EXAMEN 2 Flashcards
1
Q
Quelle est l’histoire du fondement de la GRH ?
A
• GHR débute à la fin du XIXe siècle et accompagne la révolution industrielle.
• La GHR était assumée par des cadres intermédiaires et les contremaîtres (embauche, répartition et organisation du travail, etc.)
• Jusqu’à l’après-guerre, employeurs réalisaient que les pratiques étaient inefficaces Donc : attention tourné vers :
- La stabilisation de l’emploi
- Un meilleur traitement du personnel
- Amélioration des conditions de travail
(Tout en tenant compte des hauts taux de roulement, de pressions et des critiques importantes de réformateur sociaux)
2
Q
Qu’est-ce que la Première Guerre mondiale accélère
A
Première Guerre mondiale accélère le développement du labor management
3
Q
La formalisation de la fonction GRH, le mouvement de démocratie industrielle et l’organisation scientifique du travail (1914-1930) :
Qu’a-t-il à la 2ème époque
A
l’essor de la discipline
4
Q
Walter Dill Scott popularise quoi ?
A
popularise la « gestion du personnel »
5
Q
Fin de la guerre = deux nouvelles voies à la gestion du travail, quelles sont-elles ?
A
- La gestion du personnel
2. Les relations industrielles
6
Q
Apparition du mouvement embryonnaire de la démocratie industrielle. Cette nouvelle démocratie permet quoi ?
A
permet aux entreprises d’accroitre leur productivité et leur compétitivité et diminuant leurs taux de roulement.
7
Q
Apparition du mouvement embryonnaire de la démocratie industrielle. Dans cette nouvelle démocratie, quel devra faire l’employeur pour avoir la coopération et la bonne volonté des travailleurs ?
A
l’employeur devra satisfaire leurs intérêts et leur aspirations (salaire, sécurité, respect et pouvoir)
8
Q
Quelles sont les 3 catégories de solutions au problème ouvrier?
A
- La solution pour les employeur Passe par la gestion des personnes et introduit des pratiques partenariales (coopération et démocratie industrielle)
- La solution pour les employés Suit la voie de la protection collective par le syndicalisme et la négociation collective
- Solution pour la société Prise en compte des problèmes du travail qui s’est traduite par l’amélioration de la protection sociales et des lois du travail.
9
Q
Quels sont les 3 sous-champs fondateurs des relations industrielles?
A
- La gestion du personnel
- Les relations de travail
- Les politiques publiques
10
Q
Émergence du nouveau système de gestion du travail qualifié de welfare capitalism
Welfare capitalismpermetquoi ? (4)
A
- Une amélioration de la rémunération
- Une meilleure sécurité d’emploi
- Accroissement des bénéfices
- Instauration de procédures formelles de prise de parole et de résolution de conflits
11
Q
La gestion du personnel résultait d’un mariage de quoi ? (2)
A
- Du scientifique
- De l’humaniste (human factor, cooperation et square deal)
12
Q
La gestion du personnel: le côté scientifique se traduisait par l’utilisation de quoi ? (3)
A
- De tests de sélection
- Systèmes incitatifs de rémunération
- Implantation de nouveaux programmes de formation
13
Q
La gestion du personnel: le côté humaniste se traduisait par l’utilisation de quoi ? (2)
A
- Le facteur humain (prise de parole, processus juste de résolution de conflits, etc.)
- Par la coopération et l’introduction des principes d’équité et de justice qui sont, pur Kaufman, les principes centraux de la GRH
14
Q
Taylor met l’accent sur la science, les initiatives individuelles et la rémunération incitative. Follet s’attarde à quoi ? (4)
A
- La prise en compte des intérêts des parties prenantes
- Le management participatif
- Le consensus de groupe
- L’esprit de corps
15
Q
La gestion de personnel selon Follet privilégie quoi ?
A
- La résolution de problèmes
- La coopération dans une approche gagnante- gagnante
- La communication de haut en bas et de bas vers le haut
16
Q
La discipline du comportement organisationnel et les perspectives fonctionnalistes ( 1950-1980) :
La fonction « ressource humaine » et les sciences du comportement cherchent quoi? ;
A
-La clé pour rendre l’humain motivé et plus productif au détriment de sa nature profonde, ambivalente et multiple
17
Q
Que veut-il dire par « une GRH plus instrumentalisée » ?
A
-Appréhendée comme une activité malléable au gré des visées organisationnelles et en fonction du seul intérêt de l’entreprise
18
Q
Quelle différence a-t-il entre les travaux des économistes et celui de Stigler et Becker sur la théorie du capital humain?
A
- Évacue le social et la psychologie de la théorisation économique pour s’en tenir aux forces du marché.
19
Q
L’idéal positiviste a eu des implications jusqu’à la fin des années 1960 et au début des années 1970 par le développement de quoi ?
A
du fonctionnalisme et de la pensée systémique
20
Q
Quand est-ce que le terme « GRH » à fait son apparition dans la littérature ?
A
1960
21
Q
Quel était l’effet de la discipline du comportement organisationnel (organizational behavior) poursuivant son hégémonie ?
A
Ça l’a associé davantage le GRH à la gestion et de la rendre plus managériale
22
Q
Quels étaient les auteurs associés, selon Kaufman, à la discipline du comportement organisationnel en 1960 ? et quel était la théorie de chacun (5) ?
A
- Herzberg: Sa théorie des deux facteurs
- McGregor: Sa théorie X et théorie Y (commande et contrôle VS consensus et participation)
- Porter
- Maslow: Sa théorie de la pyramide des besoins
- Argyris: Apprentissage organisationnel
23
Q
Qu’avait-il en commun les 5 théories sur la discipline du comportement organisationnel ?
A
- La croyance selon laquelle les organisations peuvent accroitre leur productivité et leur performance et prenant en considération les besoins sociaux et psychologiques ainsi que les aspirations des salariés dans la détermination de la GRH
24
Q
Les micro-théories :
Comment Jean-Jacques Rousseau décriva le contrat psychologique ? (2)
A
- C’est les croyances d’un individu concernant les termes et les conditions d’un accord d’échange réciproque entre lui-même et une autre partie.
- C’est une entente construite à la fois sur les éléments tacites, implicites ou explicites, sur des promesses de l’entreprise, autant d’obligations perçues et envisagées par le salarié et l’employeur
25
Du point de vue des employés, quels sont les aspects de la relation d’emploi couverts par le contrat psychologique ? (6) :
1. Justice et équité
2. Sécurité d’emploi
3. Place accordée à la démonstration des compétences
4. Possibilités de carrière et de développement
5. Communication ouverte, d’implication et d’influence
6. Confiance envers la direction quant aux promesses faites
26
Pour l'employeur, le contrat psychologique couvre quoi ?
- la relation d'emploi comme la compétence, l'effort l'engagement et la loyauté
27
Quel est le don et le contre-don du contrat psychologique ?
```
Don = La contribution
Contre-don = La réciproque « matérielle » nécessairement recherchée et attendue (rémunération, promotion)
```
28
Quels sont les 5 besoins fondamentaux de la pyramide de Maslow ?
