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Group interventions > Exam > Flashcards

Exam Flashcards

1
Q

Quels sont les thèmes du travail d’équipe?

A
  • Buts
  • Rôles
  • Règles de fonctionnement
  • Animation / leadership
  • Prise de décision, gestion de conflits
  • Auto-régulation, évaluation
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2
Q

Buts du groupe (équipe)?

A
  • Préparer une intervention de groupe
  • Expérimenter un Group
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3
Q

Rôles de chacun?

A

Chacun doit connaître son rôle et on doit l’exploiter

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4
Q

Règles de fonctionnement de notre groupe (de base)?

A
  • Respect
  • Préparation et planification du travail
    On doit les établir ensemble
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5
Q

Préparation pour les membres de l’équipe?

A
  • Connaître son rôle
  • Consulter l’ordre du jour
  • Faire les lectures et activités préparatoires
  • Trouver de informations pertinentes
  • Connaître le contenu des réponses de l’équipe
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6
Q

Préparation pour les animateurs et mandat?

A

Animation et leadership
Mandat:
- offrir structure
- susciter participation (tout mettre en place pour favoriser engagement des membres)
- susciter confiance
- susciter motivation

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7
Q

Planification du travail pour les animateurs?

A
  • Intégrer des éléments théoriques
  • Mettre à profit chacun selon son rôle
  • Donner le ton
  • Célébrer
  • Préparer la co-animation
  • Préparer l’ordre du jour
  • Vous préparez en tant que membre
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8
Q

Prise de décision?

A
  • Être attentif aux autres (Ne pas partir acec un priori sur ce que l’autre va dire)
  • Encourager la participation de chacun (rôle des animateurs, mais à tous aussi avec attitude verbal et non-verbal)
  • Tenir compte des opinions différentes
  • Rechercher des solutions
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9
Q

Gérer les dissensions?

A
  • Équilibrer le pouvoir (chacun a un pouvoir)
  • Se donner du temps (accepter de prendre le temps de discuter)
  • S’entendre sur les critères de prise de décision (consensus, majorité, etc)
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10
Q

Gestion des conflits?

A
  • Inévitable, important d’y faire face
  • Difficultés souvent liées à
    • caractéristiques personnelles
    • aspects organisationnelles
    • aménagement
  • Piste de solution: utilisation des modes
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11
Q

Mode relationnel collaborateur pour gestion conflit?

A

Encourager membres à s’entraider, à être des partenaires, à être égaux

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12
Q

Mode relationnel instructeur pour gestion conflit?

A

Guider le processus de gestion de conflits

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13
Q

Mode relationnel emphatique pour gestion conflit?

A

Aide à se centrer sur l’autre, à vraiment l’écouter

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14
Q

Qu’est ce que l’auto-régulation et à quels niveaux ça se situe?

A
  • Capacité de maintenir un équilibre entre la production du travail et la relation entre les membres
  • Se situe à 2 niveaux:
    • équipe (chacun est attentif à l’équipe et y contribue)
    • individu (chacun se gère)
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15
Q

L’évaluation du travail d’équipe?

A
  • Vérification des règles de fonctionnement
  • Évaluation des tâches, rôles, relations..
  • Évaluation de l’atteinte des objectifs
  • Identifier les modifications apporter
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16
Q

Objectif visé de ce travail d’équipe?

A

Faire les apprentissages requis pour travailler en équipe à la planification d’une intervention de groupe

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17
Q

Quels sont les mots-clés à retenir pour l’étape 1: connaissance de la vignette?

A
  • résumé
  • données probantes
  • image / vidéo
  • compréhension commune
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18
Q

Éléments à considérer pour choix objectifs généraux?

A
  • Visée occupationnelle
  • Faire des choix
  • Quels changements chez le client vous permettraient de statuer sur l’efficacité de votre groupe?
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19
Q

Ressources du groupe (liste)?

