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Dotation > Examen final > Flashcards

Examen final Flashcards

1
Q

À quoi sert la planification stratégique des ressources humaines ?

A

La planification des ressources humaines vise à assurer à l’entreprise la disponibilité des ressources humaines compétentes, au bon endroit et au bon moment.

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Q

Quelles sont les composantes de la planification stratégique ?

A
  • Prévision de la demande
  • Prévision de l’offre
  • Écarts
  • Plan d’action
    (voir schémas)
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3
Q

Quels sont les objectifs de la PSRH ?

A
  • Choix éclairé en matière de GRH​
  • Adaptation aux changements environnementaux​
  • Amélioration du service à la clientèle​
  • Éviter les surplus et pénurie de main-d’œuvre​
  • Favoriser le développement de RH
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4
Q

Quelle est la première étape de PSRH et en quoi elle consiste?

A

Prévision de la demande

La prévision de la demande consiste à prévoir les besoins en ressources humaines au cours d’une période déterminée.

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5
Q

Quelle est la deuxième étape de PSRH et en quoi elle consiste?

A

Prévision de l’offre (disponibilités)​
Le prévision de l’offre de travail consiste à prévoir les ressources humaines disponibles, à l’interne ou à l’externe de l’organisation.

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6
Q

Quelle est la troisième étape de PSRH et en quoi elle consiste?

A 
Écarts​
Les prévisions de la demande et de l’offre de travail peuvent conduire à des constats de déséquilibres.​
Pénurie qualitative​
Pénurie quantitative​
Surplus qualitatif​
Surplus quantitatif
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7
Q

Quelle est la quatrième étape de PSRH et en quoi elle consiste?

A

Plan d’action​

En réponse aux déséquilibres, des mesures correctives doivent être prises, selon la nature des déséquilibres.

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8
Q

Dans l’étape “prévision de la demande”, il y a 2 types de demande, quels sont ses types de demande et en quoi consiste-t-ils ?

A

Demande quantitative et qualitative​
​
L’analyse de la demande porte sur le nombre de postes ainsi que sur le contenu et les exigences de chacun des postes nécessaires pour combler les prévisions relatives à l’effort global de production

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9
Q

Quels sont les facteurs qui influencent la demande ?

A

Facteurs externes​
- Économie​
- Industrie​
- Demandes pour les produits et services​
Facteurs propres à l’entreprise​ (internes)
- Stratégie d’affaires​
- Valeurs propres à l’entreprise (culture)​
- Fusions et acquisitions

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10
Q

Nommez des exemples de facteurs externes qui peuvent influencés sur la demande

A
  • secteur en croissance
  • météo
  • concurrence accrue
  • prix des matières premières
  • nouveaux produits
  • taux d’endettement
  • ralentissement économique
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11
Q

Nommez des exemples de facteurs internes qui peuvent influencés sur la demande

A
  • amélioration de la productivité
  • croissance à l’internationale
  • amélioration du service à la clientèle
  • taux de roulement
  • réduction des coûts
  • emphase sur la qualité
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12
Q

Quel est le lien entre la stratégie d’affaire et les exigences RH ?

A

Selon la stratégie d’affaire, mes besoins vont changer:
- Domination par les coûts: je vais limiter mes RH dans le but de faire le plus de profit possible.
- Innovation: mes exigences seront la créativité, l’ouverture d’esprit et l’horizon à long terme.
Qualité: je chercherai des employés qui auront le soucis de la qualité, un sens de l’engagement et un bonne capacité à travailler en équipe

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13
Q

Quelles sont les méthodes de prévision de la demande ?

A
  • Les opinions d’experts​
  • Le groupe nominal​
  • La méthode Delphi​
  • L’approche des scénarios​
  • La projection des tendances
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14
Q

Quelles sont les caractéristiques de la méthode de l’opinion des experts ?

A

Méthode qualitative et subjective qui fait appel à l’intuition, au bon sens et à l’expérience pratique. Ce fait sous forme de réunion d’expert qui tentent d’obtenir un consensus au niveau des prévisions.

