egzamin Flashcards
w ujeciu historycznym cechy dystynktywne pracy wiążą sie z odróżnieniem
koniecznosci od wolnosci, pracy domowej i pracy rynkowej
kiedy przełom w myśleniu o pracy
rewolucja przemysłowa
dylemat konieczności i wolności
niepracowanie = wolność (Arystoteles)
czym jest klasa próżniacza
klasa wyższya, pielegunje próżnowanie, znajomość martwych języków, zatrudniają służących którzy nic nie produkują
cechy to: konsupcjonizm na pokaz, marnotrastwo czasu i pieniedzy, bezużyteczny sport i hazard
Klasyfikacja stosunków do pracy wg. Floriana Znanieckiego “Ludzie teraźniejsi a cywilizacja przyszloci”
- ludzie dobrze wychowani, inteligenci, w PRL inteligencja pracujaca;
- ludzie pracy, czyli klasa wyzyskiwana i podporzadkowana, ludzie pracy fizycznej, główna grupa pracujacych; ludzie pracy bez widoków, beznadziejni ploretariusze;
- ludzie zabawy (towarzyskiej, gry politycznej, bojowców);
- ludzie-zboczeńscy, czyli ludzi, którzy nie przystosowują się norm spolecznych
dylemat praca domowa - praca rynkowa (S. Edgell)
praca = zatrudnienie, czyli zapłata za pracę stała się głównym źródłem dochodu jednostek, umożliwiającym im zakup dóbr i usług
bez zatrudnienia = bez pracy
definicje pracy A. Giddensa - praca jako czynność (produkcja)
Praca w szerokim znaczeniu jest dowolnym działaniem ludzkim którego efektem jest produkcja
Praca jako czynność nie dotyczy tylko pracy rynkowej
4 rodzaje pracy, Charles Handy
- praca płatna w różńych formach
- praca podarunkowa/wolontaryjna
- praca domowa
- praca kształceniowa
praca jako czynność (praca produkcyjna) dzieli się na 3 kategorie
- działalność gospodarcza lub zatrudnienie
- niepłatne czynność domowe lub w czasie wolnym
- dobrowolne usługi na rzecz społeczności
różnica między pracą a zatrudnieniem w statystyce publicznej
zatrudnienie (employment) w statystyce publicznej definiuje sie jako prace za wynagrodzeniem (dla zysku, działalność gospodarcza)
- czynności domowe nie mieszcza sie w kategorii zatrudnienia (“nieodpłatna praca kobiet”)
- praca w gospodarce nieformalnej umyka w rejestrach zatrudnienia
praca za wynagrodzeniem a praca najemna
- praca za wynagrodzeniem (zatrudnienie) nie jest tożsame z praca najemna np. lekarz pracujacy na wlasny rachunek
- prace najemna charakteryzuje relacja podporządkowania między pracownikiem a pracodawca wynagrodzenie w formie płacy i status pracownik najemnego z którym związane są pewne obowiązki prawne
poczatki socjologii jako nauki wiaza sie ze spolecznym procesem pracy:
- praca jako czynnik integracji spolecznej E. Durkheim
- praca jako czynnik stratyfikacji społecznej i racjonalności organizacyjnej M. Wber
- praca jako źródło alienacji i konfliktu- K. Marks
integracja, organizacja, konflikt
skutki braku pracy (“bezrobotni Marienthalu”)
- bezrobocie rodzi apatie, biernosc, rezygnacje nie bunt
- skutki biedy ale tez braku zorganizowanego zajecia
- roboty publiczne sa wlasciwa metodoa pracy socjalnej
funkcje pracy w życiu jednostki
pieniądze, będące często głównym źródłem utrzymana
- regularna aktywność
- urozmaicenie, zmiana otoczenia, wyjście poza kontakty domowe
- struktura czasu
- kontakty społeczne, zaangażowanie w działania grupowe
- poczucie własnej tożsamości
socjologia pracy
dyscyplina socjologii której przedmiotem jest społeczny proces pracy
okresy socjologii pracy
socjologia przemysłu
- socjologia zakladu pracy
- socjologia organizacji
- socjologia ekonomiczna
- socjologia zawodów
początek socjologii przemysłu
badania E. Mayo, Chicago, pierwsza połowa XX w.
co badała socjologia przemysłu
badania nad pracownkami zakładów przemysłowych i sytuacjami pracy w przemyśle
badnia wpływu czynników zwizanych ze środowiskiem pracy, np. technologii i metod produkcji na zachowania pracowników, kierownictwa w fabryce i poza nią
okres socjologii przemysłu w Polsce
lata 60. i 70.
Przemiotem badań są wszystkie zjawiska społeczne towarzyszące uprzemysłowieniu
Hipoteza konwergencji rozwojowej (soc. przem. w Pol.)
zbliżone wzory rozwoju ekonomicznego, społecznego i politycznego pod wpływem uprzemysłowienia
przyczyna konwergencji rozwojowej
industralizacja, budowanie wielkich fabryk i zakładów pracy (Huty, Ursus itp)
ważne prace socjologii przemysłu w Polsce
“Elementy socjologii pramysłu” K. Doktór, A. Sarapata; “Puławy. Planowanie kierowanie procesem uprzemysłowienia” Z. Sufin
dlaczego badacze odeszli od socjologii przemysłu
Wzrost badan tzw. białych kołnierzyków
Wzrost znaczenia czynników nie zwizanych z pracą w fabryce: statusowych, kulturowych, politycznych
okres socjologii zakładu pracy
lata 60. i 70. w Polsce (i państwach komunistycznych)
co badała socjologia zakładu pracy
Nauka badająca zakład pracy jako miejsce w którym procesowy pracy towarzyszą rozmaite procesy społeczne.