Besoin d'accomplissement de soi
Besoins d'estime (confiance et respect de soi, reconnaissance et appréciation des autres)
Besoins d'appartenance et d'amour
(affection des autres)
Besoins de sécurité
(environnement stable et prévisible, sans anxiété ni crise)
Besoins physiologiques
(faim, soif, sexualité, respiration, sommeil, élimination)
29
quel théorie était le point de départ de la motivation
Maslow
30
Quelle critique a été fait sur la théorie de Maslow ?(2)
- Aucun résultat de recherche ne démontre la réalité de la hiérarchie
- Aucune étude n'a pu confirmer les besoins de l'être humain se classent vraiment en cinq catégories
31
que dit la théorie de Herzberg sur l'insatisfaction et la satisfaction ? (2)
- L'inverse de l'insatisfaction n'est pas la satisfaction et vice-versa ( c'est le point neutre appelé « absence d'insatisfaction et de satisfaction »
- Les facteurs qui entrainent la satisfaction ne sont pas les mêmes que ceux qui causent l'insatisfaction
32
Dans la théorie de Herzberg, quels sont les deux facteurs ? (2)
1. Facteurs de motivation
| 2. Facteurs d'hygiène
33
Théorie de Herzberg : Le facteur de motivation est lié à quoi ? ( 5 exemples )
Au contenu de la tâche ( le travail lui-même, les réalisations qu'il permet et qui apportent fierté et reconnaissance, les responsabilités qu'il comporte, l'avancement, la croissance, etc.)
34
Théorie de Herzberg : Le facteur d'hygiène est lié à quoi ? (4 exemples )
Au contexte dans lequel est accomplie la tâche, comme la supervision reçue, les conditions de travail, les relations avec les collègues, le climat de travail,etc.
35
Si les 2 facteurs de Herzberg sont satisfaits, est-ce que les travailleurs atteignent le niveau de satisfaction ?
Non, il atteignent le point neutre, c'est-à-dire qu'il serait convenable, ordinaire, moyen
36
Que doivent faire les employés s'ils veulent dépasser le stade de neutralité et atteindre un niveau élevé de satisfaction et de motivation ( selon la théorie de Herzberg) ?
Il faut mettre l'accent sur le contenu des tâches donc sur les facteurs de motivation, soit stabiliser l'hygiène pour ensuite s'attaquer à la motivation
37
Quelles sont les deux critiques de la théorie des deux facteurs ( Herzberg) ?
1. Cette théorie a une « pensée magique » qui précise que les humains seraient tous , à divers degrés, animés par les mêmes facteurs de motivation
2. Le caractère linéaire de la relation satisfaction-motivation (relation de cause à effet)
38
Selon la théorie de McGregor, Quel est le profil d'un travailleur X
- Individu éprouve une aversion pour le travail et ferait tout pour l'éviter.
- Ces travailleurs doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions
39
Selon la théorie de McGregor, Quel est le profil d'un travailleur Y
- Individu n'éprouve pas d'aversion innée pour le travail, celui-ci étant quasi naturel et pouvant être une grande source de satisfaction
- Se dirige lui-même s'il accepte les objectifs de son travail. ( satisfaction = besoin de réalisation de soi)
40
Définition de la GRH
- Le terme gestion du personnel est utilisé pour décrire les politiques, processus et procédures qu'implique la gestion des personnes dans l'organisation.
- La gestion du personnel est principalement un système de régulation de la relation d'emploi qui se traduit par les différents moyens utilisés en organisation pour embaucher, évaluer, former, rémunérer, discipliner, et ainsi de suite.
- Ces fonctions sont principalement assumées par les gestionnaires, quoiqu'ils ne soient pas exclusivement responsables de celles-ci.
41
Pour l'environnement externe, les objectifs de la GRH s'analysent selon deux catégories , lesquelles ?
1. Les objectifs économiques
| 2. Les objectifs sociopolitiques
42
Les objectifs économiques : le rapport coût/efficacité et la flexibilité -->
Les organisations doivent être en mesure de produire des biens et de fournir des services à l'intérieur des paramètres budgétaires et des structures de coûts qu'elles ont les moyens de s'offrir. Dans ce contexte, la GRH est soumise à quoi ?
À une logique de coûts et de normes d'efficacité qui pousse les gestionnaires à être attentifs à la
« productivité » et à la compétitivité des pratiques adoptées
43
Les objectifs économiques : le rapport coût/efficacité et la flexibilité -->
Les pratiques de GRH peuvent également tendre vers la quête d'une plus grande flexibilité. Avec la logique de coût, la flexibilité implique quoi ?
Elle implique la gestion de certaines tensions stratégiques, incluant les compromis exigés par les intérêts des travailleurs
44
Quelles sont les 3 types d'objectifs ?
Objectifs économiques : le rapport coût/efficacité et la flexibilité
Objectifs sociopolitiques : la légitimité et l'acceptation sociale
Objectifs liés au contexte interne
45
Les objectifs sociopolitique : la légitimité et l'acceptabilité sociale -->
la légitimité et l'acceptabilité sociale doivent correspondre à quel norme ?
aux normes sociales et respecter les diverses lois du travail, le cadre juridique ainsi que les politiques publiques
46
Les objectifs sociopolitique : la légitimité et l'acceptabilité sociale -->
Les parties prenantes établissent une certaine relation de confiance basée quels critères ?(5)
Les critères.. :
- de légitimité
- d'acceptation
- de justice
- d'équité
- de valeurs morales
47
Les objectifs liés au contexte interne -->
Définit par Saba et Dolan, au plan de l'entreprise, et davantage liés aux aspects et rôles fonctionnels d'un service des ressources humaines, se retrouvent quatres objectifs , lesquels ?
1. Attirer les candidats qualifiés
2. Conserver les employés qui fournissent un rendement satisfaisant
3. Accroitre la motivation des employés
4. Favoriser l'épanouissement des employés dans l'entreprise par l'utilisation de leurs compétences
48
La GRH poursuit aussi des objectifs implicites qui ne sont pas nécessairement incompatibles entre eux et qui sont susceptibles d'influer sur l'organisation. Nous retenons deux objectifs ( paradoxe) qui reflètent cette dichonotomie (Opposition entre deux éléments ) à la quelle est soumis un service des RH , lesquels ?
1. Accroissement de la productivité du travail
| 2. Amélioration de la qualité de vie au travail et la promotion du développement humain.
49
Quel est le Paradoxe du RH
l'équilibre auxquels sont confrontés les gestionnaires des RH où se trouve d'un côté et sur l'axe horizontal, la productivité et de l'autre la qualité de vie au travail et la perspective humaniste
50
La tentation universaliste repose sur quel idée ?
