DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO Flashcards
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
Direito do Trabalho regula, no âmbito individual e coletivo, a relação de trabalho entre seus sujeitos (empregado e empregador).
A origem do Direito do Trabalho está vinculada à Revolução Industrial, O Direito do Trabalho nasce, assim, com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho no Brasil inicia-se a partir da Revolução de 1930, quando o Governo Provisório chefiado por Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e deu início à elaboração de uma legislação trabalhista ampla e geral. Em 1943 é aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estruturando a legislação trabalhista e assegurando direitos muito importantes aos trabalhadores.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
■ PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ■
■ PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO
- PRINCÍPIO PROTETOR: em vez de inspirar-se em um propósito de igualdade, baseia-se em um amparo preferencial a uma das partes da relação de emprego: o trabalhador. O fundamento deste princípio está ligado à própria razão de ser do Direito do Trabalho: nivelar desigualdades. No entanto existem trabalhadores que não podem ser considerados economicamente mais fracos e sobre os quais não se pode pressupor desigualdade em relação ao empregador (os chamados “hipersuficientes”).
- PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
Refere-se à impossibilidade de o empregado abrir mão voluntariamente dos direitos que lhe são concedidos pela legislação trabalhista. - PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
- PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE Significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência aos fatos
- PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE
- PRINCÍPIO DA BOA-FÉ
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
- fontes materiais: todos os elementos que inspiram a formação das normas jurídicas trabalhistas;
- fontes formais: são as próprias normas jurídicas trabalhistas, são divididas em heterônomas e autônomas
■ FONTES FORNAIS HETERÔNOMAS
são as elaboradas por terceiros, alheios às partes da relação jurídica.
são: a) as normas jurídicas de origem estatal, entre as quais se destacam a Constituição Federal, as leis, os atos administrativos; b) as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, que constituem uma peculiaridade deste ramo do Direito; e c) a sentença arbitral, como norma jurídica decorrente da solução de conflitos coletivos de trabalho.
- CONSTITUIÇÃO FEDERAL
- LEI
- ATO ADMINISTRATIVO
- SENTENÇA NORMATIVA: (julgamento pela Justiça do Trabalho de conflito coletivo, estabelecendo regra geral e abstrata aplicável a todos os trabalhadores e empregadores integrantes das categorias envolvidas no litígio)
- JURISPRUDÊNCIA
- SENTENÇA ARBITRAL: É a decisão de caráter normativo tomada por um árbitro escolhido por sindicatos e por empresas para a solução de um conflito coletivo de trabalho
■ FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS
Originam-se da atuação dos sindicatos representantes de trabalhadores e empregadores na busca de soluções para os conflitos coletivos de trabalho mediante negociação.
- CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho - ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Pactuado entre uma ou mais empresas e o sindicato representativo dos trabalhadores na base territorial respectiva. Aplica-se apenas às empresas signatárias e aos seus respectivos empregados. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho - COSTUMES
- REGULAMENTO DE EMPRESAS
É um ato jurídico que, no âmbito interno da empresa, cria regras a serem adotadas nas relações jurídicas mantidas entre o empregador e seus empregados.
RELAÇÃO DE EMPREGO
É a relação jurídica que tem como característica o trabalho humano não eventual e subordinado, prestado com pessoalidade, mediante remuneração e que tem como disciplina jurídica o conjunto de normas que compõem o Direito do Trabalho.
A relação de trabalho é, deste modo, gênero, que tem, entre uma de suas espécies, a relação de emprego.
■ CARACTERÍSTICAS ■
■ PESSOALIDADE
na relação de emprego o trabalho prestado tem caráter infungível, pois quem o executa deve realizá-lo pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outra pessoa.
■ NÃO EVENTUALIDADE
Na relação de emprego a prestação de serviço é habitual, repetitiva, rotineira.
■ SUBORDINAÇÃO
Transferência pelo empregado ao empregador do poder de direção sobre o seu trabalho.
■ REMUNERAÇÃO
A relação de emprego não é gratuita ou voluntária, ao contrário, haverá sempre uma prestação (serviços) e uma contraprestação (remuneração).
A onerosidade caracteriza-se pelo ajuste da troca de trabalho por salário.
A ausência de um destes elementos caracterizadores pode implicar a existência de uma relação de trabalho, mas jamais de uma relação de emprego.
