Delovno pravo - izpitna vprašanja

Question 1

Hierarhija zakon vs. kolektivna pogodba. Kdaj lahko kolektivna pogodba določi manj pravic kot zakon?

Answer 1

Zakon je hierarhično nad kolektivno pogodbo, zato mora biti kolektivna pogodba načeloma v skladu z zakonom. S pogodbo o zaposlitvi oz. s kolektivno pogodbo se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon (9. člen ZDR-1). Kljub temu pa se lahko v primerih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, pri napotenih delavcih, minimalnih odpovednih rokih, odpravnina pri upokojitvi, nadurno delo, disciplinska odgovornost s kolektivno pogodbo določi drugače, torej manj ugodno od zakona.

Question 2

Definicija delovnega razmerja?

Answer 2

Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

Question 3

Objava delovnega mesta in obveznost delodajalca. Ste delodajalec, obeta se nov posel, zaposlili bi nove delavce. Kaj storite? Kaj je potrebno navesti v objavi? Glede trajanja?

Answer 3

Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosto delovno mesto oziroma vrsto dela (v nadaljnjem besedilu: delo) javno objaviti. Objava prostega dela mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni.

Za javno objavo po prejšnjem odstavku se šteje tudi objava, ki jo izvede zavod za zaposlovanje.

Če delodajalec objavi prosto delo tudi v sredstvih javnega obveščanja, na spletnih straneh ali v javno dostopnih poslovnih prostorih delodajalca, začne rok za prijavo teči naslednji dan po zadnji objavi.

Delodajalec, ki ima zaposlene delavce za določen čas, s krajšim delovnim časom oziroma pri katerem opravljajo delo delavci, zaposleni pri delodajalcu, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, in zaposluje za nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, mora o prostih delih oziroma o javni objavi prostih del pravočasno pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije).

Delovnega mesta ni potrebno objaviti, če gre za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin, z obstoječim delavcem, s štipendistom, z obstoječim pripravnikom, z delavcem, ki je bil zaposlen za določen čas, z družbenikom, s funkcionarjem, s poslovodjo, prokuristom, vodilnim delavcem , ipd.

Question 4

Ali lahko delodajalec objavi delovno mesto samo za moški/ženski spol? Kaj bi naredili, če bi bilo to delovno mesto razpisano samo za nasprotni spol (pa ne bi bile podane okoliščine zaradi katerih bi bilo po ZDR to upravičeno) in ne bi bili izbrani za delovno mesto?

Answer 4

Delodajalec ne sme prostega dela objaviti samo za moške ali samo za ženske, razen če določen spol predstavlja bistven in odločilni pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.

Objava prostega dela tudi ne sme nakazovati, da daje delodajalec pri zaposlitvi prednost določenemu spolu, razen v primerih iz prejšnjega odstavka.

Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

Tožba neizbranega kandidata za razveljavitev postopka izbire, razveljavitev pogodbe o zaposlitvi z izbranim kandidatom in izvedbo ponovnega razpisnega postopka je nedopustna, zato se zavrže, saj lahko skladno z ZDR neizbrani kandidat uveljavlja le odškodninski zahtevek v primeru, če je pri izbiri kršena prepoved diskriminacije.

Question 5

Izjeme od obveznosti objave prostega delovnega mesta?

Answer 5

Izjemoma se lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez javne objave, če gre za:
-
sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem zaradi spremenjenih okoliščin,
-
obveznosti delodajalca iz naslova štipendiranja,
-
zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov,
-
zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri mesece v koledarskem letu ali zaposlitev za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
-
zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravništvo, oziroma ki je bila pri delodajalcu zaposlena za določen čas, razen v primeru zaposlitve za določen čas iz tretjega odstavka 22. člena tega zakona in v primeru zaposlitve za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
-
zaposlitev zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
-
zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena s krajšim delovnim časom,
-
zaposlitev družbenikov v pravni osebi,
-
zaposlitev družinskih članov delodajalca, ki je fizična oseba,
-
zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oziroma drugih delavcev, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
-
poslovodne osebe, prokuriste in vodilne delavce iz drugega odstavka 74. člena tega zakona,
-
druge primere, določene z zakonom

Question 6

Neizbrani kandidat. Kakšne pravice ima? Kaj pa v javnem sektorju?

Answer 6

Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

Kandidat lahko zahteva le odškodnino ne more pa zahtevati razveljavitve postopka izbire, razveljavitve pogodbe o zaposlitvi z izbranim kandidatom in izvedbe ponovnega razpisnega postopka. Varstvo je omejeno zgolj na diskriminacijo.

V javnem sektorju ima neizbrani kandidat zoper sklep (ne obvestilo!) pritožbo na komisijo za pritožbo, ki je suspenzivna. (65.člen ZJU). Lahko jo vloži če meni,
1. je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje natečajnih pogojev;

2. izpolnjuje natečajne pogoje, pa mu ni bila dana možnost sodelovanja v izbirnem postopku;
3. je bil izbran kandidat, ki po merilih izbirnega postopka očitno ni dosegel najboljšega rezultata;
4. je prišlo do bistvenih kršitev postopka javnega natečaja oziroma izbirnega postopka Pravice do pritožbe nima tisti, ki se v izbirnem postopku ni udeležil posameznih dejanj. Zoper sklep komisije pa je dovoljen upravni spor.

Če pa gre za sklep posebne natečajne komisije, ni pritožbe, temveč samo upravni spor.

Question 7

Diskriminacija. Kakšne možnosti ima delavec v primeru diskriminacije in trpinčenja? Kakšne obveznosti ima delodajalec v tej zvezi? Če delodajalec ne odreagira, kaj lahko naredi delavec? Kakšno je dokazno breme? Kaj mora vsebovati trditvena podlaga?

Answer 7

Delodajalec mora iskalcu ali iskalki zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških.

Enako obravnavo glede na osebne okoliščine iz prejšnjega odstavka mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine iz prvega odstavka tega člena. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine.

Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo.

Različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin iz prvega odstavka tega člena, ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.

Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.

Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.

Delodajalec je tisti, ki mora dokazati, da ni krši načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije, vendar le, če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije.

Trditveno breme glede obstoja diskriminacije je na delavcu. Ta mora zatrjevati ne samo, da je bil neenako obravnavan, pač pa tudi, da je bil razlog neenake obravnave ena od v zakonu naštetih okoliščin. Trditve morajo biti dovolj verjetne, da upravičujejo domnevo kršitve prepovedi diskriminacije.

Ko delavec postavi ustrezne trditve, pa je delodajalec tisti, ki mora na podlagi obrnjenega dokaznega bremena dokazati, da do diskriminacije ni prišlo.

Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.

Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona.

Odklonitev ravnanj iz prvega odstavka tega člena s strani prizadetega kandidata oziroma delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.

Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.

Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.

O sprejetih ukrepih iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije).

Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom tega člena, je dokazno breme na strani delodajalca.

V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.

Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:

mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona,

delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona.

Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delavec delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona.

Delavec je v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prvega odstavka tega člena upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni.

Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

Question 8

Sestavine pogodbe o zaposlitvi

Answer 8

Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati:
-
podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža,
-
datum nastopa dela,
-
naziv delovnega mesta oziroma vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi in za katero se zahtevajo enaka raven in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 22. členom tega zakona,
-
kraj opravljanja dela; če ni naveden točni kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca,
-
čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,
-
določilo ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom,
-
določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,
-
določilo o znesku osnovne plače delavca v eurih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,
-
določilo o drugih sestavinah plače delavca, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače,
-
določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,
-
dolžino odpovednih rokov,
-
navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, in
-
druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.

Question 9

Neveljavne določne pogodbe o zaposlitvi

Answer 9

Če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenimi z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca, se uporabljajo določbe zakona, kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi, kot sestavni del te pogodbe.

Question 10

Pogodba o zaposlitvi za določen čas. Kdaj se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas? Veriženje pogodb o zaposlitvi za določen čas? Kako je pri projektnem delu?

Answer 10

Pogodba o zaposlitvi se sklepa za nedoločen čas, če s tem zakonom ni drugače določeno.

Če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.

Pogodba o zaposlitvi se lahko izjemoma sklene za določen čas, če gre za:
-
izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas,
-
nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
-
začasno povečan obseg dela,
-
zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima enotno dovoljenje kot ga določa zakon, ki ureja vstop in prebivanje tujcev, in dovoljenje za sezonsko delo, kot ga določa zakon, ki ureja zaposlovanje, samozaposlovanje in delo tujcev, razen kadar je enotno dovoljenje izdano na podlagi soglasja za zaposlitev, samozaposlitev ali delo,
-
poslovodno osebo ali prokurista,
-
vodilnega delavca iz prvega odstavka 74. člena tega zakona,
-
opravljanje sezonskega dela,
-
delavca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo, oziroma izobraževanja,
-
zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
-
opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom,
-
pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano,

-
delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev,
-
predajo dela,
-
voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
-
druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.

S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da manjši delodajalec lahko sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne glede na omejitve iz prejšnjega odstavka.

Delodajalec ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, razen v primerih, ki jih določa zakon, ter v primerih iz druge, četrte, pete, šeste in štirinajste alineje prvega odstavka prejšnjega člena. Pogodba o zaposlitvi za določen čas iz razloga predaje dela lahko traja največ en mesec.

Ne glede na omejitev iz drugega odstavka tega člena, se lahko v primeru iz enajste alineje prvega odstavka prejšnjega člena pogodba o zaposlitvi za določen čas sklene za obdobje, daljše od dveh let, če projekt traja več kot dve leti in če se pogodba o zaposlitvi sklene za ves čas trajanja projekta. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se določi, kaj se šteje za projektno delo.