Sur l'idée qu'une pratique donnée peut parfaitement s'appliquer d'une organisation à l'autre, peut importe les contextes ( best practice )
La perspective universaliste autorise la mise au point de techniques et méthodes formalisées. ( donne au gestionnaire l'illusion d'une maîtrise sur le cours du changement )
51
Qu'est-ce que l'alignement vertical des pratiques de GRH ? (3)
- Elle comprend la stratégie, la mission et les orientations de l'entreprise
- Intégration des politiques et des pratiques à la stratégie d'affaire
- Implique la participation des salariés et des getionnaires à la définition de la stratégie de l'entreprise, ce qui démontre l'importance de la contribution des salariés
52
Qu'est-ce que l'alignement horizontal des pratiques de GRH ? (2)
- Concerne la cohérence interne entre les pratiques de GRH, témoignant d'une parenté profonde entre des pratiques de sélection, de rémunération et de formation
- Le développement d'un ensemble de pratiques qui se renforcent mutuellement et qui sont interdépendantes, intégrées, complémentaires et synergiques
53
Les interactions entre les acteurs sont influencés par quoi ?
Par des forces à la fois contradictoires et complémentaires qui ont un effet sur les pratiques de GRH et les font évoluer
54
Les décisions de gestion des RH sont considérées comme les résultats de quoi ?
- De processus d'enchaînements d'opérations, d'interactions, d'influences et de négociations plus ou moins implicites.
- C'est le produit des négociations entre les acteurs détenteurs de ressources de pouvoir plus ou moins importantes.
55
Pourquoi nous ne pouvons pas sous-estimer l'ascendance de l'acteur syndical ?
- Il peut exercer une influence sur les pratiques de GRH
- Il est un acteur participant, non seulement à la construction et à la négociation de nouvelles règles, mais également à leur application
56
Qu'est-ce qu'une régulation conjointe ?
C'est une articulation entre la mobilisation collective des salariées et l'action des représentants du personnel pour maintenir une coproduction de règles spécifiques de la relation d'emploi.
57
La convention collective contient quoi ?(3)
- Les règles qui déterminent les conditions de travail, tout en garantissant le respect de la procédure
- Les marches à suivre pour plusieurs pratiques de GRH telles que la rémunération, l'organisation du travail et la formation.
- Les politiques concernants la main-d'oeuvre que l'employeur s'engage à respecter.
58
Qu'est-ce que la GSRH (gestion stratégique des ressources humaines)
C'est l'ensemble des moyens auxquels une entreprise a recours pour assurer l'utilisation optimale de la structure, des compétences, des processus et des ressources dont elle dispose, afin de tirer profit des perspectives favorables que lui offre son environnement, tout en réduisant au minimum l'effet des contraintes externes susceptibles de compromettre l'atteinte de ses objectifs
59
Deux composantes émergent de la gestion stratégiques. les pratiques de GRH devraient être .. :
1. Étroitement liées à la stratégie organisationnelle
| 2. Complémentaires et compatibles entre elles afin d'accroitre la performance organisationnelle.
60
L'analyse des emplois permet de décrire quoi ? (4)
- Les tâches
- les responsabilités assumées
- Les compétences
- Les aptitudes exigées du titulaire d'un emploi.
61
Quel est l'objectif de l'analyse des emplois ?
Fournir les informations nécessaires sur les emplois tout en indiquant la façon dont l'entreprise remplit ses fonctions et atteint ses objectifs.
62
Quel est l'objectif de la gestion prévisionnelle ?
Déterminer les besoins en main-d'oeuvre d'une entreprise et l'offre sur le marché
63
À quoi sert la gestion prévisionnelle ?
Elle permet de cerner les pénuries de main-d'oeuvre potentielles et les secteurs de l'entreprise où les compétences peuvent devenir obsolètes
64
Quel est le lien entre « la gestion prévisionelle »,
| « l'analyse des emplois »et « les pratiques de dotation »
L'analyse des emplois constitue un préalable de la gestion prévisionnelle. Lorsqu'elle connait le nombre de candidats requis au profil recherché, l'entreprise peut déclencher les activités de dotation --> le recrutement et la sélection
65
Quelles sont les statistiques susceptibles d'être utilisées pour évaluer la demande de main-d'oeuvre ?
- Taux de roulement et d'absentéisme, les départs à la retraite, les départs volontaires et involontaires.
( ainsi que l'inventaire des RH et des emplois libres)
66
Les objectifs de la gestion prévisionnelle permettes quoi ?
d'élaborer un plan d'action qui vise à combler les besoins en main-d'oeuvre ou d'accroitre l'offre, lorsque l'analyse démontre que la demande excède l'offre.
67
Qu'es-ce que la pratique de dotation ?
Elle englobe les pratiques de recrutement, de sélection, d'accueil et d'intégration des personnes.
68
Comment Anne Bourhis décrit le « recrutement »
l'ensemble des pratiques qui consistent à faire savoir à des candidats qu'un poste est disponibles dans une organisation, et à les inviter à poser leur candidature
69
Quelles sont les avantages de recruter un individu déjà
| dans l'organisation ? (4)
1. l'entreprise connait déjà le candidat et peut donc l'évaluer correctement
2. Ce recrutement est moins onéreux en termes de temps et d'argent
3. Envoie le message que l'organisation valorise le développement de ses employés
4. Le temps d'apprentissage est diminué
70
De quoi consiste la pratiques de sélection ?
À recueillir et à évaluer l'information sur chaque candidat à un poste donné afin de déterminé le meilleur possible pour l'embauche
71
Quel est le processus de la pratique de sélection ?
1. Présélection à partir des curriculum vitae.
2. Passer en entrevue les candidats retenus lors de la présélection. ( ils prennent une grille d'évaluation ou des tests de compétences pour évaluer les candidats )
3. Classe les candidats par ordre, en commençant par celui qui semple le plus qualifié.
4. La décision est communiqué en premier lieu au candidat choisi.
72
De quoi consiste les pratiques d'accueils et d'intégration ?
À présenter le nouvel employé à ses collègues et à le familiariser avec les différentes composantes de son milieu de travail, ce qui lui permet de s'adapter le plus rapidement possible.
73
Évaluation du rendement -->
| Dans quel cas une évaluation individuelle est-elle valide ?
2
- Dans la mesure où le salarié a le contrôle sur les tenants et les aboutissants de son travail
- Doit s'inscrire non seulement dans le contexte de l'emploi, mais aussi dans celui plus global de l'organisation du travail d'une unité organisationnelle par rapport à la stratégie organisationnelle dans son ensemble.
74
Évaluation du rendement -->
Qu'est-ce que comprend l'évaluation ? (4)
1. La définition du niveau de rendement attendu
2. l'observation de la situation existante
3. La comparaison de la situation réelle avec la situation souhaitée
4. L'application de la décision en regard de différentes pratiques de GRH
75
Quels sont les objectifs de l'évaluation du rendement ? (5)
1. fournir un cadre formel pour une discussion concernant le rendement, les progrès effectués et l'attitude.
2. Établir un commun accord des objectifs réalistes en vue de la prochaine évaluation
3. fournir une base concrète pour justifier certains changements ou décisions concernant l'employé
4. Donner l'occasion à l'employé de s'exprimer au sujet de son travail, de ses progrès et de discuter de ses intérêts et objectifs
5. Donner l'occasion au gestionnaire d'expliquer à un employé nouvellement assigné au service les tâches et les objectifs de cette nouvelle position
76
À quoi sert l'analyse des besoins de formation ? (2)
- fournis les données nécessaires pour déterminer l'orientation générale du programme de formation et fixer ses objectifs spécifiques
- Établis un relevé de l'état actuel des habiletés, attitudes et connaissances des individus concernés.