Badania i analizy miały wpływać na usprawnienie i racjonalizację procesu pracy
jaki problem badała soc. zakł. pracy
Dużym problemem badanym był alkoholizm i próby rozwiązania problemu absencji choronowej związanej z alkoholizmem.
ważne prace socjologii zakładu pracy
“Socjologia zakładu pracy” A. Matejko
okres socjologii organizacji
lata 70. XX w. w Polsce
na czym koncentrowała się socjologia organizacji
Dyscyplina socjologii skoncentrowana na społęcznych aspektach funkcjonowania organizacji, czyli sformalizowanych strukturach zadaniowych o ściśle określonych regułach członkowstwa
jak rozwijała się teoria organizacji
Początkowo teoria organizacji rozwijał się dwutorowo, odzwierciedlajac swe socjologiczne i menadżerskie źródła
problemy badawcze socjologii organizacji
samorządność pracownicza czy biurokracja
patologie struktur organizacyjnych zwłaszcza po wprowadzeniu zmian
badania nad zarzadzaniem w instutycjach centralnych
struktury zarządzania procesy uprzemysłowienia procesy reform gospodarczych
okres socjologi ekonomicznej
lata 90. w Polsce
czym zajmuje się socjologia ekonomiczna
analizuje regulacyjne funkcje norm społecznych wpływ kultury w zachowaniach rynkowych i procesach ekonomicznych
socjologia ekonomiczna korzysta z analiz socjologicznych do analiz zjawisk ekonomicznych
wnioski badań nad sytuacją kobiet na przełomie 200 lat Claudii Goldin (nobel 2023 z ekonomii)
kobiety w społeczeństwych rolniczych były aktywne, w społeczeństwach przemysłowych bardzo spadła aktywność, a dziś znów wzrasta (lepsze wykształcenie, kontrola urodzeń)
okres socjologii zawodów
od lat 60. w Polsce
czym zajmuje się socjologia zawodów
socjologiczne aspekty zawodu: aspiracje, preferencje, adaptacje, przydatność, pozycja społeczna, tożsamość, etos.
prestiż zawodowy, skale prestiżu
stratyfikacja zawodowa, stuktura i ruchliwość zawodowa
kariery zawodowe
inne obszary socjologii zawodów
- socjologia bezrobocia
- socjologia rynku pracy
Socjologiczne analizy stodunków przemysłowych, stosunków pracy
XX/XXI w. w Polsce
charakter badań socjologicznych analiz stodunków przemysłowych, stosunków pracy
charakter interdyscyplinarny badań
analizy zbiorowych stosunków pracy (badania zwizków zawodowych organizacji pracodawców)
badania porównawcze reprezentacji pracowniczych
kryzys socjologii pracy w Polsce
po 1989 r., procesy deinstytucjonalizacji subdyscyplin
dlaczego doszło do kryzysu socjologii pracy w Polsce
negatywna ocena i nieprzydatny dorobek socjologów zajmujcych się socjalistycznymi zakładami pracy i gospodarką centralnie planowaną (utrata znaczenia roli eksperckiej i praktyki ideologicznej socjologów pracy)
utożsamienie socjologii pracy z marksizmem
wycofanie się socjologów od innych obszarów badawchych (bezrobocie, wykluczenie społeczne, rynek pracy)
przejęcia obszarów badawczych socjologii pracy przez nauki o zarządzaniu (HRM)
utrata tożsamości subdyscypliny (interdyscyplinarne podejścia w badaniach pracy, zmiany definicji pracy), marginalizacja socjologii pracy na uczelniach
dlaczego socjologia pracy “odnawia się” w Polsce
- rośnie zapotrzebowanie na wiedzę stosowan z zakresu socjologii pracy ze strony sektora prywatnego instytucji publicznych i UE
- odczarowaniem gospodarki rynkowej, zakwestionowanie wiary w mit rynku jako panaceum na problemy społeczne oraz swoista moda na krytyczne spojrzenie na pracę
- zmiana generacyjna wśród badaczy, której towarzyszy doświadczenie pracy prekarnej doktorantów i młodych badaczy i badaczek w akademii (upodabniajcej ich sytuację, w pewnym sensie, do niektórych z badanych przez nich środowisk), poszukiwanie nowych form krytyki sposobu urządzenia świata pracy w nowym polskim kapitaliźmie
Obszary badawcze, którymi zajmuje się socjologia pracy i przemysłu/organizacji
- praca - wartości, orientacje, postawy, praca i nie-praca, płeć a praca
- zawody - struktura zawodów, klasa i praca, wejście do zawodu, kariera
- organizacje - biurokracja, sturktura, władza, kultura organizacyjna
- stosunki pracy - konflikt i kooperacja, związki zawodowe, HRM
podejścia teoretyczne w socjologii pracy
- menadżersko-psychologiczne
- posejście systemowe E. Durkheim
- organizacja biurokratyczna M. Weber
- indywidualne doświadczenia i kapitalistyczny proces pracy, konflik przemysłowy K. Marks
- interakcjonalizm (org. jako negocjowany przdek, zawody i preferencje w społeczeństwie, entometodologia)
- postmodernizm (dyskurs w pracy, organizacja postmoderniczna)
pragmatyczny pluralizm
pozwala czerpać poszczególne elementy analizy z różnych tradycji badawczych.