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15
Q

Quelle est la démarche à suivre pour la méthode de l’opinion des experts ?

A

1- Demander à une ou plusieurs personnes à l’interne ou à l’externe de formuler des prévisions sur des sujets divers
2- Les différents experts doivent se rencontrer autour d’une table pour en discuter
3- La prévision est alors décidée par consensus
4- Il y a souvent un animateur afin de faire avancer les discussions.

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16
Q

Nommez les avantages et les désavantages de la méthode de l’opinion des experts

A

Avantages: simple, peu couteuse et applicable dans toutes les PME
Désavantages: le résultat est basé sur des opinions et non sur des faits réels.

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17
Q

Quelles sont les caractéristiques de la méthode du groupe nominal ?

A

Méthode qualitative et subjective qui fait appel à l’intuition, au bon sens et à l’expérience pratique. Fait preuve d’une démarche plus structurée.

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18
Q

Quelle est la démarche à suivre pour la méthode du groupe nominal ?

A

Même principe que l’opinion des experts, mais plus structurée.
1- Rencontre d’experts autour d’une table
2- un animateur soumet une question et chacun note individuellement ses réponses
3- Mise en commun de toutes les réponses et discussion
4- Chacun des participants range les idées en ordre de préférence
5- L’idée avec le rangement moyen le plus élevé correspond à la réponse choisie

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19
Q

Nommez les avantages et les désavantages de la méthode du groupe nominal

A

Avantage: élimination de l’influence qu’un expert pourrait avoir sur les autres, donc la décision est plus juste
Désavantage: processus plus long et plus complexe que l’opinion des experts, donc plus couteuse.

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20
Q

Quelles sont les caractéristiques de la méthode Delphi ?

A
  • Méthode qualitative et subjective

- Comprenant des avis indépendants d’experts incluant des prévisions, hypothèses et justifications

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21
Q

Quelle est la démarche à suivre pour la méthode Delphi ?

A
  • Identifier les questions/préparer un questionnaire
  • identifier les participants et leur envoyer le questionnaire
  • chaque participants note ses idées et réponses
  • Leader fait la compilation et soumet la liste d’idée à chaque participant
  • les participants commentent les idées et réponses de chacun et soumettent un jugement
  • Leader cherche les points de convergence et présente ce consensus comme prévision
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22
Q

Nommez les avantages et les désavantages de la méthode Delphi

A

Avantages: effet de groupe éliminé

Désavantage: démarche plus structurée, donc plus couteuse et plus longue

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23
Q

Quelles sont les caractéristiques de l’approche des scénarios ?

A

Méthode qualitative et exploratoire basée sur le jugement des gestionnaires. Méthode consistant à élaborer des plans (scénarios)

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24
Q

Quelle est la démarche à suivre pour l’approche des scénarios ?

A
  • Choix des changements à prédire
  • Développement d’indicateurs de mesure
  • Développement de séquences d’événements futurs
  • Élaboration d’un plan provisoire
  • Évaluation des plans pour voir si les scénarios peuvent se réaliser
  • Ajustements
  • Rédaction du scénario final
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25
Q

Nommez les avantages et les désavantages de l’approche des scénarios

A

Avantages: possibilité d’intégrer plusieurs indicateurs de mesure à la fois, donc intégration de données qualitatives et quantitatives
Désavantages: processus plus long, plus couteux.

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26
Q

Quelles sont les caractéristiques de la projection des tendances ?

A

Méthode objective qui s’appuie sur des données et des comportements passés et qui consiste à projeter dans le futur une tendance développé dans le passé.
(seule méthode non subjective)

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27
Q

Quelle est la démarche à suivre pour la projection des tendances ?

A
  • Obtenir des données couvrant un certain nombre d’années sur la grandeur que l’on veut prévoir
  • Dégager une tendance selon l’évolution des ventes, du nombre d’unités produites, du nombre de clients, etc.
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28
Q

Qu’est-ce que l’analyse de la demande permet de fournir ?