A
  • Un milieu alternatif de vie sociale
  • La relation aux autres comme moyen de se révéler à soi même et de se reconstruire
  • Un moyen de se sentir moins marginale
  • Un lieu d’appartenance et de référence
  • un lien de dissonance et de changement
  • l’aide aux autre comme aide à soi-même
  • la renversement d’une relation inégalitaire
  • la réduction de la crainte de l’intimité
  • l’élargissement son Champ d’expertise sociale
  • la force collective
  • l’espoir
  • le plaisir social
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20
Q

Un milieu alternatif de vie sociale?

A
  • permet l’apprentissage de différents rôles
    sociaux, différentes habiletés interpersonnelles
  • permet une décristallisation des attitudes, des comportements et des sentiments en offrant un milieu alternatif de vie sociale
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21
Q

La relation aux autres comme moyen de se révéler à soi-même et de se reconstuire?

A
  • permet un milieu sécuritaire et d’entraide
  • permet de faire l’expérience d’attitudes et de comportements sociaux différents
  • permet de recevoir une rétroaction et de prendre conscience de ses effets
  • permet de recevoir un soutien lors de l’expérimentation
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22
Q

Un moyen de se sentir moins marginal?

A
  • se sentir moins seul, reconnaître
  • exprimer ses sentiments avec des personnes vivant des situations similaires
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23
Q

Un lieu d’appartenance et de référence?

A
  • s’exposer à un groupe peut motiver un changement (beaucoup plus difficile de revenir sur ses idées/promesses lorsqu’elles ont été dites à autrui).
  • Le groupe permet le soutien et l’énergie nécessaire pour
    changer des conduites individuelles
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24
Q

Un lien de dissonance et de changements?

A
  • La dissonance suite à une confrontation
    amène l’évolution personnelle et collective.
  • Le climat de respect mutuel lors de ces confrontations permet un climat de sécurité;
  • les émotions et les idées peuvent s’affronter sans que les personnes soient attaquées.
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25
Q

L’aide aux autres comme aide à soi-même?

A
  • devenir « aidant» peut aider à retrouver:
    -la dignité
    -la vitalité
    -une plus grande estime
    -la confiance nécessaire à la reprise du pouvoir
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26
Q

Le renvsersement d’une relation inégalitaire?

A
  • lorsque le professionnel accepte de mettre de côté son rôle d’expert, la relation inégalitaire (personne aidante vs aidée)
    est renversée.
  • Les membres du groupe apprennent à assumer la responsabilité de
    • définir leur situation
    • aide pour la prise de parole
    • action sociale/politique
    • conscientisation
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27
Q

La réduction de la crainte de l’intimité?

A

Peut être moins intimidant se retrouver en groupe qu’en tête à tête

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28
Q

Élargissement de son champ d’expertise sociale?

A
  • rencontrer des personnes
    différentes de celles dont on côtoie habituellement.
  • Rapprocher d’autres cultures que la sienne
  • plus grande ouverture à la diversité.
  • Porter un regard sur ses pensées et manière d’agir.
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29
Q

La force collective?

A
  • Le groupe permet de mettre en commun des ressources qui se complètent et se multiplient.
  • Se sentir davantage reconnus
  • plus de confiance et de désir de se faire entendre, de revendiquer.
  • Les revendications d’un groupe cohésif et bien organisé se font souvent plus entendre que les positions individuelles
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30
Q

L’espoir?

A
  • Lorsqu’un membre observe qu’un autre membre avec les caractéristiques
    similaires a réussi à se sortir de ses difficultés/relever des défis.
  • Permet de croire à sa propre réussite.
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31
Q

Plaisir social?

A

Participer à un groupe = plaisir social

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32
Q

Les facteurs de changement?

A
  • La reconnaissance de l’universalité des expériences
  • Le partage de l’information
  • L’altruisme
  • Le développement d’habiletés sociales et l’apprentissage vicariant
  • L’expérience familiale reconstituée
  • L’apprentissage interpersonnel et la connaissance de soi
  • La cohésion
  • La catharsis et la révélation de soi
  • La conscience existentielle
  • Présence et importance relatives des facteurs selon les groupes et leur évolution
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33
Q

Dimension instrumentale?