RELAÇÃO DE TRABALHO
Se trata de um vínculo jurídico pelo qual uma pessoa natural executa uma obra ou um serviço para alguém e recebe um pagamento por isso. enquanto somente existirá relação de emprego quando o trabalho humano se desenvolver de forma não eventual e subordinada, sendo prestado com pessoalidade e mediante remuneração.
■ ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO ■
■ TRABALHO AUTÔNOMO
É aquele que se desenvolve por conta própria, sem subordinação. O trabalho autônomo insere-se no âmbito do Direito Civil, sendo o trabalhador contratado mediante contrato de prestação de serviços
■ TRABALHO EVENTUAL
É aquele exercido de forma esporádica, descontínua, fortuita. O trabalhador eventual presta serviços de curta duração para vários tomadores de serviço, sem habitualidade ou continuidade, não se fixando a uma fonte de trabalho.
■ TRABALHO TEMPORÁRIO
Corresponde a uma relação composta por três pessoas, uma empresa tomadora de serviços (ou empresa cliente), uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. É majoritariamente considerada relação de emprego, sob o argumento de que há previsão expressa na lei de que existe contrato de trabalho entre as partes.
O trabalho temporário somente é admitido para atender:
a) à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente, tais como férias, licenças…
b) à demanda complementar de serviços (ex.: empresa recebe, excepcionalmente, encomenda muito grande)
A duração do referido contrato não poderá, em relação a um mesmo empregador, exceder o prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não. Após o término do período de contratação, o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias.
DIREITOS DO EMPREGADO TEMPORÁRIO
- anotação do contrato temporário na CTPS (na parte “anotações gerais”);
- remuneração equivalente à do empregado substituído ou o mesmo salário do grupo no qual trabalhou em caso de acréscimo extraordinário de serviços;
- indenização ao final do contrato (hoje equivalente a 40% dos depósitos do FGTS ;
- férias proporcionais (hoje acrescidas de um terço;
- jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais;
- horas extras, com adicional de 50% sobre a hora normal;
- adicional noturno;
- seguro contra acidente do trabalho;
- proteção previdenciária. Além desses direitos, também são assegurados ao trabalhador temporário:
- FGTS;
- vale-transporte;
seguro-desemprego.
■ TRABALHO AVULSO
É o trabalho prestado de forma esporádica, de curta duração e a diversos tomadores, sem se fixar a qualquer um deles. Envolve o fornecedor de mão de obra (entidade intermediária), o trabalhador avulso e o tomador do serviço.
Nesta modalidade de trabalho é vedada a contratação direta do trabalhador pelo tomador dos serviços.
■ TRABALHO VOLUNTÁRIO
É a atividade não remunerada. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício ou previdenciário. A formalização do trabalho voluntário se dá através da assinatura pelas partes de “Termo de Adesão”
■ ESTAGIÁRIO
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, visando à preparação para o trabalho
■ COOPERATIVA DE TRABALHO
é uma organização constituída por membros de determinado grupo econômico ou social que objetiva desempenhar, em benefício comum, determinada atividade. Não existe vínculo de emprego entre ela e seus associados,
■ TERCEIRIZAÇÃO FE SERVIÇOS
O serviço é prestado através de uma relação triangular da qual fazem parte o trabalhador, a empresa terceirizante (prestadora dos serviços) e a tomadora dos serviços.
O trabalhador presta serviços para a tomadora, mas sempre por intermédio da empresa terceirizante, não havendo contratação direta neste caso. Trata-se, portanto, de uma subcontratação de mão de obra.
Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. é lícita a terceirização em todas as etapas do processo produtivo, seja essa atividade meio ou fim.
Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado
EMPREGADO
a) o empregado é sempre pessoa física.
b) os serviços contratados são prestados de modo não eventual
c) a prestação do serviço é realizada de forma subordinada às ordens do empregador
d) o trabalho prestado é remunerado, porque o contrato de trabalho é oneroso.