A

Pour chaque fonction:

  • Nombre de postes nécessaires
  • Responsabilités liées à ces postes
  • Compétences requises dans ces postes
  • Moment opportun ou ces postes sont requis
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29
Q

Qu’est-ce que les compétences + ?

A

Connaissance (savoir)
Habiletés (savoir-faire)
Attitudes (savoir-être)
Autres caractéristiques

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30
Q

Quelle est la différence entre une entrevue structurée et une entrevue non-structurée ?

A

Le coefficient de corrélation sera plus élevé dans une entrevue structurée

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31
Q

Quelle est la procédure d’une entrevue non-structurée?

A
  • Le recruteur de prépare aucune question à l’avance et se laisse guider par le CV
  • La seule préparation consiste à bien connaître les exigences du poste
  • Certains éléments seront approfondis au fur et à mesure de la discussion
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32
Q

Quelle sont les avantages d’une entrevue non-structurée ?

A
  • Grande flexibilité
  • Conversation moins stressante pour le candidat
  • Moins exigeante
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33
Q

Pourquoi est-ce qu’une entrevue non-structurée est de moindre validité?

A
  • Risque de questions sans lien avec l’emploi
  • Risque d’oubli de questions importantes portant sur les critères de sélection
  • Traitement inégal des candidats
  • Risque élevé de subjectivité
  • Nécessité d’avoir un intervieweur expérimenté
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34
Q

Quelles sont les principales caractéristiques de l’entrevue structurée ?

A
  • Questions tirées de l’analyse de fonction
  • Mêmes questions à chaque candidat
  • Évaluation numérique des réponses à chaque question
  • Grille détaillée pour évaluer la réponse à chaque question
  • Prises de notes
  • Uniformité de traitement
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35
Q

Malgré que l’entrevue structurée présente une grande validité, elle présente aussi des désavantages, lesquels?

A
  • Grand travail de préparation
  • Rigidité dans le déroulement de l’entrevue
  • Plus de contraintes pour le comité de sélection
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36
Q

Quelle est la démarche d’une entrevue structurée ?

A
  • Élaboration de questions sur des comportements
  • Préparation de la grille d’évaluation
  • Pondération des questions en fonction des exigences du poste.
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37
Q

Quel type de question pose-t-on dans une entrevue structurée ?

A
  • Traits de personnalité
  • Motivations
  • Théoriques ou portant sur les opinions
  • Connaissances professionnelles
  • Comportements antérieurs
  • Mise en situation
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38
Q

Exemples de type de question sur les traits de personnalité et les limites de celles-ci dans une entrevue structurée

A
  • Quelles sont vos plus grandes qualités et vos plus grands défauts?
  • Qu’est-ce que votre dernier employeur pensait de vous?
  • Quels sont les cinq mots qui vous décriraient le mieux ?
    Limites:
  • Le candidat s’attend à ce genre de question, il donnera des réponses que le recruteur veut entendre
  • Les définitions reliées au traits de personnalité ne sont pas les mêmes pour tous
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39
Q

Exemple de question sur les motivations et ses limites dans une entrevue structurée

A
  • Pourquoi voulez-vous travailler chez nous?
  • Pourquoi avez-vous quitter votre dernier emploi?
  • Quels aspects liés au poste vous intéressent le moins?
  • Ou vous voyez-vous dans cinq ans ?
    Limites:
  • Réponses sont difficiles à vérifier, mais peuvent fournir une indication du réalisme des attentes du candidat.
    Ce genre de question devrait être posée en début d’entrevue pour mettre le candidat à l’aise.
40
Q

Exemple de question visant à déstabiliser le candidat dans une entrevue structurée

A

Sert à évaluer la réactivité des candidats ou leur capacité à s’adapter à une situation déconcertante
- Si vous étiez un super héros, lequel seriez-vous ?