Question 11

Domneve

Answer 11

DOMNEVA OBSTOJA DELOVNEGA RAZMERJA
Če obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4., v povezavi z 22. oziroma 54. členom tega zakona, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon.V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem se domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja.

DOMNEVA POZ ZA NEDOLOČEN ČAS
Če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.

Question 12

Transformacija pogodbe o zaposlitvi

Answer 12

Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.

Question 13

Elementi delovnega razmerja. Kaj če i pogodbe o zaposlitvi? Na podlagi katerih pogodb se lahko še opravlja delo?

Answer 13

Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

Čim so podani elementi delovnega razmerja, gre za delovno razmerje in delodajalec mora z delavcem skleniti pogodbo o zaposlitvi. Delovno razmerje je vprašanje subsumacije dejanskih okoliščin pod pravne okvirje - dejstvo, da ni sklenjene pogodbe o zaposlitvi na to ne vpliva, saj se s tem varuje delavca.

Delo se lahko opravlja tudi na podlagi podjemne pogodbe, pogodbe o delu, mandatne pogodbe, komisijske pogodbe, posredniške, avtorske, …)

Question 14

Kaj mora delavec v tem primeru storiti? Kako postavi zahtevek glede opredelitve delovnega mesta in višine plače? Kaj mora v tem primeru vsebovati trditvena podlaga?

Answer 14

Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni.

Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem, s katero zahteva izročitev pisne pogodbe o zaposlitvi.

Delavec bo s tožbo zahteval:

1. da je tožnik v delovnem razmerju pri tožencu za nedoločen čas od dne _______naprej
2. da je toženec dolžan tožniku izdati pisno pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela na delovnem mestu ____ za nedoločen čas in za polni delovni čas od dne _ dalje, s pripadajočo plačo v višini __EUR bruto na mesec, z izplačilom najpozneje od 15. dne v mesecu za pretekli mesec, ter mu priznati tudi druge pravice iz delovnega razmerja, vse v roku 8-ih dni.
3. da je toženec dolžan tožnika prijaviti v socialna zavarovanja in za čas od dne __ dalje urediti vpis delovne dobe pri matični evidenci ZPIZ, vse v roku 8 ih dni,
4. da je toženec dolžan tožniku za čas od dne _ do pravnomočnosti sodbe obračunati plačo za opravljeno delo v višini _ EUR bruto na mesec, obračunati in odvesti pripadajoče davke in prispevke ter tožniku izplačati morebitno razliko med neto zneskom mesečne plače in že izplačanimi denarnimi prejemki za posamezni mesec ter mu izplačati tudi pripadajoča mu povračila stroškov, povezanih z delom, vse z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od vsakega 15 dne v posameznem mesecu za šprejšnji mesec vse v roku 8ih dni,
5. da je toženec tožniku dolžan povrniti stroške postopka po odmeri sodišča, v roku 8ih dni od pravnomočnosti sodbe, v primeru zamude pa z zakonskimi zamudnimi obrestmi.

SODNA PRAKSA
Sodišče prve stopnje je slednje določilo razumelo pravilno, in sicer tako, da v primeru obstoja faktičnega delovnega razmerja delodajalec svoje obveznosti po 3. odstavku 15. člena ZDR ne izpolni že s tem, da delavcu ponudi oziroma izroči v podpis kakršnokoli pogodbo o zaposlitvi, temveč mora ponujena pisna pogodba o zaposlitvi ustrezati ustnemu dogovoru ob sklenitvi delovnega razmerja.

V primeru spora za izstavitev pisne pogodbe o zaposlitvi sodišče ugotavlja vsebino tega dogovora in skladno s tem odloči o utemeljenosti tožbenega zahtevka za ugotovitev vsebine pogodbe o zaposlitvi in za izstavitev pisne pogodbe o zaposlitvi s tako vsebino.

Trditvena podlaga tožbe mora vsebovati navedbe, da sta stranki ob sklenitvi delovnega razmerja sklenili dogovor za delovno mesto _ za nedoločen čas in s pripadajočo plačo v višini ___. Tako delovno mesto kot tudi plača morata biti izrecno navedena in zatrjevana v takšni višini kot je bila dogovorjena ob sklenitvi dogovora. Vprašanje je potem dokazljivost. Iz sodne prakse izhaja, da je sodišče npr. ugodilo tožbenemu zahtevku tožnika glede plače, ki je bila izkazana na podlagi plačilnih list, iz katerih je razviden mesečni prejemek plače v začetnih mesecih. Ker DD ni znal pojasniti, zakaj je bila tožniku izplačana tolikšna plača in ne v višini, ki naj bi bila po njenih navedbah dogovorjena, je sodišče prve stopnje utemeljeno zaključilo, da sta stranki sklenili delovno razmerje za osnovno plačo v znesku, ki je bil v prvih mesecih tožniku tudi izplačevan.

Question 15

Pogodba o zaposlitvi za določen čas, kaj če delavec nadaljuje z delom po poteku časa? Kaj pa, če je pogodba o zaposlitvi sklenjena za 3 leta? Kako lahko delavec uveljavi svoje pravice med trajanjem delovnega razmerja in kako po prenehanju delovnega razmerja? Kako mora postaviti tožbeni zahtevek?

Answer 15

Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.

Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem. Pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas je to dan izteka roka.

SODNA PRAKSA
Delavec lahko uveljavlja transformacije delovnega razmerja iz določenega v nedoločen ali pa obstoj delovnega razmerja, če za delodajalca kot samostojni podjetnik opravlja delo z elementi delovnega razmerja, v času zaposlitve pri delodajalcu v skladu z določbami 1. in 2. odstavka 200. člena ZDR-1. Če pa mu je pogodba o zaposlitvi oziroma zaposlitev (po civilni pogodbi) pri delodajalcu že prenehala (npr. zaradi poteka določenega časa), pa mora sodno varstvo tako glede obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas kot glede nezakonitega prenehanja pogodbe o zaposlitvi oziroma zaposlitve za določen čas, glede katere uveljavlja obstoj delovnega razmerja za nedoločen čas in vrnitev na delo k delodajalcu, uveljavljati v skladu z določbo 3. odstavka 200. člena ZDR-1. Po izteku prekluzivnega roka iz citirane določbe sodno varstvo ni več dopustno (niti glede priznanja obstoja delovnega razmerja niti glede nezakonitega prenehanja).

V času trajanja delovnega razmerja mora delavec postaviti ugotovitveni zahtevek v stilu “ Ugotovi se, da je pogodba o zaposlitvi , sklenjena med tožečo in toženo stranko dne _____ sklenjena za nedoločen čas”

Po poteku delovnega razmerja mora delavec postaviti ugotovitveni in dajatveni zahtevek v stilu: “ Ugotovi se, da pogodba o zaposlitvi sklenjena med toženo in tožečo stranko dne _ ni prenehala veljati dne__, da še vedno velja in da je sklenjena za nedoločen čas. Tožena stranka je dolžna tožečo stranko pozvati na delo v roku 8ih dni nazaj na delo. Tožena stranka je dolžna tožečo stranko za čas od ___ do poziva nazaj na delo prijaviti v obvezna zavarovanja, ji obračunati mesečno neto plačo, ki bi jo tožeča stranka prejela, če bi delala, od te plače plačevati davke in prispevke, ter tožeči stranki izplačati neto plačo z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od _ dne v naslednjem mesecu do plačila, vse v roku osmih dni. “

Question 16

Kako je če pogodba o zaposlitvi ni sklenjena v pisni obliki, DD pa delavcu reče, da ga z naslednjim mesecem ne potrebuje več? Kaj pa če je delavec že prenehal opravljati delo?

Answer 16

Če so elementi delovnega razmerja še vedno podani - če delavec še vedno dela:

Če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.

Če delavcu ni izročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev od delodajalca in sodno varstvo.

Če stranki nista sklenili pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki ali če niso v pisni obliki izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 31. člena tega zakona, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi.

Če delodajalec oporeka obstoj delovnega razmerja, ki obsega naslednje zahteve :

• ugotovitev obstoja delovnega razmerja
• izročitev pisne pogodbe o zaposlitvi
• da se delavca prijavi v socialna zavarovanja
• zahtevek glede plačil in ostalega za nazaj
• plačilo stroškov postopka

Če obstajajo elementi delovnega razmerja gre za delovno razmerje in odsotnost pisne pogodbe o zaposlitvi na obstoj delovnega razmerja ne vpliva.

Če pa elementi delovnega razmerja niso več podani, mora delavec v roku 30 dni od dneva, ko je nehal opravljati delo vložiti tožbo na ugotovitev obstoja delovnega razmerja.

Question 17

Poskusno delo. Namen? Odpoved v tem času? Odpoved s strani delavca? Odpravnina? Ali se lahko določi pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas? - DA

Answer 17

Institut je namenjen preizkusu znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katerega sta se DD in D dogovorila v PoZ. DD lahko tako v začetnem preizkusnem obdobju ugotovi ali D ustreza njegovim pričakovanjem glede opravljanja dela. Prav tako poskusno delo tudi D omogoča, da v poskusnem obdobju preveri in oceni, ali mu delo ustreza. Zlasti je tak institut pomemben v sistemih, kjer je postopek odpovedi PoZ dolgotrajen in zapleten.

