Examen final Flashcards
Quels sont les avantages compétitifs d’une bonne stratégie en Rh ?
- Précieux (connaissance, compétence, aptitude à crée de la valeur)
- Rares (peu de personne ont le talent recherché)
- Inimitable (la chimie)
- Non remplaçable (ne peut pas être substitué)
Quels sont les freins au Rh stratégique ?
- Manque d’engagement de la haute direction (l’inconhérence dans les discours et actions)
- Coûts et risques élevés d’un investissement
- difficulté à transformer un milieu de travail existant (résistance au changement)
- essouflement des champions de la GRH
- manque de crédibilit. et de pouvoir de la fonction rh
- valeur ajouté diffiile à mesurer
C’est quoi la créativité? et c’est quoi l’innovation?
Créativité : aptitude de l’esprit à trouver des idées
Innovation : ensemble de processus créatif pour mettre en place les idées
Quels sont les obstacles à l’innovation?
- Leadership faible (accent mit sur le court terme, lien avec la priorité stratégique faible)
- Peur (insécurité face à l’échec, prise de risque non encouragé)
- Homogénéité (diversité peu valorisée, personnes, cultures, expertises etc…)
- Fermeture (domaine des expert et expert, collaboration externe limité)
-Silo (isolement des individu (++ en télé travail), compétition, réseau interne peu développé) - ressources insuffisantes (temps, budgets, manque de structure, soutien managérial faible
Quels sont les pratiques Rh qui stimule l’innovation?
- Recrutement : varier le bassin de recrutement pour qu’il soit plus diversifier
- sélection : miser sur la diversité, curiosité et une attitude de collaboration
- Accueil et intégration: miser sur la création de lien et ++ formation
- Gestion de la performance : style 360 : mesurer les divers éléments objectifs, fixer des objectifs de développement, objectif de groupe, évaluer la contribution à la génération d’idée
Dév des compétences : sera continue afin d’assurer que les compétences sont à un niveau élevé, mentorat, communautés de pratiques
Rémun globale : de groupe, généreuse, remun indirecte importante (flexibilité et assurane), temps pour projet personnel en lien avec le travail, incitatif élevé
Reconnaissance : pas seulement sur le résultats, mais sur l’effort et l’erreur si on veut encourager la prise de risques, valoriser le partage des connaissances
Nommes quelques indicateurs de performance Rh (en lien avec innovation)
- Taux de satisfaction et mobilisation (Rh)
- effet de formation (Rh)
- Qualité de recrutement
- taux de roulement
- indicateur sur diversité personnel
Qu’est-ce qu’une culture de service?
- culture organisationnelle caractérisé par la valorisation du service dans le sens que le service devient une façon d’être et une normes les plus importantes de l’organisation
!! Mettre la satisfaction de la clientèle au centre des préoccupations
Quels sont les impacts du service sur les résultats ?
- loyauté de la clientèle
- achats répétés
- vulnérabilité réduite aux guerre de prix
- possibilité d’avoir des prix plus élevés
- baisse des coûts d’exploitation
- augmentation de la part de marché
- profitabilité accrue
Quels sont les défis Rh lié avec le service?
- répondre aux besoins des membres du personnel qui rendent le service, et ainsi, doivent combler les attentes de la clientèle
- l’effet mirroir mentionne que la qualité du service offert et reçu est le reflet de la satisfaction au travail de la personne offrant le service
Quels sont les compétences requises pour le service?
- technique ou professionnelle (produire le service)
- commerciale (vendre le service)
- Institutionnelle : incarner l’entreprise
- Relationnelle : gérer la clientèle
Quels sont les 7 étapes afin de définir un indicateur ?
1) définir les éléments à mesurer (CHAQUE terme clé)
2) modéliser le phénomène à mesurer (valider la définition, permet d’identifier les causes et les conséquences de la variation de l’indicateur)
3) chosir la mesure (que veux-tu mesurer? comment l’a mesurer? comment l’a représenter? où trouver les données?)
4) Valider la mesure (y’a t-il un lien entre les causes et conséquences, est-ce que les éléments qui doivent être mesurer le sont? est-ce que la variation d’un indicateur affecte un indicateur qui est relié?)