EMPREGADOR
É a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Também podem ser empregadores os entes não dotados de personalidade jurídica (condomínio, massa falida, espólio), desde que admitam trabalhadores como empregados. A lei equiparou ao empregador:
- os profissionais liberais;
- as instituições de beneficência;
- as associações recreativas;
- outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
O empregador:
a) pode ser pessoa física ou jurídica, e, ainda, ente despersonalizado;
b) pode ter ou não finalidade lucrativa;
c) assume os riscos da atividade econômica (alteridade);
d) exerce o poder de direção, subordinando o empregado às suas ordens;
e) é responsável pelo pagamento dos salários e pelo cumprimento de todos os direitos do empregado estabelecidos pelas normas trabalhistas.
■ GRUPO ECONÔMICO
Existe grupo econômico, para fins trabalhistas, sempre que duas ou mais empresas, embora cada uma delas com personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico. Existe responsabilidade solidária entre elas.
■ SUCESSÃO DE EMPREGADORES
Decorre da alteração do contrato de trabalho, havendo a modificação do sujeito empregador, mantendo-se intacta a relação de emprego e direitos dos empregados.
EMPREGADO DOMÉSTICO
É “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
O trabalho doméstico, como ocorre em qualquer tipo de relação de emprego, é prestado com pessoalidade, de forma contínua, subordinada e com onerosidade.
É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico.
ALGUNS DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO
- duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
- proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
- salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
- assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
EMPREGADO RURAL
Empregador rural é aquele que explora atividade agrícola ou pecuária com fins lucrativos.
O que caracteriza o empregado rural é, basicamente:
a) o local da prestação de serviço – propriedade rural ou prédio rústico; e
b) o exercício de atividade agroeconômica pelo empregador – atividade agrícola ou pecuária, com finalidade lucrativa.
CONTRATO DE TRABALHO
CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito. Portanto, a lei não estabelece forma especial para a celebração.
O contrato de trabalho corresponde à relação de emprego. Portanto, estando presentes as características da relação de emprego (pessoalidade, não eventualidade, subordinação e remuneração), existe contrato de trabalho (contrato-realidade). O registro do contrato de trabalho na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado não é requisito para a validade do contrato.
■ TRABALHO DO MENOR
Entre 16 e 18 anos situa-se a incapacidade relativa, sendo necessária a assistência dos pais ou responsáveis. O menor de 16 anos é incapaz para celebrar contrato de trabalho.
Entre 14 e 18 anos é verificada a capacidade relativa para celebrar contrato de aprendizagem (aprendiz), sendo possível celebrar contrato de aprendizagem até os 24 anos.
Trabalho insalubre, perigoso ou noturno o contrato de trabalho só pode ser celebrado por maior de 18 anos.
■ PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO
A prova do contrato de trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. As anotações feitas pelo empregador na CTPS do empregado geram presunção apenas relativa de veracidade
■ BENS JURIDICAMENTE TUTELADOS
DA PESSOA FÍSICA – a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física; DA PEDSOA JURÍDICA – a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência.
Ainda, são protegidos os direitos intelectuais (Direitos do autor; Direitos da propriedade industrial; Direitos intelectuais relativos à criação e utilização de software)
- ofensa de natureza leve – até três vezes o último salário contratual do ofendido;
- ofensa de natureza média – até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
- ofensa de natureza grave – até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
- ofensa de natureza gravíssima – até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
■ DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Os contratos de trabalho podem ser por prazo indeterminado ou determinado, ou para a prestação de trabalho intermitente
- CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO:
é aquele que não contém determinação quanto à sua vigência;
- CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: é aquele cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contra-
tos de experiência.
O contrato por prazo determinado somente pode ser celebrado excepcionalmente, sendo válido apenas quando se tratar de:
a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo;
b) atividades empresariais transitórias;
c) contrato de experiência, que é aquele destinado a permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptidões do empregado para o exercício da função, visando à futura contratação por prazo indeterminado.
- Prazo:
Como regra, o prazo do contrato por prazo determinado não poderá exceder de 2 anos, salvo no caso de contrato de experiência, que tem
prazo máximo de 90 dias a duração deste contrato não é de 3 meses).
O contrato por prazo determinado que tenha duração inferior ao prazo máximo previsto em lei poderá ser prorrogado uma única vez (art. 451, CLT), respeitado o limite máximo de duração (2 anos/90 dias).
- CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
É aquele no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
Os períodos de inatividade não são considerados tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Havendo serviço a ser prestado, com pelo menos três dias corridos de antecedência o empregador, por qualquer meio de comunicação eficaz, convocará o empregado para essa prestação, informando qual será a jornada a ser cumprida. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida.