A
  • Fait référence à la production ou à la tâche du groupe ainsi qu’aux contenus des messages qui s’échappent.
    o Renvoie à l’objectif à atteindre et à la tâche à réaliser pour y parvenir
    o La raison d’être du groupe (professionnelle, entraide, apprentissage…)
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34
Q

Dimension relationnelle?

A

o Renvoie
- aux relations socio-affectives
- à la métacommunication
-a la façon dont les messages s’échangent
-au climat qui règne entre les membres.
o Rôle dans la survie et la croissance du groupe

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35
Q

Dimension contextuelle?

A
  • Fait référence aux ressources et aux contraintes qui conditionnent l’évolution
    du groupe ainsi qu’à la composition du groupe et à sa position dans un
    contexte plus large.
    o Renvoie aux contraintes et ressources du groupe; taille du groupe, espace,
    temps, composition, appartenance des membres, relations externes,
    mandats.
    o Déterminante pour l’évolution du groupe
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36
Q

Quelles sont les dimensions classiques du groupe?

A

Instrumentale et relationnelle

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37
Q

Groupe ouvert?

A
  • un nouveau client peut s’intégrer à n’importe quel moment
  • selon contextes de pratique, les membres peuvent plus ou moins varier selon les séances
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38
Q

Groupe fermé?

A
  • membres demeurent les mêmes au cours de toute les séances
  • un membre qui quitte n’est pas remplacé
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39
Q

Groupe semi-ouvert?

A
  • mi-chemin entre ouvert et fermé
  • si un membre quitte, il peut être remplacé
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40
Q

Flottement?

A
  • Correspond à la phase de planification
  • C’est la formation de groupe, les personnes ne sont pas encore regroupées.
  • Les thérapeutes préparent l’intervention (préparer, se documenter sur le problématique, se
    familiariser avec la culture, évaluer les besoins, formuler une proposition d’intervention, constituer le groupe…)
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41
Q

Embarquement?

A
  • phase d’orientation du groupe
  • La première rencontre du
    groupe ou à ses premiers moments.
  • Se demander si ça vaut la peine de s’investir dans le groupe.
  • Les positions des membres peuvent osciller entre
    l’insécurité ou la réserve et l’anticipation positive.
  • Enjeu de l’animation:
    consiste à briser la glace et l’inclusion
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42
Q

Tempête ou azur?

A
  • marqué par soit la confrontation du pouvoir ou la recherche d’harmonie.
  • Les personnalités s’affirment et la confrontation concernent les intérêts ou les orientations du groupe.
  • Confrontation n’est pas
    négative et démontre un désir d’agir.
  • Si le groupe craint les conflits→harmonie. Les membres évitent de se critiquer mutuellement.
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43
Q

Navigation?

A
  • Phase de maturité (tous les groupes n’y parviennent pas):
  • la participation de chacun est facile et la communication est ouverte.
  • Les membres négocient, rigole et travaille efficacement. Le groupe possède l’expérience qui lui permet d’aller et venir entre la lutte pour le contrôle et la
    recherche d’harmonie.
  • Membres capables de se différencier, distinguer,
    s’affirmer, se confronter.
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44
Q

Débarquement?

A
  • Phase de séparation du groupe.
  • Faire les bilans, transition
    vers l’avenir, fêter.
  • Pas toujours nécessaire de finir sur une note positive.
  • Les membres peuvent être triste de se quitter, insécure de poursuivre la route
    sans le groupe.
  • Certains gardent des liens.
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45
Q

Dimensions importantes d’une intervention de groupe?

A
  1. La pertinence et l’atteinte des objectifs
  2. La pertinence des activités réalisées et des thèmes abordés
  3. L’animation
  4. La participation et l’engagement des membres du groupe
  5. Les considérations pratiques et logistiques (horaire, matériel, locaux)
  6. La satisfaction générale
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46
Q

Grands principes pour décider et adapter des questions dans un questionnaire?