41
Q

Exemple de questions théoriques ou portant sur des opinions dans une entrevue structurée

A
  • Pourriez-vous me décrire votre patron idéal
  • Pouvez-vous travailler sous pression
  • En quoi êtes-vous qualifié pour ce poste ?
42
Q

Exemple de questions sur les connaissances professionnelles

A
  • Do you speak english ?
  • Pouvez-vous donner 3 exemples de situation qui démontrent votre maitrise de la loi de l’impôt?
  • Quelles sont les mesures à prendre lors d’une enquête pour ce genre de plainte ?
43
Q

Exemples de questions sur les comportements antérieurs

A
  • Situation + Qu’avez-vous fait ? Quel était le résultat?

- Parlez-moi d’un problème que vous avez rencontré et de la façon dont vous l’avez résolu ?

44
Q

Quelles questions doivent être posées à la suite d’une question sur les comportements antérieurs ?

A
  • S ituation (quel est le contexte de la situation ?)
  • T âche à accomplir (quelles étaient vos responsabilités ?)
  • A ctions menées par le candidat (comment le candidat à gérer la situation)
  • R ésultats de ces actions (avez-vous atteint vos objectifs ? qu’avez-vous appris?)
45
Q

Avantages et désavantages d’une question sur les comportements antérieurs lors d’une entrevue ?

A

Avantage: difficile pour le candidat de deviner ce que l’on attend de lui et d’inventer des réponses en conséquences
Désavantage: le candidat pourrait bien raconter une anecdote qui est arrivée à quelqu’un d’autre que lui.

46
Q

Caractéristiques d’une question de mise en situation dans une entrevue structurée ?

A
  • Décrit une situation de travail hypothétique mais réaliste

- Recommandé de formuler une mise en situation dont la réponse n’est pas évidente.

47
Q

Comment s’assurer qu’une entrevue de sélection soit réussie ?

A
  • Vocabulaire clair et précis
  • Éviter le jargon propre à l’entreprise
  • Questions courtes
  • Prévoir une reformulation des questions qui semblent ambigües
48
Q

Nommez les différents types de test qu’il est possible d’utiliser lors du processus d’embauche d’un candidat

A
  • Connaissances
  • Intelligence
  • Aptitudes
  • Linguistiques
  • Jugement situationnel
  • Échantillons de travail
  • Inventaire de personnalité
  • Inventaire d’intérêts professionnels
  • Inventaires de valeurs
  • Centres d’évaluation
  • Test controversés
49
Q

Quelles sont les caractéristiques du test de connaissance ?

A
  • Mesure le niveau de connaissances dans un domaine particulier
  • Utilisés surtout lorsque le poste exige des connaissances précises qui ne peuvent être mesurées par la seule détention d’un diplôme
50
Q

Quelles sont les caractéristiques des test d’intelligence ?

A
  • Mesure le fonctionnement de l’intelligence
  • Peut révéler à quelle vitesse un candidat pourra apprendre lorsqu’il sera confronté à une nouvelle situation
  • Définie la capacité à résoudre des problèmes et à s’adapter à un environnement donné
  • Peu utilisés parce que souvent les emplois qui demandent une grande capacité d’adaptation demande aussi un diplôme particulier.
51
Q

Quelles sont les caractéristiques des tests d’aptitudes ?

A
  • Mesure l’intelligence pratique

- Exemple: test d’aptitude mécanique de Wiesen, BUR 1T, Bloc de Wiggly

52
Q

Quelles sont les 9 aptitudes que les tests d’aptitudes mesurent ?

A

1- Habiletés à comprendre, apprendre et raisonner
2- Habiletés à utiliser les mots pour communiquer
3- Habiletés à faire des calculs rapidement
4- Habiletés à imaginer et visualiser des formes géométriques
5- Habiletés à remarquer les différences entre les formes et les volumes.
6- Habileté à remarquer les détails dans les chiffres et les mots
7- Habileté à coordonner la vue et le mouvement des mains
8- Habileté à bouger les doigts avec précision
9- Habiletés à bouger les mains avec habileté

53
Q

Qu’est-ce que les tests d’aptitudes physiques mesurent chez les candidats ?