77
Quelles sont les étapes à l'analyse des besoins de formation ?
1. Analyse organisationnelle, qui consiste à répertorier des indices qui permettront de présumer de l'existence de besoins de formation
2. Définir les objectifs de l'organisation et de ses différents secteurs pour permettre à la personne qui fait l'analyse de se sensibiliser aux attentes de la direction
3. Définir la situation désirées
78
Qu'est-ce que le plan global de la formation ?
C'est une démarche de planification qui vise à développer les compétences des employés pour atteindre les objectifs en raison des changements vécus par l'entreprise.
79
Quelles sont les précisions comprises dans un plan de formation ?(6)
1. La formation
2. Les cours ou les activités
3. Les niveaux d'apprentissage souhaités
4. La séquence de cours
5. La durée
6. Le nombres d'heures attribués à chaque formation
80
Qu'est-ce que favorise une bonne planification ( plan de formation ) ?
La prise en compte des caractéristiques de l'organisation et de la clientèle
81
Le contenu d'une formation doit être ... :
- adapté à la clientèle à qui elle est destinée. ( il faut être attentifs au fait que l'adulte en situation d'apprentissage n'a pas les mêmes besoins,aspirations, responsabilités professionnelles et sociale qu'un jeune.
82
Lorsqu'on créer une activité de formation, à quoi doit-on réfléchir ? (7)
- sa durée et son déroulement
- l'animation
- les stratégies de formation
- les outils et les méthodes pédagogiques
- la séquence des activités
- les formes d'évaluation
- le suivi
83
Le retour et le suivi en organisation
Sa réaction à l'égard de ceux qui reviennent au travail aura un impact considérable sur le transfert et , par conséquent, sur la valeur réelle d'une formation . De même, l'engagement de l'organisation à implanter le changement visé par la démarche de formation et à mettre en place les conditions pour y parvenir influe aussi sur le succès du transfert.
84
La rémunération comprend quoi ? (2)
toutes les formes de rétributions
| Les services et avantages que reçoivent les personnes salariés pour leurs travail
85
Que comprend la rémunération directe ? (2)
- salaire de base , établi sur une base horaire hebdomadaire ou annuelle
- rémunération au mérite
86
Que comprend la rémunération indirecte ? (4)
- les régimes de protections du revenu ( assurance maladie, etc)
- Les régimes de retraite
- Le temps chômé et payé ( vacance, congés, etc)
- Les autres avantages ( auto, cellulaire, etc)
87
Les politiques de rémunération représentent le fondement sur lequel le système de rémunération est construit. Elles reposent sur ... : ( 3)
1. La cohérence interne ( équité interne )
2. La compétitivité ( équité externe)
3. La contribution des employés ( équité individuelle & collective )
88
Qu'est-ce que l'équité interne ?
Consiste à s'assurer d'une rémunération égale pour des emplois de valeur équivalente et d'une rémunération différente pour des emplois de valeur différente
Permet de définir le positionnement d'un emploi dans la hiérarchie des emplois d'une organisation
89
Qu'est-ce que l'équité externe ?
Assure la compétitivité de la rémunération sur le marché. Elle consiste à vérifier si la rémunération offerte par une organisation donnée pour divers types d'emplois repères, ou emplois clés, est semblable à celle qui est offerte par d'autres organisations pour des emplois comparables en fonction du ''Marché''.
90
Qu'est-ce qui peut jouer dans l'influence de l'équité externe ? (3)
- Le prestige de l'organisation
- Les possibilités de carrière
- La sécurité d'emploi
91
Qu'est-ce que l'équité individuelle ?
consiste à utiliser la rémunération comme une forme de reconnaissance de la contribution de chaque personne dans l'organisation.
92
Caractéristique que peut tenir compte l'Équité individuelle (4)
- l'ancienneté
- Le rendement
- l'expérience
- Les compétences
93
L'équité collective tient compte de quoi ?
- De la contribution collective des individus
- reconnaitre la contribution des équipes de travail, des unités administratives ou encore de l'organisation dans son ensemble.
94
Quel est le but des régimes de rapports collectifs du travail ?
Ils ont pour objet ultime d'implanter une forme de démocratie en milieu de travail
95
Quel est le visée des régimes de rapport collectifs du travail ?
- Négociation des conditions de travail des personnes salariées
- Surveillance de l’application de ces conditions de travail
96
Quels sont les 3 données vitales des régimes de rapport collectifs du travail ?
1. Un mécanisme d’identification des associations représentatives
2. Un processus de négociation et de règlement des conflits
3. Des voies de sanction des litiges au sujet des conditions de travail
97
Quels sont les entreprises dites de compétence fédérale dont La Constitution du Canada à le droit d'être le législateur ? (4)
- télécommunication
- transport internationnal ( et même interprovinciale) - des - des postes
- des banques
98
Quels sont les entreprises dites de compétence québécoise dont le Code du travail du Québec est le législateur ? (4)
- production de biens et services
- commerce
- éducation
- santé
99
Quels sont les 2 régimes d'exception ?
- Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction
- Loi sur le régime syndical applicable à la Sûreté du Québec
100
Qu'est-ce qu'un régime de marginaux ?
Se sont les régimes qui ne sont pas structurés sur la base du triptyque qui caractérise les aménagements traditionnels des rapports collectifs du travail
ex : Régime de la gestion de la santé et sécurité du travail
Régime de représentation des camionneurs artisans
Les comités d'équité salariale
101
Quel est le champ d'application du code du travail ?
- Les personnes salariées au sens du Code peuvent constituer une association susceptible d'obtenir une accréditation
Exclut : gérant, surintendant, contremaitre, représentant de l'employeur dans ses relations avec les salariés
102
Quels sont les principaux droits des salariés par rapport à l'employeur ?(1)
Une personne salariée qui a fait grève ou lock-outée est titulaire du droit prioritaire de reprendre son emploi lors du rappel au travail
103
Quels sont les principaux droits des salariés par rapport à l'association de salariés ?(2)
1. Tout salarié a droit d'appartenir à une association de salariés de son choix et de participer à la formation de cette association, à ses activités et à son administration
2. Toute personne salariée a le droit de refuser d'adhérer à quelque association
104
Quels sont les deux concepts fondamentaux servent d'assises aux règles juridiques concernant l'accréditation ?
1. Le groupe approprié ( unité distincte)
| 2. Le caractère majoritaire ( représentatif )
105
Quel est l'effet principal de l'accréditation ?
Officialiser l'existencec d'un réseau de rapports collectifs de travail dans l'entreprise
106
Le syndicat accrédité détient quoi ?
Le monopole de la représentation syndicale, sans avoir à obtenir quelque autorisation en ce sens des personnes salariées.
Il représente tous les membres de l'unité d'accréditation.
107
Le syndicat accrédité peut-il percevoir des cotisations syndicales des uns et des autres ?
oui
108
La négociation collective doit s'effectuer a quel niveau ?
au niveau de l'accréditation, en l'occurence entre le syndicat accrédité et l'employeur des salariés visés par l'accréditation
109
Pour assurer que la négociation collective soit effective, le législateur crée une obligation de négocier. Comment savoir que cette obligation se concrétise ?