• Poskusno delo mora biti posebej dogovorjeno v PoZ, drugače ne velja.
• Poskusno delo ni zakonit razlog za sklenitev PoZ za določen čas! V praksi se sicer to pogosto dogaja, vendar gre za zlorabo instituta.
• DD se v teh primerih nato po poteku časa PoZ odločijo ali bodo D obdržali ali ne, a to ni enako kot pri poskusnem delu, kjer je postopek odločanja formaliziran (komisija), negativna odločitev pa pomeni odpoved PoZ.
• Poskusno delo je mogoče določiti le ob sklenitvi PoZ in ne kasneje. Izjema velja za primere, ko se po sklenitvi PoZ delo D spremeni in pride do sklenitve nove PoZ – npr. D v času DR konča izobraževanje in pridobi nov poklic, z DD zato sklene novo PoZ za novo delo.
• Običajno se za poskusno delo stranki dogovorita ob sklenitvi PoZ za nedoločen čas – ob sklenitvi PoZ za določen čas bi bil dogovor o poskusnem delu nekoliko nesmiseln.

Poskusno delo traja največ 6 mesecev. Poskusno delo se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela.

Če DD ob poteku poskusnega dela ugotovi, da D poskusnega dela ni uspešno opravil, lahko D redno odpove PoZ. V času poskusnega dela lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi tudi če so podani razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.

Odpovedni rok znaša 7 dni, delavec pa je upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov.

Question 18

Plača. Ali se nadomestilo za prevoz in prehrano všteva v minimalno plačo? NE

Minimalna plača opredeljuje višino osnovne plače. Ali je v POZ navedena neto ali bruto plača? BRUTO Iz česa je sestavljena plača?

Answer 18

Plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi je sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Pri plači mora delodajalec upoštevati minimum, določen z zakonom oziroma kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca.

Plača je sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Delodajalec mora delavcu zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom, za prevoz na delo in z dela ter povračilo stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju.Če se zaradi razlogov na strani delavca strošek za prevoz na delo in z dela naknadno poveča, ima delavec pravico do povračila tako povečanega stroška za prevoz na delo in z dela, če je tako določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti oziroma če se tako sporazume z delodajalcem.

Question 19

Podpišete POZ za nedoločen čas. Ob sklenitvi niste obveščeni o kolektivni pogodbi in kasneje ugotovite, da je plača v pogodbi minimalna, kolektivna pogodba pa določa višjo plačo? Kakšen je zahtevek? Kaj zahtevate v tožbi? Lahko zahtevate spremembo pogodbe? Ali morate tožbo vlagati vsakič znova?

Answer 19

Ne glede na rok iz drugega odstavka tega člena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem.

zahtevek pred sodiščem je ugotovitveni in dajatveni. Z ugotovitvenim zahtevkom najprej zahteva, da sodišče ugotovi, da plača znaša _ EUR, kolikor določa kolektivna pogodba in da je POZ v tem delu nična (delna ničnost).

Na tej podlagi nato delavec zahteva izplačilo še neizplačanih delov plače in doplačilo ustreznih prispevkom iz naslova obveznih zavarovanj.

Spremembe pogodbe o zaposlitvi ne more zahtevati. Vendar pa ima ugotovitveni zahtevek učinek za naprej in ni potrebno ponovno vlagati tožbe.

Question 20

Katere pravice ima delavec, če delodajalec ne izplačuje plač? Kaj pa pri izredni odpovedi? S kom ima enak položaj in kakšen je? Ima pravico do odpravnine?

Answer 20

Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni.

Ne glede na rok iz drugega odstavka tega člena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem.

Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:

• mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,
  Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delavec delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona.

V tem primeru je delavec upravičen do odpravnine, kot pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, poleg tega pa je upravičen tudi do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Question 21

Pobot. Kaj če delavec prejme regres v celoti septembra pa gre k drugemu delodajalcu? Ali lahko DD poračuna sorazmerni del regresa, ki mu pripada in znesek odpravnine?

Delodajalec pomotoma izplača previsok znesek. Ali mu to lahko poračuna pri naslednji plači?

Answer 21

Če delavec prejem regres v celoti, potem pa gre pred koncem leta k drugemu DD zahteva nazaj sorazmerni delež regresa na podlagi pravil o neupravičeni obogatitvi. Lahko pa se dogovori, da mu bo sorazmerni del vrnil novi delodajalec.

Delodajalec lahko zadrži izplačevanje plače delavcu samo v zakonsko določenih primerih. Vsa določila pogodbe o zaposlitvi, ki določajo druge načine zadrževanja izplačila, so neveljavna.

Delodajalec ne sme svoje terjatve do delavca brez njegovega pisnega soglasja pobotati s svojo obveznostjo plačila.

Delavec ne more dati soglasja iz prejšnjega odstavka pred nastankom delodajalčeve terjatve.

Question 22

Odmori in počitki

Answer 22

Med dnevnim delom ima delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut.

Delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s 65. ali 67. členom tega zakona, vendar najmanj štiri ure na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu.

Dolžina odmora se v primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa.

Odmor se lahko določi šele po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa.

Čas odmora med dnevnim delom se všteva v delovni čas.

Delavec ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur.

Delavec, ki mu je delovni čas neenakomerno razporejen ali začasno prerazporejen, ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 11 ur

Question 23

Nadurno delo

Answer 23

Delavec je dolžan na zahtevo delodajalca opravljati delo preko polnega delovnega časa – nadurno delo:
-
v primerih izjemoma povečanega obsega dela,
-
če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,
-
če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela,
-
če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,
-
v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.

Delodajalec mora delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela. Če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni možno odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred začetkom dela, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisna odreditev vroči delavcu naknadno, vendar najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu.

Nadurno delo lahko traja največ osem ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ deset ur. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in ne sme biti daljše od šestih mesecev.

Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve iz prejšnjega odstavka, vendar skupaj največ 230 ur na leto. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca.

V primeru odklonitve pisnega soglasja iz prejšnjega odstavka, delavec ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v delovnem razmerju.

Nadurno delo po 144. členu tega zakona se ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev.

Delodajalec ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa po 144. in 145. členu tega zakona:
-
delavki ali delavcu v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti in starševstva (185. člen),
-
starejšemu delavcu (199. člen),
-
delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,
-
delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,
-
delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s tretjim odstavkom 143. člena tega zakona,
-
delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

Question 24

Letni dopust in regres. Ali delavcu letni dopust in regres pripadata že v let sklenitve pogodbe o zaposlitvi?

Answer 24

Delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja.

Letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca.

Starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, ima pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta.

Delavec ima pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti.

Daljše trajanje letnega dopusta, kot je določeno v prejšnjem členu, se lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.

Delodajalec lahko delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Prazniki in dela prosti dnevi, odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ter drugi primeri opravičene odsotnosti z dela se ne vštevajo v dneve letnega dopusta.

Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dneh.

Kot dan letnega dopusta se šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan.

Delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, ima pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: sorazmerni del letnega dopusta).

Če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače.

Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta.

Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna.

Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.

Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.

Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta.

Delavec, ki dela v tujini, lahko v celoti izrabi letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta, če je tako določeno s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca.

Delavec, ki ima v prvem letu zaposlitve pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, pridobi pravico do izrabe letnega dopusta za naslednje koledarsko leto ob začetku naslednjega koledarskega leta.

Letni dopust se izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti.

Starši šoloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic.

Delavec ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo.

Delodajalec lahko delavcu odreče izrabo letnega dopusta po drugem in tretjem odstavku tega člena, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces.

Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.

Delodajalec je dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače.

Regres se mora delavcu izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta.

S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.

Če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico le do sorazmernega dela regresa.

Če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom tega zakona.

Question 25

Ali je možen dogovor med delodajalcem in delavcem, da delavec ne koristi časa dopusta in mu delodajalec izplača nekaj denarja?

Answer 25

Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.

Question 26

Napoteni delavci

Answer 26

Delodajalec, ki lahko v skladu s predpisi o urejanju trga dela opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu (v nadaljnjem besedilu: delodajalec za zagotavljanje dela), sklene s temi delavci pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec za zagotavljanje dela ne sme napotiti delavcev na delo k delodajalcu (v nadaljnjem besedilu: uporabnik) in uporabnik ne sme uporabljati dela napotenih delavcev: - v primerih, ko bi šlo za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo, - v primerih, ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev, - v primerih, ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo na teh delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oziroma omejevanja časovne izpostavljenosti, ter - v drugih primerih, ki se lahko določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, če zagotavljajo večje varstvo delavcev ali jih narekujejo zahteve varnosti in zdravja delavcev. Število napotenih delavcev pri uporabniku ne sme presegati 25 odstotkov števila zaposlenih delavcev pri uporabniku, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. V to omejitev se ne vštevajo delavci, ki so pri delodajalcu za zagotavljanje dela zaposleni za nedoločen čas. Omejitev iz tega odstavka se ne uporablja za uporabnika – manjšega delodajalca. Uporabnik mora pred sklenitvijo in v času izvajanja dogovora iz 62. člena tega zakona v roku osmih dni delodajalca za zagotavljanje dela seznaniti z obstojem oziroma nastankom okoliščin iz prve in druge alineje drugega odstavka tega člena. Če sindikat oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik pri uporabniku zahteva, ga mora uporabnik enkrat letno obveščati o razlogih za uporabo dela napotenih delavcev in njihovem številu. V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec za zagotavljanje dela dogovorita, da bo delavec začasno delal pri drugih uporabnikih, na kraju in v času, ki je določen z napotitvijo delavca na delo k uporabniku. Delodajalec za zagotavljanje dela in delavec v pogodbi o zaposlitvi določita, da bodo višina plačila za delo in nadomestila odvisni od dejanskega opravljanja dela pri uporabnikih, upoštevaje kolektivne pogodbe in splošne akte, ki zavezujejo posameznega uporabnika. Delodajalec za zagotavljanje dela in delavec se v pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas dogovorita tudi o višini nadomestila plače za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku, oziroma za čas, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku, ki ne more biti nižje od 70 odstotkov minimalne plače. Uporabnik mora pred začetkom dela delavca obvestiti delodajalca za zagotavljanje dela o vseh pogojih za opravljanje dela, ki jih mora izpolnjevati delavec, in mu predložiti oceno tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar. Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku skleneta pisni dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in obveznosti ter pravice in obveznosti delavca in uporabnika. Ne glede na določbe pisnega dogovora je za spoštovanje določb zakona, kolektivnih pogodb ter splošnih aktov uporabnika o varovanju zdravja pri delu ter o delovnem času, odmorih in počitkih odgovoren uporabnik. Delodajalec za zagotavljanje dela je dolžan delavcu zagotavljati izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje v skladu s 170. členom tega zakona. Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik se v dogovoru iz prejšnjega odstavka dogovorita tudi o izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju delavca v času napotitve pri uporabniku. V skladu z dogovorom med delodajalcem za zagotavljanje dela in uporabnikom mora biti delavec z napotitvijo na delo k uporabniku pisno obveščen o pogojih dela pri uporabniku in o pravicah ter obveznostih pri uporabniku. Pisno obvestilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec za zagotavljanje dela. Uporabnik je odgovoren za pravilnost in popolnost podatkov o obstoju pogojev iz drugega odstavka 60. člena tega zakona in za pravilnost in popolnost podatkov o plačilu za delo, ki jih daje delodajalcu za zagotavljanje dela za namene obračuna plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja. Uporabnik je za izplačilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja delavcu za obdobje, ko je delavec pri njem opravljal delo, subsidiarno odgovoren.

