Exam Final Flashcards
Qu’est-ce que la discrimination ?
La discrimination au sens de la Charte suppose 3 éléments :
- Une distinction, exclusion ou préférence.
- Fondée sur l’un des motifs illicites de discrimination (race, couleur, sexe, etc.).
- L’effet de cette distinction, exclusion ou préférence a détruit ou compromis un droit ou une liberté.
Quelles sont les 3 formes de discrimination possible ?
- La discrimination directe : résulte de dispositions ou de pratiques qui visent explicitement des personnes qui présentent telle ou telle caractéristique ou font partie de tel ou tel groupe.
- La discrimination indirecte : résulte de dispositions (politique, norme, règle) ou pratiques neutres en apparence, mais qui touchent certains groupes plutôt que d’autres.
- La discrimination systémique : Ensemble de pratiques et de coutumes qui causes une situation d’inégalité aux membres des groupes cibles. N’est ni explicite, ni volontaire ou même conscient.
Qu’est-ce que l’approche réactive ?
- Lorsque l’employeur répond uniquement à son obligation légale, notamment lorsqu’une plainte est déposée.
- Le fardeau de la preuve appartient à la partie plaignante.
Qu’est-ce que l’approche proactive ?
- Responsabilité des employeurs d’éliminer tout éléments discriminatoire de leurs pratiques RH, même en l’absence de plaintes de discrimination.
- La discrimination est considérée comme un fait : Le fardeau de la preuve est renversé.
Qu’est-ce que l’égalité salariale ?
Un salaire égal pour un emploi identique (travail égal, salaire égal).
Qu’est-ce que l’équité salariale ?
Un salaire égal pour des emplois différents, mais équivalents en terme de valeur (travail de valeur équivalent, salaire égal).
Qu’est-ce que dit l’article 19 de la Charte pour la loi sur l’équité salariale ?
Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.
Pourquoi la loi sur l’équité salariale (LÉS) a-t-elle été adoptée en 1996 ?
À cause d’un constat d’échec relatif au mécanisme de plaintes (qui était fondé sur une approche individuelle) prévue à la Charte québécoise.
Quel est l’objectif de la LÉS ?
- Corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.
- Elle interdit d’atteindre l’équité en réduisant les salaires des emplois à prédominance masculine.
Quel est le champ d’application de la LÉS ?
- Vise toutes les entreprises de 10 salariés ou plus (les autres demeurent couvertes par la Charte).
- Ça s’applique aux personnes salariés.
Quelles sont les étapes d’un programme d’équité salariale ?
- Identification des catégories d’emploi à prédominance masculine et féminine.
- Choix et description de la méthode et des outils qui serviront à l’évaluation des emplois.
- Évaluation des catégories d’emploi.
- Étapes subséquentes
Quelles sont les étapes subséquentes d’un programme d’équité salariale
- Déterminer les modalités de versement des ajustements.
- Afficher les résultats.
- Verser les ajustements.
- L’évaluation périodique du maintien de l’équité salariale (aux 5 ans).
Expliquer la période de la formalisation de la fonction RH, le taylorisme, le welfare capitalisme (1914-1930).
- Cette période correspond à l’essor de la discipline.
- Le taylorisme et le fordisme sont florissants et s’accompagnent d’un système de gestion du travail le Welfare capitalism.
- Une des préoccupation première de l’organisation : comment on peut être plus profitable dans notre gestion des RH.
- perspective conceptuelle: nos gestions RH étaient d’abord influencés par «faut que ça fonctionne»
Qu’est-ce que le Welfare capitalism ?
- Vient du taylorisme et du fordisme.
- Amélioration de la rémunération.
- Meilleure sécurité d’emploi.
- Accroissement des bénéfices, non monétaire (évènements sociaux, disposition de bibliothèques, activités sportives, etc.).
- Instauration de procédures formelles de prise de parole et de résolution de conflits.
Explique la période de L’École des relations humaines (1930-1950).
- L’arrivé de la psychologie humaniste, en réaction au taylorisme.
- Importance du facteur relationnel et humain et de l’organisation sociale informelle pour expliquer la productivité.
- Expérience de Hawthorne.
