EXAMEN 2 Flashcards
Quelle est l’histoire du fondement de la GRH ?
• GHR débute à la fin du XIXe siècle et accompagne la révolution industrielle.
• La GHR était assumée par des cadres intermédiaires et les contremaîtres (embauche, répartition et organisation du travail, etc.)
• Jusqu’à l’après-guerre, employeurs réalisaient que les pratiques étaient inefficaces Donc : attention tourné vers :
- La stabilisation de l’emploi
- Un meilleur traitement du personnel
- Amélioration des conditions de travail
(Tout en tenant compte des hauts taux de roulement, de pressions et des critiques importantes de réformateur sociaux)
Qu’est-ce que la Première Guerre mondiale accélère
Première Guerre mondiale accélère le développement du labor management
La formalisation de la fonction GRH, le mouvement de démocratie industrielle et l’organisation scientifique du travail (1914-1930) :
Qu’a-t-il à la 2ème époque
l’essor de la discipline
Walter Dill Scott popularise quoi ?
popularise la « gestion du personnel »
Fin de la guerre = deux nouvelles voies à la gestion du travail, quelles sont-elles ?
- La gestion du personnel
2. Les relations industrielles
Apparition du mouvement embryonnaire de la démocratie industrielle. Cette nouvelle démocratie permet quoi ?
permet aux entreprises d’accroitre leur productivité et leur compétitivité et diminuant leurs taux de roulement.
Apparition du mouvement embryonnaire de la démocratie industrielle. Dans cette nouvelle démocratie, quel devra faire l’employeur pour avoir la coopération et la bonne volonté des travailleurs ?
l’employeur devra satisfaire leurs intérêts et leur aspirations (salaire, sécurité, respect et pouvoir)
Quelles sont les 3 catégories de solutions au problème ouvrier?
- La solution pour les employeur Passe par la gestion des personnes et introduit des pratiques partenariales (coopération et démocratie industrielle)
- La solution pour les employés Suit la voie de la protection collective par le syndicalisme et la négociation collective
- Solution pour la société Prise en compte des problèmes du travail qui s’est traduite par l’amélioration de la protection sociales et des lois du travail.
Quels sont les 3 sous-champs fondateurs des relations industrielles?
- La gestion du personnel
- Les relations de travail
- Les politiques publiques
Émergence du nouveau système de gestion du travail qualifié de welfare capitalism
Welfare capitalismpermetquoi ? (4)
- Une amélioration de la rémunération
- Une meilleure sécurité d’emploi
- Accroissement des bénéfices
- Instauration de procédures formelles de prise de parole et de résolution de conflits
La gestion du personnel résultait d’un mariage de quoi ? (2)
- Du scientifique
- De l’humaniste (human factor, cooperation et square deal)
La gestion du personnel: le côté scientifique se traduisait par l’utilisation de quoi ? (3)
- De tests de sélection
- Systèmes incitatifs de rémunération
- Implantation de nouveaux programmes de formation
La gestion du personnel: le côté humaniste se traduisait par l’utilisation de quoi ? (2)
- Le facteur humain (prise de parole, processus juste de résolution de conflits, etc.)
- Par la coopération et l’introduction des principes d’équité et de justice qui sont, pur Kaufman, les principes centraux de la GRH
Taylor met l’accent sur la science, les initiatives individuelles et la rémunération incitative. Follet s’attarde à quoi ? (4)
- La prise en compte des intérêts des parties prenantes
- Le management participatif
- Le consensus de groupe
- L’esprit de corps
La gestion de personnel selon Follet privilégie quoi ?
- La résolution de problèmes
- La coopération dans une approche gagnante- gagnante
- La communication de haut en bas et de bas vers le haut
La discipline du comportement organisationnel et les perspectives fonctionnalistes ( 1950-1980) :
La fonction « ressource humaine » et les sciences du comportement cherchent quoi? ;
-La clé pour rendre l’humain motivé et plus productif au détriment de sa nature profonde, ambivalente et multiple
Que veut-il dire par « une GRH plus instrumentalisée » ?
-Appréhendée comme une activité malléable au gré des visées organisationnelles et en fonction du seul intérêt de l’entreprise
Quelle différence a-t-il entre les travaux des économistes et celui de Stigler et Becker sur la théorie du capital humain?
- Évacue le social et la psychologie de la théorisation économique pour s’en tenir aux forces du marché.
L’idéal positiviste a eu des implications jusqu’à la fin des années 1960 et au début des années 1970 par le développement de quoi ?
du fonctionnalisme et de la pensée systémique
Quand est-ce que le terme « GRH » à fait son apparition dans la littérature ?