Question 27

Pogodba o zaposlitvi posebnosti pri prokuristih in vodilnih delavcih

Answer 27

Posebnosti: 1. delovnega mesta ni treba javno objaviti 2. možnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas 3. konkurenčna klavzula se lahko sklene tudi v primeru pogodbe o zaposlitvi za določen čas 4. lahko je dogovorjeno drugače glede delovnega časa, če tega ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si lahko delavec razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu uredita drugače delovni čas, nočno delo, odmor, dnevni in tedenski počitek

Question 28

Prenos podjetja in vpliv na delovno razmerje

Answer 28

Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve ali delitve do spremembe delodajalca, preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika. Pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, mora delodajalec prevzemnik v primeru iz prejšnjega odstavka zagotavljati delavcem najmanj eno leto, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba. Če se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov v dveh letih od datuma prenosa poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi oziroma se bistveno spremenijo pogoji dela delavca pri prevzemniku in delavec zato odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov. Pri določanju odpovednega roka, pravice do odpravnine in vseh drugih pravic, ki so vezane na delovno dobo, se upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih. Delodajalec prenosnik je skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovoren za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa, in za terjatve, nastale zaradi odpovedi po prejšnjem odstavku. Delodajalec prenosnik, ki je pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, je solidarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev, nastale zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja ali prisilnega prenehanja prevzemnika, če je stečaj ali postopek prisilnega prenehanja začet v roku dveh let od datuma prenosa, in sicer do višine zneska, ki bi ga delodajalec prenosnik moral izplačati prevzetim delavcem, če bi jim na dan prenosa prenehalo delovno razmerje iz poslovnega razloga. Pretežni lastnik družbe po tem zakonu je delodajalec, ki je neposredni ali posredni imetnik poslovnega deleža, delnic ali drugih pravic, na podlagi katerih ima neposredno ali posredno več kot 25 odstotkov glasovalnih pravic ali več kot 25 odstotni delež v kapitalu družbe (v nadaljnjem besedilu: pretežni lastnik družbe). Delodajalec prenosnik, ki ni pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, je v primerih in v okviru omejitev iz prejšnjega odstavka subsidiarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev. Če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, mu lahko delodajalec prenosnik izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Če delodajalec prenosnik začasno prenese na podlagi pravnega posla podjetje na delodajalca prevzemnika, po prenehanju veljavnosti tega pravnega posla preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij delavcev ponovno na delodajalca prenosnika ali na delodajalca – novega prevzemnika.

Question 29

Kakšni so možni načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi?

