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Dotation > Dotation > Flashcards

Dotation Flashcards

1
Q

Vrai ou faux: un employé performant peut augmenter la productivité de son poste de 40 à 67%?

A

vrai

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2
Q

Vrai ou faux: les couts d’une erreur de dotation constituent la 2e raison pour laquelle les craintes des gestionnaires à l’égard du recrutement du personnel sont justifiées?

A

faux, c’est la 3e raison

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3
Q

Quels types de couts, un niveau de performance inadéquat du nouvel employé, peuvent ils apparaitre?

A

diminution de la productivité, perte de clientèle, augmentation des erreurs, accroissement des frais de formation, etc.

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4
Q

Qu’est-ce que la dotation?

A

L’ensemble des activités qui consistent à pourvoir un poste vacant.

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5
Q

Qu’est-ce qu’une dotation interne?

A

Un poste qui est pourvu par une personne qui travaille deja pour l’organisation et qui changera d’affectation.

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6
Q

Qu’est ce qu’une dotation externe?

A

Un poste qui sera pourvu par une personne qui ne travaille pas pour l’organisation.

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7
Q

Quelles sont les étapes du processus de dotation?

A 
Planification des RH
Analyse de fonction
Description de poste
Profil de compétence
Recrutement
Préselection
Sélection
Embauche
Intégration
Évaluation du processus
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8
Q

Qu’est ce que le recrutement?

A

Activité visant à faire savoir à des candidats qu’un poste est disponible et les inviter à postuler.

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9
Q

Qu’est-ce que la selection?

A

Activité visant à choisir le meilleur candidat.

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10
Q

Qui peut intervenir dans le processus de dotation?

A

Organisation, chercheurs d’emploi, pouvoirs publics et parfois le gouvernement.

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11
Q

Qu’est-ce que l’Organisation peut faire pour intervenir dans le processus de dotation?

A

Proposition de valeur
Pertinence des actions de dotation
Expérience candidat

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12
Q

Qu’est-ce que le pouvoir public peut faire pour intervenir dans le processus de dotation?

A

Critères d’immigration
Accès à la formation
Couverture sociale
Programme de subvention

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13
Q

Comment les chercheurs d’emploi peuvent intervenir dans le processus de dotation?

A

Intérêt pour l’organisation
Qualification
Disponibilité pour travailler

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14
Q

Comment la structure industrielle canadienne a évoluée après la seconde guerre mondiale?

A

Autrefois basée sur le secteur agricole, l’économie canadienne a connu une transition vers la production industrielle et repose maintenant principalement sur le secteur des services.

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15
Q

Qui fait parti de la population active?

A

Personnes de 15 ans et plus qui travaillent ou qui sont au chomage

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16
Q

Qu’est-ce que le chomage?

A

Situation d’une personne sans emploi mais disponible pour travailler et en recherche active d’emploi.

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17
Q

Qui n’embarque pas dans le taux de chomage?

A

Les personnes indisponibles à travailler, par exemple, les personnes qui ont des problemes de santé, qui ont des obligations personnelles ou qui décident de prolonger leurs études.

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18
Q

Qu’indique un faible taux de chomage?

A

Periode de croissance économique. Une personne qui cherche du travail est suceptible d’en trouver plus facilement. Pour un employeur, cela signifie que le recrutement de personnel peut représenter un défi, car la plupart des personnes compétentes détiennent un emploi.

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19
Q

Qu’indique un taux de chômage élevé?

A

Une personne qui cherche du travail est suceptible d’en trouver moins facilement, car le taux d’occupation d’emploi est élevé. Pour un employeur, le recrutement du personnel (si le cas est) sera plus facile, car plusieurs personnes compétentes sont en recherche d’emploi.

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20
Q

Comment expliquer le taux de chômage plus faible chez les canadiennes?

A

Les femmes sont plus présentes dans le secteur des services. L’économie actuelle repose principalement sur les services, alors il va de soi que les canadiennes soient plus présentes sur le marché du travail de ce secteur.

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21
Q

Comment expliquer un taux de chômage plus élevé chez les canadiens?

A

Les hommes travaillent en plus grand nombre que les femmes dans le secteur manufacturier, qui lui, est en déclin.

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22
Q

Qu’est ce que le taux d’emploi?

A

Pourcentage des personnes en âge de travailler qui occupent un emploi.

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23
Q

Qu’est-ce que le taux d’activité?

A

Proportion de la population en âge de travailler qui prend part au marché du travail.

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24
Q

Quelles peuvent être les implications des pouvoirs publics sur la dotation?

A

Réviser leur politique d’immigration

Favorisant la formation de la main-d’oeuvre

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25
Q

Vrai ou faux: Au cours des 30 dernières années, le marché du travail canadien a connu d’importants changements, notamment, une forte croissance du nombre d’emplois qui a permis de réduire le chômage, sans toutefois l’absorber totalement?

A

vrai

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26
Q

Le chômage est inégalement réparti sur le plan démographique, qui touche-t-il le plus sur le plan démographique et géographique?

A

Les jeunes, les immigrants et les Autochtones.

Les provinces maritimes.

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27
Q

Vrai ou faux, le marché du travail n’a pas connu de déplacement d’emploi?

A

Faux: d’une part vers le secteur des services et de l’autre, vers des statuts atypique. Cela se traduit notamment par une transformation des compétences requises des travailleurs.

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28
Q

Vrai ou faux: la composition de la main d’oeuvre canadienne a également évoluée au cours des années: elle devient plus féminine, plus diversifiée au plan ethnique, plus scolarisée et plus exigeante envers son employeur?

A

vrai

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29
Q

Qu’implique une population vieillissante du marché du travail?

A

Augmentation des départs à la retraite au cours des prochaines années.

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30
Q

Quelles sont les dispositions légales visant à lutter contre la discrimination?

A

Loi canadienne sur les droits de la personne

Chartes des droits et libertés de la personne du Québec

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31
Q

Qu’est-ce que la discrimination?

A

Fait en sorte de défavoriser une personne en raison d’un motif illégal de distinction.

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32
Q

Qu’est-ce qu’un motif de discrimination?

A

Caractéristique individuelle sur la base de laquelle la discrimination est interdite.

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33
Q

Quels motifs de discrimination regroupent la Loi canadienne sur les droits de la personne?

