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RH > examen final > Flashcards

examen final Flashcards

1
Q

les types de formation

A 
−	Sur les lieux de travail
•	Dans le cadre des activités courantes
Initiation au travail, apprentissage, stage ou internat, rotation emploi, mentorat, coaching, communauté pratique
•	En dehors des activités courantes
Apprentissage en ligne, formation programmé, bandes vidéo, formation informatisée, formation interactive 
−	Hors des lieux de travail
Séminaires/ Conférences E
Cours en institution E
Formation en ligne SH/E
Études de cas, jeux de rôles, simulations SH/E
Communauté de pratique S/E
Formation de cohésion d’équipe E
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2
Q

le type de formation sur les lieux de travail?

A

• Dans le cadre des activités courantes
Initiation au travail, apprentissage, stage ou internat, rotation emploi, mentorat, assistance professionnelle
• En dehors des activités courantes
Formation programmé, formation interactive sur vidéodisque, vidéoconférence, apprentissage en ligne, salle classe virtuelle

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3
Q

différence entre mentorat et coaching?

A

Mentorat : longue durée, utiliser qqun comme un modèle
sont des programmes de formation moins structurés. consiste a aider et a orienter au jour le jour un travailleur dans la façon d’effectuer ses tâches et de répondre aux attentes de l’organisation
Coaching : aspect plus technique, accompagnement individualisé ou accompagnement professionnel

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4
Q

Évaluation de la formation (Les 4 niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de KirkPatrick)

A

Niveau 1 : les réactions des participants
Que penses les participants du contenue de la formation, de la compétence des formateurs, de la méthode utilisée, etc.
Niveau 2 : le niveau apprentissage
Jusqu’à quel point les participants ont-ils assimilé la matière ? Ont-ils acquis les connaissances et les habiletés visées par la formation ?
Niveau 3 : les modifications des comportements
Les participants ont-ils modifié certains de leur comportement au travail ? ces changements sont-ils attribuables à la formation ? Les participants peuvent-ils accomplir des tâches qu’ils ne pouvaient pas faire avant la formation ?

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5
Q

Enjeux de carrière et intervention:

Les jeunes et les nouvelles recrues

A 
Les attentes :
	Avoir un plan de carrières
	Être bien encadré.
	Se voir confier des responsabilités.
	Jouir d’une certaine autonomie.
	Avoir une certaine qualité de vie 
au travail.
Moyens :
•	Information au moment 
de la sélection.
•	Information au moment de l’accueil.
•	Examen du degré de compatibilité entre les valeurs individuelles 
et les valeurs organisationnelles.
•	Analyse des aménagements possibles.
•	Mentorat
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6
Q

Enjeux de carrière et intervention: le plafonnement de carrière

A 
Le plafonnement de carrières
Enjeux : 
•	Aplatissement 
des structures organisationnelles.
•	Promotions rares.
•	Carrières à long terme limitées.
Les moyens : diversification des connaissances, mobilité qualifiante, travail équipe, mouvements de carrières latéraux
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7
Q

Enjeux de carrière et intervention: Les couples à deux carrières

A

Les enjeux : conflits entre deux carrières, conflit travail-famille, problèmes d’identité
Moyens : amener garderie, conciliation travail à la maison, congés, avantages sociaux, gestion des carrières, aménagement de l’horaire de travail, aménagements de l’horaire travail

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8
Q

Enjeux de carrière et intervention: le travailleur en fin de carrière

A

Le travailleur en fin de carrière
Enjeux : aspirations de carrières qui se modifient,
Moyens : voir la nature de leur travail, jumeler avec des nouveaux (mentor), revoir les horaires de travail (réduction), retraite progressive

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9
Q

Obstacles à l’évaluation du rendement :

A 
erreur similitude
erreur indulgence
erreur sévérité
erreur tendance centrale
effet primauté
effet récence
effet contraste
effet débordement 
effet halo
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10
Q

erreur d’indulgence

A

surestime rendement employé

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11
Q

erreur de sévérité

A

appréciation défavorable employé

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12
Q

erreur de tendance centrale

A

mettre tout évaluation moyenne

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13
Q

effet de halo

A

porte jugement sur quelques caractéristiques seulement, celle qui est le plus dégagé

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14
Q

effet primauté

A

se base sur info la plus ancienne a sa dispo

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15
Q

effet de contraste

A

être dans un groupe très fort, donc a l’air faible, mais l’est pas

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16
Q

effet de débordement

A

importance accordé évaluation/observation passé

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17
Q

Critères d’évaluation

de la performance

A

Les caractéristiques individuelles : qualités
Les comportements : observable, courtoise (approche client)
Les résultats : ce mesure (rendement vente)

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18
Q

Sources d’évaluation

A 
	L’évaluation par supérieurs
	Évaluation par les pairs
	Évaluation par subordonnés
	Autoévaluation
	Évaluation par clientèle
	Rétroaction à 360 ou multi sources (par tout monde) 
	Contrôle informatisé
19
Q

Approches

A

Les approches axées sur les résultats :
Les approches comparatives (normatives
Les approches descriptives des traits de comportements

20
Q

Les approches axées sur les résultats :

A

 La gestion par objectifs (plus populaire) : individu doit lui-même fixer un objectif smart avec supervision,
 Les normes de rendement
 Les indices directs
 Les dossiers de réalisation

21
Q

Les approches comparatives (normatives)

A
  • Méthode de rangement
  • Méthode de rangement alternatif
  • Méthode de comparaison par paires
  • Méthode de distribution force
22
Q

Les approches descriptives des traits de comportements

A
  • L’évaluation descriptive
  • L’échelle d’évaluation conventionnelle
  • La méthode des incidents critiques
  • La liste pondérée d’incidents critiques
  • Le formulaire de choix forcé
  • Les échelles fondées sur le comportement (BARS)
  • Les échelles d’observation du comportement (BOS)
23
Q