metody badawcze: analiza danych, eksperyment, monografia, sondaż
o wyborze decyduje problem badawczy, kierunek teoretyczny
techniki mieszane: analiza dokumentów gromadzonych przez organizację, badania ekspertów, podejście problemowe (problem do rozstrzygnięcia)
Funkcje socjologii pracy
poznawcza - opis i wyjaśnienie badanej rzeczywistości
diagnostyczna - ocena konkretnej firmy, procesu zmian
prognostyczna - co nastąpi w firmie/strukturach zatrunienia w wyniku takich czy innych działań
socjotechniczna - to dostarczenie wiedzy podejmujcym decyzje
humanistyczna - humanizowanie procesu pracy i kierowania nimi
krytyczne badania nad pracą
role socjologów pracy wg. T. J. Watsona
- słuący władzy np. specjaliści od manipulacji
- prywatna i marginalna działalność naukowców
- pomagajcy dokonywać wyborów - źródło wiedzy
Wiodące obszary badawcze współczesnej socjologii pracy
- procesy destandaryzacji form pracu i niepewności w tzw. elastycznych formach pracy zarobkowej
- procesy dematerializacji i dekoncentracji pracy
- problem biednych pracujących i pojęcie prekariatu/pracy prekarnej
- zróżnicowania pokolenioew w podejściu do pracy
- równowaga między życiem zawodowym i prywatnym
- wpływ technologii na miejsca pracy (“koniec pracy”, “uberyzacja pracy”, praca zdalna/hybrydowa)
czym jest rewolucja przemysłowa
proces zmian technologicznych, gosp., społ., i kulturalnych (zapoczatkowany w XVIII w Anglii i Szkocji - przejście od gospodarki rolniczej i manufakturowej/rzemieślniczej do fabrycznej)
ile faz ma rewolucja przemysłowa
cztery fazy:
1. rewolcja XVIII w., wiek pary
2. rewolucja XIX w., wiek elektryczności
3. rewolucja naukowo-technologiczna lat 70. XX w.
4. rewolucja XXI w., internet
kiedy wyłania się społeczeństwo przemysłowe
w XVIII w., w Angii
kiedy wyłania się społeczeństwo poprzemysłowe
w drugiej połowie XX w., III faza rewolucji
cechy pracy (w społ. przedprzemysłowym i przemysłowym) S. Edgell
- system produkcji
- jednostka produkcji
- podział pracy
- czas
- edukacja
- system ekonomiczny
- znaczenie pracy
- cel pracy
- wynagrodzenie
- zakorzenienie w pracy
praca jako element bycia w świecie
społeczności zbieracko-łowieckie
• praca jest elementem bycia w świecie
• praca nie wytwarza odrębnych przynaleznosci, tylko do niej aktywności
praca jako zadanie
społeczeństwa tradycyjne
• wspólnota wyznacza zadania jednostkom i grupom społecznym
społeczności samowystarczalne
denaturalizaja pracy
społeczeństwo nowoczesne
• przestaje sie wiazac bezposrednio z aktywnascia majaca na celu podtrzymywanie ludzkiego zycia
• praca staje sie zatrudnieniem i podlega specjalizacji
• wspólnotą staje się przedsiebiorstwo
• miasto staje się najbardziej znacząca formą przestrzenna skupienia ludności
dematerializacja pracy
społeczeństwo współczesne
• praca dematerializuje się jeżeli chodzi o wytwarazne przedmioty (operowanie abstraktami, ideami)
• procesowi dematerializacji podlegaja interakcje - relacje miedzy pracownikami i ich relacje ze srodowiskiem
• dystynkcja między miejscem pracy i innymi strefami życia, czasem pracy i nie pracy staje się coraz bardziej płynna
pytania o przyszłość pracy - w społeczeństwach postindustrialnych zmieniają się
- natura pracy
- definicje pracy, struktury
- dekoncentralizacja
- dematerializacji
przeobrażenie pracy - demontaż świata pracy
• prekaryzacja pracy
• dualizajca pracy najemnej
• skutki procesu selekcji/wykluczenia
• redukcja ochrony pracowników i regres socjalny
• wzrost intensywności pracy za te sama płace
przeniesienie na państwo kosztów angażowania ludzi do pracy
autor naukowego zarządzania
Frederic Winslow Taylor (1856-1915)
tło polityczno-społeczne naukowego zarządzania
- gwałtowny rozwój gospodarczy na przełomie XIX i XX w.
- konieczność znalezienia sposobów podwyższenia sprawności, wydajności robotników
- rosnące uprzemysłowienie - konieczność opracowania racjonalnych metod organizacji pracy
- niska jednosktowa wydajność robotników
- koncentracja środków produkcji - coraz ważniejszy staje się czynnik organizacji
- nasilająca się konkurencja międzynarodowa - nacisk na obniżenie kosztów środków produkcji
produkcja masowa - potrzeba harmonizaji zespołów roboczych
z jakim problemem mierzył się tayloryzm
niska indywidualna wydajność pracy i potrzeba jej zwiększenia
4 zasady organizacji pracy F. W. Taylora
- rozwój nauki, która ma zastąpić dawne metody oprate na praktyce
- naukowy dobór pracowników oraz stopniowe szkolenie i doskonalenie robotników
- nadrzorowanie pracowników, by mieć pewność, że będą się stosować do metod wykonywania pracy. Zasada współpracy kierownictwa i robotników w celu realizacji zasad naukowego zarządzania
- przyjazna współpraca między kierownictwem a robotnikami - prawie równy podział pracy i odpowiedzialno ci między kierowników i robotników (w miejsce totalnego obciążania pracowników wykonawczych)
cechy tayloryzmu
podział zadań
płaca zależna od wydajności
oddzielenie zadań koncepcyjnych od wykonawczych
chronometraż (mierzenie czasu dla zwiększenia wydajności)
podstawa metody naukowego zarządzania (tayloryzm)
obserwacja, eksperyment, doświadczenie
skutki wprowadzenia tayloryzmu w Związku Sowieckim