1960
Quel était l’effet de la discipline du comportement organisationnel (organizational behavior) poursuivant son hégémonie ?
Ça l’a associé davantage le GRH à la gestion et de la rendre plus managériale
Quels étaient les auteurs associés, selon Kaufman, à la discipline du comportement organisationnel en 1960 ? et quel était la théorie de chacun (5) ?
- Herzberg: Sa théorie des deux facteurs
- McGregor: Sa théorie X et théorie Y (commande et contrôle VS consensus et participation)
- Porter
- Maslow: Sa théorie de la pyramide des besoins
- Argyris: Apprentissage organisationnel
Qu’avait-il en commun les 5 théories sur la discipline du comportement organisationnel ?
- La croyance selon laquelle les organisations peuvent accroitre leur productivité et leur performance et prenant en considération les besoins sociaux et psychologiques ainsi que les aspirations des salariés dans la détermination de la GRH
Les micro-théories :
Comment Jean-Jacques Rousseau décriva le contrat psychologique ? (2)
- C’est les croyances d’un individu concernant les termes et les conditions d’un accord d’échange réciproque entre lui-même et une autre partie.
- C’est une entente construite à la fois sur les éléments tacites, implicites ou explicites, sur des promesses de l’entreprise, autant d’obligations perçues et envisagées par le salarié et l’employeur
Du point de vue des employés, quels sont les aspects de la relation d’emploi couverts par le contrat psychologique ? (6):
- Justice et équité
- Sécurité d’emploi
- Place accordée à la démonstration des compétences
- Possibilités de carrière et de développement
- Communication ouverte, d’implication et d’influence
- Confiance envers la direction quant aux promesses faites
Pour l’employeur, le contrat psychologique couvre quoi ?
- la relation d’emploi comme la compétence, l’effort l’engagement et la loyauté
Quel est le don et le contre-don du contrat psychologique ?
Don = La contribution Contre-don = La réciproque « matérielle » nécessairement recherchée et attendue (rémunération, promotion)
Quels sont les 5 besoins fondamentaux de la pyramide de Maslow ?
Besoin d’accomplissement de soi
Besoins d’estime (confiance et respect de soi, reconnaissance et appréciation des autres)
Besoins d’appartenance et d’amour
(affection des autres)
Besoins de sécurité
(environnement stable et prévisible, sans anxiété ni crise)
Besoins physiologiques
(faim, soif, sexualité, respiration, sommeil, élimination)
quel théorie était le point de départ de la motivation
Maslow
Quelle critique a été fait sur la théorie de Maslow ?(2)
- Aucun résultat de recherche ne démontre la réalité de la hiérarchie
- Aucune étude n’a pu confirmer les besoins de l’être humain se classent vraiment en cinq catégories
que dit la théorie de Herzberg sur l’insatisfaction et la satisfaction ? (2)
- L’inverse de l’insatisfaction n’est pas la satisfaction et vice-versa ( c’est le point neutre appelé « absence d’insatisfaction et de satisfaction »
- Les facteurs qui entrainent la satisfaction ne sont pas les mêmes que ceux qui causent l’insatisfaction
Dans la théorie de Herzberg, quels sont les deux facteurs ? (2)
- Facteurs de motivation
2. Facteurs d’hygiène
Théorie de Herzberg : Le facteur de motivation est lié à quoi ? ( 5 exemples )
Au contenu de la tâche ( le travail lui-même, les réalisations qu’il permet et qui apportent fierté et reconnaissance, les responsabilités qu’il comporte, l’avancement, la croissance, etc.)
Théorie de Herzberg : Le facteur d’hygiène est lié à quoi ? (4 exemples )
Au contexte dans lequel est accomplie la tâche, comme la supervision reçue, les conditions de travail, les relations avec les collègues, le climat de travail,etc.
Si les 2 facteurs de Herzberg sont satisfaits, est-ce que les travailleurs atteignent le niveau de satisfaction ?
Non, il atteignent le point neutre, c’est-à-dire qu’il serait convenable, ordinaire, moyen
Que doivent faire les employés s’ils veulent dépasser le stade de neutralité et atteindre un niveau élevé de satisfaction et de motivation ( selon la théorie de Herzberg) ?
Il faut mettre l’accent sur le contenu des tâches donc sur les facteurs de motivation, soit stabiliser l’hygiène pour ensuite s’attaquer à la motivation
Quelles sont les deux critiques de la théorie des deux facteurs ( Herzberg) ?