Composante de la rémunération globale

A

Rétribution extrinsèque (pécuniaire) :
A rémunération directe :
A rémunération indirecte :

24
Q

A rémunération directe :

A

Salaire de base : incluant les primes pour les horaires variables et pour les heures supplémentaires
Salaire basé sur le rendement : options d’achats d’actions, prie, rémunération au mérite, stimulants

25
Q

A rémunération indirecte :

A

 Régimes de sécurités publics : sécurité sociale, assurance emploi, assurance invalidité
 Protection privée : régime pension, épargne, indemnités complémentaires de chômage, assurances
 Absences rémunérées : formation, pauses, jours maladie, vacances, jours fériés, congés pour raison convenance perso, période de repos
 Services et privilèges : conseil juridique, soins aux ainés, garderie, programme de bien-être, consultation, avantages accessoires

26
Q

Forme équité

A
  • L’équité externe
  • L’équité interne
  • L’équité individuelle
  • L’équité collective
  • L’équité du processus ou justice procédurale
  • L’équité légale
27
Q

Équité interne

A

il doit y avoir une similarité, s’assurer qu’au sein d’une organisation, les emplois comportant des exigences semblables sont rémunérés de façon équivalente

28
Q

L’équité externe

A

examiner la rémunération qu’offre une organisation pour des emplois en relation avec la rémunération qu’offrent d’autres organisations (le marché) des emplois similaires

29
Q

L’équité individuelle

A

lorsque la rémunération des titulaires occupants un même emploi dans l’entreprise varie en fonction de leur caract individuelles (années de service, rendement, compétences, etc.). Ainsi on tient compte des contributions individuelles

30
Q

L’équité collective

A

• « … traduit l’importance que l’organisation accorde à certains indicateurs de rendement d’une unité, d’une division ou de l’organisation […] lorsque la rémunération des employés varie en fonction de leur contribution au succès de l’entreprise ou de l’une de ses unités ».

31
Q

L’équité du processus ou justice procédurale

A

s’assurer que les décisions et les activités de gestion de la rémunération sont établies de façon équitable et perçues comme telles par les employés

32
Q

L’équité légale

A

le respect du salaire minimum est signe du respect des lois dans la gestion de la rémunération

33
Q

Processus d’équité salarial et ses sources de subjectivité

A 
1. Détermination des facteurs et sous-facteurs
	Qualifications requises
	Responsabilités assumées
	Efforts requis
	Conditions de travail
34
Q

Interventions pour éviter la syndicalisation

légal

A

Légal :
 Stratégie de substitution crée un comité qui donne opportunité employé s’exprimer
 Stratégie d’élimination, éliminer désir de se syndiquer : au niveaux de la philosophie de l’entreprise (monter salaire, mettre pratique qui pousse participation individuelle, donc si syndicat adhère ils vont perdre ça, pas désirer. Offrir conditions de travail meilleures que la moyenne)

35
Q

Interventions pour éviter la syndicalisation

Illégal

A

Illégal :
 Jouer avec la liste de nom pour qu’il n’ait jamais assez de personnes, embauche des personnes qui savent qui ne veulent pas se syndiquer
 Mettre à pieds, congédier les gens qui savent qui sont initiateur du mouvement
 Faire des fausses promesses, espionne syndicat et je vais te donner promotion, mettre les pro-syndicaux en tant que cadre, car les cadres ne sont pas syndiqués
 Menace de fermeture, déménager

36
Q

Droits du travail

Les mesures disciplinaires

A

Fautes non disciplinaires (involontaires) : insuffisance professionnelle
Fautes disciplinaires :
 Manquement dans l’exécution d’un travail
 Mauvaise attitude au travail ou vis-à-vis l’emploi
 Mauvaise conduite personnelle
 Activité collective illégale

37
Q

Article 82-84 – Avis de cessation d’emploi

A

Un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat
de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus
moins de trois mois –aucun avis ;
trois mois à moins d’un an – une semaine ;
un an à moins de cinq ans – deux semaines ; cinq ans à moins de dix ans – quatre semaines ; dix ans et plus – huit semaines.
Sauf exception

38
Q

Les mesures disciplinaires
Principes fondamentaux (à diffuser dans l’entreprise!)
La gradation des sanctions
L’équilibre entre la faute et la sanction (pas de double
sanction)
Un incident culminant peut engendrer le congédiement
Les circonstances atténuantes ou aggravantes

A

..

39
Q

3 principaux droit des employés :

A

 Connaître les risques liés à son travail
 Participer à la résolution des prob. SST
 Refuser d’exécuter un travail dangereux

40
Q

Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST)

A

Vise la prévention des problèmes de SST et l’inspection des lieux de travail

41
Q

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP)

A

A pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent pour les victimes

42
Q

Les types de risque

A

Chimiques : usine, chimiste, produit nettoyant
Physiques : construction, pompier, policier, risque chute, bruit, vibration, radiation,
Biologiques : exposé animaux, hôpitaux, risques virus, infections, maladies, hépatite, champignon,
Ergonomiques (mauvais mouvement) : adjointe admin, secrétaire, TMS (trouble musculo- squelettique),
Associés à la santé mentale : psychologue, médecin, épuisement, stress, violence, harcèlement physico, choc post-traumatique, surcharge travail (prof), dissonance cognitive (projeter image différente de réelle émotion), manquer autonomie, trop axé performance

43
Q

erreur similitude

A

surestimer rendement avec qui a affinité

44
Q

effet récence

A

se base sur info précède de peu évaluation, sans tenir compte du rendement employé

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