Lorsque l'une ou l'autre des parties à l'accréditation déclenche le processus technique afférent par l'envoi d'un avis de négociation. ( peut déclencher une grève_
110
l'obligation de négocier est formulée en des termes où l'accent est mis sur des négociations menées avec quoi ?
avec diligence et bonne foi
111
Quel est la conséquence s'il y a un non-respect du devoir de négocier avec diligence et bonne foi ?
Peut amener la CRT à rendre une ordonnance pour faciliter le dialogue ou encore à imposer un vote au scrutin secret sur les dernières offres patronales.
112
Quel est le mandat du conciliateur ?
Ils ont l'obligation d'être présent à la séance de conciliation et de faire preuve d'honnêteté et de bonne foi.
113
Quel est le pouvoir du conciliateur ?
Lorsque la conciliation est infructueuse, les parties peuvent décider de poursuivre les négociations, de soumettre le différend à l'arbitrage ou encore de déclencher ou de poursuivre la grève ou le lock-out
114
Quel est le mandat de l'arbitrage d'un différend ?
L'arbitrage d'un différend est un processus d'enquête au cours duquel les parties doivent convaincre l'arbitre du bien-fondé de leurs prétentions respectives
L'arbitre décide seul, car le rôle des assesseurs se limite à le conseiller lors de l'instruction et du délibéré
115
Quel est le pouvoir de l'arbitrage d'un différend ?
L'arbitre dispose des seuls points non réglés entre les parti
116
Caractéristiques sur l'arbitrage d'une première convention collective
- Peut obtenir à sa seule initiative l'arbitrage obligatoire si la conciliation à été infructueuse
- Avant de procéder à l'arbitrage proprement dit, l'arbitre doit se demander s'il est possible que les parties puissent conclure elles-mêmes une convention collective
- En cours d'arbitrage d'une première convention collective, l'usage de tout moyen de pression économique doit cesser non pas lorsque le ministre nomme l'arbitre, mais au moment où ce dernier avise les parties qu'il détermine la teneur de l'entente
117
Pourquoi un employeur pourrait requérir de la CRT d'ordonner à l'association accréditée de tenir un scrutin secret sur les dernières offres patronales ?
Pour dénouer un conflit qui semble s'acheminer vers une impasse
118
Définition d'une grève ?
La cessation concertée de travail par un groupe de salariés
119
Définition d'un lock-out
Le refus d'un employeur de fournir du travail à un groupe de salariés à son emploi en vue de les contraindre à accepter certaines conditions de travail
120
Qui est interdit de faire la grève ? (5)
- Policiers
- Pompiers municipaux
- Salariés d'une entreprise privée chargés de lutter contre les incendies pour le compte d'une municipalité
- Agents de la paix de la fonction publique
- Salariés de la direction générale qui est responsable de la sécurité civile au sein du ministère de la Sécurité publique
121
règles générales pour avoir le droit de faire une grève
| Moment , Autorisation et Avis
Moment : 90 jours après que le Ministre du Travail à reçu l'avis de négociation.
Autorisation : Doit avoir la majorité des votes des membres de l'unité d'accréditation
Avis : Membres de l'unité d'accréditation doit être avisés au moins 48h à l'avance de la tenue d'un vote de grève par scrutin secret
122
Quels sont les secteurs concernés par le maintien des services essentiels ?(3)
- Les services publics
- Le réseau de la santé et des services sociaux
- La fonction publique
123
Quel est l'objectif du maintien des services essentiels ? (5)
- Informer le public sur toute question relative aux services devant être maintenus
- Aider les parties à convenir des services essentiels
- Évaluer l'état de ces services et leur maintien effectif
- Approuver les listes
- À rendre diverses ordonnances pour protéger le public et indemniser les utilisateurs lésés par l'absence d'un service essentiel .
124
Caractéristique de la Reconnaissance du syndicat
- l'employeur de s'en trouve pas dégagé de son obligation de reconnaitre le syndicat accrédité comme agent de négociateur
- L'obligation de négocier explique que les discussions peuvent se poursuivre alors même que les grévistes font du piquetage
- L'obligation pour l'employeur de reconnaitre l'association de personnes salariés accréditée ne cesse que lors de la révocation de l'accréditation du syndicat
125
Caractéristique du maintien du lien d'emploi (3)
- Lorsque la grève prend fin, les salariés ont le droit de recouvrer son leur emploi en priorité et toute mésentente en ce qui concerne les personnes rappeler au travail doit être soumise à l'arbitrage d'un grief
- L'employeur n'est pas tenu de rappeler un salarié s'il peut appuyer sa décision sur une cause juste et suffisante, par exemple si ce salarié a commis de graves actes de vandalisme
EN ce qui concerne les non-gréviste , en l'occurence les personnes qui ne font pas partie de l'unité d'accréditation, l'employeur est tenu de leur fournir le travail habituel et de prendre les moyens nécessaires et raisonnables pour leur assurer l'accès au lieu de travail.
126
Caractéristique de les dispositions antibriseurs de grève : interdiction de l'employeur
- L'employeur ne peut pas faire appel à des personnes salariées ou à des personnes le représentant pour faire le travail des salariés.
- L'employeur ne peut pas embaucher ou recruter des personnes salariées pour qu'elles effectuent les tâches normalement accomplies par les grévistes
- L'employeur ne peut pas déplacer les cadres d'un établissement non en grève à l'unité d'accréditation des grévistes dans le seul but que ces cadres accomplissent les tâches des personnes en grève
- L'employeur ne peut ni faire appel à des sous-traitants ni recourir aux services de travailleurs autonomes sur les lieux même où sont son exécutées les tâches des grévistes.
127
Caractéristique de les dispositions antibriseurs de grève : Droit de l'employeur
- Le code du travail n'interdit nullement à l'employeur de poursuivre ses activité avec l'aide des administrateurs et des cadres déjà à son emploi au début de la négociation.
- Il peut compter sur l'aide des bénévoles
- Il peut octroyer des contrats d'affaires à des parties extérieurs à l'établissement en grève
- En cas de non-maintien des services essentiels, l'employeur est libéré de son obligation de respecter les dispositions antibriseur de grève
128
Comment les syndicats peuvent-ils s'assurer que l'employeur ne brise pas la loi sur les dispositions antibriseurs de grève ?
Il peut demander au ministre du Travail de nommer un enquêteur chargé de faire un rapport sur l'état de la situation
Ce rapport facilite l'obtention d'une ordonnance pour faire cesser le recours à des briseurs de grève ou permet de faire condamner l'employeur et ses complices à une amende
129
Conditions pour le lock-out
Lorsqu'une association de personnes salariées a acquis le droit de grève
130
Qui n'a pas le droit de faire de lock-out ? (2)
- Les établissements du réseau de la santé et des services sociaux
- Les entreprises et les organismes dispensant un service public visé par un décret relatif aux services essentiels
131
Quels sont les conditions pour l'existence d'une convention collective ?