DURAÇÃO DO TRABALHO
DURAÇÃO DO TRABALHO
■ JORNADA DE TRABALHO ■
É a período de um dia no qual o empregado permanece à disposição do empregador, trabalhando ou aguardando ordens, cumprindo a jornada de trabalho.
- JORNADA MORMAL
É o lapso de tempo durante o qual o empregado deve prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador. A duração da jornada normal é limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais. - JORNADAS ESPECIAIS
Com duração inferior à jornada normal máxima.
É a jornada fixada por lei, por acordo coletivo de trabalho, por convenção coletiva de trabalho ou por contrato de trabalho.
Ex.:
a) turnos ininterruptos de revezamento (6 horas diárias, salvo negociação coletiva)
b) trabalho em regime de tempo parcial: é aquele cuja duração não exceda: - trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais; OU
- vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. (também seis horas suplementares semanais)
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal: serão pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário hora normal. Poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução. Caso não sejam compensadas, a quitação das mesmas deverá ser feita na folha de pagamento do mês subsequente
SOBREAVISO
Empregado em sobreaviso é aquele que per-
manece fora de sua jornada de trabalho em local previamente ajustado com o empregador, aguardando eventual convocação para execução de serviços. A remuneração do período de sobreaviso é de 1/3 do salário normal, mas se o empregado for chamado ao serviço, deverá ser remunerado de acordo com a remuneração normal. Cada escala de sobreaviso será, no máximo, de 24 horas.
PRONTIDÃO
Considera-se como tempo de prontidão aquele em que o empregado fica nas dependências da empresa, aguardando ordens.
A remuneração do período de prontidão é de 2/3 do salário-hora normal e a escala de prontidão será de, no máximo, 12 horas
■ HORÁRIO DE TRABALHO ■
É a identificação de início e de término do período no qual se desenvolve a jornada de trabalho, considerando-se o intervalo intrajornada para repouso e alimentação.
CONTROLE DE HORÁRIOS
Os estabelecimentos com mais de 20 empregados são obrigados a efetuar o controle de horário de entrada e saída dos trabalhadores. O controle de horário pode ser feito de forma manual (livro de ponto), mecânica (relógio de ponto) ou, ainda, eletrônica (cartões magnéticos ou biometria).
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários
■ JORNADA EXTRAORDINÁRIA
É aquela prestada além da jornada normal de cada empregado
Requisitos:
- a) existência de acordo de prorrogação de jornada: deve ser necessariamente escrito e pode ser celebrado individualmente (entre empregado e empregador) ou coletivamente (mediante negociação coletiva de trabalho);
- b) cumprimento de no máximo 2 horas extras;
- c) pagamento das horas extras: as horas extras deverão ser remuneradas com, no mínimo, 50% a mais do que a hora normal (adicional de horas extras).
COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
Ocorre compensação de jornada sempre que o acréscimo de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, desde que não seja ultrapassada a jornada semanal. Havendo compensação não será devido o adicional de horas extras.
A compensação de jornada pode ser feita no período máximo de um ano, não podendo neste período ser ultrapassada a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem ser ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso (jornada 12x36)
HORAS EXTRAS DECORRENTES DE FORÇA MAIOR OU DE SERVIÇOS INADIÁVEIS
Considera-se como força maior todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador. A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
As horas extras decorrentes de força maior ou de serviços inadiáveis podem ser prestadas independentemente da existência de acordo de prorrogação de horas, podendo ser exigidas independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho e serão remuneradas com adicional de, no mínimo, 50% da hora normal.
Não poderá ser ultrapassada duração de 12 horas de trabalho (8 + 4).
INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS
As horas extras habituais devem ser integradas à remuneração do empregado para o fim de cálculo de FGTS, férias, 13º salário, repouso semanal, aviso-prévio e indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
SUPRESSÃO DAS HORAS EXTRAS
Ocorre quando a realização de horas adicionais se torna um hábito comum, acontecendo repetidas vezes por um longo período, e, repentinamente, deixam de ser incluídas no pagamento do funcionário, causando assim, um prejuízo financeiro ao colaborador, que contava com o valor no fim do mês.
A empresa, ao suprimir as horas extras trabalhadas pelo colaborador de maneira habitual, deverá pagar uma indenização ao funcionário.
