Einstellungsfragebogen Flashcards
Für die rechtliche Beurteilung der Fragen eines Einstellungsfragebogens sind eine Reihe von Vorschriften relevant. Welche sind das?
Für die rechtliche Beurteilung könnten relevanz haben :
— BGB zum vorvertraglichen SV
— DSGVO & das Bundesdatenschutzgesetz zum Datenschutz der Bewerber
— AGG zum Diskriminierungsschutz
(Bei Existenz eines Betriebsrates §94 I 1 BertVG)
Aus welchen Vorschriftendes BGB lässt sich eine Pflicht des Arbeitgebers herleiten, einem Bewer-
ber in einem Fragebogen (oder in einem Vorstellungsgespräch) nur zulässige Fragen zu stellen und die Pflicht des Bewerbers herleiten, zulässige Fragen eines Arbeitgebers in einem Fragebogen (oder in einem Vorstellungsgespräch) wahrheitsgemäß zu beantworten?
Pflicht zur wahrheitsgemäßen Aussage §123 I BGB
§311 II Nr. 1 : entsteht ein SV mit Pflichten des §241 II BGB
Damit die Frage an einen Bewerber zulässig ist, müssen welche (2) Bedingungen erfüllt sein?
- Bezug zur Tätigkeit muss hergestellt werden
- die frage darf nicht von der Rechtsordnung missbilligt werden
Welches ist der in der Praxis häufigste Fall einer von Rechtsordnung missbilligten Frage in einem
Bewerbungsgespräch?
Schwangerschaft
Stellt ein Arbeitgeber einem Bewerber eine zulässige Frage und beantwortet der Bewerber die Frage wahrheitswidrig, ist der Arbeitgeber später – wenn er die Lüge entdeckt – gemäß welchen Vorschriften wozu berechtigt?
Der AG kann den AV anfechten §123 BGB oder ggf. fristlos kündigen §626 I BGB wenn eine arglistige Täuschung vorliegt
Stellt ein Arbeitgeber einem Bewerber eine unzulässige Frage, ist der Bewerber wozu berechtigt?
Recht zur Lüge (Notlüge) = muss unzulässige Fragen nicht wahrheitsgemäß beantworten
> der AG hat kein Anfechtungsrecht
Ob eine Frage diskriminierend ist, beantwortet sich insbesondere nach den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Erklären Sie bitte die Aussage: §§ 1 und 7 Abs. 1 AGG bieten keinen umfassenden Schutz vor Diskriminierungen.
§1 & 7 verbieten ausschließlich eine Diskriminierung aus §8 im Gesetz genannten Gründe. Diskriminierungen aus anderen Gründen, ist das AGG nicht anwendbar
Nicht jede Ungleichbehandlung von Bewerbern oder sonstigen Beschäftigten im Sinne des AGG
führt zu einer Diskriminierung, denn eine Ungleichbehandlung aus einem in § 1 AGG genannten Gründe kann ausnahmsweise gerechtfertigt sein. Aus welchen (4) Vorschriften des AGG kann sich eine solche Rechtfertigung im Bewerbungsverfahren ergeben?
§5, 8, 9, 10 AGG
Welche (5) Rechte stehen Beschäftigten im Sinn des AGG gemäß welchen Vorschriften im Falle ei-
ner Diskriminierung zu?
- das Beschwerde Recht §13 AGG
- das Leistungsverweigerunsgrecht §14 AGG
- Anspruch auf Schadensersatz §15 I AGG
- Anspruch auf Entschädigung §15 II AGG
- Recht auf Schutz vor Maßregelung durch AG gem. §16 AGG
Wenn ein Beschäftigter im Sinne des AGG eines der in den §§ 13 bis 16 AGG geregelten Rechte
gegen den Arbeitgeber geltend macht, setzt dies eine Diskriminierung voraus. Welche (2) Fragen
müssen in Bezug auf welche (6) Vorschriften des AGG gestellt werden, um das Vorliegen einer Dis-
kriminierung festzustellen?
- gibt es Indizien die eine nach §1, 7 Abs. I AGG verbotene Diskriminierung des Bewerbers vermuten lassen ?
- ist der AG in der Lage die vermutete Diskriminierung zu wiederlegen, insbesondere weil die Ungleichbehandlung des Bewerbers nach §5, 8, 9, 10 AGG gerechtfertigt war ?
In Fällen, in denen kein Arbeitsverhältnis zustande kommt, sollte der Arbeitgeber den Einstellungsfragebogen gleichwohl 6 Monat aufbewahren. Aus welchem Grund sollte dies erfolgen und muss die Aufbewahrung dem betroffenen Bewerber mitgeteilt werden?
Kann im fall einer möglichen Klage nach dem AGG zur Verteidigung eingesetzt werden
> die Aufbewahrung ist gem. §13 IIa DSGVO der Bewerberin mitzuteilen
Was ist der (zulässige) Hintergrund der Frage nach einer Aufenthaltserlaubnis/Arbeitserlaubnis?
§4a AufenthG zulässig bei ausländischen Bewerbern
Wie könnte man die Frage nach dem Familienstand nach dem AGG beurteilen?
Kann diskriminierend sein, wenn der Bezug zur Tätigkeit nicht hergestellt ist
Fragen nach der Art der Beendigung des letzten Arbeitsverhältnisses werden grundsätzlich für zulässig gehalten. Welche Frage wäre jedoch unzulässig?
Wenn ein Arbeitgeber die Frage nach dem letzten Verdienst stellt, ist diese Frage grundsätzlich nur wann zulässig?
Nur zulässig, wenn der Bewerber sein letztes Gehalt als Mindestgehalt gefordert hat
Die Frage nach einer Vorstrafe muss nur wann von dem Bewerber wahrheitsgemäß beantwortet werden?
Wenn es für die anstrebende Tätigkeit notwendig ist
Was ist der rechtliche (Hinter-)Grund für die Frage nach einer früheren Beschäftigung im Unternehmen?
Eine sachgrundlose kalenderjährige Befristung ist nicht zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat
Was soll die Frage nach einem vom früheren Arbeitgeber gewährten Urlaub verhindern?
Die frage soll einen doppelanspruch auf Urlaub vermeiden gem. §6 Abs. I BUrlG.
> Besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren AG Urlaub gewährt worden ist.
Wenn ein Arbeitgeber die Frage nach Lohnpfändungen oder Lohnabtretungen stellt, ist die Frage grundsätzlich nur wann zulässig?
Nur für Bewerber auf eine besondere Vertrauensposition zulässig
Wenn ein Arbeitgeber die Frage nach einer zu erwartenden längeren Arbeitsunfähigkeit z.B. infolge einer bevorstehenden Operation, die Frage nach einer Erkrankung oder die Frage nach einer Körperbehinderung stellt, ist was zu beachten?
Hat kein uneingeschränktes Fragerecht
> Allgemeine Fragen nach dem Gesundheitszustand sind unzulässig
» nur zulässig wenn durch die Krankheit die Einigung für die Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen erheblich beeinträchtigt oder aufgehoben ist