1. Doit être écrite et dûment signée par l'employeur et le syndicat accrédité
2. La version officielle doit être écrite en français
3. La convention collective ne produit ses effets juridiques que si elle est disposée auprès du Ministre
132
Les parties à la convention collective conservent une marge de manoeuvre pour y attribuer une durée, qui doit être de combien de temps ?
- de 1-3 ans dans le cas d'une première convention collective
- d'au moins 1 an s'il s'agit d'un renouvellement
- En cas d'absence d'un terme fixe ou déterminable, la convention collective est présumée être en vigueur pendant
1 an
133
Qu'arrive-t-il à l'expiration de la convention ?
- les conditions de travail qui y sont définies doivent être maintenues tant que le droit de grève n'est pas exercé, toutefois les parties peuvent expressément convenir que lesdites conditions s'appliqueront jusqu'à la signature d"une nouvelle convention collective.
134
La convention collectives contient en général deux grands types de clauses :
1 ) Celle qui constituent des conditions de travail pour les salariés et celles qui traitent des relations entre syndicats accrédité et l'employeur
2) Celles qui concernent les voies de résolution des mésententes sur le sens et la portée des diverses dispositions
135
Les clauses relatives aux conditions de travail qui s'adressent à l'employeur ont surtout pour objet de lui permettre de bénéficier de certaines garanties, lesquelles ?
- Interdiction de tout moyen de pression
- remboursement des salaires versés aux personnes ayant obtenu une libération syndicale
- respect de la finalité du tableau d'affichage ou du local syndical
136
La convention collective lie qui ?
- Les parties signataires
- Les salariés actuels
- Les salariés futurs
- employeur
- syndicat accrédité
137
À qui la convention collective ne s'applique-t-elle pas ?
Aux personnes salariées qui ont quitté leur emploi avant sa signature
138
Quelles sont les compétences générales de l'arbitre ?
Toute disposition de la convention collective
tout document qui lui est intégré sous forme d'annexe , d'appendice ou autrement
Sa compétence s'étend à l'ensemble des textes convenus à l'échelle antionale, régionale ou locale
139
Comment les parties à la convention peuvent élargir la compétence de l'arbitre au-delà des seuls textes officiels ?
En incorporant des clauses relatives au maintien des droits acquis et des pratiques antérieures ( donc compétence pour ces sources de droit )
140
Qu'est-ce qui peut être qualifiée de grief ( compétence de l'arbitre ) ? (2)
- Toute réclamation qui prend quelque fondement dans une clause de la convention collective en vigueur
- non respect et direct d'une disposition conventionnelle
ex : Le refus d'accorder un congé férié
ex 2 : lorsque l'employeur doit réclamer des dommages intérêts à une personne salariée qui, au mépris de l'obligation inhérente d'exécuter avec diligence son travail, a brisé un outil de travail par suite d'un comportement fautif délictuel
141
Quel est la procédure d'enquête de l'arbitrage des griefs ? (5)
1. un arbitre les nommés par la convention collective
2. L'arbitre convoque les témoins et fixe la date, l'heure et le lieu de l'instruction du grief
3. L'arbitre de grief offre à chaque partie l'occasion de présenter sa preuve.
4. l'arbitre pose des questions aux témoins et visite des lieux pertinents
5. À la fin des présentations des preuves, les parties doivent plaider le droit conventionnel et démontrer que les faits mis en preuve relèvent du droit allégué
142
La décision arbitrale doit être délibéré à partir de quoi ?
- de la seule preuve recueillie à l'enquête
| - En s'appuyant sur les règles de droit
143
que doit faire l'arbitre lorsqu'il rend sa décision ?
Informer les parties et les déposer auprès du Ministre ; il est tenu de conserver le dossier pendant un certains laps de temps
Sa décision est finale
144
Définition de Négociation
Un moyen auquel les individus et les groupes ont recours pour résoudre des conflits et prendre certaines décisions.
C'est un processus à travers lequel deux parties passent de positions conflictuelles à une décision commune.
145
Définition de Négociation collective
Un procédé selon lequel un employeur, une association d'employeurs et un syndicat cherchent à en venir à une entente sur des questions relatives aux rapport du travail dans l'intention de conclure une convention collective.
146
Définition des structures de négociation
Correspond à la façon dont les parties organisent leurs relations de négociation collective, à l'interne et avec l'autre
147
À quoi servent les structures de négociation ?
- Dictent la composition des parties patronales et syndicales , ainsi que la portée des règles négociées
148
Quelles sont les 2 raisons de l'importance des structures pour le déroulement et les résultats de la négociation collective ?
1. La capacité de payer des employeurs du secteur privé dépend largement de la concurrence et la présence d'entreprises non syndiquées, supportant des coûts de main-d'oeuvre et des règles de travail moins importants
2. Les structures de négociations ont un impact sur la capacité des syndicats de '' faire payer '' les employeurs car, dans la mesure où l'efficacité d'une grève dépend du degré de perturbation des activités de l'employeur, un syndicat a intérêt à ce que la structure de négociation collective couvre l'ensemble des établissements de l'entreprise.
149
Quelle est l'avantage d'une structure étroite ?
Une plus grande cohésion au sein du groupe de travailleurs représenté par le syndicat
150
Quelle es l'avantage d'une structure large ?
En ciblant plusieurs groupe d'emplois, les parties à la négociation peuvent plus facilement traiter d'enjeux dont la portée est plus générale, tels que le changements dans l'organisation de la production
151
Quelle est l'avantage d'une structure centralisée ?
permet d'uniformiser davantage les conditions de travail au sein d'une entreprise, d'un secteur ou d'un territoire. ( cel permet au salariés et a leurs représentants de subir moins de pression de la concurrence entre entreprises
152
Quelle est l'avantage d'une structure décentralisée ?
L'avantage de favoriser le traitement d'enjeux plus spécifiques liés à la réalisation du travail
153
Que permet l'extension juridique des conventions collectives ?
Permet aux parties à une convention collective de demander au gouvernement d'en étendre certains contenus ( par exemple le salaire )aux autres milieux de travail d'un secteur ou d'un territoire, favorisant ainsi l'exclusion de certaines conditions de travail de la concurrence entre entreprises.
154
Où est-ce qu'on trouve davantage les décrets de convention collective ?
Dans les secteur dont les activités peuvent difficilement être délocalisées ( services automobiles, entretien des édifices publics)
155
La négociation type vise quoi ?
La conclusion d'une convention collective avec un employeur ciblé dans le but de faire accepter certaines des conditions négociées par les autres employeur ciblé dans le but de faire accepter certaines des conditions négociées par les autres employeurs du même secteur d'activité
156
Qu'est-ce qu'une négociation coordonnée ?
Forme de négociation collective dans laquelle diverses organisations syndicales s'organisent entre elles pour formuler des demandes semblables, unifier leurs préparatifs , établir un calendrier à peu près identique et en arriver à des conventions collectives relativement équivalentes
157
Où est-ce qu'on retrouve la négociation coordonnée ?
- secteur de l'hôtellerie
- dans les caisses populaires Desjardins
- avec les syndicats affiliés à la Fédération du commerce de la CSN
158
Quel est le modèle à cinq phases du déroulement typique ?