- Cette théorie a une « pensée magique » qui précise que les humains seraient tous , à divers degrés, animés par les mêmes facteurs de motivation
- Le caractère linéaire de la relation satisfaction-motivation (relation de cause à effet)
Selon la théorie de McGregor, Quel est le profil d’un travailleur X
- Individu éprouve une aversion pour le travail et ferait tout pour l’éviter.
- Ces travailleurs doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions
Selon la théorie de McGregor, Quel est le profil d’un travailleur Y
- Individu n’éprouve pas d’aversion innée pour le travail, celui-ci étant quasi naturel et pouvant être une grande source de satisfaction
- Se dirige lui-même s’il accepte les objectifs de son travail. ( satisfaction = besoin de réalisation de soi)
Définition de la GRH
- Le terme gestion du personnel est utilisé pour décrire les politiques, processus et procédures qu’implique la gestion des personnes dans l’organisation.
- La gestion du personnel est principalement un système de régulation de la relation d’emploi qui se traduit par les différents moyens utilisés en organisation pour embaucher, évaluer, former, rémunérer, discipliner, et ainsi de suite.
- Ces fonctions sont principalement assumées par les gestionnaires, quoiqu’ils ne soient pas exclusivement responsables de celles-ci.
Pour l’environnement externe, les objectifs de la GRH s’analysent selon deux catégories , lesquelles ?
- Les objectifs économiques
2. Les objectifs sociopolitiques
Les objectifs économiques : le rapport coût/efficacité et la flexibilité –>
Les organisations doivent être en mesure de produire des biens et de fournir des services à l’intérieur des paramètres budgétaires et des structures de coûts qu’elles ont les moyens de s’offrir. Dans ce contexte, la GRH est soumise à quoi ?
À une logique de coûts et de normes d’efficacité qui pousse les gestionnaires à être attentifs à la
« productivité » et à la compétitivité des pratiques adoptées
Les objectifs économiques : le rapport coût/efficacité et la flexibilité –>
Les pratiques de GRH peuvent également tendre vers la quête d’une plus grande flexibilité. Avec la logique de coût, la flexibilité implique quoi ?
Elle implique la gestion de certaines tensions stratégiques, incluant les compromis exigés par les intérêts des travailleurs
Quelles sont les 3 types d’objectifs ?
Objectifs économiques : le rapport coût/efficacité et la flexibilité
Objectifs sociopolitiques : la légitimité et l’acceptation sociale
Objectifs liés au contexte interne
Les objectifs sociopolitique : la légitimité et l’acceptabilité sociale –>
la légitimité et l’acceptabilité sociale doivent correspondre à quel norme ?
aux normes sociales et respecter les diverses lois du travail, le cadre juridique ainsi que les politiques publiques
Les objectifs sociopolitique : la légitimité et l’acceptabilité sociale –>
Les parties prenantes établissent une certaine relation de confiance basée quels critères ?(5)
Les critères.. :
- de légitimité
- d’acceptation
- de justice
- d’équité
- de valeurs morales
Les objectifs liés au contexte interne –>
Définit par Saba et Dolan, au plan de l’entreprise, et davantage liés aux aspects et rôles fonctionnels d’un service des ressources humaines, se retrouvent quatres objectifs , lesquels ?
- Attirer les candidats qualifiés
- Conserver les employés qui fournissent un rendement satisfaisant
- Accroitre la motivation des employés
- Favoriser l’épanouissement des employés dans l’entreprise par l’utilisation de leurs compétences
La GRH poursuit aussi des objectifs implicites qui ne sont pas nécessairement incompatibles entre eux et qui sont susceptibles d’influer sur l’organisation. Nous retenons deux objectifs ( paradoxe) qui reflètent cette dichonotomie (Opposition entre deux éléments ) à la quelle est soumis un service des RH , lesquels ?
- Accroissement de la productivité du travail
2. Amélioration de la qualité de vie au travail et la promotion du développement humain.
Quel est le Paradoxe du RH
l’équilibre auxquels sont confrontés les gestionnaires des RH où se trouve d’un côté et sur l’axe horizontal, la productivité et de l’autre la qualité de vie au travail et la perspective humaniste
La tentation universaliste repose sur quel idée ?