A
  • Rapidité
  • Endurance
  • Vision
  • Capacité à porter des charges
  • Coordination
54
Q

Qu’est-ce que les tests linguistiques mesurent ?

A
  • La maitrise d’une langue autant à l’oral qu’à l’écrit
55
Q

Quelles sont les caractéristiques des test de jugement situationnel?

A
  • Évalue le jugement d’un candidat dans une situation de travail
  • Ce sont de courts scénarios décrivant une situation susceptible de se produire en milieu de travail
56
Q

Quelles sont les caractéristiques des échantillions de travail ?

A
  • Représentation fidèle de certains aspects du travail que le candidat aura a effectuer
  • Sert à mesurer les compétences manuelles
  • Exemple: centre d’appel
57
Q

Quelles sont les caractéristiques de l’inventaire de personnalité ?

A
  • Évaluation des réactions à des situations au travail
  • Assez couteux
  • Validité apparente faible
  • Validité prédictive assez élevée
  • Haut risque de discrimination
  • Validité plus faible dans les emplois à faible autonomie
  • Ne pas se fier juste ces tests, les utiliser en complémentarité avec d’autres.
58
Q

Qu’est-ce que le modèle à 5 facteurs (Big 5) et as-t-il une grande validité prédictive ?

A 
C'est un test dans l'inventaire des personnalité qui évalue 5 facteurs:
1- Extraversion/Introversion
2- Stabilité émotionnelle/Névrosisme
3- Ouverture à l'expérience (curiosité)
4- Agréabilité/Désagréabilité
5- Caractère consciencieux/négligeant
- Grande validité prédictive
59
Q

Quelles sont les caractéristiques de l’inventaire d’intérêts professionnels ?

A
  • tests qui évaluent les intérêts des individus pour diverses activités
  • Peu utilisés dans le processus de sélection car faible validité productive
  • Utilisés à des fins d’orientation professionnelle
60
Q

Quelles sont les caractéristiques des inventaires de valeurs?

A
  • Évalue la compatibilité entre un employé et son milieu de travail
  • Ne sont pas très répandus en sélection
61
Q

Quelles sont les caractéristiques des centres d’évaluation ?

A
  • Mesure les connaissances, performances, aptitudes, intelligence ou personnalité
  • Utilisés surtout pour les postes de cadre
  • Coûteux
  • Excellence validité prédictive et apparente
  • Rétroaction au candidat de grande qualité
62
Q

Exemple d’un centre d’évaluation

A

Panier de gestion (In Basket)

  • Mise en contexte fictive très fidèle
  • Évaluation du candidat dans le temps qu’il met à traiter les tâches données
  • Très long à bâtir
  • Long à exécuter
  • Long à évaluer
63
Q

Quels sont les tests controversés ?

A
  • Graphologie (analyse de l’écriture
  • Morphopsychologie (analyse des formes du visage)
  • Astrologie et numérologie (étude des astres et des caractéristiques numérique individuelles)
64
Q

Que faut-il prendre en compte lors du choix d’un test de sélection ?

A
  • Critères de sélection
  • Ensemble des prédicteurs
  • Validité des tests
  • Budget
  • Temps alloué pour la sélection
  • Expertise du fournisseur
65
Q

Quelles sont les précautions à prendre dans l’utilisation des tests de sélection ?