1. La phase d'ouverture : correspond au premières rencontres de négociation( présente demande initiales )
2. Phase d'exploration : identifier les conditions d'une entente à l'intérieur des limites posées à l'ouverture
3. Phase de compromis : explication et argumentation sur les positions adoptées
4. Lorsque qu'il n'y a pas daccord --> Phase de crise : Lorsqu'il y a pas de compromis ( va jusqu'à ce que l'un d'eux réduit ses aspiration)
5. 4. Phase D'accord : prend la forme d'une entente de principe
159
Critique des modèles séquentiels
Les modèles séquentiels n'offrent toutefois qu'une représentation partielle du processus de négociation
inter-organisationnelle, que l'expérience et la recherche empirique
160
Définition de la NBA
C'est une approche de la négociation mettant l'emphase sur la compréhension et la mise en valeur des intérêts et utilisant des outils de résolution de problèmes dans le but d'éviter les conflits positionnels et de favoriser de meilleurs résultats pour toutes les parties
161
Conciliation
C'est une procédure comportant l'intervention d'un tiers, qui ne possède aucun pouvoir coercitif, pour rapprocher les parties dans un conflit, faciliter le dialogue entre elles et les aides à se mettre d'accord.
162
Le médiateur-conciliateur peut compter sur quoi pour remplir son mandat dans le cadre de la négociation collective ?
sur son expérience, sa maîtrise des techniques de résolution de conflits et sur la relation de confiance qu'il a établie avec les représentants patronaux et syndicaux
163
La nature des médiateurs-conciliateur et de l'arbitre de différends ?
Lorsque les parties patronales et syndicales ne parviennent pas à conclure une convention collective de façon autonome et sans conflit.
164
l'importance de l'arbitrage des différends ?
Lorsqu'elles sont aux prises avec une mésentente relative à la négociation collective ou au renouvellement d'une convention collective ou à sa révision, les parties peuvent s'en remettre à un tiers pour trancher ce différend et fixer les conditions de travail applicables pour une période donnée
165
Dans le cadre spécifique de la négociation collective, la puissance peut être définit comment ?
Comme la capacité dont disposent les représentants d'une partie d'affecter des décisions prises au sein de l'autre partie en regard d'un ou plusieurs enjeux distributifs et importants
166
le fondement de La dépendance d'un syndicat envers un employeur comprend 2 dimensions
1. L'existence de solutions de rechange pour atteindre les objectifs poursuivis dans le cadre de la négociation collective
2 . engagement envers ce que procure le vis-à-vis dans un cadre de cette négociation
167
Les ressources de la puissance et l'interdépendance patronale-syndical permet quoi ?
De mitiger leur propre dépendance et surtout d'exploiter celle vis-à-vis
168
Utilité de la puissance patronale-syndicale
cumul des acquis de connaissance afin, notamment, de mieux comprendre les affrontements entre employeurs et syndicats ainsi que l'équilibre au sein des régimes de rapports collectifs du travail.
169
Facteurs de dépendance des parties à la négociation collective ( 5 )
Facteur financiers : niveau d'endettement,capacité d'emprunt
Facteur économique : État du marché du travail, Demande immédiate du produit
Facteur politico-légaux : obligation de négocier, mode de représentation syndicale
Facteur organisationnels : Organisation de la production, importance du groupe de salarié par rapport à l'ensemble de la main-d'oeuvre
Facteur résiduels : température, moment d'expiration de la Conv. Coll.
170
Ressources patronales et syndicales (4)
Ressource financière : Emploi d'appoint, emploi du conjoint
Ressource matérielle : Équipement de production,Établissement
Ressource humaines : Personnel de cadre, Autres salariés
Ressource politico-légales : Politiciens, tribunaux
171
Quelles sont les deux approches stratégiques générales ?
La contrainte et l'accompagnement
172
approches stratégiques générales -->
À quoi sert '' la contrainte '' ?
C'est utilisé par l'employeur ou un syndicat qui cherche à imposer ses objectifs à son vis-à-vis, même au prix d'une détérioration des relations patronales-syndicales et du climat de travail
173
approches stratégiques générales -->
À quoi sert '' l'accompagnement '' ?
Vise à obtenir un consentement authentique de l'autre partie afin qu'elle s'engage dans la mise en oeuvre des contenus négociés et dans le but de maintenir des relations patronale-syndicales et un climat de travail de qualité
174
Quels sont les 6 types généraux de tactiques ?
Tactiques d'information : transmet et recueille des informations
Tactiques de persuasion : présentation d'argument. Vise à démontrer le bien-fondé des demandes formulées
Tactiques de coercition : vise à forcer le vis-à-vis à adopter un comportement recherché ( deux forme --> menace de sanction ou la sanction effective )
La menace de sanction : peut constituer d'un bluff ou non
Tactiques de protection : vise à soutenir les sanctions imposées ou subies
Tactique de coopération : lorsque les parties échangent des concessions dans le but de se rapprocher d'une entente
175
quel est la fonction de la grève et du lock-out
Ils permettent aux parties de cheminer vers une entente de façon autonome lorsqu'elles font face à une impasse sur un ou plusieurs enjeux.
Ils sont considérés comme les formes les plus fortes d'une tell pression en négociation collective
176
Définition de Convention collective
Une entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre un ou plusieurs associations de salariés et un ou plusieurs employeurs
177
Quatre sous-processus de la négociation :
les deux premiers = pourparlers qui interviennent entre les parties à la table de négo :
négociation distributive :conçoivent que leurs intérêts sont différents , ce que l’un gagne l’autre le perd.
négociation intégrative : s’apparente davantage à une démarche de résolution de problèmes. Elle implique des échanges plus ouverts entre les représentant patronaux et syndicaux, on cherche des résultats mutuellement bénéfique.
négociation intra-organisationelle : négociation au sein de chacun des partie pour l’élaboration des mandats.
structuration des attitudes : ce sont des personnes et non des machines, il s’agit de relation interpersonnel entre les personnes.
178
Quel es le rôle de la convention collective selon les cadres de références ?
Pour les salariés = sécurité, équité & voix-expression
Pour l'employeur = efficacité, flexibilité, contrôle
179
Quel est la perspective pluraliste de la convention collective ?
Les relations d'emploi fonctionnent mieux lorsque les intérêts des parties sont pris en compte, la question fondamental en relations du travail est de trouver un équilibre entre ces divers intérêts patronaux et syndicaux .
exemple : salariés ont avantage à ce que l'entreprise soit performante, car cela assure leur emploi et revenu
Employeur ont intérêt à ce que salariés puissent se faire entendre , cela lui permet d'avoir accès à une nouvelle information .
180
Les influences de la convention collective : Contexte externe
juridique, économique, technologique , démographique
181
Les influences de la convention collective : Contexte interne
Organisation du travail , situation financière, caractéristiques des salariés
182
importance de la convention collective
Plus présent dans les secteur tertiaires et les secteur privés .