- tayloryzm narzędziem do doprowadzenia robotników do najcięższej pracy za niewspółmierną płacę
- powstanie pojęcia “stachanowiec” i “przodownik pracy”
- kara za niewykonanie zawyżonej normy: gułag
twórca fordyzmu
Henry Ford (1906-1977)
czym jest fordyzm
- to rozszerzenie sformuowanych przez Taylora zasad naukowej organizacji pracy - odnosi się do systemu produkcji masowej w powiązaniu z rozwijaniem masowych rynków zbytu
- zakłada wysokie płace dla robotników i rosonący poziom konsumpcji w zamian za wyśrubowany reżim pracy
cechy fordyzmu
- naukowa organizacja pracy
- automatyczne taśmy
- masowa produkcja i konsumpcja
- standaryzacja
maksymalne obniżenie kosztów pracy w systemie Forda zostało osiągnięte przez
- tempo pracy wyznaczane jest mechanicznie przez taśmę lub pojedyncze maszyny
- w związku z tym od pracowników nie wmaga się wysokich kwalifikacji, muszą być jedynie przyuczeni do obsługi pojedyńczych maszyn lub wykonywania najprostszych czynności przy taśmie
osiągnięcia ruchu naukowej organizacji pracy (tayloryzm i fordyzm)
- zainicjował system badania pracy w przemyśle co wywarło wpływ nie tylko na przemysłowców, ale i przywódców w innych krajach
- badania pracy, uświadomiły że można zracjonalizować lub usprawnić narzędzia i czynności związane z zadaniem
- stworzył nowy system pracy w zakładzie produkcyjnym: system oparty na dokładniej analizie przebiegu pracy, eliminacji zbędnych czynności, ustaleniu norm pracy na podstawie badań chronometrażowych i wprowadził akord progresywny (stawka pojedyncza rośnie wraz z liczbą: do 100 po 5 zł, a powyżej 6 zł)
- pokazał, że zespół ludzi zrobi więcej niż pojedynczy człowiek np. linia montażowa
- naukowy dobór i doskonalenie robotników uświadoniły wagę zarówno uzdolnień jak i szoleń
- projektowanie metod pracy i profesjonalizacja kierowników
- technologia
Ograniczenia ruchu naukowej organizacji pracy i ujemne skutki to
- nadmierna intensyfikacja pracy robotników
- często wzrost wydajności prowadził do zwalniania pracowników lub do zmiany norm pracy, w wyniku czego robotnicy produkowali więcej za te same stawki
- niedostrzegano społecznych potrzeb robotników, niezaspokojenia potrzeb, potrzeby zadowolenia w pracy
Ograniczenia systemowe tayloryzmu i fordyzmu
- wysokie koszty oprzyrządowania
- system małego zaufania
Idee stale aktualne wprowadzone przez tayloryzm i fordyzm
- ergonomia
- dobór do pracy z wykorzystaniem testów psychofizycznych
- just in time, zarządzanie procesowe
- CIOP (Centralny Insytut Ochrony Pracy)
Przemysł 4.0 - projekt niemieckiego rządu (2011)
- najnowsze oblicze organizacji maszynowej - intensyfikacja informatyzacji w klasycznych gałęziach przemysłu
- inteligenta fabryka oparta na elastyczności, wydajności i ergonomii
- współgra z: automatyzacją, backshoringiem (powrót fabryk do krajów), nearshoringiem (produkcja blisko rynków zbytu) i hiperindywidualizmem
kiedy i dlaczego rozwijał się kierynek demokratycznego, zhumanizowanego zarządzania
początek XX w., w opozycji do naukowego zarządzania - zakładano, że organizacyjna efektywność może być osiągnięta tylko dzięki “partycypacyjnemu podejściu”
założenia/formy zhumanizowanego zarządzania
- podwładni są/stają się zaangażowani w ustalenie ich własnych celów
- wzogacanie stanowisk pracy poprzez zredukowanie nadzoru i kontroli
- rozwój autentycznych i otwartych stosunków koleżeńskich
twórca myśli zhumanizowanego zarządzania
Elton Mayo (1880-1949)
rola społecznych relacji
- procesy indywidualne i społeczne odgrywały ważną rolę w kształtowaniu postaw i zachowań robotników
- wzrost wydajności przy zmianie oświetlenia został wywołany przez złożony łańcuch postaw
- grupy doświadczalne i kontrolne były dumne że biorą udział w eksperymencie
- społeczne środowisko
organizacja jako społeczność - co oznacza (Mayo)
koncepcję człowieka racjonalnego należy zastąpić koncepcją człowieka społecznego, motywowanego potrzebami społecznymi, pragnącego zadowalających stosunków w pracy, reagującego bardziej na nacisk grupy robotniczje niż kierownika
osiągnięcia ruchu HR
- opłaca się prawdziwa troska o robotników “żywe maszyny”
- podkreślili znaczenie stylu kierowania i zrewolucjonizowali kształcenie kierowników
- podkreślali role kształcenia umiejętności międzyludzkich, w mniejszym zaś stopniu technicznych
- zainteresowanie dynamiką grup, procesami grupowami, satysfakcją gruypy a nie tylko jednostką
osiągnięcia i wpływ na proces pracy zhumanizowanego zarządzania
- teorie na poziome jednostki:
teorie osobowości, emocje (inteligencja emocjonalna), motywacja i motywowanie (teorie potrzen, osiągnięć, ustanawiania celów, sprawiedliwości, oczekiwań) - teorie na poziomie grupy:
procesy grupowe (np. role zespołowe Belbina, sieci kominikacyjne)
ograniczenia zhumanizowanego zarządzania
- koncepcja człowieka społecznego zakłada, że zadowoleni robotnicy byliby bardziej wydajni
- okazało się że środowisko społeczne jest jednym z czynników kształtujących wydajność
- poziom płac czy praca jest interesująca, struktura i kultura w pracy
Ograniczenia teorii zachowań organizacyjnych
- koncentracja na czynniku ludzkim praypomina sytuacjie tzw. wizji tunelowej
- ryzyko manipulacji
Teoria X i Y
Douglas McGregor, lata 60 XX w.