A
  • Consentement du candidat
  • Confidentialité des informations
  • Choix des tests (pertinence par rapport au critères, validité, fidélité)
66
Q

Avantages/Désavantages des tests de connaissances

A

A: Bonne validité prédictive et apparente, Données objectives, Coûts peu élevés, Risque de discrimination faible, Risque de Falsification faible, Facile d’interprétation
D: Mesure des connaissances théoriques seulement, Mise à jour régulière, Validité du contenu variable (lien avec l’emploi pas toujours clair)

67
Q

Avantages/Désavantages des tests d’habileté cognitive

A

A: Bonne validité prédictive, Très bonne fidélité, Risque de falsification faible
D: Utilité moyenne ou faible, Validité apparence mauvaise, Risque de discrimination, Coûts de fabrication élevés

68
Q

Avantages/Désavantages des tests d’aptitudes

A

A: Très bonne fidélité, Bonne validité prédictive, Risque de falsification faible
D: Risque de discrimination élevé, Faible validité apparente et de contenu

69
Q

Avantages/Désavantages des tests d’aptitudes physiques

A

A: Excellente validité prédictive et apparente, Bonne fidélité, Coûts modérés, Risque de falsification faible
D: Risque de discrimination élevé, Nécessité de justification de l’exigence professionnelle

70
Q

Avantages/Désavantages des tests linguistiques

A

A: Excellente validité prédictive et apparente, Bonne fidélité, Coûts modérés, Risque de falsification faible
D: Risque de discrimination élevé, Nécessité d’une exigence professionnelle justifiée

71
Q

Avantages/Désavantages des tests de jugement situationnel

A

A: Bonne fidélité, Bonne validité prédictive et apparente, Bonne utilité marginale
D: Coûts de conception élevés, Risque de falsification assez élevé

72
Q

Avantages/Désavantages des tests de performance

A

A: Excellente fidélité, Excellente validité prédictive et apparente, Coûts de conception peu élevés, Résultats faciles à justifier, Risque de falsification faible
D: Coûts d’utilisation élevés, Risque de discrimination élevé

73
Q

Avantages/Désavantages des inventaires de personnalité

A

A: Bonne validité prédictive, Possibilité de confirmer des impressions laissées par l’entrevue
D: Validité de contenu fiable, Faible validité apparente, Sensibilité à la désirabilité sociale, Risque de discrimination, Coûts élevés

74
Q

Avantages/Désavantages des inventaires d’intérêts professionnels

A

A: Bonne validité apparente, Bonne fidélité, Risque de discrimination assez faible, Faible coûts
D: Faible validité prédictive, Validité de contenu faible

75
Q

Avantages/Désavantages des inventaires de valeurs

A

A: Établissement d’un lien entre la personne-organisation et la performance
D: Faible fidélité, Faible validité prédictive et apparente

76
Q

Avantages/Désavantages des centres d’évaluation

A

A: Validité prédictive et apparente élevée, Évaluation complète, Risque de discrimination faible, Facilité de défense en cas de poursuite
D: Coûts de conception et d’utilisation élevés, Absence de standardisation de certains exercices

77
Q

Que peut-on vérifier lorsqu’on vérifie les antécédents d’un candidat?

A
  • Référence professionnelles
  • Antécédents judiciaires
  • Antécédents médicaux
  • Enquête de crédit et bilans de situation financière
78
Q

Dans la prise de décision, qu’est-ce que le seuil de passage ?

A

C’est une note de passage à l’épreuve qui peut être déterminé selon le ratio de sélection ou par des experts

79
Q

Caractéristiques du modèle de prise de décision par la combinaison statistique: la régression

A
  • Modèle multiple
  • Formule qui comprend les résultats aux différentes épreuves
  • Comprend une pondération
80
Q

Caractéristiques du modèle de prise de décision par la régression avec seuil minimaux

A
  • Modèle similaire à celui de la régression, par contre si un candidat n’atteint pas un niveau minimal de résultat, sa candidature est rejetée
  • Modèle essentiel dans les situations ou il n’est pas acceptable qu’un employé ne maitrise pas tout à fait un certain aspect de son travail
81
Q

Caractéristiques du modèle de prise de décision par le modèle de la course à obstacle

A
  • Candidature rejetée avant la fin du processus dès qu’un des tests est échoué
82
Q