Esse valor pago será correspondente ao de um mês de tempo adicional suprimido para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de serviços prestados de forma extraordinária
EMPREGADOS EXCLUÍDOS DAS REGRAS DE LIMITAÇÃO DE JORNADA
Não fazem jus à percepção de horas extras:
- a) empregado que exerce atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na sua CTPS.
- b) os gerentes, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial (cargos de confiança). A exclusão do direito a horas extras neste caso somente ocorrerá quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, não for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
- c) os empregados em regime de teletrabalho
■ JORNADA NOTURNA
- Empregados urbanos e domésticos : considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22 horas até as 5 horas do dia seguinte
- Empregados rurais: entre as 21 horas até as 5 horas do dia seguinte. Empregados que trabalham na pecuária é realizado entre as 20 horas até as 4 horas do dia seguinte.
ADICIONAL NOTURNO
- Para os empregados urbanos e domésticos: pelo menos 20% sobre a hora
- Para os empregados rurais (tanto da agricultura como da pecuária) – 25% sobre a remuneração normal
HORA NOTURNA REDUZIDA
Hora noturna é considerada reduzida, ou seja, a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos. Assim, cada hora noturna trabalhada corresponde a 52 min e 30 s e não como uma hora de 60 min, constituindo uma vantagem ao empregado. Aos empregados rurais não se aplica a redução da hora noturna.
■ PERÍODOS DE REPOUSO ■
Também chamados de intervalos, devem obrigatoriamente ser concedidos pelo empregador ao empregado, tem por objetivo a preservação da saúde e da integridade física do trabalhador.
■ INTERVALOS INTRAJORNADA
Períodos de descanso que ocorrem durante a jornada de trabalho.
- INTERVALO INTRAJORNADA NÃO REMUNERADO:: é o intervalo para repouso e alimentação.
- Jornada de trabalho de duração de 4 a 6 horas de trabalho: dá direito a um intervalo obrigatório de 15 minutos
- Jornada superior a 6 horas, até o limite de 8 horas, dá direito a um intervalo de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas
Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional,
- INTERVALOS INTRAJORNADA REMUNERADOS
Hipóteses nas quais o intervalo concedido durante a jornada de trabalho é computado na duração da jornada de trabalho. sendo portanto, remunerados. - a) serviços de mecanografia: nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, digitação) – a cada 90 minutos de trabalho consecutivo haverá um intervalo de 10 minutos
- b) serviços frigoríficos: nos serviços no interior de câmaras frias, ou com movimentação de mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, após 1 hora e 40 minutos de trabalho consecutivos, haverá um intervalo de 20 minutos
- c) trabalho em minas de subsolo: nos serviços no interior de minas, após 3 horas de trabalho consecutivo, haverá um intervalo de 15 minutos.
INTERVALOS INTERJORNADAS
Períodos de descanso que ocorrem entre o término de uma jornada de trabalho e o início de outra.
- Intervalo interjornadas não remunerado: entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas, que não podem ser interrompidas.
- Intervalo interjornadas remunerado: trata-se do descanso semanal remunerado (DSR), que vem a ser o período de 24 horas consecutivas em que o empregado deixa de prestar serviços ao empregador, uma vez por semana, preferencialmente aos domingos, mas continua recebendo a remuneração.
As faltas injustificadas do empregado ao serviço durante a semana implicam a perda da remuneração do descanso semanal, além do desconto da remuneração do dia da falta.
O trabalho realizado no repouso semanal ou em dia feriado civil ou religioso, desde que não compensado em outro dia, mediante a concessão de descanso, deverá ser remunerado em dobro.
FÉRIAS
FÉRIAS
A CF assegura férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
A duração das férias vai depender do número de faltas injustificadas ao trabalho
- até 5 faltas – 30 dias de férias
- de 6 a 14 faltas – 24 dias de férias
- de 15 a 23 faltas – 18 dias de férias
- de 24 a 32 faltas – 12 dias de férias
As férias deverão, como regra, ser concedidas em um só período. No entanto, havendo concordância do empregado, poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um.
