examen 2 Flashcards
Le but de l’équité externe
L’équité externe se préoccupe de la compétitivité de la rémunération en regard des entreprises concurrentes afin d’attirer les meilleurs candidats et de retenir les employés. Pour ce faire, ces derniers doivent pouvoir estimer si la rémunération reçue est compétitive lorsqu’elle est comparée à celle qui est offerte pour des emplois similaires dans d’autres organisations analogues;
Qu’est que l’équité externe
Offrir une rémunération comparable à celle qu’offrent les autres organisations pour des emplois similaires et ce, en se fondant, par exemple, soit sur des enquêtes, soit sur la perception qu’on peut avoir du marché.
les 6 étapes du processus d’établissement de l’équité externe
- Détermination de la politique de rémunération
- Détermination des objectifs de l’enquête de rémunération
- Détermination du marché de référence
- Élaboration du questionnaire
- Interprétation et l’analyse des résultats
- Élaboration de la structure salariale
Que signifie être à la tête du marché
Signifie que l’entreprise souhaite se distinguer de la concurrence. Plus approprié pour les entreprises qui poursuivent une stratégies de différenciation.
compenser les inconvénients liés à l’organisation et à l’industrie.
Que signifie à la remorque du marché
Stratégie du coût le plus bas. certains pourraient associer cette stratégie à une stratégie de domination par les coûts comme certaines entreprises du commerce de détail, dont Walmart
politique hybrides et intégrées
Politique uniforme pour tous plutôt rare. Varient selon les catégorie de personnel :
Compte tenu des disparités salariales sur le marché et des situations de pénurie de main-d’oeuvre pour certains emplois
les enquêtes de rémunération
Processus par lequel on cherche des renseignements liés à la rémunération offerte sur le marché du travail en vue d’établir des salaires équitables et compétitifs.
Enquêtes rémunération : se font à tous les trois ans en général;
Prévisions salariales : se font à tous les ans et font état des argumentations
prévues pour l’année à venir.
l’objectif des enquêtes de rémunération
L’objectif général est d’établir des salaires équitables et compétitifs, en contrôlant les coûts de main-d’œuvre et en augmentant la capacité d’attraction et de rétention de l’organisation
Quels éléments à aborder durant l’enquête
- Le salaire
- Le taux maximum lorsqu’une structure salariale et des échelles
existent - Le taux d’entrée si elle éprouve par exemple des problèmes
d’attraction - Les avantages sociaux et les régimes de retraite - S’assurer de l’équivalence des emplois comparés
Quels emplois ou quelles familles d’emplois visés par les enquêtes
Une ou plusieurs grandes familles :
Mettre à jour la structure salariale, différencier les salaires accordés aux emplois, connaître les composantes de la rémunération globale versée pour les emplois ou déterminer les augmentations de salaires.
la détermination de l’étendue
Des emplois particuliers ou des familles particulières : • Rareté de main-d’œuvre;
• Problème de rétention;
• Nouvel emploi;
• Insatisfaction p/r rémunération.
quels sont les choix possible de méthode d’enquête
- Appariement des emplois repères;
- La méthode des groupes fonctionnels ou occupationnels;
- Appariement par l’évaluation des emplois.
Quels sont les éléments à considérer pour déterminer le marché de référence
- Le secteur d’activités économiques et la taille de l’entreprise;
- L’effet de la syndicalisation et la présence d’un syndicat;
- Les facteurs liés au coût de la vie et aux disparités régionales
quelles sont les trois méthodes de comparaison
la méthode des débours de l’employeur
la méthode des indices qualitatifs
la méthode des coûts simulés
Quelle méthode de comparaison la plus courante
la méthode des débours de l’employeur
explique la méthode des débours
- Exprimer en dollars ou en pourcentage les dépenses encourues par l’employeur pour chaque groupe ou chacun des avantages considérés comme salaire direct quantifiable
- cette mesure indirecte est tributaire des variations des prix sur le marché des avantages sociaux offerts par des compagnies d’assurance et non de la valeur réelle d’un régime;
- ne tient pas compte de l’appréciation du régime par les personnes salariées.
explique la méthode des indices qualitatifs
- il s’agit de mettre en parallèle ce qu’offrent les différents régimes;
- Par exemple, les conditions d’admissibilité, les différentes caractéristiques, les éléments couverts par le régime d’assurance maladie, le montant de la franchise, le montant maximal offert par période, etc.;
- La méthode des coûts simulés découle de calculs actuariels, mais elle est difficile à utiliser dans un contexte d’équité salariale.
indicateurs économiques et sociaux
l’indice comparatif des prix de détail entre les villes
le produit intérieur brut
la notion de qualité de vie
expliquer l’équité interne
Détermination et gestion des salaires fondés principalement sur la valeur relative des exigences de l’emploi
expliquer l’équité externe
Établissement de la droite des salaires du marché
expliquer l’équité individuelle
Établissement d’échelles salariales.
expliquer la structure salariale
Une structure salariale représente l’ensemble des taux de salaires possibles pour des classes salariales ou pour des emplois différents
la procédure pour établir une structure salariale
- À partir d’un exercice emplois permettant de déterminer un pointage associé à chacun des emplois et en prenant les taux de salaires associés;
- Établir la courbe de tous les salaires, i.e. la courbe de tendance salariale de l’organisation;
- Positionner les emplois dans le graphique selon le pointage d’évaluation et le taux associé à l’emploi;
- L’écart à corriger, le cas échéant, sera le positionnement des emplois par rapport à la courbe de tous les emplois de l’entreprise.
quels graphiques peut être utilisés
nuage de points
courbe exponentielle
courbe linéaire
qu’est qu’une classe salariale
• Facilite la gestion des salaires
• Facilite l’acceptation par les personnes salariées de la structure
salariale
• Finalement, le processus d’évaluation des emplois repose sur une série de décisions subjectives. N’étant ni une science exacte ni un processus aléatoire quant à la qualité de ses résultats, la détermination de classes permet de regrouper les emplois jugés semblables du point de vue de leur valeur
Qu’est qu’une échelle salariale
- C’est une progression de taux de salaire (en anglais, range) situé sur l’axe vertical d’une structure salariale
- L’échelle comprend des limites, l’étendue, laquelle est comprise entre un taux de salaire minimum et un taux de salaire maximum. Une échelle salariale comprend, par définition, deux taux ou plus de salaire
- À l’intérieur de ces limites, d’autres taux, le « point du milieu » (souvent désigné par l’expression « point de contrôle ») et les échelons, servent de points de repère
pourquoi choisir une échelle salariale
pour tenir compte des caractéristiques individuelles des salariés