A
  • Questionner sur le concret, sinon cela laisse trop place à l’interprétation. Adapter le vocabulaire à la culture des membres.
  • Si les membres ne sont pas habitués aux documents écrits, des entrevues individuelles et de groupe sont favorisées. Si individuelle, simplifier la formulation des questions le plus possible. Si de groupe, doit trouver une façon d’éviter le conformisme (ex : prendre des notes avant de discuter).
    -Alterner questions ouvertes, qui permettent d’avoir une information qualitative plus riche, et fermées (laisser un espace après questions fermés).
    -Varier les questions. Éviter les questions qui se ressemblent
47
Q

Limites des questionnaires écrits ou oraux?

A
  • Ne remplace pas une discussion ouverte avec les participants.
  • Ne pas seulement demander l’opinion des participants à la fin des rencontres du groupe.
  • Demander aux participants de compléter individuellement leur questionnaire avant d’ouvrir une discussion de groupe pour éviter l’effet de normalisation.
48
Q

Sociogramme?

A
  • Permet d’obtenir une représentation visuelle des relations entre les membres du groupe.
  • Nécessite 2 périodes de 5 minutes d’observation (pour 1h de rencontre).
  • Flèches entre membres qui échangent, ou vers tout le groupe (flèche au milieu).
  • Si la même interaction se reproduit, on fait une ligne sur la flèche.
49
Q

Questionnaire sur le développement du groupe?

A
  • 13 questions
  • complété par les animateurs après quelques rencontres.
  • Lorsque que complété quelques fois, donne une bonne mesure de croissance et indicateur de la santé du groupe.
50
Q

Items du questionnaire sur le développement du groupe?

A

-le degré de cohésion
-la motivation intrinsèque
-le climat
-la distribution du leadership
- de la responsabilité
-la résolution de problèmes
-les méthodes de résolution des désaccords avec le groupe
-la réponse aux besoins fondamentaux
- la variété des activités
- leur profondeur
- les rapports avec le responsable
- le rôle de ce dernier
- la stabilité du groupe.

51
Q

Outils rôles joués des membres du groupe?

A
  • La justesse du rôle est ce qui importe, car tous les rôles peuvent aider ou nuire.
  • Outil utile si le groupe vise un développement des habiletés relationnelles.
52
Q

Quels sont les différents rôles joués par les membres du groupe avec l’outil du même nom?

A

 Rôles de tâches : défini le problème, recherche et donne de l’information, recherche et donne opinions, teste la faisabilité
 Rôles de formation d’un groupe et de son entretien : coordonne, harmonise, oriente/facilite, soutient/encourage, suit.
 Rôles individuels : bloque/résiste, se renferme, divague (peut faire diminuer tension)

53
Q

Guide sur la fréquence des comportements?

A
  • utile si objectifs en lien avec comportements et que la fréquence donne un bon indice de l’atteinte.
  • Mieux lorsque remplie par plus d’un observateur.
  • Les comportements dans le guide peuvent être modifiés.
  • Exemples de comportements: prise d’initiative, colère, enthousiasme, interrompt, leadership, contact amical
54
Q

Expliquer le modèle de St-Arnaud

A
  • Il existe 4 formes d’énergie
  • Les 2 premières sont l’énergie de production (produire) et l’énergie de solidarité (développer des liens)
  • Lorsque le groupe développe des tensions, le membre retire de l’énergie ce qui devient une énergie résiduelle
  • Pour passer par dessus ça, chaque membre doit investir de l’énergie d’entretien
55
Q

But de l’accueil de la séance?

A
  • Donner le ton à la séance
  • Établir les balises de ce qu’on va accomplir par la suite
56
Q

Étapes de l’accueil?