A 
Race
Couleur
Origine nationale ou ethnique
L'âge
La religion
Le sexe
L'orientation sexuelle
L'état matrimoniale ou la situation de famille
La déficience
L'état de personne graciée
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34
Q

Quels motifs de discrimination regroupent la Chartes des droits et libertés de la personne du Québec?

A 
L'âge
La condition sociale
Les convictions politiques
L'état civil
La grossesse
Le handicap ou le moyen pour pallier à un handicap
La langue
L'orientation sexuelle
La possession d'un dossier judiciaire
La race, la couleur, l'origine ethnique ou nationale
La religion
Le sexe
L'identité ou l'expression de genre.
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35
Q

Qu’est-ce qui différencie la Loi canadienne sur les droits de la personne de la Chartes des droits et libertés de la personne du Québec?

A

La langue et la condition sociale, motifs prohibés de discrimination au Québec, n’apparaissent pas dans la Loi canadienne, ni dans plusieurs lois provinciales.

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36
Q

Quelles sont les 3 formes de discrimination?

A

directe
indirecte
systemique

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37
Q

Qu’est ce que la discrimination directe?

A

Fait d’utiliser explicitement un motif de discrimination prohibé.

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38
Q

Qu’est-ce que la discrimination indirecte?

A

Utilisation d’une regle neutre en apparence, mais qui a un effet discriminatoire pour un motif prohibé

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39
Q

Qu’est-ce que la discrimination systemique?

A

Rejet d’un nombre disproportionné de candidatures provenant de membres d’un groupe protégé.

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40
Q

on considere qu’il y a discrimination systemique lorsque le taux de selection d’un groupe minoritaire est inférieur à?

A

Inférieur à quatre cinquieme (80%) du taux de selection du groupe majoritaire.

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41
Q

Qu’est-ce qu’une exigence professionnelle justifiée?

A

Aptitude requise pour executer une fonction.

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42
Q

Qu’est-ce qu’un accomodement raisonnable?

A

Ajustement destiné à faciliter l’intégration des membres des groupes désignés.

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43
Q

Qu’est-ce que l’équité d’emploi?

A

Programme visant à améliorer l’emploi de groupes ciblés de personnes.

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44
Q

Quelles sont les 3 lois qui encadre l’équité en emploi au Québec?

A

Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics.
Chartes des droits et libertés de la personne
Loi sur l’équité en matière d’emploi

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45
Q

Qu’est-ce que la sous-représentation? (équité)

A

Écart entre le taux de disponibilité et le taux de représentation

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46
Q

Quelles sont les 2 lois sur la protection des renseignements personnels au canada?

A

Loi sur la protection des renseignements personnels

Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques.

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47
Q

Quelles sont les répercussions sur les activités de dotation, des renseignements personnels

A 
La responsabilité
Le but de la collecte de renseignements
Le consentement
La limitation de la collecte
La limitation de l'utilisation, de la communication et de la conservation
L'exactitude
Les mesures de sécurité
La transparence
L'accès au renseignements personnels
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48
Q

Qu’est-ce qu’un plancher d’emploi?

A

nombre minimum d’employé à maintenir dans une fonction

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49
Q

Comment les conventions collectives affectent les activités de dotation?

A

Exemple: si un poste est vacant, on ne recrute pas à l’externe a moins d’avoir rejeté toutes les candidatures à l’interne
La priorité donné à l’ancienneté

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50
Q

Comment la promotion de l’équité affecte les activités de dotation?

A

Au dela des mesures visant à éliminer la discrimination, le gouvernement a adopté des mesures législatives pour corriger les iniquités envers les groupes minoritaires.
Les organisations doivent réviser leurs processus de dotation, comparent la proportion des groupes désignés dans son effectif à celle de la main d’oeuvre disponible pour l’emploi et adoptent des dispositions pour favoriser l’embauche des groupes sous-représentés.

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51
Q

Qu’est-ce que le marketing RH?

A

Démarche globale d’attraction et de fidelisation des talents inspirés du marketing

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52
Q

Qu’est-ce qu’une proposition de valeur employeur?

A

Ce que l’employeur offre à ses employés pour les attirés, les fideliser et les mobiliser.

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53
Q

Comment le positionnement comme employeur de choix rend une organisation intéressante pour un candidat?

A

C’est une facon de se démarquer des autres employeurs pour attirer des candidats talentueux.

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54
Q

Qu’est-ce que la planification RH?

A

Prévision des besoins et des disponibilités en personnel.

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55
Q

Quels sont les objectifs de la planification des RH?

A
  1. Prévoir les surplus et les pénuries de main d’oeuvre afin de les limiter.
  2. Réduire les coûts liés à ces éventuels surplus et pénuries
  3. Anticiper les couts de certaines pratiques de gestion des RH comme la dotation et la formation.
  4. Fournir les infos pour l’élaboration de programme de gestions des RH. Ex: Gestion de carrière, développement des compétences.
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56
Q

En prévision des RH, à quoi sert l’analyse de l’environnement externe?

A

Déterminer les menaces auxquelles une organisation est confrontée et les occasions d’affaires qui se présentent à elle.

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57
Q

Donnez des exemples de composantes de l’environnement externe en besoins de RH.

A

Taux de chômage, taux d’activité, pyramide des âges, répartition des hommes et des femmes sur le marché du travail, proportion d’immigrants, niveau d’instruction.

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58
Q

En prévision des RH, que comporte l’analyse de l’environnement interne?

A

Fonctionnement de l’organisation: Les forces, les faiblesses, ce qu’elle fait de bien, ce qui la distingue des concurents, ce qu’elle fait médiocrement, ce qu’elle doit améliorer.

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59
Q

Vrai ou faux: L’environnement externe influence la productivité?

A

Faux, c’est l’environnement interne.

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60
Q

Qu’inclut l’environnement interne en besoin des RH?

A

La mission de l’organisation, sa vision, la cohésion au sein de son équipe de direction, sa structure et sa situation financière.

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61
Q

Quels sont les facteurs qui influencent la productivité?

A

L’évolution de la technologie, la nature des contrats, la complexité des tâches, les compétences du personnel, la motivation.

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62
Q

Nommez deux techniques de prévision des besoins en RH?

A 
la projection des tendances
les chaînes de Markov
L'opinion des experts
Groupe nominal
Methode Delphi
Scénarios
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63
Q

Qu’est-ce que l’opinion des experts? (Méthode de prévision des besoins en RH)

A

Méthode subjective consistant à faire appel à des experts (consultants externes, gestionnaires de l’organisation, économistes) et à leur demander de formuler des prévisions.