As férias dos empregados menores de 18 anos estudantes serão coincidentes com as férias escolares, e as férias de membros de uma mesma família que trabalhem para o mesmo empregador serão concedidas em conjunto, salvo se disto resultar prejuízo para o serviço. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. O pagamento da remuneração das férias deve ser feito até 2 dias antes do empregado iniciar o período respectivo
PERÍODO CONCESSIVO
O período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) meses.
A concessão das férias após o período concessivo implica a obrigação do empregador pagar em dobro a respectiva remuneração (remuneração normal + 1/3 x 2). O direito a férias é irrenunciável.
ABONO DE FÉRIAS
É facultado ao empregado, converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em trabalho, recebendo, como consequência, abono pecuniário (abono de férias).
O abono de férias deverá ser requerido pelo empregado até 15 dias antes do término do período aquisitivo. É chamado de período aquisitivo, o tempo em que o colaborador precisa trabalhar para conseguir tirar as férias (12 meses)
FERIAS COLETIVAS
A CLT faculta ao empregador conceder férias coletivas a todos os empregados da empresa, autorizando o fracionamento das férias em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias. A concessão das férias coletivas deve ser comunicada pelo empregador, com antecedência mínima de 15 dias: a) à DRT; b) ao sindicato dos trabalhadores; e c) aos próprios trabalhadores.
CESSAÇÃO DE CONTRATO E FÉRIAS
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês completo de serviço ou fração superior a 14. Em caso de culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% das férias proporcionais.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
GORJETA
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, mas também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
As gorjetas integram a remuneração para todos os
efeitos legais, não servindo, porém, de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno. horas extras e repouso semanal.
VERBAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO
- comissões: forma de salário condicionada ao resultado do trabalho realizado pelo empregado (pode constituir única forma de salário, ou não).
- gratificações legais: por exemplo, a gratificação por exercício de função paga. Já as gratificação paga pelo empregador ao empregado, ainda que de forma habitual, não integra o salário do mesmo.
VERBAS QUE NÃO INTEGRAM O SALÁRIO, AINDA QUE HABITUAIS
- ajuda de custo: é indenização paga por liberalidade do empregador com a finalidade de cobrir as despesas do empregado
- auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro.
- prêmios ou bônus: Consideram-se prêmios bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado ou a grupo de empregados em razão de desempenho no exercício de suas atividades
- abonos: adiantamentos salariais.
- diárias para viagem
- auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS
A CF prever participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração,
É vedado o pagamento de PLR em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
Não estão obrigados a pagar PLR:
a) empregador pessoa física;
b) entidade sem fins lucrativos que respeitem os requisitos previstos em lei.
■ FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
- salário por tempo:
- salário por produção: (ex.: valor por peça produzida; percentual sobre cada venda realizada)
- salário por tarefa (ou salário misto):
■ MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
- 1. Pagamento em moeda corrente: (é o pagamento em dinheiro)
- 2. Pagamento em cheque ou em depósito bancário:
- 3. Pagamento em utilidades: é a prestação in natura
Para ser considerado salário, as utilidades devem ser concedidas:
- como contraprestação pelos serviços prestados (pelo trabalho);
- de forma habitual;
- gratuitamente.
Não serão salários as concedidas:
- esporadicamente;
- com ônus para o empregado;
- para o trabalho.
O salário não pode ser pago integralmente em utilidades. Deve ser pago, no mínimo, 30% em dinheiro
■ REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
São regras de proteção ao salário:
- PERIODICIDADE DO PAGAMENTO:
O salário deve ser pago em períodos máximos de um mês. Deve, ainda, ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido
- PROVA DO PAGAMENTO
O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo. No caso de pagamento em depósito bancário, o respectivo comprovante terá força de recibo
- INALTERABILIDADE
O salário não pode ser alterado em relação a forma e aos meios de pagamento
- IRREDUTIBILIDADE
Não podem ter seu valor reduzido, somente mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho
- IMPENHORABILIDADE
O salário é impenhorável, salvo para pagamento de prestação alimentícia
- INTANGIBILIDADE
Diz respeito ao controle dos descontos que o empregador pode fazer nos salários do empregado.
Podem ser descontados do salário do empregado: a) adiantamentos, valores previstos em lei ou em normas coletivas de trabalho; b) valor dos danos culposamente causados pelo empregado ao empregador, desde que tal possibilidade tenha sido acordada; c) valor dos danos dolosamente causados pelo empregado ao empregador, independentemente de acordo.