A

1.1 Présentation des animateurs et des participants
1.2 Négocier et/ou offrir un cadre de rencontre
1.3 Présentation des objectifs de la rencontre
1.4 Liens avec les rencontres précédentes et suivantes
1.5 Thème de la rencontre
1.6 Présentation du déroulement de la séance
1.7 Prendre le pouls du groupe, vérifier la prédisposition de chacun des
membres
1.8 Favoriser la connaissance mutuelle des membres
1.9 Permettre l’expression des attentes
1.10 L’accueil des retardataires

57
Q

Présentation des animateurs et des participants ?

A

S’assurer que tout le monde se connait dans le groupe (pertinence variable
selon l’emplacement dans le déroulement du groupe)

58
Q

Négocier et/ou offrir un cadre de rencontre?

A
  • Règles à respecter durant la rencontre
  • comment on transmet ces
    informations aux participants du groupe.
59
Q

Présentation des objectifs de la rencontre?

A

Participants doivent savoir:
- pourquoi ils sont là
- ce qu’ils doivent accomplir
durant la séance (stimulation de leur engagement durant la séance)

60
Q

Liens avec les rencontres précédentes et suivantes?

A

*surtout groupe fermé
- Permet aux participants de se situer, de savoir où ils sont dans le
développement de ce qu’ils ont à faire dans le groupe (stimulation de leur
engagement durant la séance)

61
Q

Présentation du déroulement de la séance?

A

Donner une idée claire de ce qui s’en vient pour favoriser la confiance et
l’engagement des participants (stimulation de leur engagement durant la
séance)

62
Q

Favoriser la connaissance mutuelle des membres?

A

Pour que les membres se sentent à l’aise de s’investir et qu’ils développent
des liens avec les autres membres du groupe

63
Q

Accueil des retardataires?

A

Prévoir comment on veut gérer l’arrivée des
gens en retard

64
Q

Thème de la rencontre?

A

Susciter l’intérêt des participants

65
Q

But du corps de la séance?

A

Prévoir les activités, la séquence des activités, la durée des activités et les consignes données afin que les moyens d’intervention choisis aient un pouvoir thérapeutique

66
Q

Éléments à garder en tête pour guider les choix pour le corps de la séance?

A

1.1 Objectifs généraux et spécifiques associés à la séance
1.2 Schème de référence
1.3 Moyens d’intervention en lien avec le schème :
1.4 Expérience optimale :
Théorie du flot
1.5 Occupation signifiante :
1.6 Processus de remotivation

67
Q

Objectifs généraux et spécifiques associés à la séance?

A

À quoi servira cette séance dans le développement de capacités?

68
Q

Schème de référence?

A

Garder en tête les cibles d’intervention en lien avec le schème de référence

69
Q

Moyens d’intervention en lien avec le schème?

A

S’assurer que les moyens d’intervention proposés soient en lien avec le schème de référence

70
Q

Expérience optimale?

A

Théorie du flot

71
Q

Qu’est ce que la théorie du flot?

A

Créer une activité qui représente un juste défi pour les participants afin de solliciter leur engagement et leur participation

72
Q

Occupation signifiante?

A
  • Se recentrer sur la clientèle (forces, enjeux, style de vie)
  • identifier des
    choses qui seront signifiantes pour eux
73
Q

Processus de remotivation?

A

Trouver des pistes intéressantes afin de maintenir la motivation des participants tout au long de la séance

74
Q

Qu’est ce qu’amène le fait de participer aux activités en tant que participant?

A

o Donne de la crédibilité à l’activité ce qui peut contribuer à diminuer
les résistances
o Équilibre les interactions (participant : thérapeute : groupe)
o Encourage une communication ouverte et directe
o Favorise le modelin

75
Q

Qu’est ce qu’amène le fait de ne pas participer aux activités en tant qu’animateur?

A

o Renforcement du rôle thérapeute-participant
o Rend le thérapeute plus accessible pour le groupe (ex : aide directe aux participants en pédiatrie)

76
Q

Quels sont les éléments à prendre en compte dans la conclusion?

