examen final Flashcards
les types de formation
− Sur les lieux de travail • Dans le cadre des activités courantes Initiation au travail, apprentissage, stage ou internat, rotation emploi, mentorat, coaching, communauté pratique • En dehors des activités courantes Apprentissage en ligne, formation programmé, bandes vidéo, formation informatisée, formation interactive − Hors des lieux de travail Séminaires/ Conférences E Cours en institution E Formation en ligne SH/E Études de cas, jeux de rôles, simulations SH/E Communauté de pratique S/E Formation de cohésion d’équipe E
le type de formation sur les lieux de travail?
• Dans le cadre des activités courantes
Initiation au travail, apprentissage, stage ou internat, rotation emploi, mentorat, assistance professionnelle
• En dehors des activités courantes
Formation programmé, formation interactive sur vidéodisque, vidéoconférence, apprentissage en ligne, salle classe virtuelle
différence entre mentorat et coaching?
Mentorat : longue durée, utiliser qqun comme un modèle
sont des programmes de formation moins structurés. consiste a aider et a orienter au jour le jour un travailleur dans la façon d’effectuer ses tâches et de répondre aux attentes de l’organisation
Coaching : aspect plus technique, accompagnement individualisé ou accompagnement professionnel
Évaluation de la formation (Les 4 niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de KirkPatrick)
Niveau 1 : les réactions des participants
Que penses les participants du contenue de la formation, de la compétence des formateurs, de la méthode utilisée, etc.
Niveau 2 : le niveau apprentissage
Jusqu’à quel point les participants ont-ils assimilé la matière ? Ont-ils acquis les connaissances et les habiletés visées par la formation ?
Niveau 3 : les modifications des comportements
Les participants ont-ils modifié certains de leur comportement au travail ? ces changements sont-ils attribuables à la formation ? Les participants peuvent-ils accomplir des tâches qu’ils ne pouvaient pas faire avant la formation ?
Enjeux de carrière et intervention:
Les jeunes et les nouvelles recrues
Les attentes : Avoir un plan de carrières Être bien encadré. Se voir confier des responsabilités. Jouir d’une certaine autonomie. Avoir une certaine qualité de vie au travail. Moyens : • Information au moment de la sélection. • Information au moment de l’accueil. • Examen du degré de compatibilité entre les valeurs individuelles et les valeurs organisationnelles. • Analyse des aménagements possibles. • Mentorat
Enjeux de carrière et intervention: le plafonnement de carrière
Le plafonnement de carrières Enjeux : • Aplatissement des structures organisationnelles. • Promotions rares. • Carrières à long terme limitées. Les moyens : diversification des connaissances, mobilité qualifiante, travail équipe, mouvements de carrières latéraux
Enjeux de carrière et intervention: Les couples à deux carrières
Les enjeux : conflits entre deux carrières, conflit travail-famille, problèmes d’identité
Moyens : amener garderie, conciliation travail à la maison, congés, avantages sociaux, gestion des carrières, aménagement de l’horaire de travail, aménagements de l’horaire travail
Enjeux de carrière et intervention: le travailleur en fin de carrière
Le travailleur en fin de carrière
Enjeux : aspirations de carrières qui se modifient,
Moyens : voir la nature de leur travail, jumeler avec des nouveaux (mentor), revoir les horaires de travail (réduction), retraite progressive
Obstacles à l’évaluation du rendement :
erreur similitude erreur indulgence erreur sévérité erreur tendance centrale effet primauté effet récence effet contraste effet débordement effet halo
erreur d’indulgence
surestime rendement employé
erreur de sévérité
appréciation défavorable employé
erreur de tendance centrale
mettre tout évaluation moyenne
effet de halo
porte jugement sur quelques caractéristiques seulement, celle qui est le plus dégagé
effet primauté
se base sur info la plus ancienne a sa dispo
effet de contraste
être dans un groupe très fort, donc a l’air faible, mais l’est pas
effet de débordement
importance accordé évaluation/observation passé
Critères d’évaluation
de la performance
Les caractéristiques individuelles : qualités
Les comportements : observable, courtoise (approche client)
Les résultats : ce mesure (rendement vente)
Sources d’évaluation
L’évaluation par supérieurs Évaluation par les pairs Évaluation par subordonnés Autoévaluation Évaluation par clientèle Rétroaction à 360 ou multi sources (par tout monde) Contrôle informatisé
Approches
Les approches axées sur les résultats :
Les approches comparatives (normatives
Les approches descriptives des traits de comportements
Les approches axées sur les résultats :
La gestion par objectifs (plus populaire) : individu doit lui-même fixer un objectif smart avec supervision,
Les normes de rendement
Les indices directs
Les dossiers de réalisation
Les approches comparatives (normatives)
- Méthode de rangement
- Méthode de rangement alternatif
- Méthode de comparaison par paires
- Méthode de distribution force
Les approches descriptives des traits de comportements
- L’évaluation descriptive
- L’échelle d’évaluation conventionnelle
- La méthode des incidents critiques
- La liste pondérée d’incidents critiques
- Le formulaire de choix forcé
- Les échelles fondées sur le comportement (BARS)
- Les échelles d’observation du comportement (BOS)
Composante de la rémunération globale
Rétribution extrinsèque (pécuniaire) :
A rémunération directe :
A rémunération indirecte :
A rémunération directe :
Salaire de base : incluant les primes pour les horaires variables et pour les heures supplémentaires
Salaire basé sur le rendement : options d’achats d’actions, prie, rémunération au mérite, stimulants