Answer 29

``` Pogodba o zaposlitvi preneha veljati: - s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, - s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe, - s sporazumom, - z redno ali izredno odpovedjo, - s sodbo sodišča, - po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ta zakon, - v drugih primerih, ki jih določa zakon. ``` Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas: PoZ, sklenjena za določen čas, preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oz. ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena. PoZ preneha veljati s smrtjo delavca. - Takšna pravna posledica smrti delavca ustreza osebni naravi PoZ – delavec se s PoZ zaveže osebno opravljati delo za delodajalca, zato prenos te obveznosti na njegove pravne naslednike ni mogoč. - Delavec niti za časa življenja ne more prepustiti opravljanja svojega dela drugemu, niti začasno, saj je ena od bistvenih značilnosti PoZ prav osebno opravljanje dela. PoZ preneha veljati s smrtjo delodajalca – fizične osebe, razen v primeru, če z zapustnikovo dejavnostjo nepretrgoma nadaljuje njegov naslednik. - Iz same definicije in opredelitve strank PoZ (4. in 5. člen) izhaja, da je delavec vedno fizična oseba, medtem ko je DD lahko fizična ali pa pravna oseba. - Delodajalčeva obveznost iz PoZ – drugače od delavčeve – praviloma ni takšna, da bi jo lahko izpolnil le delodajalec osebno. Delavčevo delo praviloma ni neposredno vezano na delodajalčevo osebo, ampak na podjetje, delovno mesto, delovni proces, dejavnost, ki jo opravlja delodajalec. - Izjemoma določba ne bo veljala, če delodajalec opravlja dejavnost, ki je vezana na njegovo osebo (npr. samostojni raziskovalec ali kulturni delavec) oz. če delavec opravlja delo, ki je vezano na konkretno osebo delodajalca (npr. osebni tajnik). Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom: Poz preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama, ki mora vsebovati določilo o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi prenehanja veljavnosti PoZ pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Odpoved pogodbe o zaposlitvi: Poznamo redno odpoved (z odpovednim rokom) in izredno odpoved (z izrednim odpovednim rokom). Obe morata biti podani v pisni obliki. Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, podana zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti delavca je neveljavna. Prenehanje PoZ na podlagi sodbe sodišča: (1) Če sodišče ugotovi, da je odpoved DD nezakonita, D pa ne želi nadaljevanja DR, lahko na predlog D ugotovi trajanje DR, vendar najdalj do odločitve sodišča prve stopnje (trajanje), prizna D delovno dobo in druge pravice iz DR ter D prizna ustrezno denarno odškodnino v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo PoZ. Prenehanje PoZ po samem zakonu: Pogodba o zaposlitvi preneha veljati po samem zakonu, ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna. Pogodba o zaposlitvi, ki jo sklene tujec ali oseba brez državljanstva, preneha veljati po samem zakonu z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja.

Question 30

Redna/izredna odpoved. Razlike med redno in izredno odpovedjo?

Answer 30

Glavna razlika je ta, da pri izredni odpovedi ni odpovednega roka in delovno razmerje preneha z izročitvijo odpovedi. Razlika je tudi ta, da je pri redni odpovedi dokazno breme na delodajalcu, pri izredni odpovedi pa je dokazno breme na stranki, ki jo odpoveduje. Dodatno mora biti pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga delavca pri prvi kršitvi, v roku 60 dni odkar izve zanjo, pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve. Pred odpovedjo poz iz razloga nesposobnosti, krivdnega razloga ali pred izredno odpovedjo mora DD delavca seznaniti z očitanim razlogom in mu omogočiti zagovor. Če DD delavcu izredno odpove POZ, slednji nima pravice do odpravnine in nadomestila za primer brezposelnosti.

Question 31

Redna odpoved

Answer 31

Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve. Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so: - prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (v nadaljnjem besedilu: poslovni razlog), ali - nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti), - kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: krivdni razlog), - nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov, - neuspešno opravljeno poskusno delo. Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog iz prejšnjega odstavka, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon. V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi. Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi se štejejo: - začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu, - vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnim, sodnim ali upravnim organom, - članstvo v sindikatu, - udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa, LEX - udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem, - udeležba delavca v stavki, organizirani v skladu z zakonom, - kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije, - sprememba delodajalca po prvem odstavku 75. člena tega zakona, - rasa, narodnost ali etnično poreklo, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo, - sklenitev pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom.

Question 32

Redna odpoved iz poslovnega razloga. Ali lahko sodišče presoja okoliščine, ki so privedla do odpovednega razloga?

Answer 32

Poslovne odločitve so v avtonomni pristojnosti delodajalca. Delodajalec mora najprej dokazati, da obstojijo ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturni ali podobni razlogi, kar pomeni predvsem to, da so ti razlogi resnični, ne pa na primer zgolj fiktivni. Ni pa mu treba opravičevati sprememb v načinu poslovanja in organizaciji dela, ali celo dokazovati njihove potrebnosti in smotrnosti. V tem delu so odločitve v celoti na njegovi strani in jih sodišče, razen glede ugotavljanja njihovega dejanskega obstoja, ne presoja. DD ni potrebno utemeljevati smotrnosti njegovih odločitev, ki so privedle do obstoja poslovnega razloga. Mora pa dokazati, da je v trenutnih okoliščinah podan poslovni razlog (prenehanje potreb, slaba finančna situacija, upad prihodkov ali povečanje stroškov). Sodišče pa ne more presojati ali bi DD lahko preprečil odpoved POZ, če bi sprejemal drugačne odločitve oziroma, če bi se odpovedi iz poslovnega razloga lahko izognil s sprejemom določenih ukrepov, da bi ohranil delovno mesto.

Question 33

Pravice delavca v primeru redne odpovedi?

Answer 33

Če odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, ima delavec v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden. Ne glede na prejšnji odstavek mora delodajalec v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, ki delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvim odstavkom 91. člena tega zakona in o odpovedi pogodbe obvesti zavod za zaposlovanje, omogočiti delavcu odsotnost z dela najmanj en dan na teden za vključevanje v ukrepe na področju trga dela v skladu s predpisi o urejanju trga dela. Delodajalec je dolžan izplačati nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v skladu s prejšnjim odstavkom v višini 70 odstotkov osnove iz sedmega odstavka 137. člena tega zakona. Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

Question 34

Odpoved iz krivdnega razloga

Answer 34

Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba. Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika. Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti izraženi v pisni obliki. Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ob odpovedi mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. Napačno obvestilo o pravnem varstvu ne more biti v škodo delavca. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga je odpovedni rok 15 dni.

Question 35

Odpovedni rok

Answer 35

Delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri določitvi katerega morata pogodbeni stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določenega s tem zakonom. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela s strani delavca ali delodajalca zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela je odpovedni rok sedem dni. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca je odpovedni rok: - do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, - od enega leta zaposlitve pri delodajalcu 30 dni. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 60 dni. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je odpovedni rok: - do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, - od enega do dveh let zaposlitve pri delodajalcu 30 dni. Nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni. Nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga je odpovedni rok 15 dni. Za dobo zaposlitve pri delodajalcu se šteje tudi doba zaposlitve pri njegovih pravnih prednikih. Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s programom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi pogodbe o zaposlitvi določi delodajalec.

Question 36

Izredna odpoved delavec. Kdaj lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi? Kakšen je namen izredne odpovedi? Kaj mora pred tem storiti delavec? Kateri je v praksi najpogostejši razlog?

Answer 36

Namen izredne odpovedi je, da delovno razmerje preneha brez odpovednega roka, saj nadaljevanje dela po poteku odpovednega roka oz. poteka časa ni možno. V praksi je najpogostejši razlog za izredno odpoved POZ hujša kršitev delovnih obveznosti. Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon. Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če: - mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače, - mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače, - mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo, - mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, - delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost, - delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje, - mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona, - delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona. Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delavec delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona. Delavec je v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prvega odstavka tega člena upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. Upravičen je do nadomestila za primer brezposelnosti.

Question 37

Izredna odpoved delodajalca

Answer 37

Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi: - če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, - če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, - če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, - če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, - če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela, - če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, - če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo, - če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja. V primeru iz četrte alineje prejšnjega odstavka delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi. V primeru iz prve, druge in pete alineje prvega odstavka tega člena lahko delodajalec ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove opravljati delo za čas trajanja postopka. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi. Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika. Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.

Question 38

Redna odpoved iz krivdnega razloga vs. izredna odpove

Answer 38

Upoštevajoč sodno prakso je mogoče kot izhodišče za razmejitev med redno odpovedjo iz krivdnega razloga in izredno odpovedjo POZ postaviti pravilo, da je odpoved iz krivdnih razlogov pravilo izredna odpoved pa izjema, predvidena za res posebej hude kršitve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Pri redni odpovedi iz krivdnega razloga mora delodajalec dokazati utemeljen razlog, pri izredni odpovedi pa že zakon določa razloge za odpoved. Bistvena razlika je tudi v odpovednem roku, ki je pri redni odpovedi 15 dni pri izredni pa odpovednega roka ni. Pred redno odpovedjo POZ iz krivdnega razloga mora DD najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v 6 mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obvenosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo poz mora delodajalec delavca: - pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni Razlika je tudi v subjektivnem roku roku: - pri krivdni odpovedi more delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga (če ima krivdni razlog vse znake KD, DD lahko poda odpoved POZ v 60 dneh od takrat ko je ugotovil in za storilca ves čas ko teče kazenski postopek) - pri izredni odpovedi pa mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v 6 mesecih od nastanka razloga Pri obeh vrstah odpovedi mora delodajalec omogočiti zagovor.