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64
Q

Qu’est-ce que la technique du groupe nominal? (Méthode de prévision des besoins en RH)

A

Elle consiste à demander l’avis des prévisions à un groupe de spécialiste, de façon individuelle, par la suite, ces personnes se rencontrent et discutent de chacune des prévisions. Les prévisions finales sont déterminées par un groupe secret.

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65
Q

Qu’est-ce que la méthode Delphi? (Méthode de prévision des besoins en RH)

A

Elle consiste à collecter individuellement les opinions d’experts qui présentent leurs hypothèses, leur prévision et la justification de leur conclusion, mais sans jamais se rencontrer ou en discuter entre eux. Les estimations individuelles sont ensuite distribuées à tous les experts consultés, à qui l’on demande de réviser leurs propres prévisions et de justifier leur révisions. Le processus recommence jusqu’à l’obtention d’une convergence des estimations.

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66
Q

Qu’est-ce que l’approche par scénario? (Méthode de prévision des besoins en RH)

A

Cette approche consiste à signaler et à documenter un changement anticipé, à concevoir des indicateurs de mesure, puis à élaborer des scénarios pour réagir à se changement. Plusieurs scénarios sont envisagés. Ils sont ensuite évalués en fonction des indicateurs de mesure et de leur probabilité de réalisation. Les plans d’actions sont affinés jusqu’à l’obtention des scénarios finaux.

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67
Q

Qu’est-ce que la projection des tendance? (Méthode de prévision des besoins en RH)

A

C’est une méthode objective qui ne s’appuie pas sur le jugement d’individus, mais plutôt sur des données et des comportements passés. En effet, la projection des tendances cherche à projeter dans l’avenir une situation observée dans le passé.

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68
Q

Qu’est-ce qu’une fonction?

A

activité professionnelle ayant pour synonyme: profession ou occupation à laquelle correspond une description de tâches et de responsabilités, de même qu’une liste de compétence requise. Ex: ingénieur en aéronautique

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69
Q

Qu’est-ce qu’un poste?

A

C’est un emploi correspondant à un poste administratif dans une fonction. Il peut y avoir plusieurs postes pour une même fonction. Par exemple: nous avons 80 postes pour la fonction d’enseignant.

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70
Q

Quels sont les buts de la prévision des disponibilités en RH?

A

Prédire à partir de l’inventaire de RH actuel et des prévisions de mouvements de main d’oeuvre, le nombre de personnes disponibles pour occuper dans postes dans chacune des fonctions visées.

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71
Q

Qu’indique l’analyse des besoins en RH?

A

Le nombre de poste nécessaire
Les responsabilités qui y sont associées
Le moment où ils sont requis.

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72
Q

À quoi sert l’inventaire des RH?

A

Dresser le portrait le plus précis et complet possible de la main d’oeuvre qui travaille pour l’organisation.

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73
Q

Quels sont les 3 types de mouvements de main d’oeuvre dans une organisation?

A

Mouvement interne
Départ involontaire
Départ volontaire.

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74
Q

Que comprend les mouvements internes à l’intérieur d’une organisation?

A

Promotions, rétrogradation, transferts (ou mutation) ainsi que les absences temporaires.

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75
Q

Que comprend les départs involontaires?

A

Mise à pied, licenciement, congédiment, démission, retraite.

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76
Q

Qu’est-ce qu’une mise à pied?

A

Cessation temporaire de travail pour des raisons économiques.

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77
Q

Qu’est-ce qu’un licenciement?

A

Cessation permanente de travail pour des raisons économiques.

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78
Q

Qu’est-ce qu’un congédiement?

A

Renvoi d’un employé pour indiscipline ou incompétence,

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79
Q

Qu’est-ce qu’une démission?

A

Rupture volontaire du contrat de travail à l’initiative du salarié.

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80
Q

Qu’est-ce qu’une retraite?

A

Cessation de l’activité professionnelle.

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81
Q

Qu’est-ce qu’une analyse de fonction?

A

Processus systématique de collecte d’information sur les tâches accomplies.

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82
Q

Qu’elle est l’utilité d’une analyse de fonction?

A

Les informations fournies par l’analyse de fonction servent à décrire le poste et à déterminer les compétences requises pour l’exercer

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83
Q

Quelles sont les étapes de l’analyse de fonction?

A 
Planification
Préparation
Collecte
Utilisation
Maintien
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84
Q

Quelles informations doit-on recueillir pour effectuer une analyse de fonction?

A

Le rôle de la fonction dans l’organisation
La clientèle servie
Le niveau et l’étendue des responsabilités
Le contexte dans lequel s’exercent ses responsabilités
L’imputabilité inhérente à la fonction
Les activités principales et secondaires
Les compétences et les qualités requises pour mener à bien ces activités
Les normes professionnelles à atteindre
Les outils et les équipements utilisés.

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85
Q

Qu’est-ce qu’une description de poste?

A

Document qui synthétise les infos recueillis lors de l’analyse de fonction.

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86
Q

Que doit contenir une description de poste?

A 
Titre du poste
Nom de l'organisation
Service
Position du poste dans l'organisation
Objectif du poste
Responsabilités
Tâches détaillées
Condition de travail particulières
Statut du poste (temps complet, partiel)
Mode de rémunération
Comment postuler
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87
Q

Qu’est-ce qu’une compétence?

A

Qualité propre à générer une bonne performance au travail

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88
Q

Qu’est-ce qu’un connaissance?

A

Information acquise par une activité mentale

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89
Q

Qu’est-ce qu’une habileté?

A

Mise en oeuvre pratique d’un savoir

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90
Q

Qu’est-ce qu’une attitude?

A

Évaluation qu’une personne fait d’un objet, une action ou un autre individu et qui guide sa conduite.

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91
Q

Qu’est-ce qu’une profession réglementée?

A

Profession dont l’accès et les normes d’exercice sont fixés par un ordre professionnel

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92
Q

Qu’est-ce qu’une compétence générique?

A

Compétences fondamentales qui permettent l’acquisition d’autres compétences.

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93
Q

Qu’est-ce qu’une compétence spécifique?

A

Compétences propre à un poste ou une fonction

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94
Q

Quelles sont les 3 approches différentes utilisées pour dresser un profil de compétence.