Sur l’idée qu’une pratique donnée peut parfaitement s’appliquer d’une organisation à l’autre, peut importe les contextes ( best practice )
La perspective universaliste autorise la mise au point de techniques et méthodes formalisées. ( donne au gestionnaire l’illusion d’une maîtrise sur le cours du changement )
Qu’est-ce que l’alignement vertical des pratiques de GRH ? (3)
- Elle comprend la stratégie, la mission et les orientations de l’entreprise
- Intégration des politiques et des pratiques à la stratégie d’affaire
- Implique la participation des salariés et des getionnaires à la définition de la stratégie de l’entreprise, ce qui démontre l’importance de la contribution des salariés
Qu’est-ce que l’alignement horizontal des pratiques de GRH ? (2)
- Concerne la cohérence interne entre les pratiques de GRH, témoignant d’une parenté profonde entre des pratiques de sélection, de rémunération et de formation
- Le développement d’un ensemble de pratiques qui se renforcent mutuellement et qui sont interdépendantes, intégrées, complémentaires et synergiques
Les interactions entre les acteurs sont influencés par quoi ?
Par des forces à la fois contradictoires et complémentaires qui ont un effet sur les pratiques de GRH et les font évoluer
Les décisions de gestion des RH sont considérées comme les résultats de quoi ?
- De processus d’enchaînements d’opérations, d’interactions, d’influences et de négociations plus ou moins implicites.
- C’est le produit des négociations entre les acteurs détenteurs de ressources de pouvoir plus ou moins importantes.
Pourquoi nous ne pouvons pas sous-estimer l’ascendance de l’acteur syndical ?
- Il peut exercer une influence sur les pratiques de GRH
- Il est un acteur participant, non seulement à la construction et à la négociation de nouvelles règles, mais également à leur application
Qu’est-ce qu’une régulation conjointe ?
C’est une articulation entre la mobilisation collective des salariées et l’action des représentants du personnel pour maintenir une coproduction de règles spécifiques de la relation d’emploi.
La convention collective contient quoi ?(3)
- Les règles qui déterminent les conditions de travail, tout en garantissant le respect de la procédure
- Les marches à suivre pour plusieurs pratiques de GRH telles que la rémunération, l’organisation du travail et la formation.
- Les politiques concernants la main-d’oeuvre que l’employeur s’engage à respecter.
Qu’est-ce que la GSRH (gestion stratégique des ressources humaines)
C’est l’ensemble des moyens auxquels une entreprise a recours pour assurer l’utilisation optimale de la structure, des compétences, des processus et des ressources dont elle dispose, afin de tirer profit des perspectives favorables que lui offre son environnement, tout en réduisant au minimum l’effet des contraintes externes susceptibles de compromettre l’atteinte de ses objectifs
Deux composantes émergent de la gestion stratégiques. les pratiques de GRH devraient être .. :
- Étroitement liées à la stratégie organisationnelle
2. Complémentaires et compatibles entre elles afin d’accroitre la performance organisationnelle.
L’analyse des emplois permet de décrire quoi ? (4)
- Les tâches
- les responsabilités assumées
- Les compétences
- Les aptitudes exigées du titulaire d’un emploi.
Quel est l’objectif de l’analyse des emplois ?
Fournir les informations nécessaires sur les emplois tout en indiquant la façon dont l’entreprise remplit ses fonctions et atteint ses objectifs.
Quel est l’objectif de la gestion prévisionnelle ?
Déterminer les besoins en main-d’oeuvre d’une entreprise et l’offre sur le marché
À quoi sert la gestion prévisionnelle ?
Elle permet de cerner les pénuries de main-d’oeuvre potentielles et les secteurs de l’entreprise où les compétences peuvent devenir obsolètes
Quel est le lien entre « la gestion prévisionelle »,
« l’analyse des emplois »et « les pratiques de dotation »
L’analyse des emplois constitue un préalable de la gestion prévisionnelle. Lorsqu’elle connait le nombre de candidats requis au profil recherché, l’entreprise peut déclencher les activités de dotation –> le recrutement et la sélection
Quelles sont les statistiques susceptibles d’être utilisées pour évaluer la demande de main-d’oeuvre ?
- Taux de roulement et d’absentéisme, les départs à la retraite, les départs volontaires et involontaires.
( ainsi que l’inventaire des RH et des emplois libres)
Les objectifs de la gestion prévisionnelle permettes quoi ?
d’élaborer un plan d’action qui vise à combler les besoins en main-d’oeuvre ou d’accroitre l’offre, lorsque l’analyse démontre que la demande excède l’offre.
Qu’es-ce que la pratique de dotation ?
Elle englobe les pratiques de recrutement, de sélection, d’accueil et d’intégration des personnes.