Question 39

Kakšne možnosti ima delodajalec, če delavec neutemeljeno poda izredno odpoved?

Answer 39

Ne plača mu odpravnine, ko ga delavec toži, ugovarja neutemeljenost odpovedi. SODNA PRAKSA Delodajalec ne more s samostojno tožbo izpodbijati odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo poda delavec, tudi če gre za izredno odpoved delavca, jo mora delodajalec kot odpoved pogodbe o zaposlitvi upoštevati. Zakonitost oziroma utemeljenost izredne odpovedi se namreč lahko ugotavlja le posredno: ali pri presoji utemeljenosti zahtevka delavca za odpravnino in odškodnino ali pri presoji zahtevka delodajalca za plačilo odškodnine za škodo, ki mu je nastala zaradi izredne odpovedi in takojšnjega prenehanja dela.

Question 40

ODPRAVNINA. Tudi pri POZ za določen čas?

Answer 40

Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Delavcu pripada odpravnina v višini: - 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let, - 1/4 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let, - 1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let. Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih. Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove iz prvega odstavka tega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače. V postopku prisilne poravnave se delavec in delodajalec lahko pisno sporazumeta o načinu, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine po prvem odstavku tega člena, če bi bil zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu. Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Če s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti ni določeno drugače, je delodajalec delavcu, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let in se upokoji, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi dolžan izplačati odpravnino v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Delodajalec lahko izplača odpravnino v breme posebnega zavarovanja. Če se delavec po upokojitvi ponovno zaposli, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi nima pravice do odpravnine po prejšnjem odstavku. Če se delavec, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, delno upokoji, ima pri delodajalcu, pri katerem mu je prenehala pogodba o zaposlitvi in je sklenil novo za krajši delovni čas, pravico do odpravnine v sorazmernem delu. Delodajalec je dolžan delavcu, ki dela krajši delovni čas in je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, v primeru upokojitve izplačati odpravnino sorazmerno delovnemu času, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom tega zakona. Delavec ni upravičen do odpravnine po prvem odstavku tega člena, če ima pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona in če je delodajalec zanj financiral dokup pokojninske dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek odpravnine po 108. členu tega zakona oziroma znesek za dokup pokojninske dobe nižji od zneska odpravnine po prvem odstavku tega člena. Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas po prvem odstavku tega člena, ima pravico do odpravnine. Pravice do odpravnine iz prejšnjega stavka nima delavec v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot tri mesece v koledarskem letu, ter v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje javnih del oziroma prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sklenjena zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom. Osnova za odmero odpravnine je povprečna mesečna plača delavca za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi za določen čas. V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena za eno leto ali manj, ima delavec pravico do odpravnine v višini 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka. Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena za več kot eno leto, ima delavec ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi pravico do odpravnine v višini iz prejšnjega stavka, povečane za sorazmerni del odpravnine iz prejšnjega stavka za vsak mesec dela. Delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave, imajo pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona.

Question 41

Odpravnina pri upokojitvi

Answer 41

Če s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti ni določeno drugače, je delodajalec delavcu, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let in se upokoji, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi dolžan izplačati odpravnino v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Delodajalec lahko izplača odpravnino v breme posebnega zavarovanja. Če se delavec po upokojitvi ponovno zaposli, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi nima pravice do odpravnine po prejšnjem odstavku. Če se delavec, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, delno upokoji, ima pri delodajalcu, pri katerem mu je prenehala pogodba o zaposlitvi in je sklenil novo za krajši delovni čas, pravico do odpravnine v sorazmernem delu. Delodajalec je dolžan delavcu, ki dela krajši delovni čas in je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, v primeru upokojitve izplačati odpravnino sorazmerno delovnemu času, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom tega zakona. Delavec ni upravičen do odpravnine po prvem odstavku tega člena, če ima pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona in če je delodajalec zanj financiral dokup pokojninske dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek odpravnine po 108. členu tega zakona oziroma znesek za dokup pokojninske dobe nižji od zneska odpravnine po prvem odstavku tega člena.

Question 42

Presežni delavci - osnove

Answer 42

Delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni: - najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev, - najmanj 10 odstotkov delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev, - najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev, je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev. Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu. Delodajalec se predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati pri delodajalcu o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. Kopijo pisnega obvestila iz prvega odstavka tega člena mora delodajalec poslati zavodu za zaposlovanje.

Question 43

Zaščitene kategorije delavcev. Kateri delavci so zaščiteni?

Answer 43

Zaščitene so naslednje kategorije: 1. delavke ne smejo opravljati podzemnih del v rudnikih 2. starši - delavci imajo zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju 3. nosečnice - v času nosečnosti in ves čas, ko doji otroka, delavka ne sme opravljati del, ki bi lahko ogrozila njeno zdravje ali zdravje otroka zaradi izpostavljenosti dejavnikom tveganja ali delovnim pogojem, ki se določijo s podzakonskim aktom 4. mladoletni delavci 5. invalidi 6. delavci starejši od 55 let

Question 44

Posebno varstvo pred odpovedjo

Answer 44

Pred odpovedjo so posebej varovani: - nosečnica (Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti, in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopust) - predstavnik delavcev (odpoved le s soglasjem sveta delavcev/sindikata) - delavci starejši od 58 let in delavci ki jih do upokojitve manjka 5 let - invalidi in odsotni z dela

Question 45

Starejši delavec dobi odpoved POZ iz krivdnih razlogov, zato se ne more prijaviti na zavod za zaposlovanje. Kakšno je sodno varstvo?

Answer 45

Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem.

Question 46

Delavci na bolniški. Ali DD lahko med bolniško odsotnostjo delavca poda odpoved? Kdaj učinkuje? Kaj pa v stečaju? Na koga se obrniti pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi nosečnici v stečaju?

Answer 46

Delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti, in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z dnem, ko se delavec vrne na delo oziroma bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka. Varstvo po tem členu ne velja v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. SODNA PRAKSA Dejstvo, da je delavec ob izreku odpovednega roka v bolniškem staležu, ne vpliva na zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ampak le na datum, ko mu delovno razmerje preneha. V stečajnem postopku ali postopku prisilne likvidacije lahko upravitelj s 15-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma prisilne likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno. Ne glede na določbe prvega in tretjega odstavka tega člena delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje, po predhodnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. V primeru s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave, lahko delodajalec s 30-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi delavcem, če so odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcev predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja kot eden od posebnih ukrepov finančnega prestrukturiranja.

Question 47

Kaj se zgodi v primeru, če DD ob izteku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke? Ali DD lahko v kakšnem primeru odpoved POZ delavki v času nosečnosti oziroma delavki, ki doji otroka do enega leta starosti oz. staršem, v času ko izrabljajo starševski dopust?

Answer 47

Če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po njihovemu prenehanju, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila. Ne glede na določbe prvega in tretjega odstavka tega člena delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje, po predhodnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.

Question 48

Kako pa je z učinkovanjem odpovedi POZ sklenjene za določen čas, če je delavec na bolniški.

Answer 48

Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oziroma ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena.

Question 49

V času 5 dni pred potekom odpovednega roka delavec zboli in je 3 mesece na bolniški. Ali lahko DD takega delavca izključi iz zavarovanja pred potekom odpovednega roka?

Answer 49

Ne, ker delovno razmerje še ni prenehalo. Preneha šele, ko bi se delavec lahko vrnil na delo oziroma najkasneje s potekom 6 mesecev odkar bi se iztekel odpovedni rok, če delavec ne bi bil na bolniški.

Question 50

Kakšen je postopek odpovedi POZ invalidu? Kdaj se mu pogodba lahko odpove?

Answer 50

Kadar delodajalec podaja odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu, mora oleg vseh določil o odpovedi delovnega razmerja, ki izhajajo iz ZDR-1, upoštevati tudi določila Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov. Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Varstvo ne velja v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. Delodajalec ne sme invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi zaradi nesposobnosti, če ne dosega pričakovanih rezultatov in invalid teh rezultatov ne dosega zaradi invalidnosti. Invalidu iz prejšnjega odstavka je delodajalec dolžan ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas za dela, ki ustrezajo njegovi strokovni izobrazbi in usposobljenosti ter so v skladu z njegovo delovno zmožnostjo. Delodajalec lahko invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti v skladu s tem zakonom ali s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, ali na podlagi sporazuma z drugim delodajalcem zagotovi, da mu drugi delodajalec ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na ustreznem delu pri njem. Če invalid sprejme ponudbo delodajalca ali drugega delodajalca po prejšnjem odstavku, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe. Če invalid sprejme ponudbo delodajalca za zaposlitev za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga pred pristojnim sodiščem. Če invalid v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za drugo ustrezno delo za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine. Če delodajalec invalidu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi v skladu z drugim odstavkom prejšnjega člena ali če delodajalec invalidu ali delovnemu invalidu ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvim odstavkom tega člena, o čemer odloči komisija za ugotovitev razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi.