5) définir la règle d’interprétation (la mesure doit-elle augmenter ou dimiuer?, définir ce que la variation signifie, d.finir le niveau de variation significatif, définir quel niveau de variation nécessite une intervention, définir un seuil d’interventuion selon le passé, la moyenne, le bencharking)
** les règles doivent être établis selon le contexte
6)présenter la mesure (à qui? quelle fréquence? qui sera autorisé à voir les rst? déterminer présentation visuelle des rst)
7) tester la mesure (à blanc pour s’assurer que les données sont accessibles et recalculer afin de vérifier s’il varie tel qu’anticipé)
Quels sont les trois grandes étapes dans la gestion du changement? ( et ses sous étapes)
1) Préparer le changement
- crée un sentiment d’urgence (prendre conscience que le statu quo n’est pas acceptable, saisir le momentum opportunité de changement)
- former une coalition (crée un regroupement d’individu, qui doit posséder le pouvoir et l’énergie légitime pour pillier les démarches de changement)
- former une vision (établir une vision claire qui confère à la direction et au sens aux personnes affecté par le changement)
2) engager le changement
- communiquer la vision (de façon continu, transparente, positive, ça l’engage les parties prenantes dans leurs efforts)
- inciter à l’action (humain tendance à l’inaction, mettre bcp acteur en mouvement, encourage initiative pour agir dans le sens de la vision)
- démontrer les résultats obtenus (optimiste motive, identifier et les valoriser)
3) réaliser le changement
- construite sur les réussites acquises (adapter les démarches de changement, documenter et mesurer les gains)
- ancrier les nouvelles pratiques (consolider le changement dans les modes opératoires, structure, politique, procédurale, suivi constant surtout au niveau des pratiques, ajuster la gestion de la performance qui concorde avec le changement)
Quels éléments du contexte impact le déroulement du changement?
1) la complexité du changement (lié à la taille de l’organisation)
2) la légitimité du changement (sera pas contesté s’il est perçu comme nécessaire)
3) niveai d’inertie (renforcé dans les organisations stables et standardisées ; si ça fait longtemps qu’il s’est rien passé, ça risque de prendre beaucoup plus de temps avant qu’il se passe quelque chose)
4) disponibilité des ressources ( budget et approbation de la direction)
5) pression de l’environnement (ex : virage technologique justifie plus les changements)
6) soutien des groupes intéressés (gouvernement, syndicat, peut être essentiel selon le secteur d’activités)
Quels sont les 3 piliers du développement durable?
Économique, Sociale et environnemental
Quels est l’objectif de la RSE ?
La RSE c’est la responsabilité d’une organisation vis à vis l’impacts de ses décisions et activités sur la société, environnement qui se traduit par un comportement éthique
Son objectif est de contribué au développement durable
Quels sont les avantages de la mise en oeuvre de la RSE?
a. Concurrentiel (attraction client, baisse le coût des opérations, dév. de produit écologique et innovant)
b. réputation et image (baisse de corruption, transparence, respect droit personne, protection des données)
c. relation avec les parties prenantes externes (prévention pollution, procédure embauche locale, fournisseurs locaux)
d. capacité de retenir et attirer la mains d’oeuvre (travail sain et sécuritaire, culture organisationnelle attrayante, opportunité de développement professionnel, sens au travail et sur la communauté)
e. maintien de la motivation (engagement et productivité du personnel, participation et valeurs partagés)
Quels sont les deux rôles des RH en RSE?
1) principal
- mettre en place des pratiques RH visant la gestion durable, concerne les pratiques ISO, transmettre les valeurs et l’importance de la RSE comme valeur enles intégrant dans la pratique RH
- dév de compétences, code déontoogique, évaluation rendement et récompense, recrutement (marque employeur) , intégration des recrues
2) partenaire
- particper au développement RSE même s’il n’est pas lié au RH - conerne beaucoup les actions ISO 26000
Quels sont les normes (piliers) de ISO 26000 (7)
- environnement
- relations et conditions de travail
- droit des personnes
- gouvernance de l’organisation
- loyauté des pratiques
- questions relatives à la protection de la clientèle
- communauté et développement local
Donne des exemples d’indicateur concernant RSE?