- PAGAMENTO EM MOEDA CORRENTE
A prestação em espécie do salário será paga em moeda corrente do país
■ SALÁRIO PROFISSIONAL, NORMATIVO E COMPLESSIVO
- Salário profissional: é aquele devido a determinada profissão e fixado por lei;
- Salário normativo, ou piso da categoria: é fixado em norma coletiva (sentença normativa ou convenção coletiva de trabalho)
- Salário complessivo: Consiste em pagamento ao empregado de valor único com a pretensão de quitar não só o salário, mas também diversos títulos decorrentes do contrato de trabalho. O pagamento de salário complessivo é vedado por nosso ordenamento jurídico.
■ EQUIPARAÇÃO SALARIAL
O empregado que ganhar menos do que outro tem direito a pleitear equiparação salarial.
Requisitos da equiparação salarial:
- a) trabalho para o mesmo empregador
- b) trabalho no mesmo estabelecimento
- c) trabalho em idêntica função
- d) diferença de tempo de serviço para o empregador não superior a quatro anos e diferença de tempo na função não superior a dois anos (pode o empregado mais antigo receber salário maior do que o mais novo)
- e) trabalho com a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica
OBS.: prescrição só alcança as diferenças salariais no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento
■ DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO (OU GRATIFICAÇÃO DE NATAL)
O valor do 13º salário equivale ao valor da remuneração normal que o empregado receber em dezembro, desde que o empregado tenha trabalhado o ano todo, ou ao valor proporcional da remuneração (1/12 por mês ou fração superior a 15 dias), caso o empregado não tenha trabalhado o ano todo (13º salário proporcional).
O 13º salário deve ser pago em duas parcelas – a primeira entre fevereiro e novembro e a segunda até 20 de dezembro. Observação: A primeira parcela do 13º salário pode ser paga junto com as férias, se requerido o adiantamento pelo empregado em janeiro do correspondente ano.
O 13º salário proporcional será devido nas seguintes hipóteses de rescisão do contrato de trabalho:
- dispensa sem justa causa;
- pedido de demissão;
- término do contrato por prazo determinado;
- aposentadoria do empregado;
- morte do empregado (pagamento aos dependentes ou herdeiros).
OBS.: Se a dispensa ocorreu por justa causa e a 1ª parcela do 13º salário já foi paga, o valor correspondente pode ser descontado das verbas rescisórias. Em caso de culpa recíproca, o empregado receberá 50% do 13º salário proporcional
■ ADICIONAIS DE REMUNERAÇÃO
São os acréscimos salariais decorrentes de situações específicas de trabalho mais gravosas do que as normais. Podem ser previstos em lei ou em normas coletivas de trabalho (convenções e acordos coletivos). Adicionais legais:
- a) ADICIONAL DE HORA EXTRA: (valor do adicional: no mínimo 50% sobre o salário normal)
- b) ADICIONAL NOTURNO: valor do adicional: (20% sobre a hora diurna - empregados urbanos e domésticos); e (25% sobre a hora diurna -empregados rurais-).
Considera-se horário noturno:
- empregados urbanos e
domésticos: das 22h às 5h;
- empregados rurais: das 21h às 5h para os que trabalham na agricultura, e das 20h às 4h para os que trabalham na pecuária.
- c) ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo, dependendo do grau de exposição ao agente insalubre, mínimo, médio ou máximo, respectivamente
- d) ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: é devido ao empregado que trabalhar em condições que ofereçam riscos à vida (valor do adicional: 30% sobre o salário contratual do empregado)
- contato com explosivos, inflamáveis ou energia elétrica;
- exposição do empregado e roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; - trabalho com motocicletas.
OBS.: A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade
OBS.: Não é devido em caso de exposição fortuita ou habitual que seja por tempo extremamente reduzido
- e) ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA: é devido na hipótese de transferência do empregado, de mudança de local de trabalho que implique necessariamente em mudança de domicílio do mesmo (valor do adicional: 25% sobre o salário contratual do empregado)
- f) ADICIONAL DE PENOSIDADE: previsto no art. 7º, XXII, CF, ainda não foi regulamentado por lei.
São as atividades consideradas penosas, que embora não traga danos ou riscos à saúde do trabalhador, podem ser bastante árduas, desgastantes ou muito sofridas.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