Question 51

Kakšen je postopek prenehanja POZ s poslovodno osebo oziroma kako preneha njen delovnopravni položaj? Kakšno je sodno varstvo pri odpoklicu, kdaj odloča delovno sodišče, kdaj sodišče splošne pristojnosti?

Answer 51

Poslovodne osebe, zaposlene na podlagi POZ imajo poleg korporacijskopravnega položaja poslovodje oz. poslovodnega organa hkrati status delavca. Korporacijsko - in delovnopravne prvine so mnogokrat prepletene oziroma so med seboj odvisne in povezane. ZGD-1 določa, kako posameznik postane poslovodja oziroma član ali predsednik poslovodnega organa in kako ta njegova (poslovodna in zastopniška) funkcija preneha. Stvar delovnega prava pa je, kakšna je vsebina pravic in obveznosti družbe v razmerju do poslovodne osebe (in seveda obrnjeno). Če ugasne funkcija poslovodne osebe (iztek mandata, odpoklic, odstopa, smrt, ipd.) to ne pomeni nujno prenehanja pogodbe o zaposlitvi in delovnega razmerja z družbo. Tako bo praviloma le tedaj, ko bosta pogodbenika skladno s 6. alinejo prvega odstavka 73. člena ZDR-1 že v sami pogodbi o zaposlitvi izrecno vezala nastop te posledice na prenehanje korporacijskega mandata. Če take določbe v pogodbi ne bo, bo z vidika DD za prenehanje POZ potrebna odpoved POZ. V sodni praksi se je ustalilo stališče, da predstavlja prenehanje poslovodne funkcije samo zase utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti skladno s 2. alinejo prvega odstavka 89. člena ZDR-1. V tem primeru ni obveze po opravi zagovora pred odpovedjo. Možna je tudi izredna ali redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz katerega drugega zakonskega razloga, določenega v 1. odstavku 89. člena ZDR-1. SODNA PRAKSA Ob ugotovitvi sodišča, da je imel tožnik sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za predsednika uprave in da je bila na podlagi sprememb statuta družbe uvedena enočlanska uprava družbe ter je bil zato tožnik (skupaj s preostalima članoma uprave) z mesta predsednika uprave s strani nadzornega sveta razrešen, istočasno pa je bil imenovan nov nosilec enočlanske uprave, je sodišče utemeljeno presodilo, da pomeni taka v bistvu statusna sprememba vodenja delniške družbe v primeru, da so dotedanji predsednik in člani uprave v delovnem razmerju, v delovno pravnem smislu utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot je le ta opredeljen v prvi alinei prvega odstavka in drugem odstavku 88. člena ZDR. Sodišče nima pooblastila ocenjevati, ali je bila reorganizacija oziroma ukinitev delovnega mesta direktorja potrebna, ampak samo ugotavlja, da je potreba po tožnikovem delu na podlagi pogodbe o zaposlitvi na delovnem mestu direktorja prenehala, ker je tožena stranka v okviru zakonskih možnosti (262. člen ZGD-1) odločila, da bo funkcijo direktorja pokrivala na drugi zakoniti podlagi in ne na podlagi pogodbe o zaposlitvi. PRISTOJNOST SODIŠČA V PRIMERU SPORA Delovno sodišče je pristojno za odločanje v IDS o sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja. Pravila o postopku v gospodarskih sporih veljajo tudi v sporih med družbeniki, družbeniki in družbami ter družbami in člani organov upravljanja družb, za katere je treba uporabiti pravo gospodarskih družb. NAČELNO PRAVNO MNENJE VSS V sporih o odpoklicu članov organov gospodarskih družb z družbami je stvarno pristojno okrožno sodišče, tudi če imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. V primeru spora se o prenehanju korporacijskega položaja bo ta spor vedno reševal pred sodiščem splošne pristojnosti po določbah o gospodarskih sporih. Na pravnomočno odločitev v tem sporu pa bo vezano tudi delovno sodišče, ki pa bo odločalo o prenehanju delovnopravnega položaja in uveljavljanju pravice v zvezi s tem. Tako bo moral npr. neupravičeno odpoklicani član uprave vložiti ničnostno tožbo zoper sklep o odpoklicu s strani nadzornega sveta, uveljavljati neutemeljenost odpoklica, nato pa na tej podlagi uveljavljati še pravice v delovnem sporu (je pa zaradi prekluzije uveljavljanja pravic potrebno paziti, da pravočasno vloži tožbe v obeh sporih, tudi če se mora npr. delovnopravni spor prekiniti do pravnomočne odločitve o utemeljenosti odpoklica)

Question 52

Sodna razveza POZ. Kaj pomeni institut prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča? Kako razloge, ki onemogočajo nadaljevanje DR presoja sodna praksa? Kaj če D ne želi nadaljevati razmerja - kaj v tem primeru stori sodišče?

Answer 52

Če sodišče ugotovi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče, lahko na predlog delavca ali delodajalca ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdlje do odločitve sodišča prve stopnje, prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter delavcu prizna ustrezno denarno povračilo v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Višino denarnega povračila sodišče določi glede na trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev in okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ter upoštevaje pravice, ki jih je delavec uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja. Delavec ali delodajalec lahko predlog iz prvega odstavka tega člena uveljavljata do zaključka glavne obravnave pred sodiščem prve stopnje. Sodišče določi dan prenehanja delovnega razmerja tudi v primeru, ko ena od pogodbenih strank izpodbija pogodbo o zaposlitvi, in sodišče ugotovi, da je pogodba neveljavna. SODNA PRAKSA Po prvem odstavku 118. člena ZDR-1 lahko sodišče sodno razveže pogodbo o zaposlitvi, če ugotovi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče. Sodišče torej odloči o prenehanju delovnega razmerja kljub nezakoniti odpovedi. Delodajalčeva zmožnost sprejeti odpuščenega delavca nazaj na delo se lahko kaže v objektivni nezmožnosti zagotoviti ustrezno delo glede na nezakonito odpovedano pogodbo o zaposlitvi ali v subjektivno porušenem odnosu med njim in delavcem. Upoštevajo se okoliščine in interesi na strani obeh strank (odločitve Vrhovnega sodišča RS opr. št. VIII Ips 7/2013, VIII Ips 294/2016, VIII Ips 255/2016, VIII Ips 156/2018). Praviloma bodo to okoliščine, ki nastopijo po odpovedi oziroma zaradi podane odpovedi (VIII Ips 305/2015, VIII Ips 283/2016, VIII Ips 54/2017). Okoliščine in interesi iz 118. člena ZDR-1 pa se ugotavljajo, če je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, pa nadaljevanje delovnega razmerja kljub temu ni možno. To so predvsem okoliščine, ki nastopijo po podani odpovedi oziroma zaradi podane odpovedi. Izjemoma se lahko presoja tudi, kako so na medsebojne odnose vplivala ravnanja, ki jih je delodajalec očital delavcu in zaradi katerih je bila podana odpoved pogodbe o zaposlitvi. V okviru ugotavljanja vseh okoliščin in interesov, ki vplivajo na presojo, ali je nadaljevanje delovnega razmerja še možno, torej ni povsem nepomembno, kako in ali je dejansko ravnanje, ki ga delodajalec šteje za kršitev, vplivalo na medsebojne odnose.

Question 53

Prepoved konkurence - zakonska in pogodbena. Kdaj delavca pogodbena ne zavezuje?

Answer 53

ZAKONSKA - konkurenčna prepoved Med trajanjem delovnega razmerja delavec ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco. Delodajalec lahko zahteva povrnitev škode, nastale z delavčevim ravnanjem, v roku treh mesecev od dneva, ko je zvedel za opravljanje dela ali sklenitev posla, oziroma v roku treh let od dokončanja dela ali sklenitve posla. POGODBENA - konkurenčna klavzula Tu imamo nasproti dve pravici - svoboda dela in nelojalna konkurenca Če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja. Konkurenčna klavzula se lahko dogovori najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca, razen v primeru izredne odpovedi iz šeste alineje prvega odstavka 110. člena tega zakona. Konkurenčna klavzula se lahko pod pogoji iz prvega odstavka tega člena in najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi pisno dogovori tudi v pogodbi o zaposlitvi za določen čas za primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas v skladu s prvim odstavkom 79. člena tega zakona, kadar se pogodba o zaposlitvi za določen čas sklepa z vodilnim delavcem iz prvega odstavka 74. člena tega zakona, poslovodno osebo ali prokuristom ali za opravljanje projektnega dela. Če konkurenčna klavzula ni izražena v pisni obliki, se šteje, da ni dogovorjena. Če spoštovanje konkurenčne klavzule po drugem in tretjem odstavku prejšnjega člena onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači, mu mora delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati denarno nadomestilo. Denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule se mora določiti s pogodbo o zaposlitvi in znaša mesečno najmanj tretjino povprečne mesečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Če se denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule ne določi s pogodbo o zaposlitvi, konkurenčna klavzula ne velja. Če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kršil določila pogodbe o zaposlitvi, konkurenčna klavzula preneha veljati, če delavec v roku enega meseca od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi prejšnjemu delodajalcu pisno izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo.

Question 54

Konkurenčna klavzula, kdaj ni potrebno, da jo delavec upošteva po prenehanju delovnega razmerja?

Answer 54

- če ni sklenjena v pisni obliki - če ni določeno nadomestilo - če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi , ker je delodajalec huje kršil določila pogodbe o zaposlitvi in delavec v roku 1 meseca od dne prenehanja pogodbe o zaposlitvi izjavi, da ga klavzula ne veže

Question 55

Možnost odpovedi v primeru stečaja/prisilne poravnave

Answer 55

V stečajnem postopku ali postopku prisilne likvidacije lahko upravitelj s 15-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma prisilne likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno. Kar se tiče varstva nosečnic, lahko upravitelj odpove POZ tudi njim s soglasjem inšpektorja za delo. V primeru s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave, lahko delodajalec s 30-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi delavcem, če so odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcev predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja kot eden od posebnih ukrepov finančnega prestrukturiranja.

Question 56

Katere vire delovnega prava poznamo?

Answer 56

NACIONALNI VIRI Področja delovnega prava urejajo: (1) heteronomni - državni predpisi (zakoni, pravilniki), (2) avtonomni pravni viri (kolektivne pogodbe, participativni dogovori med poslovodstvom in svetom delavcev - dvostranski, splošni akti delodajalca - enostranski) - splošni akti delodajalca se delijo na organizacijske akte (npr. sistematizacija delovnih mest, varnost in zdravje pri delu) in akte, s katerimi delodajalec lahko nadomesti kolektivno pogodbo (le če je ureditev ugodnejša od tiste predvidene v kolektivni pogodbi oz. zakonu). MEDNARODNI VIRI Veljajo tudi pri nas, vedar je za nihovo veljavo potrebna ratifikacija in objava. Glede na število držav podpisnic ločimo: 1. univerzalne vire: veljajo v večini držav sveta (akti ZN in njenih organizacij za področje dela - MOD) - splošna deklaracija človekovih pravic - mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah - konvencije in priporočila MOD 2. Multilateralne vire: veljajo na območju več držav (nastajajo v okviru regionalnih mednarodnih organizacij - Svet Evrope EU) -EKČP -ESL (evropska socialna lista) 3. Bilateralne vire: mednarodni sporazumi, ki vežejo dve državi

Question 57

Kaj pomeni subsidiana uporaba ZPP pri ZDSS-1?

Answer 57

V postopku v delovnih in socialnih sporih se uporabljajo določbe zakona, ki ureja pravdni postopek, če ni s tem zakonom določeno drugače.

Question 58

Kaj ureja ZDSS-1? Katero so socialni spori?

Answer 58