- diversité
- % adhésion au mission, valeur, vision de l’organisation
- heures de bénévolats
-mobilisation - heure formation RSE
- efforts de formation en lien avec RSE
- indicateur SST (maladie, blessure, absence)
- taux de roulement
Pourquoi investir dans la mobilisation? (5)
- hausse la performance des Rh
- hausse l’énergie dans le système
- meilleur rendement des gestionnaires
- hausse du capital social (réseau et groupe)
- hausse la valeur de la compagnie
Quels sont les 4 leviers à la mobilisation?
- Leadership des gestionnaires (miser sur le coaching et le développement de leadership)
- mission, valeur, objectifs, vision (leur transmission et la cohérence entre les croyances communces)
3) pratiques RH (adoption de bonnes pratiques RH, écoute, rétroaction, implication du personnel)
4) Organisation du travail (structuration des tâches, doit viser polyvalence, autonomie et travail d’équipe)
Quels sont les 5 conditions psychologique ? (mobilisation)
- confiance
- climat mobilisateur, implique les gestionnaires
- parfois besoin que quelqu’un fasse ses preuves - soutien
- alimenté par les collègues et supérieur
-importance pour les besoins de la personne et estime de soi
- doit être sincère et bénévole
- peut être personnel ou professionnel
le soutien envoit un signal d’engagement et incite la réciprocité
- synergie avec la confiance - justice
- ditributive ( évaluation que la personne fait de sa contribution à l’organisation)
- procédurale (jugement que quelqu’un porte sur le respect des règles organisationnelle et l’application dans ses décisions)
- interactionnelle (évaluation par une personne de la qualité de traitement inter personnelle et la crédibilité des explications par sa gestionnaire lors de décisions)
a. cohérence
b. suppression de biais
c. précision (l’information)
d. ajustement de la décision (possibilité de correction)
e. représentativité
f. principes moraux et éthiques
g. contrôle processus par les parties concernés
ÉQUITABLE !!
- pouvoir d’agir
4 dimensions :
- auto détermination (sentiment d’autonomie pour faire ses choix)
- impact influence (qq1 perçoit sa capacité d’influencer et crée de la valeur ajouté - straétgie admin, ou opérationnel)
- compétence et leur utilisation (capacité utilisé les compétences acquise avec succès)
- signification/ sens (valeur perçu d’un objectif ou finalité du travail en relation avec ses criyances ; sens pr toi et l’organisation) - reconnaissance :
- alimenter par les collègues ou supérieur
impact sur besoins de la personne et setime de soi
- pour être efficace, ça doit être personnalisé, factuelle, immédiate, ciblée et sincère
Reconnaitre quoi?
- la personne
- pratique travail
- effort
- résultat
Comment les pratiques Rh contribue à la mobilisation?
- recrutement
- respecte les promesses
favoriser à l’interne - sélection
- moins d’emphase sur compétence technique et plus relationnel
évaluer les compétences relationnel (empathie)
implique les membres de l’organisation
- politique claire
considérer l’expérience - gestion de la performance
- emphase sur ce qui est important - encadrer
- processus encadrer
- équipe bien formé
- support optimal à performer
- gestion par les forces positives
évaluation 360
fixer des objectifs d’équipe et pas juste individuelle
- objectif SMART - développement des compétences
- programme de développement individuel et permet la carrière
- co développement pour force et échange
- mentorat
- développement leadership - rémunération
directe : boni collectif, augmente le travail d’équipe, partage des gains de productivité
indirecte : assurance qui couvre la famille, travail hybride, incitatif écologique, programme santé, programme aide
- reconnaissance : programme permet accumuler des points
- prix employé du mois
- programme de reconnaissance par les collègues
- formation aux cadres pour outiller offrir reconnaissance au quotidien
Quelles sont les clés de succès de la gestion de talent
- proactivité
- être à temps
- implication de la haute direction
-approche globale (pas sillo) - approche mixte talent à l’interne et externe
- miser sur différence approche de développement