A
  • Faire un retour sur la séance
  • Évaluer le niveau d’atteinte des objectifs
  • Ancrer les apprentissages faits et faire réaliser aux clients ceux-ci
  • Lier les apprentissages au fonctionnement occupationnel ou aux
    occupations des clients : Les participants pourront voir comment leurs apprentissages peuvent être réinvestis dans leur quotidien.
  • Préparer à la prochaine rencontre
77
Q

La conclusion de la séance correspond à quelle étape de la formation expérientielle?

A

L’étape 5: expérimentation / transfert de l’apprentissage

78
Q

Éléments essentiels pour démarrer un groupe?

A
  • Accueillir les membres et procéder aux présentations (4 sous-points)
  • Ouvrir la rencontre (8 sous-points)
  • Susciter la participation, les interactions et la motivation (4 sous-points)
79
Q

1ere étape de la formation expérientielle?

A

Impulsion / engagement
Besoin d’apprendre
- faut créer ambiance propice pour favoriser engagement

80
Q

2e étape de la formation expérientielle?

A

Activité / activité expérientielle
Expérience, engagement complet (holiste) de la personne
- expérience fait appels aux sensations corporelles, aux émotions et aux processus cognitifs
- réflexion suite à activité pour en tirer profit

81
Q

3 étape de la formation expérientielle?

A

Observations et réflexion / communication
Partage et réflexion sur l’expérience
- Discussion entre groupe et intervenants pour réflexion commune
- Intervenant peut questionner pour susciter communication
- Permet prise de conscience
Qu’avez vous trouvé difficile? Qui a vécu la même chose?

82
Q

4e étape de la formation expérientielle?

A

Conceptualisation / élucidation et théorisation
- animateur questionne groupe pour rendre compréhensible à tous expérience de chacun
- animateur rapporte un peu de théorie pour qu’ils comprennent lien entre thème, activité et objectif
- retour de niveau 2
Quelles nouvelles questions vous posez vous? Dans quelles circonstances croyez vous que ceci s’applique?
- permet de tirer des conclusions générales de l’expérience

83
Q

5e étape de la formation expérientielle?

A

Expérimentation / transfert des apprentissages
- transfert des apprentissages dans vie réelle
- liens entre groupe et quotidien
Avec quoi repartez vous? Comment comptez vous procéder pour modifier ce que vous faites habituellement?

84
Q

Spécificités tenue de dossier de groupe?

A

Décisions réalistes (a/n temps) et conforme
- Répondre aux exigences de base
- Tenir à jour dossier individualisés ou de groupe
- Utilisation de feuilles de route pour faciliter tenue de dossier (diminue temps)
- Enjeux de confidentialité ( ex: donner numéros, pas mentionner autre client dans un dossier individuel)

85
Q

Ressources?

A
  • Espace
  • Temps
  • Autres
86
Q

Ressources a/n de l’espace?

A

o La qualité et les caractéristiques du local
o La symbolique (local familier vs salle de réunion)
o La proximité (spatiale, sociale et culturelle)
o L’espace entre les personnes
o La disposition physique des places (voir p.53-54)

87
Q

Ressources a/n du temps?

A
  • Fréquence
  • Durée
  • Moments des rencontres
88
Q

Autres ressources et contraintes?

A

o Budget
o Délais
o Compétences
o Pouvoirs formels
o Moyens et technologies

89
Q

Quels sont les bénéfices de la co-animation pour les membres?

A

-Plus de renseignements et de ressources
-Permet de s’identifier plus facilement à un animateur qu’à l’autre
-Occasion de composer avec des gens différents
-Assure une attention et présence professionnelle
-Animateurs avec différent bagages, habiletés d’animation, milieux professionnels, style, modes de communication, appartenances, etc

90
Q

Quels sont les bénéfices de la co-animation pour ceux qui animent?

A

-Facilite la préparation
-Allège le travail logistique
-Facilite les démarches administratives
-Soutient pour leur intervention
-Permet de prendre du recul
-Marge de manœuvre pour les sous-groupes
-Favorise le développement professionnel

91
Q

Quels sont les limites de la co-animation?