- Accroître l’efficacité par des pratiques de GRH qui rencontrent les besoins sociaux et psychologiques des travailleurs.
Qu’est-ce que l’expérience Hawthorne ?
- C’est un groupe de chercheurs qui, dans une usine, on fait des expériences aux travailleuses. Ils ont modifiés leur environnement de travail (diminuer la luminosité, enlevé la pause, etc.) en pensant que la productivité allait diminuer. Ils se sont rendu compte que, au contraire, la productivité se maintenait ou parfois augmentait.
- Constat : Lorsqu’on donne de l’attention aux gens (par ex, avec cette expérience) et que l’on crée des liens sociaux, cela augmente la productivité. Le fait d’être considéré devient une source de motivation.
Aujourd’hui, l’effet Hawthorne a un impact sur
Important exam !
- L’importance des facteurs sociaux.
- L’effet de l’observation : le fait d’être considérer devient une source de motivation.
- L’importance des relations sociales : créer un lien entre les gens en les rassemblant pour atteindre un objectif, par exemple.
Explique la période de la discipline du comportement organisationnel et les perspectives fonctionnalistes (1950-1980).
- Contexte du déclin de l’économie institutionnaliste et augmentation de l’économie néoclassique.
- Amplification de l’importance de la fonction RH.
- Comportement organisationnel : on associe davantage le GRH à la gestion managériale.
- Théorie X et Y et théorie des 2 facteurs.
Qu’est-ce que la théorie X et Y ?
- X : vision plus traditionnel de la gestion. Les gestionnaires pensent que les employés sont là que pour la paye et non pour se dépasser professionnellement, par exemple. Leadership plus autoritaire.
- Y : Vision que les personnes sont là pour se dépasser et que la paye n’est pas l’objectif premier. Saine collaboration entre collègues. Gestionnaire plus participatif. Encourager l’autonomie. Créer des liens entre collègues.
Qu’est-ce que la théorie des 2 facteurs ?
- Facteurs d’hygiène : insatisfaction au travail associé aux conditions de travail, aux relations entre collègues, aux politiques de l’entreprise, à la qualité de la supervision.
- Facteurs de motivation : Sources de motivation intrinsèque. C’est de se soucier des éléments du contenu de travail, comme la nature des tâches, gestes de responsabilités, lien de communication.
Explique la période des perspectives stratégiques (1980 à aujourd’hui).
Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH) :
- Qualifiée de contingente : s’adapter à l’environnement.
- Adopte des perspectives à long terme.
- Met l’accent sur l’alignement horizontal et vertical.
- Remplace la participation et l’engagement par le commandement et le contrôle.
- Met l’accent sur le développement humain.
- Pratiques de GRH flexibles.
Qu’est-ce que l’approche universaliste ?
- Ne reconnaît qu’une seule hypothèse véritable (une seule recette, solution miracle).
- Peu importe le contexte, cette hypothèse permet aux organisations d’accroître de manière significative leur niveau de performance.
- Certaines pratiques seraient meilleures et produiraient à coup sûr des effets positifs.
- Approche prescriptive.
- Cette approche n’est pas adéquate de nos jours. On doit rejeter cette approche.
Qu’est-ce que l’approche contingente ?
- Accent mis sur l’impact des contextes externe et interne sur les pratiques de GRH : adapter nos pratiques GRH selon la réalité conceptuelle interne ou externe. Donc par ex, passer de 12 employés à 6, alors on adapte les pratiques au lieu d’augmenter la charge de travail.
- Ce soucie de certain aspect de l’environnement.
Quel est l’enjeux de l’approche Contingente ?
- Parfois elle se soucis peu de la réaction humaine. Par ex.: le télétravail qui passe de 100% à 2 jours semaine : s’adapter à un contexte environnemental uniquement.
Qu’est-ce que la théorie de la régulation sociale ?
- Régulation de contrôle : par les dirigeants (travail prescrit).
- Régulation autonome : par les travailleurs (travail réel).
- L’articulation entre les deux : régulation conjointe (Compromis). C’est ce qui fais sens pour l’employé et qui rencontre à la fois des objectifs organisationnel. En RH, on cherche à être dans cette régulation.
