examen final Flashcards
les types de formation
− Sur les lieux de travail • Dans le cadre des activités courantes Initiation au travail, apprentissage, stage ou internat, rotation emploi, mentorat, coaching, communauté pratique • En dehors des activités courantes Apprentissage en ligne, formation programmé, bandes vidéo, formation informatisée, formation interactive − Hors des lieux de travail Séminaires/ Conférences E Cours en institution E Formation en ligne SH/E Études de cas, jeux de rôles, simulations SH/E Communauté de pratique S/E Formation de cohésion d’équipe E
le type de formation sur les lieux de travail?
• Dans le cadre des activités courantes
Initiation au travail, apprentissage, stage ou internat, rotation emploi, mentorat, assistance professionnelle
• En dehors des activités courantes
Formation programmé, formation interactive sur vidéodisque, vidéoconférence, apprentissage en ligne, salle classe virtuelle
différence entre mentorat et coaching?
Mentorat : longue durée, utiliser qqun comme un modèle
sont des programmes de formation moins structurés. consiste a aider et a orienter au jour le jour un travailleur dans la façon d’effectuer ses tâches et de répondre aux attentes de l’organisation
Coaching : aspect plus technique, accompagnement individualisé ou accompagnement professionnel
Évaluation de la formation (Les 4 niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de KirkPatrick)
Niveau 1 : les réactions des participants
Que penses les participants du contenue de la formation, de la compétence des formateurs, de la méthode utilisée, etc.
Niveau 2 : le niveau apprentissage
Jusqu’à quel point les participants ont-ils assimilé la matière ? Ont-ils acquis les connaissances et les habiletés visées par la formation ?
Niveau 3 : les modifications des comportements
Les participants ont-ils modifié certains de leur comportement au travail ? ces changements sont-ils attribuables à la formation ? Les participants peuvent-ils accomplir des tâches qu’ils ne pouvaient pas faire avant la formation ?
Enjeux de carrière et intervention:
Les jeunes et les nouvelles recrues
Les attentes : Avoir un plan de carrières Être bien encadré. Se voir confier des responsabilités. Jouir d’une certaine autonomie. Avoir une certaine qualité de vie au travail. Moyens : • Information au moment de la sélection. • Information au moment de l’accueil. • Examen du degré de compatibilité entre les valeurs individuelles et les valeurs organisationnelles. • Analyse des aménagements possibles. • Mentorat
Enjeux de carrière et intervention: le plafonnement de carrière
Le plafonnement de carrières Enjeux : • Aplatissement des structures organisationnelles. • Promotions rares. • Carrières à long terme limitées. Les moyens : diversification des connaissances, mobilité qualifiante, travail équipe, mouvements de carrières latéraux
Enjeux de carrière et intervention: Les couples à deux carrières
Les enjeux : conflits entre deux carrières, conflit travail-famille, problèmes d’identité
Moyens : amener garderie, conciliation travail à la maison, congés, avantages sociaux, gestion des carrières, aménagement de l’horaire de travail, aménagements de l’horaire travail
Enjeux de carrière et intervention: le travailleur en fin de carrière
Le travailleur en fin de carrière
Enjeux : aspirations de carrières qui se modifient,
Moyens : voir la nature de leur travail, jumeler avec des nouveaux (mentor), revoir les horaires de travail (réduction), retraite progressive
Obstacles à l’évaluation du rendement :
erreur similitude erreur indulgence erreur sévérité erreur tendance centrale effet primauté effet récence effet contraste effet débordement effet halo
erreur d’indulgence
surestime rendement employé
erreur de sévérité
appréciation défavorable employé
erreur de tendance centrale
mettre tout évaluation moyenne
effet de halo
porte jugement sur quelques caractéristiques seulement, celle qui est le plus dégagé
effet primauté
se base sur info la plus ancienne a sa dispo
effet de contraste
être dans un groupe très fort, donc a l’air faible, mais l’est pas
effet de débordement
importance accordé évaluation/observation passé
Critères d’évaluation
de la performance
Les caractéristiques individuelles : qualités
Les comportements : observable, courtoise (approche client)
Les résultats : ce mesure (rendement vente)
Sources d’évaluation
L’évaluation par supérieurs Évaluation par les pairs Évaluation par subordonnés Autoévaluation Évaluation par clientèle Rétroaction à 360 ou multi sources (par tout monde) Contrôle informatisé
Approches
Les approches axées sur les résultats :
Les approches comparatives (normatives
Les approches descriptives des traits de comportements
Les approches axées sur les résultats :
La gestion par objectifs (plus populaire) : individu doit lui-même fixer un objectif smart avec supervision,
Les normes de rendement
Les indices directs
Les dossiers de réalisation
Les approches comparatives (normatives)
- Méthode de rangement
- Méthode de rangement alternatif
- Méthode de comparaison par paires
- Méthode de distribution force
Les approches descriptives des traits de comportements
- L’évaluation descriptive
- L’échelle d’évaluation conventionnelle
- La méthode des incidents critiques
- La liste pondérée d’incidents critiques
- Le formulaire de choix forcé
- Les échelles fondées sur le comportement (BARS)
- Les échelles d’observation du comportement (BOS)