Comment Anne Bourhis décrit le « recrutement »
l’ensemble des pratiques qui consistent à faire savoir à des candidats qu’un poste est disponibles dans une organisation, et à les inviter à poser leur candidature
Quelles sont les avantages de recruter un individu déjà
dans l’organisation ? (4)
- l’entreprise connait déjà le candidat et peut donc l’évaluer correctement
- Ce recrutement est moins onéreux en termes de temps et d’argent
- Envoie le message que l’organisation valorise le développement de ses employés
- Le temps d’apprentissage est diminué
De quoi consiste la pratiques de sélection ?
À recueillir et à évaluer l’information sur chaque candidat à un poste donné afin de déterminé le meilleur possible pour l’embauche
Quel est le processus de la pratique de sélection ?
- Présélection à partir des curriculum vitae.
- Passer en entrevue les candidats retenus lors de la présélection. ( ils prennent une grille d’évaluation ou des tests de compétences pour évaluer les candidats )
- Classe les candidats par ordre, en commençant par celui qui semple le plus qualifié.
- La décision est communiqué en premier lieu au candidat choisi.
De quoi consiste les pratiques d’accueils et d’intégration ?
À présenter le nouvel employé à ses collègues et à le familiariser avec les différentes composantes de son milieu de travail, ce qui lui permet de s’adapter le plus rapidement possible.
Évaluation du rendement –>
Dans quel cas une évaluation individuelle est-elle valide ?
2
- Dans la mesure où le salarié a le contrôle sur les tenants et les aboutissants de son travail
- Doit s’inscrire non seulement dans le contexte de l’emploi, mais aussi dans celui plus global de l’organisation du travail d’une unité organisationnelle par rapport à la stratégie organisationnelle dans son ensemble.
Évaluation du rendement –>
Qu’est-ce que comprend l’évaluation ? (4)
- La définition du niveau de rendement attendu
- l’observation de la situation existante
- La comparaison de la situation réelle avec la situation souhaitée
- L’application de la décision en regard de différentes pratiques de GRH
Quels sont les objectifs de l’évaluation du rendement ? (5)
- fournir un cadre formel pour une discussion concernant le rendement, les progrès effectués et l’attitude.
- Établir un commun accord des objectifs réalistes en vue de la prochaine évaluation
- fournir une base concrète pour justifier certains changements ou décisions concernant l’employé
- Donner l’occasion à l’employé de s’exprimer au sujet de son travail, de ses progrès et de discuter de ses intérêts et objectifs
- Donner l’occasion au gestionnaire d’expliquer à un employé nouvellement assigné au service les tâches et les objectifs de cette nouvelle position
À quoi sert l’analyse des besoins de formation ? (2)
- fournis les données nécessaires pour déterminer l’orientation générale du programme de formation et fixer ses objectifs spécifiques
- Établis un relevé de l’état actuel des habiletés, attitudes et connaissances des individus concernés.
Quelles sont les étapes à l’analyse des besoins de formation ?
- Analyse organisationnelle, qui consiste à répertorier des indices qui permettront de présumer de l’existence de besoins de formation
- Définir les objectifs de l’organisation et de ses différents secteurs pour permettre à la personne qui fait l’analyse de se sensibiliser aux attentes de la direction
- Définir la situation désirées
Qu’est-ce que le plan global de la formation ?
C’est une démarche de planification qui vise à développer les compétences des employés pour atteindre les objectifs en raison des changements vécus par l’entreprise.
Quelles sont les précisions comprises dans un plan de formation ?(6)
- La formation
- Les cours ou les activités
- Les niveaux d’apprentissage souhaités
- La séquence de cours
- La durée
- Le nombres d’heures attribués à chaque formation
Qu’est-ce que favorise une bonne planification ( plan de formation ) ?
La prise en compte des caractéristiques de l’organisation et de la clientèle
Le contenu d’une formation doit être … :
- adapté à la clientèle à qui elle est destinée. ( il faut être attentifs au fait que l’adulte en situation d’apprentissage n’a pas les mêmes besoins,aspirations, responsabilités professionnelles et sociale qu’un jeune.
Lorsqu’on créer une activité de formation, à quoi doit-on réfléchir ? (7)
- sa durée et son déroulement
- l’animation
- les stratégies de formation
- les outils et les méthodes pédagogiques
- la séquence des activités
- les formes d’évaluation
- le suivi
Le retour et le suivi en organisation
Sa réaction à l’égard de ceux qui reviennent au travail aura un impact considérable sur le transfert et , par conséquent, sur la valeur réelle d’une formation . De même, l’engagement de l’organisation à implanter le changement visé par la démarche de formation et à mettre en place les conditions pour y parvenir influe aussi sur le succès du transfert.