A

Référentiel de compétences sur mesure
Dictionnaires de compétences
Modèles génériques de compétences

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95
Q

En quoi consiste le référentiel de compétences sur mesure? (profil de compétence)

A

Elle consiste à mener des entrevues auprès de deux échantillons distinct d’employés: ceux dont la performance est excellente et ceux dont la performance est moyenne. Les entrevues se concentrent sur les incidents critiques, positifs ou négatifs. L’objectif est de dégager ce qui différencie une performance supérieure d’une bonne performance pour ce poste.

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96
Q

En quoi consiste l’approche basée sur les dictionnaires de compétence? (profil de compétence)

A

Utiliser un dictionnaire préétabli de compétences décrites à l’aide de comportements types. Ainsi, au lieu de laisser le titulaire du poste découvrir les compétences qui engendrent une bonne performance, cette approche lui demande de classer des compétences déja définis, selon leur importance pour l’obtention d’une bonne performance pour l’emploi visé.

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97
Q

En quoi consiste le modèle générique de compétence? (profil de compétence)

A

Il s’agit d’utiliser la démarche inductive propre aux référentiels sur mesure pour établir les compétences requises par une famille d’emplois. De cette démarche naissent des modèles génériques pour tous les postes de la catégorie, mais aussi des compétences spécifiques propres à certains postes

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98
Q

Qu’est-ce qu’un profil de compétence?

A

Document énoncant les compétences qu’un titulaire doit maîtriser pour être performant dans son poste.

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99
Q

Vrai ou faux: le niveau de compétence requis doit figurer dans le profil de compétence?

A

Vrai.

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100
Q

À quoi sert la pondération des compétences?

A

La pondération permet de distinguer les compétences indispensables de celles qui sont importantes ou qui constituent des atouts.

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101
Q

Qu’est-ce qu’un profil non-déficient

A

Profil complet

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102
Q

Qu’est-ce qu’un profil non contaminé?

A

Profil ne comprenant que les compétences nécessaires au poste

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103
Q

Qu’est-ce qu’un profil non-biaisé?

A

Profil exempt de discrimination systémique

104
Q

Qu’est-ce qu’un profil réaliste?

A

Profil correspondant aux exigences de l’emploi.

105
Q

Quelles peuvent être les caractéristiques du profil de compétence?

A

Non déficient, non biaisé, non contaminé et réaliste

106
Q

Qu’est-ce qu’un critère de sélection?

A

Caractéristiques exigées des candidats au moment de la sélection

107
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur de compétences?

A

Sert à indiquer le degré de compétence par exemple: diplôme, expérience.

108
Q

Quelles sont les 3 catégories de compétences?

A

savoir, savoir-être, savoir-faire.

109
Q

Le profil de compétences doit indiquer quoi?

A

Le niveau de compétence requis et l’importance respective des compétences.

110
Q

À quoi sert d’établir un calendrier de recrutement?

A

minimiser le temps de vacance du poste

111
Q

Quels peuvent être les outils de sélection possible?

A 
Examen du CV et du dossier 
Entrevue de préselection
Première entrevue
Test psychométrique
Seconde entrevue
Vérification des antécédants
112
Q

Quelles sont les méthodes de recrutement à l’interne?

A

L’affichage
Les plans de relève
Les répertoires des compétences
Les listes de rappel

113
Q

Quelles sont les méthodes de recrutement à l’externe?

A 
Les sites web
Les médias sociaux
La presse écrite
Les agences privées de recrutement
Agences et bureaux publics
Les salons et les foires d'emploi
Institution d'enseignement
Associations professionnelles et les syndicats
Résautage
114
Q

En quoi consiste l’élaboration d’une stratégie de recrutement?

A

Déterminer les cibles et les activités de recrutement en tenant compte des objectifs de dotation poursuivis par l’organisation.

115
Q

Quelles sont les étapes d’élaboration d’une stratégie de recrutement?

A
  1. Connaitre la proposition de valeur et l’image de marque de l’employeur
  2. Dresser le portrait du candidat idéal pour chaque poste à pourvoir
  3. Segmenter les bassins de candidatures
  4. Répertorier les sources et les méthodes de recrutement adaptées à chaque segment.
  5. Choisir la stratégie de recrutement en fonction du contexte organisationnel
  6. Cibler le message
  7. Mettre en oeuvre la stratégie
  8. Évaluer la stratégie
116
Q

Quelles sont les étapes d’embauche d’un travailleur étranger temporaire?

A
  1. Évaluer le besoin en main d’oeuvre
  2. Se renseigner sur les programmes existant
  3. Vérifier le besoin d’une étude d’impact ou d’autres documents
  4. Faire la démonstration de la pénurie de candidat canadien
  5. Recruter et sélectionner le travailleur étranger
  6. Rédiger un contrat de travail
  7. Appuyer le travailleur pour l’obtention du permis de travail
  8. Respecter ses obligations comme employeur
117
Q

Que signifie l’acronyme AIDA?

A

Attention (capter l’attention du candidat)
Intérêt (Susciter l’intérêt pour le poste)
Désir (Attiser le désir de postuler)
Action (Amener le candidat à postuler)

118
Q

Qu’est-ce qu’une offre d’emploi?

A

Proposition d’embauche faite au candidat choisi

119
Q

Qu’est-ce qu’une annonce d’emploi?

A

Texte invitant les candidats potentiels à postuler

120
Q

Lors de la rédaction d’une annonce d’emploi, quels éléments sont indispensables?

A 
Présentation générale de l'organisation ou du secteur d'activité
Le titre du poste
Les principales responsabilités du poste
Les exigences requises
Le lieu de travail
Les conditions de travail particulières
La facon de postuler
121
Q

Lors de la rédaction d’une annonce d’emploi, quels éléments sont complémentaires?

A

Le nom de l’organisation
La rémunération
L’engagement vers l’équité à l’emploi

122
Q

Quelles pourraient être les raisons pour laquelle une organisation ne veule pas divulguer son nom lors de la rédaction d’une annonce d’emploi?

A

Le candidat s’apprête à remplacer quelqu’un qui ne sait pas qu’il sera congédié
Le poste a déjà été annoncé à plusieurs reprises dans un court laps de temps ; ce qui pourrait nuire à la réputation de l’entreprise.
Le secteur d’activité à tellement mauvaise réputation qu’il pourrait décourager les candidats à postuler.

123
Q

Qu’est ce que la fidèlité de l’instrument de mesure?

A

Capacité d’un instrument à produire des résultats constants.

124
Q

Qu’est-ce qu’une erreur aléatoire

A

Erreur due au caractère imprécis de l’instrument de mesure.