opisuje zupełnie odmienne podejścia do motywacji pracowników
Założenia teorii X
- ludzie nie lubią pracować i starają się unikać pracy
- ludzie wolą by nimi kierowano, pragą unikać odpowiedzialności
- potrzebna jest kontrola
Założenia teorii Y
- ludzie są wewnętrznie motywowani do celów które uznają za własne
- ludzie są twórczy
- ludzie nie wykazują naturalnej awersji do pracy
- organizacje nie wykorzystują tego potencjału
Menadżer postępujący zgodnie z teorią X uważa że
- pracowników obchodzi tylko wynagrodzenie
autorytarny styl pracy (kontrola)
Menadżer postępujący zgodnie z teoria Y uważa że
- pracownicy mogą być ambitnii, zmotywowani, chętni
- sama w sobie satysfakcja z pracy jest dobrym czynnikiem motywującym
kiedy i gdzie pojawia się termin biurokracji
termin “biurokracja” pojawił się w XVIII w. we Francji
- władza biura
- formy biurokracji powstawały już w starożytnych imperiach w celach militarnych
w XIX w. stosowano ją w odniesieniu do administracji państwowej
Biurokracja wg. M. Webera (1864-1920)
- idealny typ instytucji
- powinna być wykorzystana przez państwo
Władza w ujęciu M. Webera
- tradycyjna - przestrzeganie zwyczaju
- charyzmatyczna - osobista zdolność jednostk
- legalna - każdy kto działa w ramach prawa
Zasady na jakich opiera się biurokracja wg Webera
- wykonywanie czynności urzędowych jest działalnością stałą
- obowiązuje zasada kompetencji
- obowiązuje zasada hierarchii urzędowej
- stanowiska służbowe są oddzielone od zajmujących je osób
- oddzielenie sztabu administracyjnego od środków administracji i środków utrzymania
Atrybuty pracy urzędnika biurokratycznego
- osobiście wolny i mianowany na swe stanowisko na podstawie umowy
- sprawuje władzę przekazaną mu zgodnie z prawem
- stanowisko i rodzaj pracy zależy od kwalifikacji fachowych
- regularne wynagrodzenie, dożywotniego zatrudnienia i stałego awansu
- praca w administracji to główne zajęcie urzędnika
w jaką stronę zmierza cywilizacja ludzka wg. Webera
ku racjonalności organizacyjnej
Dlaczego biurokracja mimo swej sprawności nie sprawdziła się w praktyce
- skrajny formalizm
- tworzą się struktury nieformalne i sprawność i skuteczność biurokracji jest osiągana przez nie
- niezdolność do innowacji i przystosowania do niepewnego środowiska
- dostrzeżono też bogactwo zachowań ludzkich ograniczających profesjonalizm
wnioski Michael Crozier: “Biurokracja. Anatomia zjawiska”
biurokracja jest niezdolna do poprawiania swego działania na podstawie analizy popełnianych błędów
Trzy znaczenia pojęcia biurokracji
- rząd ze swoimi urzędami
- racjonalizacja wszelkiej działalności zespołowej
- rytuniarstwo, skomplikowana procedura, niedostosowania biurokracji
jak urzędnicy stają się rytualistami
- kierownicy organizacji biurokratycznych wydają przepisy
- urzędnicy odczytują przypisane im zadania, określają w ten sposób minimum własnej aktywności i zaangażowania w sprawy firmy
- kierownicy nie mogą dopuścić do narastania rozbieżności między zadaniami i cealmi urzędników a celami i osiągnięciami organizacji, dlatego kierownictwo uczszegóławia przepisy
- urzędnicy lepiej wiedzą czego robić nie muszą. Stają się rytualistam.
idealny typ osobowości biurokratycznej (R. Merton)
- wyuczona nieudolność czy bezradność
- przeniesienie celów
- nadmierne esprit de corps (duch koleżeństwa)
- arogancka postawa wobec patentów
- psychoza zawodowa (uprzedzenia, antypatie)
dysfunkcje biurokracji (R. Merton)
formalizm i rytualizm w wykonywaniu czynności,biurokraci są przyzwyczajeni do stosowania rygorystycznych reguł
zalety biurokracji
- konieczność wynikająca ze złożoności świata organizacyjnego
- ścisły podział pracy
wady biurokracji
- degeneracja aparatu biurokratycznego
- zmiany celów merytorycznych na rzecz rozwijania aparatu dla samego aparatu
gdzie biurokracja się sprawdza
- sprawdzają się w wojsku, wymiarze sprawiedliwości, policji, szpitalach, kościele rzymskokatolickim
- w org. o stabilnych systemach produkcyjnych
wyższość rozwiązań biurokratycznych (Mintzberg)
- system quasi-zamknięty
- silny ośrodek władzy na zewnątrz
- stabilne stosunki władzy i określone priorytety
- sformalizowane procedury
- dominacja pracowników o niskich kwalifikacjach
- system organizacyjny jest “nasycony” niepewnoścą
gdzie sprawdzają się systemy mechaniczne
w organizacjach mechanicznych, gdzie lepiej nadają się do stabilnych systemów produkcji (piekarnie)
gdzie sprawdzają się systemy organiczne
przystosowanie do radzenia sobie z innowacyjnymi rynkami (biotechnologia, telekomunikacja)
autor systemowego podejścia w badaniach organizacji (zakładu pracy), społeczny podział pracy
E. Durkheim
podział pracy jako przedmiot zainteresowania socjologów
- społeczny podział pracy
- społeczny/klasowy podział
- organizacja produkcji
- podział produkcji
jaka jest główna patologia współczesnego społeczeństwa
anomiczny podział pracy
zanik solidarości społecznej
przyczyny zaniku solidarności społecznej i anomicznego podziału pracy
- gwałtowność zmian społecznych
- podział pracy i nadmierna indywidualizacja postaw
kontrakt czyli umowa
- zbiór reguł moralnych - watości i zasady postępowania
- kontrakt, umowa, określenie zobowiązań
- treść kontrakt zwykle uwzględnia podzielane w społeczeństwie poglądy i przyczynia się do legitimizacji społecznej moralności
yellow dog contract (tzw. niesprawiedlie kontrakty)
narzucone pracownikowi porozumienie zabraniające mu przystępowanie do związków zawodowych lub innej organizacji pracowniczej
rola państwa w regulacji umowy
- umowa nie jest samoswystarczajna, jest możliwa dopiero dzięki regulacji
