éviter les abus;
39
Q

Qu’est ce que la gestion de la santé et de la sécurité au travail?

A

Elle s’inscrit dans une démarche d’identification et de contrôle des risques associés à la santé, à la sécurité et à l’intégrité physique des travailleurs. Elle mise également sur l’application de lois et de règlements, de même que sur la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles.

40
Q

Quel est l’objet de la LSST?

A

L’élimination à la source des dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs.

41
Q

Quels sont les deux droits principales accordés aux salariés par la LSST?

A
  • Le droit de refus;

- Le retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite;

42
Q

Quels sont quelques unes des obligations légales de l’employeur selon la LSST?

A
  • S’assurer que le établissements sur lesquels il a autorité sont équipés et aménagés de façon à assurer la protection des travailleurs;
  • S’assurer que l’organisation du travail ainsi que les méthodes et les techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travaileur;
  • Utiliser les méthodes et les techniques visant à identifier, à contrôler et à éliminer les risques pouvant nuire à la santé et à la sécurité du travailleur;
  • Fournir gratuitement à l’employé tous les moyens et équipement de protection individuels;
43
Q

Quels obligations la LSST impose à l’employé?

A
  • Prendre connaissance du programme de prévention qui s’applique à son emploi;
  • prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique;
  • Veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité des lieux de travail;
  • Se soumettre aux examens de santé exigés pour l’application de la présente Loi et des règlements;
  • Rapporter tous les accidents, incidents et les situations dangereuses;
44
Q

En quoi consiste la prévention primaire?

A

Elle a trait à l’élimination, à l’identification et à l’évaluation des risques avant que ne survienne un accident de travail ou une maladie professionnelle. ex: le bruit, les vibrations, les écarts de températures, la radiation…

45
Q

En quoi consiste la prévention secondaire?

A

Elle concerne toute action qui vise à maitriser et à réduire le niveau de danger d’une situation. ex: élaboration de plans d’actions, réglements internes relatifs à la santé et la sécurité du travail, promotion d’acitivés d’information et de formation, clarification des rôles des divers intervenants…

46
Q

En quoi consiste la prévention tertiaire?

A

Elle regroupe les actions qui sont mises en place à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ce sont des mesures qui visent à réparer la lésion ou à accompagner le travailleur accidenté. Ex: réadaptation physique, accompagnement du retour au travail, aménagement d’un poste de travail à la suite d’un accident…

47
Q

Quels sont les neuf principes de prévention?

A

1) Éviter les risques
2) Évaluer les risques qui ne peuvent être évités
3) Combattre les risques à la source
4) Adapter le travail à la personne
5) Tenir compte de l’évolution de la technique
6) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins
7) Planifier la prévention
8) Donner la priorité aux mesures de protection collective
9) Former et donner les instructions appropriés aux salariés

48
Q

Quel est l’objet de la LATMP?

A

Elle définit les notions de lésions professionnelles, les obligations de l’employeur en matière de financement de la CNESST, les modalités de réparation et d’assistance médicale et d’autres aspects techniques en matière d’indemnisation.

49
Q

Quels sont les différentes mesures de promotion de la santé et du mieux-être au travail?

A
  • Les programmes d’aide aux employés (PAE)
  • les pratiques de conciliation travail-vie personnelle
  • La promotion de saines habitudes de vie
  • La gestion et la réduction du stress
  • La gestion du retour au travail
  • La prévention du harcèlement psychologique au travail
50
Q

Quels sont les mesures d’aide à la conciliation travail-vie personnelle qui sont de nature à favoriser le mieux-être au travail?

A
  • Télétravail;
  • Congés sans solde pour des obligations familiales;
  • Congés parentaux bonifiés;
  • Travail à temps partiel;
  • Service de garde en millieu de travail;
  • Assurance collectives familiales;
  • Programme d’aide aux employés;
  • Salle d’entraînement ou de relaxation en millieu de travail;
  • Programme de gestion du stress;
  • Services de soins de santé en millieu de travail;
51
Q

Nommer quelques interventions en matière de gestion du stress qui sont du ressort de l’entreprise.

A
  • Modification de la charge de travail;
  • Modification de l’horaire de travail;
  • Programme de communication;
  • Formation du personnel d’encadrement pour améliorer la qualité du leadership;
52
Q

Nommer quelques interventions en matière de gestion du stress qui sont davantage du ressort de l’employé.

A
  • Techniques de relaxation;
  • Entraînement physique;
  • Promotions de saines habitudes de vie;
  • Gestion de son temps;
53
Q

Quels sont les différentes conséquences que le stress peut avoir sur l’individu?

A
  • Détresse psychologique
  • Dépression
  • Épuisement professionnel (burnout)
54
Q

Quels sont les différents facteurs qui peuvent entraîner du stress chez un employé?

A
  • Incertitude par rapport à son avenir économique
  • Surcharge quantitative de travail
  • Relations insatisfaisantes avec son supérieur
  • Faible reconnaissance de ses accomplissements
55
Q

Comment peut-on définir l’évaluation de la GRH?

A

L’évaluation de la GRH peut se définir comme un processus systèmatique et formalisé visant à porter un jugement sur la légitimité, l’efficacité et la rentabilité des activités de GRH, en s’appuyant sur la comparaison avec des paramètres internes (normes,objectifs) ou externes (étalonnages).