Composante de la rémunération globale
Rétribution extrinsèque (pécuniaire) :
A rémunération directe :
A rémunération indirecte :
A rémunération directe :
Salaire de base : incluant les primes pour les horaires variables et pour les heures supplémentaires
Salaire basé sur le rendement : options d’achats d’actions, prie, rémunération au mérite, stimulants
A rémunération indirecte :
Régimes de sécurités publics : sécurité sociale, assurance emploi, assurance invalidité
Protection privée : régime pension, épargne, indemnités complémentaires de chômage, assurances
Absences rémunérées : formation, pauses, jours maladie, vacances, jours fériés, congés pour raison convenance perso, période de repos
Services et privilèges : conseil juridique, soins aux ainés, garderie, programme de bien-être, consultation, avantages accessoires
Forme équité
- L’équité externe
- L’équité interne
- L’équité individuelle
- L’équité collective
- L’équité du processus ou justice procédurale
- L’équité légale
Équité interne
il doit y avoir une similarité, s’assurer qu’au sein d’une organisation, les emplois comportant des exigences semblables sont rémunérés de façon équivalente
L’équité externe
examiner la rémunération qu’offre une organisation pour des emplois en relation avec la rémunération qu’offrent d’autres organisations (le marché) des emplois similaires
L’équité individuelle
lorsque la rémunération des titulaires occupants un même emploi dans l’entreprise varie en fonction de leur caract individuelles (années de service, rendement, compétences, etc.). Ainsi on tient compte des contributions individuelles
L’équité collective
• « … traduit l’importance que l’organisation accorde à certains indicateurs de rendement d’une unité, d’une division ou de l’organisation […] lorsque la rémunération des employés varie en fonction de leur contribution au succès de l’entreprise ou de l’une de ses unités ».
L’équité du processus ou justice procédurale
s’assurer que les décisions et les activités de gestion de la rémunération sont établies de façon équitable et perçues comme telles par les employés
L’équité légale
le respect du salaire minimum est signe du respect des lois dans la gestion de la rémunération
Processus d’équité salarial et ses sources de subjectivité
1. Détermination des facteurs et sous-facteurs Qualifications requises Responsabilités assumées Efforts requis Conditions de travail
Interventions pour éviter la syndicalisation
légal
Légal :
Stratégie de substitution crée un comité qui donne opportunité employé s’exprimer
Stratégie d’élimination, éliminer désir de se syndiquer : au niveaux de la philosophie de l’entreprise (monter salaire, mettre pratique qui pousse participation individuelle, donc si syndicat adhère ils vont perdre ça, pas désirer. Offrir conditions de travail meilleures que la moyenne)
Interventions pour éviter la syndicalisation
Illégal
Illégal :
Jouer avec la liste de nom pour qu’il n’ait jamais assez de personnes, embauche des personnes qui savent qui ne veulent pas se syndiquer
Mettre à pieds, congédier les gens qui savent qui sont initiateur du mouvement
Faire des fausses promesses, espionne syndicat et je vais te donner promotion, mettre les pro-syndicaux en tant que cadre, car les cadres ne sont pas syndiqués
Menace de fermeture, déménager
Droits du travail
Les mesures disciplinaires
Fautes non disciplinaires (involontaires) : insuffisance professionnelle
Fautes disciplinaires :
Manquement dans l’exécution d’un travail
Mauvaise attitude au travail ou vis-à-vis l’emploi
Mauvaise conduite personnelle
Activité collective illégale
Article 82-84 – Avis de cessation d’emploi
Un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat
de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus
moins de trois mois –aucun avis ;
trois mois à moins d’un an – une semaine ;
un an à moins de cinq ans – deux semaines ; cinq ans à moins de dix ans – quatre semaines ; dix ans et plus – huit semaines.
Sauf exception
Les mesures disciplinaires
Principes fondamentaux (à diffuser dans l’entreprise!)
La gradation des sanctions
L’équilibre entre la faute et la sanction (pas de double
sanction)
Un incident culminant peut engendrer le congédiement
Les circonstances atténuantes ou aggravantes
..
3 principaux droit des employés :
Connaître les risques liés à son travail
Participer à la résolution des prob. SST
Refuser d’exécuter un travail dangereux
Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST)
Vise la prévention des problèmes de SST et l’inspection des lieux de travail
Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP)
A pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent pour les victimes
Les types de risque
Chimiques : usine, chimiste, produit nettoyant
Physiques : construction, pompier, policier, risque chute, bruit, vibration, radiation,
Biologiques : exposé animaux, hôpitaux, risques virus, infections, maladies, hépatite, champignon,
Ergonomiques (mauvais mouvement) : adjointe admin, secrétaire, TMS (trouble musculo- squelettique),
Associés à la santé mentale : psychologue, médecin, épuisement, stress, violence, harcèlement physico, choc post-traumatique, surcharge travail (prof), dissonance cognitive (projeter image différente de réelle émotion), manquer autonomie, trop axé performance
erreur similitude
surestimer rendement avec qui a affinité
effet récence
se base sur info précède de peu évaluation, sans tenir compte du rendement employé