- centralnym aparatem regulacyjnym jest państwo
dwa typy stowarzyszeń
- korpo zawodowe grupujące ludzi wykonujących ten sam zawód w całym kraju (lekarze, prawnicy, socjologowie)
- zrzeszenia w przemyśle i handlu (branżowe) (NSZZ Solidarność)
podejście systemowe do organizacji
analiza systemowa kładzie nacisk na proces całościowych integrujących składników
w teorii organizacji zakład pracy moze byc traktowany jako system
- ekonomiczny
- techniczno-produkcyjny
- społeczny
pojęcia systemu społecznego
- Vilfredo Damasco Pareto
- Talcott Parsons
co mozna analizowac opisujac system spoleczny
- organizacje formalne i nieformalne
- role i pozycje zawodowe pracowników
zakład pracy aby trwać musi
- integrować system społeczny
- adaptować się do zewnętrznego otoczenia
czym jest marksizm
krytyka kapitalistycznych stosunków pracy: kontynuacja i polemika
krytyka kapitalistycznych stosunków pracy (K. Marks)
- teoria alienacji pracy i teoria wartości dodatkowej
- konflikt klasowy - konflikt przemysłowy
- większe znaczenie ma jego teoria socjologiczna niż ekonomiczna
teoria alienacji pracy
problemy kapitalizmu: bezrobocie, wielkomiejska bieda, alienacja pracy
odłączenie pracownika od efektu końcowego pracy, produkt staje się obcy, działa jako samodzielna rzeczywistość
rola pracy wg. Marka
○ pracja jest najważniejszą z form aktywności człowieka
○ podstawowe źródło satysf akcji, zaspokajania potrzeb, wyrażania własnej godności i indywidualności
○ praca zawiera element kreacji
○ istotny czynnik integracji społecznej
○ zaspokajanie potrzeb indywidualnych i potrzeb innych
krytyka kapitalistycznych stosunków pracy - prowadzą do alienacji pracy
- robotnicy są wyobcowani ze swojej działalności produkcyjnej
- pracownicy zostają wyobcowan z przedmioty działalności produkcyjnej jakim jest produkt
- robotnicy są wyobcowani od swoich kolegów w pracy
- wyobcowanie od własnego ludzkiego potencjały, utrata osobowości, powstae zbiór wyalienowanych pracowników
teoria wartości dodatkowej
- dotyczy kształtowania się ceny pracy, eksploatacji i wyzysku
- kapitalista przejmował wartość dodatkową - nadwyżkę dochodu nad koszt pracy
główne tezy Marksa dot. własności
- stosunki rynkowe są źródłem niesprawiedliwości
- dwie antagonistyczne grupy: kapitaliści vs. pracownicy utrzymujący się z własnej pracy
- podział jest niemożliwy do przezwyciężenia
- ogólne prawo akumulacji kapitalistycznej, to coraz większy wyzysk robotników i obniżanie płac
wkład Marksa w teorię socjologiczną
kapitalistyczny proces pracy
- baza ekonomiczna wpływa na stosunki produkcji
- koncepcja klasy, eksploatacji, procesu pracy i alienacji
alienacja pracy i czasu wolnego (H. Marcuse)
- rozciągnął skutki kapitalistycznych stosunków produkcji na obszary nie związane z pracą - na czas wolny
- styl życia oparty na “fałszywych potrzebach” przekształca człowieka pracy w “szczęśliwego robota”
- żelazne kajdany zastąpiono złotymi
teoria Wrighta Millsa nt. sektoru usług i białych kołnieżyków
rynek osobowości: pracownicy sektoru usług sprzedają swoją osobowość i zakładają maski (manipulują i są manipulowani)
technologia i alienacja K. Marks
- mechanizacja produkcji powoduje, że pracownik staje się dodatkiem do maszyny
- wąska specjalizacja i podział pracy to uwięzienie robotnika, pozbawienie wolności i samorealizacji
za co H. Bravemann uważa tayloryzm
jest to forma przejęcia kontroli nad pracownikami
jak neomarksiści kategoryzują pracowników (m. in. Bravemann)
- robotnicy wykwalifikowani - przyuczeni operatorzy maszyn
- robotnicy rolni - tracją zróżnicowanie umiejętności w przemyśle
- robotnicy umysłowi - proletaryzacja zawodów umysłowych
teza o polaryzacji kompetencji pracowników (D. Gallie)
- pracownicy o niskich kwalifikacjach podlegają stagnacji
- pracownicy o wysokich kwalifikacjach muszą je stale podnosić i uzupełniać
współczesne odniesienia: podział na pierwotny i wtórny rynek pracy
Alienacja zoperacjonalizowana
brak szeroko rozumianej satysfakcji z pracy:
1. poczucie braku wpływu i kontroli
2. pozucie bezsensu
3. poczucie izolacji
4. poczucie separacji
wnioski z badań Blaunera nt. alienacji pracy
przemysł tradycyjny: satysfakcja z pracy
przemysł włókienniczy: zdominowana przez kobiety i pomimo mechanizacji, satysfakcja z pracy
przemysł motoryzacyjny: masowa produkcja, wysoka alienacja
przemysł chemiczny: nowe technologie przywracają odpowiedzialność i satysfakcję z pracy
konsekwencje badań Blaunera w nowoczesnych przemysłach
- następuje odwrócenie trendu wzrostu alienacji wraz z rosnącą mechanizacją
- pracownicy stają się bardziej lojalni wobec pracodawcy i obojątni wobez związku zawodowych
- zanikanie traycyjnej świadomości klasowej robotników - zmiana postaw i zachowań pracowników
modyfikacja tezy Blaunera przez Galliego
- determinizm społeczny - postęp technologiczny - alienacja
- postęp technologiczny nie odbywa się w próźni społecznej, ale w otoczeniu społecznym o różnych tradycjach
determinanty społeczne różnic w zakresie stosunków pracy
- odmienna subkultura klas pracujących
- odmienne style i filozofia zarządzania
- odmienny model stosunków pracy
- odmienna ideologia central związków
teza Galliego nt. alienacji pracy
- postęp technologiczny może zmniejszać lub zwiększać poziom alienacji
- u podłoża różnic leży odmienność kulturowa
- niezbędna jest całościowa analiza społeczeństw i ich odmienności kulturowych
technologia informatyczna a alienacja - kim jest S. Zuboff
- zajmowała się badaniami nad wpływem komputerów i komputeryzacji na specyfikację pracy itp.