Caractéristiques du modèle de prise de décision par le modèle combiné

A
  • Candidats qui n’ont pas atteint les seuils minimaux sont rejetés (seuil de passage) alors que les candidats restants sont évalués selon le modèle de régression
83
Q

Caractéristiques du modèle de prise de décision par la correspondance de profils

A
  • Consiste à évaluer des individus à l’emploi de l’organisation et à rechercher les mêmes résultats chez les candidats
84
Q

Caractéristiques du modèle “Top Down”

A

Candidats classés en fonction de leurs résultats total du meilleur au moins bon

85
Q

Caractéristiques du modèle Regroupement de candidats

A

S’appuie sur le concept de l’erreur standard de mesure. Fait référence au fait qu’il existe toujours certains facteurs qui feront en sorte que la mesure n’est pas exacte. Les candidats sont regroupés par tranche de résultat en assumant que cette erreur se produit équitablement au hasard. 2 possibilités:
1- Par groupe fixe: les candidats du premier groupe, puis les candidats du deuxième groupe
2- Par glissement d’un groupe à l’autre: candidats appartenant à un même groupe sont considérés peu importe leur rang au sein de leur groupe.

86
Q

Qu’est-ce que l’offre d’emploi et quoi doit-elle contenir ?

A 
Entente par laquelle une personne s'engage à travailler pour une autre personne sous sa direction et moyennant un salaire. (contrat de travail)
Contenu:
- Durée du contrat
- Cessation du contrat
- Description de l'emploi
- Rémunération/avantages sociaux
- Temps de travail
- Vacances et congés
- Période probatoire
- Propriété intellectuelle
- Mesures disciplinaires
- Loyauté, confiance, exclusivité de service, non-concurrence
87
Q

3 choses pour encourager le candidat à s’intégrer ?

A
  • Encourager le réseautage
  • Bien expliquer rôles/responsabilités/attentes personnelles
  • Communiquer un plan de développement
88
Q

Pourquoi est-il important de faire un plan d’accueil ?

A
  • Diminution du taux de roulement volontaire et involontaire
  • Réduction de la période d’apprentissage
  • Amélioration de la performance
  • Gains de productivité
89
Q

Différentes pratiques d’accueil

A
  • Visite de l’entreprise et des lieux
  • Présentation à l’ensemble du personnel
  • Présentation à l’équipe ou aux collègues de travail
  • Formation à la tâche
  • Coaching
  • Rencontre de suivi, rétroaction
90
Q

Qu’est-ce que je contrat psychologique ?

A

L’individu et l’organisation sont dans une relation d’échange. Le contrat psychologique exprime les obligations et les promesses qui sont perçues par les 2 parties. Se forme dès l’entrée du candidat en poste.

91
Q

Quels sont les 4 types de contrats psychologiques ?

A

1- Transaction: Échange ponctuel économique consultant)
2- Relation: rétributions sécurisantes vs loyauté
3- Développement: grandes responsabilités vs performance de l’employé
4- Transition: aucune promesse ni attente (étudiant)

92
Q

Quelles sont les étapes d’intégration d’un nouveau candidat?

A

1- Préparation: poste de travail, accès informatique, documents administratifs
2- Accueil: visite des lieux
3- Suivi: après une ou 2 semaine pour évaluer la période de probation et la performance

93
Q

Qu’est-ce que le manuel de l’employé et que doit-il contenir ?

A

Synthèse des informations que l’employé doit connaitre sur toutes sortes de sujet. La recrue peut s’y référer.

94
Q

Quelles sont les différentes activités d’intégration?

A

1- Formation
2- Mentorat: aider le nouvel employé à développer ses compétences, conseils, soutien
3- Activités sociales: création de relations interpersonnelles en dehors du cadre normal de travail

95
Q

Bien-fondé des activités d’accueil

A

Le soutien du superviseur auprès des nouvelles recrues augmente sa compréhension de son rôle, sa satisfaction au travail et de sa progression salariale.

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