56
Q

Pourquoi est-il important d’évaluer la GRH pour les employés?

A
  • Avoir le sentiment que l’on se préoccupe des employés et que l’on s’efforce de reconnaître leur travail.
  • Pouvoir s’exprimer sur la pertinence des pratiques de GRH et leur optimisation.
  • Être fiers de leurs employeurs.
  • Être satisfaits de leur emploi et de leur carrière.
57
Q

Pourquoi est-il important d’évaluer la GRH pour l’organisation?

A
  • Mettre en oeuvre une culture d’évaluation et d’amélioration continue.
  • Valoriser l’image d’un employeur de choix.
  • Démontrer l’importance accordée aux salariés.
  • Accroître la pérennité de l’entreprise.
58
Q

Pourquoi est-il important d’évaluer la GRH pour les professionnels de RH?

A
  • Démontrer leur aptitude à agir dans les rôles qui leur sont confiés
  • Optimiser la valeur ajoutée de la fonction RH
  • Devenir un partenaire d’affaires
  • Démontrer que les RH assurent un avantage compétitif durable à l’organisation
59
Q

Quels sont les principales conditions de succès de l’évaluation de la GRH?

A
  • L’importance accordée par la direction à l’évaluation de la GRH;
  • Les ressources (notamment informatiques) pour mettre en place un système de collecte de données chiffrées;
  • L’engagement des gestionnaires et des superviseurs dans la transmission des informations sur les RH;
60
Q

Quels outils peut-on utiliser pour nous aider à réaliser l’évaluation de la GRH?

A

-Les tableaux de bord organisationnels qui sont un ensemble d’indicateurs sur les RH qui ont été choisis parce qu’ils découlent des orientations stratégiques de l’organisation.

61
Q

Quels sont les différentes méthodes de diagnotic interne?

A
  • Le diagnostic des forces et des faiblesses de la GRH.

- Les sondages internes

62
Q

Quels sont les différentes méthodes de balisage externe?

A
  • L’étalonnage et les référentiels externes;
  • Les prix en GRH
  • Les accréditations et les certifications
63
Q

Quels sont les indicateurs liés aux méthodes d’évaluation comptable?

A
  • Les indicateurs de GRH;

- Les indicateurs de coûts

64
Q

En quoi consiste les méthodes d’évaluation financières?

A

Ils reposent sur une logique économique et comptable qui cherche à comparer ce que les RH ont coûté avec ce qu’elles ont rapporté.

65
Q

Nommer quelques uns des principaux indicateurs de GRH.

A
  • Taux de roulement;
  • Taux d’absentéisme;
  • Taux d’attraction;
  • Qualité du recrutement;
  • Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation;
  • Taux d’accès à la formation;
  • Taux de remplacement;
  • Taux de promotion;
66
Q

Quels sont les coûts du roulement du personnel?

A
  • Coûts de séparation;
  • Coûts de dotation;
  • Coûts de formation;
67
Q

Quels sont les principaux outils utilisés dans l’audit social?

A
  • Analyse de documents internes;
  • Entretien individuel;
  • Entretien de groupe;
  • Observation;
  • Questionnaire;
68
Q

Quels sont les étapes du processus d’évaluation de la GRH?

A

1) Définition des critères d’évaluation en fonction des objectifs à atteindre;
2) Détemination de l’objet de l’évaluation;
3) Choix de la méthode d’évaluation et des évaluateurs;
4) Conduite de l’évaluation;
5) Analyse des résultats, établissement de mesures correctives et analyse de la pertinence des indicateurs;

69
Q

Quels sont les objectifs de l’évaluation de la GRH?

A

1) Élaborer un cadre d’analyse pour cerner les aspects à évaluer;
2) Déterminer si les pratiques en matière de GRH s’intègrent avec efficacité et efficience à la planification et à la stratégie de l’entreprise;
3) Déceler les pratiques et les politiques déficientes;
4) Déceler et mesurer les écarts entre la performance réelle et la performance visée; puis, prendre les mesures nécessaires pour les combler

70
Q

En quoi consiste l’étalonnage?

A

Méthode permettant à une entreprise d’établir des comparaisons avec une ou plusieurs autres entreprises..

71
Q

Quels sont quelques unes des certifications qu’une entreprise peut obtenir?

A
  • Les certifications Entreprise en santé;
  • Les certifications Conciliation travail-famille;
  • Les certifications employeur remarquable-diversité ethnoculturelle;
72
Q

Quels sont les 4 étapes de la gestion de la performance?

A

1) Planification des performances
2) Suivi\coaching des performances
3) Évaluation\rétroaction des performances
4) Reconnaissance\formation\contrôle des performances

73
Q

Qu’est-ce qu’une structure salariale?

A

Une structure salariale est un ensemble de règles balisant officiellement la détermination et la gestion des salaires versés aux titulaires de certains emplois ou au personnel affecté à certains postes de travail.

74
Q

En quoi l’analyse de poste est utile à la gestion de la performance?

A

Elle permet de déterminer les tâches\activités\responsabilités de l’emploi qui sont utiles lors de l’évaluation de la performance.

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