badanie przeporwadzane w USA w latach 80.
wpływ technologii informacyjnej na robotników i ich pracę
- zmniejszenia znaczenia umiejętności manualnych
- przejście od posługiwania się przedmiotami do operowania na symbolach na ekranach komputarów
wpływ technologii informacyjnych na pracowników umysłowych
- przed komputeryzacją była praca z ludźmi
- pracownicy tracili osobisty kontakt zarówno z klientami jak i między sobą
- ograniczona została ich inicjatywa i samodzielność
wpływ technoogii informacyjnych na zakres władzy kierowników “informatyczny panopticon”
- transparentność pracy
zwiększona kontrola pracy
przyczyny kryzysu związków zawodowych w Polsce
- brak związków zawodowych w miejscu pracy lub zamieszkania: nowe branży
- brak potrzebby przynależności do związków zawodowych: indywidualizacja, deregulacja stosunków pracy
- krytyczna ocena dzałalności związków zawodowych: niska skuteczność, upolitycznienie
- brak informacji o możliwości wstąpienia do związku
- utrata zaufania do związków zawodowych, liderów
sukcesy związków zawodowych
podniesienie płacy minimalnej
wprowadzenie płacy za godzinę (umowy cywilnoprawne)
czym jest klientelzm
wzajemne świadczenie sobie usług przez patronów i klientów (np. w górnictwie)
skutki klientelizmu
- sieci klientelistyczne
- uproszczene i patologizacja komunikacji
- wspólny interes: przedziwdziałanie restrukturyzacji, korzystanie z dotacji państwoywch i państwowego parasloa
co pojawiło się obok związków zawodowych
inicjatywy pracownicze
relacje między płcią a działalnością związkową - perspektywa feministyczna
- zz postrzegane jako męskie organizacje
- kultura oparta na dominacji, hierarchiczna, zbiurokratyzowana, podatna na wykluczenia, patrialchalna
- trzeci etat: praca produkcyjna, reprodukcyjna i związkowa
postfordyzm
przejście od fordyzmu do bardziej elastycznej produkcji i innowacyjności obliczonej na zaspakajanie popytu na produkty dostosowane do potrzeb indywidualnego klienta
zmiany związane z elastycznym modelem pracy wg. M. Piore
- praca organizowana w oparciu o zasadę “elastycznej specjalizacji”
- zmiany sposobu pracy i zarządzania
- bardziej elastyczne struktury organizacyjne
- elastyczność pracowników i zmiany ich kwalifikacji
- większa satysfakcja i współpraca pracowników
3 postulaty postfordyzmu
- elastyczność produkcji: elastyczna specjalizacja, dostosowanie do rynku
- decentralizacja organizacji pracy: praca zespołowa i zespoły zawodowe
- wszestronność: odchodzenie od specjalizacji na rzecz elastycznych zasad, kwalifikacje osobowe, inwestycje w szkolenia
koncepcja elastycznej firmy
- John Atkins “New patterns od work”
- elastyczność funkcjonalna (podnoszenie kwalifikacji)
- elastyczność numeryczna (łatwość zwalniania i zatrudniania)
6 grup pracowników pracujących na rzecz elastycznej firmy
- pracownicy kluczowi
- praciwnicy peryferyjni, zatrudnieni na pełnym etapie
- pracownicy peryferyjni o wyższym stopniu “elastyczności numerycznej”
- podwykonawcy
- osoby samozatrudnione
- osoby będący pracownikami agencji pracy tymczasowej
czym jest outsourcing
korzystanie z usług zewnętrznych np. przy rekrutacji
krytyka postfordyzmu
- nie są to żadne całościowe zmiany, stąd pojęcie neofordyzmu, czyli nowa odmiana technik fordyzmu
- odrzucenie gładkiego przejścia od fordyzmu do postfordyzmu: ekonomię produkcji cechuje różnorodność technologi i elastyczności całkowicie nie wyeliminowała produkcji masowej
czym jest multi-skilling i multi-tasking w pracy
posiadanie wielu umiejętności i ciągłe dokształcanie się
wykonywnie różnych czynności, często mając jedno stanowisko (multitakserzy w TESCO-Polska)
na czym był oparty fordowski model zatrudnienia
oparty był na gwarancji odpowiedniego zatrudnienia dla każdej osoby zdolnej do pracy oraz gwarancji godziwego wynagorodzenia
ryzyko pracownika - ryzyko pracodawcy
- umowa o prację: kluczowa instutica ekonomiczno-prawna i społeczna we współczesnym kapitaliźmie
- reguła: ograniczenie ryzyka pracownika - podporządkowanie za bezpieczeństwo ekonomiczne/socjalne
- z punktu widzenia pracodawcy - organicznie kosztów transakcyjnych
rola państwa - bezpieczeństwo ekon-społ pracowników XIX-XX w.
- wprowadza przepisy zapobiegające wyzyskowi
- system ubezpieczeń społecznych
- system podatkowy zaowocował środkami na pomoc społeczną
transformacja ustrtoju pracy - praca elastyczna w latach 80. XX w.
