examen com interne Flashcards
VRAI ou FAUX : La base de la RSE, c’est la rentabilité de l’organisation
VRAI
Laquelle des stratégies suivantes n’est pas une stratégie liée à la théorie des parties prenantes : information, persuasion, réponse, engagement
Persuasion
VRAI ou FAUX : La stratégie de réponse est bidirectionnelle et symétrique
FAUX, c’est la stratégie d’engagement (pourquoi ? c’est asymétrique)
VRAI ou FAUX : La stratégie d’engagement vise à trouver et donner un sens à un moment précis dans le temps
FAUX, c’est un moment continuel
VRAI ou FAUX : La communication environnementale est un objet pour encourager l’engagement des employés
VRAI
À quoi consiste l’éco blanchement ?
Une approche axée sur les relations publiques et la perception d’une organisation écologiquement responsable.
VRAI ou FAUX : Les deux perspectives pour comprendre le changement sont la différence et le processus
VRAI
Quelles sont les préoccupations des entreprises qui souhaitent développer leur RSE (pyramide) ?
La responsabilité économique, légale, éthique et philanthropique (droits humains, conditions de travail, changements climatiques, relations avec les parties prenantes, gouvernance d’entreprise, etc.)
Quel est le rôle de la communication interne dans la RSE
Sentiment d’appartenance, intégration et réputation
Quelles sont les 3 stratégies de la théorie des parties prenantes ? Et quelles sont leurs différences ?
La stratégie d’information, la stratégie de réponse et la stratégie d’engagement
À quoi peut servir la communication environnementale à l’interne
Objet de mobilisation : partage de l’information et des objectifs de l’entreprise, communication ouverte et participative et ouverture envers l’innovation
Quels sont les différents types de changement ? Pouvez-vous donner un exemple pour chacun
- Évolution : suite de transformation allant dans le même sens (ex : changement de version d’un logiciel)
- Innovation : introduction, dans une chose établie, d’un élément nouveau et inconnu (ex : implantation d’une nouvelle chaîne de montage)
- Modification : action de changer quelque chose sans en altérer l’essence ou la nature même (ex : changement dans l’ergonomie de la chaîne de montage pour faciliter le travail des employés)
- Transformation : passage d’une forme à une autre, qui prend un certain temps (ex : fusion de deux usines)
- Mutation : changement rapide à effets permanents (ex : mise à pied importante dans l’usine pour survivre à la crise économique)
Quelles sont les conséquences du changement organisationnel à l’interne (3 réactions principales) ?
1) Résistance : le changement menace l’estime de soi, le statut, la rénumération, la sécurité d’emploi.
2) Incertitude : le changement est trop fréquent, mal expliqué ou imposé.
3) Perte de confiance : à cause d’un manque de participation active dans la prise de décision ou des attentes incohérentes.
Quelles sont les stratégies de communication liées au changement ?
1) Spray and Pray : Énormément d’information, peu effectif
2) Tell and Sell : Beaucoup d’information, moyennement effectif
3) Underscore and Explore : Assez d’information, très effectif
4) Identify and Reply : Moins d’information, moyennement effectif
5) Withhold and Uphold : Peu d’information, peu effectif
Pourquoi dit-on que la gestion de crise est un processus qui devrait être intégré ?
L’intégration de la gestion de crise dans la stratégie globale de l’entreprise peut aider à minimiser les pertes et les dommages en cas de crise, ainsi qu’à renforcer la confiance et la réputation de l’entreprise auprès de ses parties prenantes.
Que faut-il faire à l’étape de la prévention ?
À l’étape de la prévention de la gestion de crise, il est important d’identifier les risques potentiels et de prendre des mesures pour les éviter ou les atténuer. Cela peut inclure la mise en place de plans d’urgence, la formation du personnel, l’amélioration de la sécurité et la communication efficace avec les parties prenantes. La préparation adéquate peut aider à réduire l’impact des crises et à minimiser les pertes.