125
Q

Qu’est-ce que la validité?

A

Capacité d’un instrument à mesurer ce qu’il vise à mesurer

126
Q

Quelles sont les 3 formes de validité?

A

Validité de contenu
Validité apparente
Validité prédictive

127
Q

Quelles sont les principales sources d’erreur aléatoire en sélection?

A

Le candidat
La situation
L’instrument

128
Q

Que faire si le candidat a tendance à répondre au hasard ou à répondre pour se debarasser de la question?

A

Augmenter le nombre de question

Motiver le répondant par divers moyes

129
Q

Que faire si le candidat n’est pas concentré, est fatigué, stressé, a une situation de santé particulière ou n’a pas d’intérêt pour répondre aux questions?

A

Remettre l’évaluation

Prévoir une période d’adaptation, détendre l’atmosphère, mettre le candidat à l’aise

130
Q

Que faire si le candidat a des réactions inhabituelles? (incompréhension des directives, trous de mémoire, distraction, erreur d’inattention)

A

Formuler des directives claires
Accorder au candidat suffisamment de temps pour répondre lorsque possible
Augmenter le nombre de questions

131
Q

Que faire si les conditions de passation sont non-standardisées? (variation de la durée, du matériel disponible, de l’ambiance, la température, l’éclairage)

A

Standardiser les conditions de passation

132
Q

Que faire si les composantes sont non-standardisées? (questions, directives)

A

Standardiser les composantes

133
Q

Que faire s’il y a une formulation ambiguë d’une question ou directive ou si les outils d’évaluation sont mal compris des évaluateurs?

A

Former les évaluateurs
Formuler des questions claires
Formuler des directives claires

134
Q

Qu’est-ce que la validité de contenu?

A

Représentativité de l’instrument de mesure

135
Q

Qu’est-ce qu’un expert de contenu?

A

Personnes possédant une connaissance approfondie du poste.

136
Q

Qu’est-ce que la validité apparente?

A

Impression de concordance entre l’instrument et ce qu’il est censé mesuré.

137
Q

Qu’est-ce que la validité prédictive?

A

Capacité à prévoir un phénomène futur à partir des résultats d’un test.

138
Q

Qu’est-ce qu’un taux de sélection?

A

Ratio du nombre de candidats sélectionnés sur le nombre total de candidat

139
Q

Qu’est-ce qu’un biais?

A

Fait, pour un instrument, de défavorisé induement un groupe précis.

140
Q

Qu’est-ce qu’un effet défavorable?

A

Exclusion par un outil d’évaluation, en apparence neutre, d’un nombre disproportionné de membres d’un groupe minoritaire.

141
Q

Qu’est-ce qu’un stéréotype?

A

Généralisations, jugements simplifiés sur un groupe de personnes.

142
Q

Qu’est-ce qu’un préjugé?

A

Attitude à priori non justifié par des faits, à l’égard d’un groupe.

143
Q

Qu’est-ce que la perception sélective?

A

Fait de ne prendre en compte que certains éléments d’une situation

144
Q

Qu’est-ce que l’effet de halo?

A

Fait de laisser une dimension déteindre sur l’évaluation globale

145
Q

Qu’est-ce que l’effet de miroir?

A

Fait de juger très positivement les candidats qui ressemblent à l’évaluateur.

146
Q

Qu’est-ce que la gestion des impressions?

A

Effort déployé pour créer l’impression souhaitée.

147
Q

Qu’est-ce que la désirabilité sociale?

A

Biais consistant à se présenter sous un jour favorable

148
Q

Qu’est-ce qu’une erreur de clémence?

A

Erreur d’évaluation due à un excès d’indulgence

149
Q

Qu’est-ce qu’une erreur de sévérité?

A

Erreur d’évaluation due à un excès de sévérité

150
Q

Qu’est-ce qu’une erreur de tendance centrale?

A

Tendance à attribuer une évaluation moyenne à tous.

151
Q

Quelles sont les caractéristiques d’un outil de mesure de qualité?

A

Fidelité
Validité
Utilité
Exempt de biais

152
Q

Quels sont les facteurs personnels pouvant influencer une évaluation?

A
  1. Stéréotype et préjugés
  2. Perception sélective et effet de halo
  3. Les attentes du recruteur
  4. La résistance à la gestion des impressions
  5. Les erreurs de mesure (clémence, sévérité, tendance centrale)
153
Q

Qu’est-ce qu’un CV antichronologique?

A

Qui présente l’information la plus récente en premier

154
Q

Qu’est-ce qu’un CV par compétence?

A

Présente plutôt les compétences utilisable dans un autre contexte de travail, acquises par l’expérience plutôt que son parcours professionnel

155
Q

Qu’est-ce qu’un CV mixte?

A

Qui expose les études et l’expérience professionnelle par ordre chronologique inversé, tout en indiquant les compétences transferables et les réalisations

156
Q

Qu’est-ce qu’un CV par secteur d’activité?

A

Regroupe l’experience du candidat par activité professionnelle. Dans chacun de ses secteurs, les emplois occupés ou les expériences de bénévolat sont placés en ordre antichronologique et leur description détaille à la fois les responsabilités et les compétences acquises.

157
Q

Vrai ou faux: le formulaire de demande d’emploi est un type de CV?

A

Oui, car il permet de recueillir les mêmes informations pour tous.

158
Q

Qu’est-ce que le CV video?

A

Courte vidéo de présentation du candidat.

159
Q

Quels sont les types de CV possible?

A 
Antichronologique
Par compétence ou par réalisation
Mixte
Par secteur d'activité
Formulaire de demande d'emploi
Formulaire en ligne et CV numérique
CV vidéo
160
Q

Que permet de vérifier l’entrevue de préselection?

A

La confirmation de la formation incluant les diplômes et les certifications
La confirmation de l’expérience professionnelle
Les compétences informatiques et linguistiques
La motivation
La disponibilité

161
Q

Quelles sont les occasions de communiquer avec les candidats?

A

Lorsque celui-ci soumet son dossier
Pour lui annoncer que sa candidature n’a pas été retenue
Pour le convoquer aux étapes suivantes de sélection
Pour faire une offre d’emploi à la personne sélectionnée

162
Q

À quoi sert l’accusé de réception?

A

Laisser savoir au candidat que son dossier a été reçu

163
Q

Quelles sont les 2 types d’entrevues possibles?

A

Structurée et non-structurée

164
Q

Qu’est-ce qu’une entrevue structurée?