- czas pracy poniżej 40-35 h
- stałe zajęcie: kontrakty bez zobowiązań
- miejsca pracy: praca w siedzibach firmy, ale coraz więcej pracowników niezależnych
- społeczny kontrakt: tradycyjny kontrakt oparty jest na wzajemnych prawach, zabezpieczeniach itp
co podlega zmianom w niestandardowych modelach pracy/zatrudnienia (S. Edgell)
umowa/kontrakt, przestrzeń, czas, podział pracy ze względu na płeć
źródła transformacji pracy (elastyczny model)
- odchodzenie od tradycyjnego modelu - ustąpiła epoka przemysłu, bastion pracy podporządkowanej
- globalizacja czynnikiem wyłaniania się niestandardowych zatrudnień
- zmiany w relacjach zatrudniony-zatrudniający przypominają powrót do przeszłości
przyszłość pracy - skutki elastycznych modeli pracy/zatrudnienia
elastycznosc zatrudnienia
- chwieją się 3 filary: prawo pracy, miejsca pracy, czas pracy
- demontaż sztywnej biurokracji
- zmienia się etyka pracy
- gra w zatrudnianie i zwalnianie, wędrówka kapitału
- ojcowie spędzają więcej czasu z dziećmi
- pojawienie się nowej klasy społecznej: prekariatu
Europejska Strategia Zatrudnienia - flexicurity
polityka flexicuritu: złoty trójkąt, model duński
- elastyczny rynek pracy złożony z elastycznych umów
- systemy zabezpieczenia społecznego zapewniający wysokie świadczenia społeczne, m. in. dla bezrobotnich
- wysoko rozwinięta aktywna polityka rynku pacy np. szkolenia
koncepcja przejściowych rynków pracy - G. Schmidt
przejścia między pracą i niepracą muszą być pokryte dochodami np. między szkołą a zatrudnieniem
skutek modelu duńskiego (flexicurity)
- pojawienie się prekariatu
- rosnąca liczba pracowników z portfolio, którzy wykonują w swoim życiu kilka zawodów i pracujących na różnych stanowiskach
skutki elastycznego modelu pracy i modelu duńskiego dla pracowników
- pracownicy z portfolio będą mobilini
- elastyczność jako utrata bezpieczeństwa
- zasada hire and fire (zatrudnianie i zwalnianie)
czym jest prekariat
to nisko płatny segment rynku pracy, kategoria pracowników których cechuje niestabilne zatrudnienie, brak tożsamości zaowodwej
czego pozbawiony jest prekariat (G. Standing)
7 gwarancji zatrudnienia
7 gwarancji zatrudnienia
- bezpieczeństwo na rynku pracy
- bezpieczeństwo zatrudienia
- bezpieczeństwo w miejscu pracy
- bezpieczeństwo pracy
- bezpieczeństwo reprodukcji kwalifikacji
- bezpieczeństwo dochodu
- bezpieczeństwo reprezentacji
do czego prowadzi zatrudnienie prekaryjne
- prowadzi do rozpadu norm związanych z pracą
- stanowi zagrożenie dla ładu społecznego.
- prekariat domaga się kontroli nad swoim życiem, odradzenia solidarności społecznej i trwałej autonomii
zmiany do systemu elastycznej pracy/zatrudnienia (G. Standing)
- oderwać pracę od zatrudnienia
- każda praca powinna być objęta prawem pracy
- jakieś formy ochrony ze strony prawa pracy powinny przysługiwać pracy opiekuńczej, społecznej
- znieść warunkowość i komercjalizację w polityce społecznej - przyciągnać a nie zaciągać do pracy
“Karta prekariatu”
29 artykułów mających pomóc prekariuszom zmienić rzeczywistość
czym jest dochód podstawowy
uniwersalny, wypłacany wszystkim legalnym mieszkańcom, niezależnie od poziomu zarobków, sytuacji rodzinnej, stani cywilnego
bezrobocie technologiczne
jest to bezrobocie wywołane wprowadzaniem do procesów produkcji innowacji technologicznych i organizacyjnych oszczędzających pracę
dwa skrajne grupy w debacie dot. bezrobocia technologicznego
zwolennicy teorii kompensacji
zwolennicy koncepcji masowego bezrobocia technologicznego
teoria komensacji (bezrobocie technologiczne)
miejsca pracy powstają i będą powstawać, bezrobocie technologiczne jest jedynie zjawiskiem przejściowym
trzy cywilizacje wg. A. i H. Tofflerów
przednowoczesna (motyka), nowoczesna/industrialna (taśma produkcyjna), cywilizacja wiedzy (komputer)
zderzenie jakich cywilizacji teraz następuje
cywilizacja przemysłowa vs. cywilizacja epoli wiedzy
koncepcja masowego bezrobocia technologicznego
robotnicy zostaną wypchnięci przez maszyny, utrata miejsc pracy w usługach, rolnictwie i przemyśle
re-engineering
dostosowanie firm do nowych technologii
postulat J. Rifkina: nowa umowa społeczna
- zaangażowanie w trzeci sektor (społeczności lokalne) jako alteratywa dla braku pracy
- wprowadzenie ukrytych płac (ulga podatkowa) oraz płac socjalnych (zamiast zasiłku)
złote kołnierzyki (P. Drucker)
pracownicy wiedzy, kreatywności
niezastąpione zawody
- terapeuci
- pracownicy socjalni, lekarze uzależnień i specjaliści w zakresie ochrony zdrowia psychicznego
- dietetycy oraz pielęgniarki i pielęgniarze
zastępowalne zawody
- stewardessy, barmani, fryzjerzy
- rzeźnicy, księgowi i audytorzy, brokerzy, telemarketerzy
roboty (aktorzy nieludzcy) a kontrola aktorów ludzkich
wzrost udziału aktorów nieludzkich w naszym społeczeństwie sprawia, że świat staje się w coraz mniejszym stopniu podatny na kontrolę ze strony aktorów ludzkich
zatrudnieni przez aplikację - gig economy, ekonomia fuch, prac domowych, krótkich projektów
- kontraktowa praca tymczasowa
- niezależni pracownicy/podwykonawcy są krótkoterminowo zatrudniani przez organizacje do wyznaczonych zadań lub projektów
- zatrudnienie/organizacja pracy oparta o nowe technologii teleinformatyczne
- gig workers to: independent contractors, online platform workers, contract firm workers, on-call workers and temporary workers