A

-Moins recommandé pour petit groupe ou membres matures et très motivés
-Peut être intimidant
-Moins de flexibilité
-Propice à la rivalité contre-productive

92
Q

Quelles sont les conditions à réunir pour faire de la co-animation?

A

-Les coanimateurs doivent être prêts à s’utiliser comme équipe et à utiliser leurs différences. convaincu que co-anim bénéfique
-Les coanimateurs doivent développer une compréhension commune de certains enjeux importants dans le groupe.
-Une bonne planification et réalisation des tâches assumée conjointement.
-Démontrer une disponibilité à élucider certains aspects de leur relation.
-Développer des moyens pour éviter la compétition.
-Trouver différents moyens de communication
-Travail continu et réajustement

93
Q

Les fonctions d’animation et leurs visées?

A

oCommunication :
-Faciliter la compréhension mutuelle
-clarifier les messages
-favoriser les interactions
oMétacommunication :
-Communiquer à propos de la communication
-reconnaître son implication
-s’utiliser sans s’imposer
-élucider les processus de groupe
-faciliter l’auto-évaluation du groupe et la révision de ses normes
oStructuration :
-Planifier l’organisation concrète des rencontres d’un groupe
-proposer des façons de procéder
-favoriser l’engagement du groupe dans une démarche cohérente
oProduction :
-Faciliter l’avancement de la tâche
-favoriser l’émergence des idées et des solutions
-permettre la réalisation des buts que le groupe s’est fixés
oSoutien affectif :
-Favoriser un climat positif
-faciliter le développement de relations satisfaisantes ou viables
-comprendre et utiliser les conflits

94
Q

Comment se développe la capacité à penser en fonction du groupe?

A
  • Miser sur le potentiel du groupe
  • Favoriser l’inclusion de la valorisation de la diversité
  • Éviter la tendance à l’intervention individuelle
  • Faire circuler la communication
  • Relativiser
  • Utiliser le groupe comme lieu sécuritaire d’expérimentation, comme un miroir et un stimulateur
95
Q

Habiletés de communication?

A

o Écouter activement
o Reformuler
o Clarifier
o Questionner
o Faire des liens entre les rencontres
o Se taire

96
Q

Habiletés de métacommunication?

A

o Observer le groupe
o S’utiliser, se révéler et servir de modèle
o Interpréter l’implicite et y réagir
o Recadrer
o Agir sur les normes et favoriser certains réajustements (dans une perspective d’évaluation continue)

97
Q

Habiletés de structuration?

A

o Constituer le groupe
o Proposer un lieu de rencontre et assurer l’organisation de l’espace
o Proposer un moment et une durée de rencontre
o Voir à l’organisation matérielle et spatiale
o Négocier une entente sur les objectifs et les contenues
o Ouvrir une rencontre
o Proposer des règles de fonctionnement et les rappeler
o Proposer des méthodes de travail
o Donner des consignes claires
o Accorder la parole
o Assurer une bonne utilisation du temps
o Recentrer le groupe
o Terminer une rencontre

98
Q

Habiletés de production?

A

o Initier
o Solliciter la contribution des membres et alimenter le groupe
o Faire des synthèses
o Approfondir les divergences et contrer la tendance à la conformité
o Vérifier les accords
o Voir à la coordination du travail
o Faire le point à propos de l’évolution du travail

99
Q

Habiletés de soutien affectif?

A

o Se disposer à entrer en relation (se préparer psychologiquement)
o Accueillir et inclure
o Refléter les émotions (reflet empathique)
o Refléter le climat du groupe (dire ce qu’on perçoit du groupe, ex: c’est tendu)
o Valider et soutenir
o Ne pas forcer l’intimité
o Donner du feedback
o Équilibrer la participation (Limiter la tendance de certaines personnes à monopoliser)
o Réfréner et protéger (cesser les conduites contre-productives comme le jugement, les attaques, etc)
o Traiter les conflits
o Confronter
o Utiliser l’humour

100
Q

Spéficités de donner du feedback?