A peine présent dans les secteur primaire et les secteur public ( mais la plus part de ceux qui sont dans les secteur public sont couvert pas la convention collective
Au Québec, on retrouve plus de 8 000 conventions collectives régissant les conditions de travail de près d’un million de salariés des secteurs privé et public.
183
Quels sont les 4 catégories des clauses contractuelle/normatives ?
La relation patronale-syndicale et le contrôle du conflit :
- droit de la direction
- droits syndicaux
Compromis rémunération-effort :
- Heures et horaire de travail
- rémunération globale
Régulation de l'emploi et du travail :
- Embauche et statuts d'emploi
- Ancienneté
Contrôle du comportement au travail et de l'environnement de travail :
- Droits de la personne
- santé et sécurité au travail
184
Quels sont les formes du droit de direction ?
Prend forme d'une déclaration générale ou d'une énumération détaillée
Direction des affaires (choix des biens ou des services)
Direction de la production(mode de production )
Direction du travail (le nombre d'employés)
185
Quels sont les objectifs du droit de direction ?
orienté la destinée et le fonctionnement de l'entreprise comme bon lui semble
186
Qu'est-ce que le régime syndical vise ?
À assurer la sécurité du syndicat par deux moyen :
- le maintien d'une majorité de membre parmi les salariés de l'unité d'accréditation
- La garantie de revenus réguliers
187
Le financement du syndicat est assuré par quoi ?
Par la retenue des cotisations syndicales, appelé aussi précompte syndicale ( provenant de la paie des salariés)
188
Qu'est-ce que les libérations syndicales ?
- La ressource la plus importante pour le syndicat
- S'agit des congés du travail des membres remplissant généralement des fonctions syndicales, afin qu'ils puissent s'occuper des activités syndicales
189
Résolution des conflits :
--> si les moyens de pression sont interdits pendant la durée de la convention collective, comment les parties vont-elles résoudre ces conflit ?
Par le principale mécanisme de résolution : la procédure de règlement et d'arbitrages griefs qui se trouve dans la quasi-totalité des conventions collectives
190
La procédure interne de règlement des griefs est constituée de quoi ?
de l'ensemble des mécanismes, niveaux de discussion entre les parties, délais à respecter et règles à suivre, qui forment les étapes successives dans l'acheminement d'un grief vers son règlement final
191
Étape de la procédure interne de règlement des griefs
1. un salarié s'estime lésé par l'employeur ( ex : employeur ne lui accorde pas sa promotion)
2. Prévois discussion informelle entre les salariés et un syndicat
3. Formuler un grief par écrit
4. Grief discuter entre syndicat et directeur des relations de travails
5. Si aucune entente = impliquer des representants de niveau supérieur
6. Dernière étape = l'arbitrage.
192
Heures et horaire de travail :
--> Lorsque cela est pertinent , les conventions collectives contiennent des dispositions qui précisent quoi sur les heure de travail ?
- L'attribution des quarts de travail
- les conditions qui s'appliquent lorsque les salariés doivent assurer une disponibilité sans être présent sur les lieux du travail
- Lorsqu'ils doivent travailler de manière exceptionnelle les fin de semaines
193
Qu'est-ce que précise une structure salariale ?
tous les salaires possibles pour des emplois ou des catégories d'emploi au sein d'un établissement, d'une entreprise, d'une industrie, d'une profession ou d'un métier
194
La structure salariale :
--> Quelles sont les modèles les plus fréquents ?
- structure à taux de salaire unique
| - les échelles salariales
195
Qu'est-ce que la structure à taux de salaire unique ?
C'est que tous les salariés occupant une même fonction donnée reçoivent le même salaire , peu importe les caractéristiques individuelles
établies par métier, profession, fonction ou classe d'emploi
196
Dans la structure salariale, deux facteurs influent généralement sur les salaires :
- la fonction occupé ( détermine l'échelle qui s'applique pour une personne )
- Le temps de travail ( établit la progression de l'échelle)
197
Quels sont les types de prime ? (4)
- heures supplémentaires
- certains quart de travail ( fds)
- Quart brisé
- primes de disponibilité
198
Quand est-ce qu'on a recours à un type d'augmentation particulière statuaire ?
Lorsqu'un salarié passe à un échelon supérieur dans la même classe d'emploi
199
Quand est-ce qu'on a recours à un deuxième type d'augmentation particulière statuaire ?
Lorsque la personne salariée reçoit une promotion qui la fait entrer dans une classe d'emploi comportant une échelle salariale supérieur
200
Quels sont les autres raisons pour une augmentation de salaire ? (3)
- augmentation du coût de la vie
- révisions d'échelle après un processus d'équité
- modification fait par l'employeur dans le but d'améliorer sa capacité d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre
201
Quels sont les 3 types d'avantages sociaux dans les régimes privés ?
- Le temps chômé
- les régimes de retraite complémentaire
- les assurances collectives
202
Pour les salariés, les avantages sociaux peuvent procuré une protection additionnelle .. comme quoi ?
- contre le risque économique et perte d'emploi
| - réduit les coûts des soins de santé
203
La grande majorité des régimes complémentaires de retraite que l'on trouve dans les conventions collectives sont contributifs, c'est-à-dire que les salariés et l'employeur en partagent les coûts. On doit ensuite différencier deux type de régimes :
- cotisations déterminés ( employeur et employé verse une somme fixe ) plus grand risque financier, car montant de la cotisation connu mais pas celle de la rente versée
- Prestations déterminés . ces régimes garantissent aux participants un niveau de rente qui n'est pas affecté par les aléas des marchés financiers et de l'économie
204
Les promotions :
définition de « ancienneté et compétence normale »
l'ancienneté est le critère déterminant si le travailleur possède les compétences suffisantes ou normales pour occuper le poste à pouvoir
205
Les promotions :
définition de « ancienneté et compétence égale »
l'ancienneté deviendra le critère de choix déterminant s'il y a égalité de compétences entre plusieurs candidats, c'est-à-dire que l'ancienneté sera le seul critère pour départager deux salariés égaux
206
Qu'est-ce que le droit de '' supplanter '' lors d'une mise à pied ?
Le droit de prendre le poste d'un autre salarié moins anciens s'il à les compétences et les qualifications nécessaire.
207
Qu'est-ce que le droit de rappel lors d'une mise à pied ?
advenant le cas où le travail reprend et que l'organisation augmente ses effectifs, l'ordre où les salariés mis à pied seront appelés au travail suivra la règle du ''dernier sortir, premier rappeler ''
208
Procédure de sanction disciplinaire
1. employeur doit montrer qu'il y a une cause véritable et non seulement un prétexte
2. La cause doit être juste ( etre raisonnable et non discriminatoire )
3. l'employeur doit tenir compte de l'ensemble des facteurs ou des circonstances atténuants avant d'imposer une sanction
4. Il doit y avoir proportionnalité entre la faute commise et la sanction
5. Il doit y avoir une progressivité ( cherche à améliorer la conduite du salarié par une approche graduelle ou progressive de la sanction )
209
Qu'est-ce qu'une clause d'amnistie ?
Elle prévoit, après une certaine période de temps et en l'absence d'une seconde infraction de la même nature, un retrait des mesures disciplinaires du dossier du salarié