Que faut-il fait à l’étape de la préparation ?
À l’étape de la préparation de la gestion de crise, il est important de mettre en place des plans d’urgence détaillés pour faire face aux différents scénarios de crise possibles. Cela peut inclure la désignation d’une équipe de gestion de crise, la préparation de procédures d’urgence, l’identification de ressources et la formation du personnel pour répondre aux crises. Les simulations de crise peuvent également être utilisées pour tester les plans d’urgence et les améliorer en conséquence.
Quelles sont les différences entre les 4 types stratégies à l’étape de la réponse (les nommer et faire la distinction) ?
1) Posture de déni : Cette stratégie consiste à nier la validité ou l’importance de l’information ou de la situation qui pose problème
2) Posture de réduction : Cette stratégie vise à minimiser la gravité de la situation ou de l’information en question. Il s’agit souvent de relativiser les faits ou de les contextualiser de manière à les rendre moins préoccupants.
3) Posture de reconstruction : Cette stratégie consiste à reconstruire l’information ou la situation en question de manière à la rendre moins préjudiciable ou plus acceptable. Elle peut prendre la forme de la réécriture des faits ou de l’ajout de nouveaux éléments pour modifier leur signification.
4) Posture de renforcement : Cette stratégie vise à renforcer les croyances, les attitudes ou les comportements qui sont en conflit avec l’information ou la situation qui pose problème. Il peut s’agir de se focaliser sur les aspects positifs de la situation ou de l’information, ou de chercher des arguments pour justifier ses croyances ou ses attitudes.
Comment la perspective fonctionnaliste considère-t-elle le rôle de la culture ? Et la perspective interprétative, elle (2 perspectives pour la notion de culture, notion iceberg pour la perspective interprétative des 3 niveaux) ?
La perspective fonctionnaliste considère la culture comme un système de normes, de valeurs et de croyances partagées qui maintient la stabilité sociale. La perspective interprétative, en revanche, considère la culture comme une construction sociale en constante évolution, avec trois niveaux (visible, semi-visible et invisible), qui permet aux individus de donner un sens à leur expérience et de comprendre le monde qui les entoure.
Quels sont les 3 niveaux de l’iceberg de Schein ? Pouvez-vous donner un exemple pour chacun ?
Niveau visible (artéfacts), niveau semi-visible (valeurs), niveau invisible (fondamental)
Quel est le niveau visible ?
Ce niveau comprend les aspects les plus évidents de l’organisation, tels que les politiques, les procédures, les hiérarchies et les structures formelles. Par exemple, le règlement intérieur d’une entreprise est un aspect visible de l’organisation qui établit les normes de comportement et les attentes pour les employés.
Quel est le niveau semi-visible ?
Ce niveau comprend les valeurs, les normes et les croyances implicites qui sont partagées par les membres de l’organisation et qui influencent les comportements et les pratiques. Par exemple, dans une entreprise qui valorise la collaboration et la participation, les employés peuvent être encouragés à donner leur avis lors des réunions et des prises de décisions.
Quel est le niveau invisible ?
Ce niveau comprend les croyances profondes et les hypothèses qui sont rarement remises en question et qui sous-tendent la culture de l’organisation. Par exemple, une entreprise peut avoir une croyance invisible selon laquelle la compétition entre les employés est bénéfique pour l’organisation, même si cela peut causer des tensions et des conflits entre les employés.
Qu’est-ce qui fait partie de la marque employeur (qu’est-ce que la marque employeur mobilise et ne mobilise pas, quel est le rôle de la communication interne là-dedans) ?
La marque employeur comprend plusieurs éléments, tels que la culture d’entreprise, les avantages sociaux, les opportunités de carrière, la rémunération et l’environnement de travail. Ces éléments contribuent à la réputation et à l’image qu’une entreprise construit auprès de ses employés actuels et potentiels.
- Identité organisationnelle
- Expérience interne
- Comment l’organisation est perçue