A

▫ Doit être descriptif plutôt qu’évaluatif
▫ Doit être spécifique plutôt que général
▫ Doit tenir compte des besoins de la personne qui le reçoit
▫ Doit porter sur des comportements ou des attitudes à propos desquels le récepteur peut faire quelque chose
▫ Doit être nuancé
▫ Il ne faut pas confondre feedback avec conseils ou interprétation
▫ S’assurer que l’autre a bien compris

101
Q

Leadership directif?

A
  • l’ergo défini le groupe, choisi les activités, structure le groupe d’une façon qu’elle sait thérapeutiquement approprié
  • si utilisé en excès: infantilisant, cesse la croissance du groupe (permet pas de questionner l’animateur)
  • nécessaire pour clients avec fonctionnement cognitif bas (structure environnement et demandes de la tache)
102
Q

Leadership facilitant?

A
  • doit convaincre membres qu’elle est de leur côté et qu’elle représente leurs intérêts
  • permettre aux membres de faire des choix, démontrer de l’intérêt envers eux
  • discussion ouverte de groupe sur les objectifs
  • pré-requis membres: certain niveau de connaissances et de capacités
  • rôle d’éducation aussi (explique activités pour choix éclairé)
  • plus susceptible de mener à la cohésion du groupe
  • utile pour motiver clients et les engager
103
Q

Limites du type de leadership facilitant?

A
  • pas pour client avec bas niveau intellectuel
  • client nécessitent niveau de conscience de soi, d’intelligence et de compréhension de soi
  • pas si buts interventions est de développer habileté spécifique ou promouvoir développement cognitif/neurophysiologique
104
Q

Type de leadership conseillé?

A
  • type le plus passif
  • utilisé lorsque groupe de professionnels ou communautaires
  • pour groupe les plus fonctionnels
  • la motivation provient du groupe en tant que tel
  • utile pour prévention et gestion de la santé (conseils sur gestion de stress, gestion énergie)
  • ne fournit pas de structure ou de buts
  • approprié avec familles, aidants, groupe d’aide pour soi et communautés
105
Q

2 pièges qui guettent responsables du groupe lors de son démarrage?

A
  • minimiser capacité et importance de l’autodétermination du groupe
  • minimiser responsabilités d’animateur
106
Q

5 types de leadership?

A
  • laisser faire
  • autoritaire
  • club social
  • démocratique
  • intermédiaire
107
Q

Question à la cantonade?

A
  • s’adressent au groupe entier
  • ouverte ou fermé
108
Q

Question directe / semi-direct?

A

Direct
-s’adresse à une seule personne
- pour inviter une personne réservée à prendre la parole
- pour demander l’avis d’une personne qui connaît le sujet précis
Semi direct
-s’adresse à un sous-groupe
-vantage des questions directes sans inconvénient de cibler trop directement une personne

109
Q

Question en relais?

A

-destiné à un membre ou intervenant puis réorienté vers une autre personne
-pour donner occasion à un autre membre de s’exprimer
-pour passer la parole à une personne mieux informée

110
Q

Question miroir?

A
  • retourner question à celui qui la pose
111
Q

Façons de prévenir déséquilibre de participation lors planification?

A
  • introduction de variété dans style d’activité
  • varier modes de regroupement
  • énonciation des règles du groupe au départ
  • éviter trop de formalisme
112
Q

Dans quelle circonstance on doit chercher à faciliter expression verbale personnels silencieuses?

A
  • silence pas choisi, elles en souffrent
  • résulte d’une cristallisation des rôles qui fait en sorte que personne retiré fini par être marginalisé
  • silence cache d’autres problèmes (paresse, hostilité)
113
Q

Effet pervers intervention pour solliciter participation personne silencieuse?

A
  • mal à l’aise
  • stigmatisée
  • créer de l’irritation voir de l’hostilité

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