A

Entrevue dans laquelle les questions sont établis à l’avance, sur la base d’une analyse de fonction

165
Q

Qu’est-ce qu’une entrevue non-structurée?

A

Entrevue menée sous la forme d’une conversation

166
Q

Quelles caractéristiques, une entrevue structurée doit posséder?

A

Questions basées sur les tâches et responsabilités définies dans une analyse de fonction
Questions conçues de façon à cerner systématiquement des compétences précises requises par le poste
Les réponses des candidats doivent être évalués par rapport à des critères établis au préalable.

167
Q

Quelles sont les caractéristiques d’une entrevue non-structurée au niveau de l’élaboration?

A

Le recruteur effectue peu ou pas du tout de planification
Les facteurs évalués par le jury est implicite et varient d’un postulant à l’autre
Les questions sont spontanées et ne sont pas nécessairement liées au travail

168
Q

Quelles sont les caractéristiques d’une entrevue structurée au niveau de l’élaboration?

A

L’objectif et le rôle de l’entrevue dans le processus de nomination sont soigneusement planifiées
Les questions d’entrevue sont prédéterminées et liées ç des critères pertinents en regard de l’emploi (habileté, attitudes, connaissance)

169
Q

Quelles sont les caractéristiques d’une entrevue non-structurée au niveau de la passation?

A

Les questions varient d’une entrevue à l’autre pour le même poste
Le recruteur exerce très peu ou pas de contrôle sur le type ou la quantité d’information recueillis auprès des postulants
L’information non-pertinente peut influencer l’orientation de l’entrevue
La prise de note peut être brouillonne, mal organisée ou inexistante

170
Q

Quelles sont les caractéristiques d’une entrevue structurée au niveau de la passation?

A

Les même questions sont posées à tous les postulants
Les questions initiales et de suivis sont contrôlées
L’information non-pertinente n’est pas prise en considération
Des notes détaillées sont prises

171
Q

Quelle est la caractéristique d’une entrevue non-structurée au niveau de l’évaluation?

A

Il n’y a aucun système, guide ou base pour l’évaluation des réponses

172
Q

Quelles est la caractéristiques d’une entrevue structurée au niveau de l’évaluation?

A

Il existe une base comportementale préétablie pour l’évaluation des reponses aux questions

173
Q

Quelle est la caractéristique d’une entrevue non-structurée au niveau de la formation des interviewers?

A

Il n’y a aucune instruction ni formation formelle

174
Q

Quelles est la caractéristique d’une entrevue structurée au niveau de la formation des interviewers?

A

De la formation et de la préparation sont fournies pour la conduite des entrevues.

175
Q

Quels sont les avantages d’une entrevue structurée?

A

Questions liées aux compétences requises pour le poste
Questions couvrant tous les critères de sélection
Questions uniformes pour tous les candidats
Capacité à comparer les candidats
Maîtrise plus facile de l’entrevue par le recruteur
Objectivité accrue
Défense plus facile en cas de poursuite judiciaire pour discrimination
Meilleure validité apparente
Meilleure validité prédictive

176
Q

Quels sont les inconvénients d’une entrevue structurée?

A

Contrainte pour le comité de sélection
Travail de préparation important
Risque de rigidité dans le déroulement de l’entrevue

177
Q

Quels sont les avantages d’une entrevue non-structurée?

A

Flexibilité accrue
Travail de préparation moindre
Liberté du candidat pour se mettre en valeur de la façon qu’il juge appropriée
Liberté du candidat pour montrer la congruence entre ses valeurs et celle de l’organisation
Conversation moins stressante pour le candidat

178
Q

Quels sont les inconvénients d’une entrevue non-structurée?

A

Analyse méthodique inexistante des exigences du poste
Risque de question sans lien direct avec l’emploi
Risque d’oubli de questions portant sur des critères de sélection importants
Traitement inégal des candidats
Nécessité d’avoir un recruteur très expérimenté
Risque élevé de subjectivité, de biais.
Faible validité prédictive
Défense difficile en cas de poursuite

179
Q

Vrai ou faux: les questions portant sur la motivation sont très utiles pour évaluer un candidat?

A

Faux

180
Q

Quels types de questions sont à éviter en entrevue?

A

Déstabilisante
Théoriques ou portant sur des opinions
Question portant sur les connaissances

181
Q

Quel type de question est à privilégier?

A

Questions comportementales

Questions complémentaires

182
Q

Qu’est-ce qu’une question comportementale

A

Question portant sur la façon dont le candidat s’est comporté par le passé

183
Q

Les questions complémentaires doivent se référé au principe STAR, qu’est-ce que cela signifie?

A

S: la situation
T: la tâche à accomplir
A: les actions menées par le candidat
R: les résultats de ces actions ou les leçons tirées de cette expérience.

184
Q

Quel est le but d’une question complémentaire?

A

Aider le candidat à préciser la situation décrite et s’assurer que le recruteur obtient toutes les informations nécessaires à l’évaluation de l’entrevue

185
Q

Le principe STAR peut être apercu sous la forme de CARE, qu’est-ce que cela signifie?

A

Contexte
Action
Rôle
Effet

186
Q

Qu’est-ce qu’un test de capacité cognitive?

A

Test qui mesure les capacités intellectuelles

187
Q

Quels sont les différents test de sélection possible?

A 
Test de capacité cognitive
Test d'aptitude
Test d'aptitude physique
Test linguistique
Test de jugement situationnel
Échantillon de travail ou test de performance
Inventaire de personnalité
Test d'honnêteté
Inventaire d'intérêt professionnel
188
Q

Nommez 3 différents tests de capacité cognitive

A

Test Wonderlic pour le personnel WPT
Test d’aptitude informatisé TAI
Test des dominos D48 D70

189
Q

Qu’est-ce qu’un test d’aptitude?

A

Test qui évalue les dispositions à accomplir certains gestes professionnels

190
Q

Nommez 3 différents test d’aptitude possible

A

Bloc de Wiggly
BUR 1T
Test de compréhension mécanique de Bennett

191
Q

Qu’est-ce qu’un test d’aptitude physique?

A

Test qui évalue les capacités physiques

192
Q

Qu’est-ce qu’un test linguistique?

A

Test qui évalue la maîtrise d’une langue

193
Q

Qu’est-ce qu’un test de jugement situationnel?

A

Test qui évalue le jugement du candidat en situation de travail

194
Q

Qu’est-ce qu’un échantillon de travail?

A

Test qui place le candidat dans une situation similaire à celle de l’emploi.

195
Q

Qu’est-ce qu’un inventaire de personnalité?

A

Test destiné à évaluer les traits de personnalité

196
Q

Nommez 3 différents inventaires de personnalité

A

Big five inventory (BFI)
Inventaire de personnalité de Jackson JPI
MPO

197
Q

Qu’est-ce qu’un test d’honnêteté

A

Test qui évalue l’honnêteté

198
Q

Qu’est-ce qu’un inventaire d’intérêt professionnel

A

Test qui évalue les intérêts de la personne pour un type d’emploi

199
Q

Qu’est-ce qu’in inventaire de valeur?

A

Questionnaire qui mesure les valeurs d’un individu

200
Q

Qu’est-ce qu’un centre d’évaluation

A

Processus complet d’évaluation des candidats

201
Q

Quelles sont les activités les plus fréquentes dans les centres d’évaluation?

A 
Panier de courrier
Discussion de groupe sans leader
Jeu de rôle
Exercice de recherche d'informations
Exercice de planification ou de prise de décision
Présentation orale
Étude de cas
Test psychométrique
Entrevue individuelle 
Entrevue de groupe
202
Q

Qu’est-ce qu’un jeu sérieux?

A

Jeu vidéo utiliser à des fins autres que le divertissement

203
Q

Quels sont les enjeux liés aux tests en ligne?

A 
surveillance
équipement et problemes technologiques
habitudes de l'informatique
tricherie
passation répétée
sécurité des tests
standardisation des conditions d'utilisation
propriété psychométrique
accomodement
perception des candidats
protection des données
204
Q

Quels sont les tests présentant la meilleure validité prédictive?

A 
connaissance
capacité cognitive
aptitude
linguistique
performance
centre d'évaluation
205
Q

Quels types de tests comporte un risque de discrimination

A

capacité cognitive
aptitude
inventaire de personnalité, d’intérêt et de valeur

206
Q

Qu’est-ce que la méthode des seuils?

A

Élimination basée sur une note de passage pour chaque épreuve.

207
Q

Qu’est-ce que la méthode globale?

A

Évaluation basée sur l’addition des résultats de chaque épreuve.

208
Q

Qu’est-ce que la méthode de comparaison des profils?

A

Évaluation basée sur la comparaison à un model idéal

209
Q

Définissez le terme rémunération

A

Avantages pécuniaires payable à l’employé en échange de son travail.

210
Q

Qu’est-ce que le taux de salaire?

A

Montant de la rémunération par unité de travail

211
Q

Définissez le terme Avantages sociaux

A

Avantage dont bénéficie le salarié en sus du salaire; congé, assurance, régime de retraite, etc

212
Q

Quelles informations contiennent une clause salariale?

A 
Le mode de rémunération
le taux de salaire
la durée de la période de paie
le mode de versement du salaire
les avantages pécuniers (primes)
les avantages sociaux
le taux de comission
le mode de calcul de bonification au rendement
les modalités de versement des avances
les sommes retenues sur le salaire
les modalités de révision du salaire
les modalités de remboursement de certaines dépenses (les déplacements)
213
Q

Quels types de congés est prévu dans un contrat de travail?

A

Les vacances annuelles payées
Les jours fériés, chômés et payés
Les absences autorisées

214
Q

Qu’est-ce qu’une période probatoire?

A

Période d’essai visant à s’assurer qu’une recrue répond aux exigences du poste

215
Q

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire?

A

Sanction résultant d’une faute de l’employé

216
Q

Qu’est-ce qu’une sanction administrative?

A

Sanction résultant de l’incapacité de l’employé à exécuter le travail

217
Q

Lors d’une négociation de contrat, quelles informations est il primordial de rassembler pour le recruteur?

A

Le positionnement salarial du poste dans l’organisation
Le positionnement salarial de postes comparables dans l’organisation
La rémunération directe et indirecte, du dernier titulaire du poste
Les conditions d’embauche non salariales offertes précédemment à d’autres candidats dans l’organisation, par exemple, le paiement des frais de déménagements
Les conditions salariales et autres, offertes pour un poste similaire sur le marché

218
Q

Qu’est-ce qu’un mandat de négociation?

A

Délégation du pouvoir de négocier dans certaines paramètres

219
Q

Vrai ou faux: l’offre d’emploi doit être accompagné d’un contrat de travail écrit?

A

Vrai. Si le poste est syndiqué, le contrat de travail EST la convention collective; dans les autres cas, il s’agit d’un contrat individuel.

220
Q

Que contient un contrat de travail?

A

Précision sur la durée du contrat et sa cessation
les tâches à accomplir
la rémunération
le temps de travail, les vacances et les congés, la période de probation, la politique disciplinaire.

221
Q

Quelles clauses complémentaires peuvent être inscrire sur un contrat de travail?

A

Loyauté
Confidentialité
Exclusivité de service et de non-concurrence
Propriété intellectuelle

222
Q

Vrai ou faux: un candidat ne peut négocier les conditions d’emploi?

A

Faux, il peut l’accepter, la refuser ou en négocier les modalités.

223
Q

Qu’est-ce que l’intégration?

A

Ensemble de pratiques visant à s’assurer qu’une recrue s’adapte à son travail et à son milieu professionnel

224
Q

Qu’est-ce que la socialisation?

A

Processus par lequel une recrue devient un membre à part entière de l’organisation

225
Q

Quels sont les bénéfices d’un programme d’intégration

A

Il fidélise les recrues et diminue ainsi le nombre de démission de personnes ayant pourtant toutes les compétences requises pour devenir des employés à succès.
Il améliore le niveau de productivité moyen tout en réduisant le délai pour l’atteindre
Il favorise le transfert de connaissance entre les anciens et les nouveaux employés et favorise donc la performance et la cohésion
Il accroît le niveau de satisfaction et d’engagement des employés, ce qui a un effet positif sur leur rétention et leur performance.
Il clarifie les attentes respectives de l’employeur et de l’employé, ce qui permet à la recrue d’avoir une compréhension claire de son rôle et limite les ruptures du contrat psychologique

226
Q

Qu’est-ce qu’un contrat psychologique?

A

Attentes implicites de l’employeur et de l’employé quant à leurs obligations réciproques.

227
Q

Que peut inclure un manuel de l’employé

A

Un message du président
La description de l’organisation
Son organigramme
Son historique
Sa mission
Sa philosophie de gestion et ses valeurs, illustrées au besoin par des exemples
Les principales attentes de la direction en ce qui concerne les comportements et les attitudes au travail
Les conditions de travail incluant les horaires, les jours fériés, etc
Les différentes politiques de gestion de RH comme la politique d’évaluation de la performance, la politique de rémunération, les règlements de santé et de sécurité au travail.
Les différentes politiques administratives telles que celles portant sur la tenue vestimentaire, le harcèlement, la sécurité informatique, l’usage du tabac, la non-concurrence, l’utilisation du téléphone cellulaire à des fins personnelles etc
Les moyens de communication, notamment les outils de gestion des différends

228
Q

Quels sont les différents modes de formation possible pour les nouveaux employés?

A 
Cours en salle de classe
Formation en milieu de travail
Accompagnement professionnel
Formation en ligne
Vidéoconférence
Documentation
229
Q

Qu’est-ce que le mentorat?

A

Relation professionnelle entre une recrue et un employé plus expérimenté.

230
Q

Qu’est-ce que l’analytique ressources humaines?

A

Utilisation systématique des données en RH pour guider la prise de décision

231
Q

Qu’est-ce que l’efficience

A

Manière dont un processus a été mené

232
Q

Qu’est-ce que l’efficacité?

A

Résultats d’un processus

233
Q

Qu’est ce qu’un impact?

A

Effet d’une pratique sur les résultats organisationnels

234
Q

Quels sont les types d’indicateurs possibles en RH?

A 
D'efficience ou d'efficacité
D'activité ou de résultat
Objectif ou subjectif
Qualitatif ou quantitatif
D'impact
Création de valeur
235
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur d’activité?

A

Un indicateur d’activité comptabilise une quantité ou une durée d’action (le nombre d’entrevue réalisées mesure l’activité)

236
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur de résultat?

A

Un indicateur de résultat mesure l’effet de l’activité (le nombre de personnes embauchées indique le résultat)

237
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur d’efficience?

A

L’efficience mesure la manière dont un processus a été mené, la quantité de ressources utilisées.

238
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur d’efficacité?

A

L’efficacité mesure les résultats du processus, son degré d’atteintes des objectifs fixés.

239
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur objectif?

A

Un indicateur objectif, comme un taux de roulement, est indépendant de la personne qui l’évalue

240
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur subjectif?

A

Un indicateur subjectif, comme le niveau de satisfaction, dépend de la personne qui l’évalue

241
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur quantitatif?

A

Un indicateur quantitatif mesure un phénomène par une quantité chiffrée

242
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur qualitatif?

A

Un indicateur qualitatif est un jugement exprimé par des mots

243
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur d’impact?

A

Un indicateur d’impact permet de faire le lien entre les résultats d’une pratique RH et des résultats au niveau organisationnel, comme la productivité, l’engagement ou la rétention du personnel.

244
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur de création de valeur?

A

Un indicateur de création de valeur permet d’évaluer la contribution de la fonction RH à la création de valeur, quelle soit financière ou liée à la pérennité de l’entreprise

245
Q

Quelles sont les 3 types de méthodes d’évaluation de la gestion en RH?

A

Méthodes qualitatives (reconnaissance des pairs, audits de conformité, atteinte des objectifs)
Méthode quantitatives (sondage d’opinion, indicateurs de résultats, coefficient de corrélation, balisage ou étalonnage)
Méthode financière (comptabilité les RH, compte et surplus, cout-bénéfice, utilité économique, rendement du capital humain investi, tableau de bord, couts cachés)

246
Q

Qu’est-il possible d’évaluer dans les activités de planification des RH?

A

Le nombre réel d’employé par rapport aux disponibilités prévues
La productivité réelle par rapport à la productivité prévue
Le taux réel de départ volontaires par rapport aux taux prévu
Les pénuries ou les surplus de main d’oeuvre constatés
La proportion des unités de l’organisation ayant un organisme de remplacement
la proportion des unités ayant des répertoires de compétence
L’utilité des prévisions
Le cout des mesures prises pour réconcilier les écarts par rapport aux montant budgetisés
Les délais de reconciliation des écarts
L’incidence des mesures de réduction des écarts sur le climat de travail
L’incidence de ces mesures sur la composition de la main d’oeuvre

247
Q

Qu’est-ce que le ratio de mobilité?

A

Rapport entre l’ancienneté d’un employé et le nombre de poste qu’il a occupé

248
Q

Quels sont les différents taux de roulement possibles?

A 
Taux interne (mouvements interne)
Taux externe (départ de l'entreprise)
Taux externe volontaire
249
Q

Que peut-on évaluer de la description de poste et de l’analyse de fonction?

A

La proportion d’employé qui participent à l’analyse de leur poste
La proportion des fonctions de l’organisation ayant été analysés
La proportion des fonctions ou des postes dont la description est révisée annuellement
L’utilité des description
Les ressources financières consacrées aux analyses de fonction ou aux description de poste
Le nombre d’emploi dont les tâches se chevauchent
Le temps passé par les gestionnaires à expliqué le rôle de chaque employé.

250
Q

Que peut-on évaluer dans le recrutement?

A

La mesure de l’efficience
La mesure de l’efficacité
L’importance relative aux critères d’évaluation

251
Q

Que peut-on évaluer de la sélection?

A

La mesure de l’efficience

La mesure de l’efficacité

252
Q

Que peut-on évaluer dans le processus d’intégration?

A 
Délai
Coût
Étendu
Satisfaction
Fidélisation
Performance
253
Q

Quelles composantes du processus de dotation sont suceptible d’influencer la perception des candidats?

A

La facilité du dépot de la candidature
L’aide personnalisée fournis par les recruteurs
La précision de l’information obtenue sur l’ensemble du processus
La durée des délais entre les différentes étapes
La qualité de la relation établie entre le candidat et le recruteur
L’honneteté, la transparence et la fréquence des communications sur l’évolution de la candidature

254
Q

Quelles sont les méthodes d’évaluation de l’expérience candidat?

A 
Veille des sites et des médias sociaux
Évaluation par les recruteurs
Évaluation par des candidats mystères
Évaluation par les recrues
Évaluation par les candidats
255
Q

Quel est le but ultime de l’évaluation de la dotation?

A

Montrer sa valeur ajoutée pour l’organisation et à documenter ses forces et ses faiblesses dans un but d’amélioration continu

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