Ta zakon določa pristojnost, organizacijo in sestavo delovnih in socialnih sodišč kot specializiranih sodišč ter pravila postopka, po katerih ta sodišča odločajo v delovnih in socialnih sporih. Socialno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih socialnih sporih: 1. na področju pokojninskega in invalidskega zavarovanja: 2. na področju zdravstvenega zavarovanja: 3. na področju zavarovanja za primer brezposelnosti in zaposlovanja: 4. na področju starševskega varstva in družinskih prejemkov: 5. na področju socialnih prejemkov: Socialno sodišče je na področjih iz prejšnjega odstavka pristojno odločati tudi v naslednjih socialnih sporih: - o povrnitvi neupravičeno pridobljenih sredstev, - o povrnitvi škode, ki jo je državni organ oziroma nosilec javnih pooblastil (v nadaljnjem besedilu: zavod) povzročil zavarovancu oziroma upravičencu do socialnega varstva (v nadaljnjem besedilu: zavarovanec) oziroma škode, ki jo je zavarovanec povzročil zavodu v zvezi z zavarovalnim razmerjem ali v zvezi z uveljavljanjem pravic iz socialnega varstva. Socialno sodišče je pristojno odločati tudi v socialnih sporih, za katere tako določa zakon.

Question 59

Naštejte nekatere izmed individualnih delovnih sporov

Answer 59

Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih individualnih delovnih sporih: a) o sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja; b) o pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem oziroma njihovimi pravnimi nasledniki; c) o pravicah in obveznostih iz razmerij med delavcem in uporabnikom, h kateremu je delavec napoten na delo na podlagi dogovora med delodajalcem in uporabnikom; č) v zvezi s postopkom zaposlovanja delavca med delodajalcem in kandidatom; d) o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi delovnega razmerja; e) o opravljanju del otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov; f) o kadrovski štipendiji med delodajalcem in dijakom ali študentom; g) o volonterskem opravljanju pripravništva; h) za katere tako določa zakon.

Question 60

Kdo odloča o delovnih sporih? Kako so organizirana ta sodišča?

Answer 60

Odločajo specializirana delovna področja V Republiki Sloveniji so naslednja delovna in socialno sodišče prve stopnje: 1. Delovno sodišče v Celju, s sedežem v Celju, pristojno za območje sodnega okrožja Celje; 2. Delovno sodišče v Kopru, s sedežem v Kopru, pristojno za območje sodnih okrožij Koper in Nova Gorica; 3. Delovno in socialno sodišče v Ljubljani, s sedežem v Ljubljani, pristojno za odločanje v delovnih sporih za območje sodnih okrožij Kranj, Krško, Ljubljana in Novo mesto, za odločanje v socialnih sporih pa za območje Republike Slovenije; 4. Delovno sodišče v Mariboru, s sedežem v Mariboru, pristojno za območje sodnih okrožij Maribor, Murska Sobota, Ptuj in Slovenj Gradec. Na drugi stopnji pa Višje delovno in socialno sodišče ima sedež v Ljubljani.

Question 61

Kako odločajo in kako so sestavljena delovna sodišča? Kakšne so posebnosti pri porotnikih?

Answer 61

V delovnih in socialnih sporih odloča sodišče prve stopnje v senatu, razen če ta zakon določa, da odloča sodnik posameznik. Sodnik posameznik odloča v individualnih delovnih in socialnih sporih o premoženjskopravnih zahtevkih, če vrednost spornega predmeta ne presega 40.000 eurov. Ne glede na vrednost spornega predmeta sodnik posameznik odloča: - v individualnih delovnih sporih, ki se nanašajo na suspenz pogodbe o zaposlitvi, poskusno delo, nadurno delo, odmore, počitke in dopuste ter druge odsotnosti z dela, obveznost opravljanja dela zaradi izjemnih okoliščin, izrek disciplinske sankcije, ki trajno ne spreminja delovnopravnega položaja delavca, začasno odstranitev z dela zaradi uvedbe disciplinskega postopka in začasno premestitev; - v socialnih sporih o pravici do dodatka za pomoč in postrežbo, pravici do invalidnine za telesno okvaro in pravici do zdraviliškega zdravljenja. V delovnih in socialnih sporih je senat sodišča prve stopnje sestavljen iz sodnika kot predsednika senata in dveh sodnikov porotnikov kot članov senata, od katerih je eden izvoljen z liste kandidatov delavcev oziroma zavarovancev, drugi pa z liste kandidatov delodajalcev oziroma zavodov. Višje delovno in socialno sodišče odloča v senatu treh sodnikov.

Question 62

Kdaj sodi sodnik posameznik in kdaj senat?

Answer 62

V delovnih in socialnih sporih odloča sodišče prve stopnje v senatu, razen če ta zakon določa, da odloča sodnik posameznik. Sodnik posameznik odloča v individualnih delovnih in socialnih sporih o premoženjskopravnih zahtevkih, če vrednost spornega predmeta ne presega 40.000 eurov. Ne glede na vrednost spornega predmeta sodnik posameznik odloča: - v individualnih delovnih sporih, ki se nanašajo na suspenz pogodbe o zaposlitvi, poskusno delo, nadurno delo, odmore, počitke in dopuste ter druge odsotnosti z dela, obveznost opravljanja dela zaradi izjemnih okoliščin, izrek disciplinske sankcije, ki trajno ne spreminja delovnopravnega položaja delavca, začasno odstranitev z dela zaradi uvedbe disciplinskega postopka in začasno premestitev; - v socialnih sporih o pravici do dodatka za pomoč in postrežbo, pravici do invalidnine za telesno okvaro in pravici do zdraviliškega zdravljenja.

Question 63

Kdo imenuje porotnike pred delovnimi in socialnimi sodišči?

Answer 63

Za določitev pogojev za izvolitev sodnika porotnika, trajanje mandata, prisego, določitev števila sodnikov porotnikov ter pravice in obveznosti sodnikov porotnikov se uporabljajo določbe zakona, ki ureja sodišča, če ni s tem zakonom določeno drugače. Sodnike porotnike po določbah tega zakona voli Državni zbor Republike Slovenije, in sicer enako število porotnikov iz vrst delavcev oziroma zavarovancev in delodajalcev oziroma zavodov. Volitve sodnikov porotnikov razpiše predsednik Državnega zbora Republike Slovenije najmanj štiri mesece pred iztekom mandata prejšnjim sodnikom porotnikom. Za delovna sodišča prve stopnje se sodniki porotniki volijo z list kandidatov delavcev in delodajalcev. Lista kandidatov delavcev se oblikuje na predlog reprezentativnih sindikatov za območje Republike Slovenije v sorazmerju s številom njihovih članov. Lista kandidatov delodajalcev se oblikuje na predlog združenj delodajalcev, ki so organizirana za območje Republike Slovenije, in Vlade Republike Slovenije, v sorazmerju s številom zaposlenih pri delodajalcih oziroma v javnem sektorju. Za socialno sodišče prve stopnje se sodniki porotniki volijo z list kandidatov zavarovancev in zavodov. Lista kandidatov zavarovancev se oblikuje na predlog reprezentativnih sindikatov za območje Republike Slovenije in združenj zavarovancev, ki so organizirana za območje Republike Slovenije, v sorazmerju s številom njihovih članov. Lista kandidatov zavodov se oblikuje na predlog javnih zavodov s področja socialnih zavarovanj in Vlade Republike Slovenije, in sicer tako, da vsak predlagatelj predlaga enako število kandidatov.

Question 64

V kakšni sestavi odloča delovno sodišče o vprašanju, če med strankama obstajala POZ (npr. je nista sestavila v pisni obliki)?

Answer 64

V senatu, ker sodnik posameznik odloča o izvajanju POZ, ne pa o obstoju oziroma prenehanju.

Question 65

Katero sodišče je krajevno pristojno za spore iz industrijske lastnine?

Answer 65

Za odločanje v sporih iz točke d) prvega odstavka 5. člena tega zakona je krajevno izključno pristojno Delovno in socialno sodišče v Ljubljani.

Question 66

Krajevna pristojnost delovnega sodišča. Zakaj je določena posebna pristojnost?

Answer 66

Če je tožeča stranka delavec, je za odločanje pristojno poleg sodišča, ki je splošno krajevno pristojno za toženo stranko, tudi sodišče, na območju katerega se opravlja ali se je opravljalo delo ali bi se moralo opravljati delo, ter sodišče, na območju katerega je bilo sklenjeno delovno razmerje. Za odločanje v kolektivnih delovnih sporih, v katerih je udeleženec delodajalec, je krajevno pristojno sodišče, ki je splošno krajevno pristojno za delodajalca. Ne glede na določbo prejšnjega odstavka je za odločanje v kolektivnih delovnih sporih iz točk a), b) in c) 6. člena tega zakona v zvezi s kolektivnimi pogodbami, ki veljajo za območje Republike Slovenije, krajevno izključno pristojno Delovno in socialno sodišče v Ljubljani. Takšna ureditev, ki ne sledi določbam ZPP glede splošnih pravil o krajevni pristojnosti, je namenjena v korist delavca kot šibkejše stranke v postopku.

Question 67

Pod kakšnimi pogoji se v delovnih sporih lahko odloča brez glavne obravnave?

Answer 67

Sodišče lahko odloči brez glavne obravnave, če po prejemu odgovora na tožbo ali pripravljalnih vlog ugotovi, da med strankama dejansko stanje ni sporno in da ni drugih ovir za izdajo odločbe, stranki pa sta se glavni obravnavi odpovedali. V primeru iz prejšnjega odstavka sodišče opozori stranko na možnost, da se lahko odpove glavni obravnavi v roku, ki ga določi sodišče. Odpoved mora biti pisna. V sporih o zahtevi sveta delavcev za imenovanje delavskega direktorja, o pritožbi zoper sklep volilne komisije o zavrnitvi predlogov kandidatov za člane sveta delavcev oziroma o neveljavnosti volitev članov sveta delavcev in o zahtevi za razveljavitev volitev članov sveta če dejansko stanje med udeleženci ni sporno in ni drugih ovir za izdajo odločbe, lahko sodišče odloči brez glavne obravnave. V nasprotnem primeru sodišče opravi narok za glavno obravnavo najkasneje v treh dneh od prejema odgovora oziroma od izteka roka za odgovor. Narok lahko določi tudi po telefonu, brzojavno, z uporabo telekomunikacijskih storitev ali informacijske tehnologije.

Question 68

Kje delavec toži delodajalca, če ima ta zavarovano odgovornost pri zavarovalnici in kje če tega nima?

Answer 68

Če toži le delodajalca potem na delovnem sodišču, če pa toži oba ali le zavarovalnico pa na rednem sodišču.

Question 69

V kolikšnem času je potrebno odgovoriti na tožbo pri delovnih sodiščih? Ali lahko v kolektivnih delovnih sporih sodi sodnik posameznik?

Answer 69

Na tožbo je načelom potrebno odgovoriti v 30ih dneh, izjemoma so spori o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja, kjer je rok za odgovor 15 dni. V kolektivnih delovnih sporih vedno odloča senat.

Question 70

Temeljna načela, posebnosti postopka v delovnem sporu. Katero načelo je glavno v postopku v delovnem sporu? Zakaj menite, da je to načelo tako pomembno?

Answer 70

ZDSS-1 : Preiskovalno načelo: če sodišče po izvedbi vseh dokazov, ki so jih predlagale stranke, ne more ugotoviti dejstev, ki so pomembna za odločitev, lahko izvede dokaze tudi po uradni dolžnosti (V ZPP je sodišče omenjeno na dokazne predloge strank). Praviloma sodi senat, sodnik posameznik le v IDS in socialnih sporih do 40.000 EUR vrednosti (V ZPP praviloma sodi sodnik posameznik). Izpolnitveni rok je 8 dni (V ZPP je načeloma 15 dni). V delovnih sporih ni možen sporazum o krajevni pristojnosti (V ZPP je možen). Možno je zaslišanje v pisni obliki, če ni mogoča udeležitev na naroku. V socialnih sporih in KDS ni plačila sodnih taks. Če spor sproži delavec sodišče lahko odloči, da mora DD kriti vse stroške za izvedbo dokazov, tudi če D v sporu ni v celoti uspel, pa zaradi tega niso nastali posebni stroški. Če je D v postopku sodeloval brez pooblaščenca ali pa ga je zastopal predstavnik sindikata, pa v sporu ni v celoti uspel, lahko sodišče odloči, da vsaka stranka krije svoje stroške zastopanja. Če spor sproži delodajalec, se uporablja pravila ZPP. Če sodišče zahteva od zavarovanca da mora vlogo popraviti ali dopolniti, ga hkrati pouči, kako naj popravi pomanjkljivosti vloge. Ni ZVZ, v KDS tudi ni obnove. Sodišče lahko postopek v primeru predhodnega vprašanja prekine le, če ga ne sme rešiti samo oziroma če je postopek pred pristojnim organom že v teku. Ni mirovanja postopka. Rok za odgovor na tožbo in pritožbeni rok je 30 dni, v IDS glede obstoja in prenehanja DR pa 15 dni. V postopku izrednih pravnih sredstev je lahko pooblaščenec tudi predstavnik sindikata, združenja DD, ki ima PDI (V ZPP pa samo odvetnik). Spori o obstoju ali prenehanju delovnega rzmerja so prednostni, rok za odgovor na tožbo je 15 dni. Sodišče opravi poravnalni narok, oziroma, če ni poravnalnega naroka, prvi narok za glavno obravnavo najkasneje v dveh mesecih od prejema odgovora na tožbo oziroma od izteka roka za odgovor na tožbo. Delavec lahko spremeni tožbo glede zahtevka do konca glavne obravnave brez privolitve tožene stranke. Delodajalec krije svoje stroške postopka ne glede na izid postopka, razen če je delavec z vložitvijo tožbe ali z ravnanjem v postopku zlorabljal procesne pravice. Spremembe (6) Rok za pritožbo je 15 dni. Eno izmed glavnih načel postopka v delovnem sporu je načelo pospešitve postopka. V skladu s tem načelom je treba v postopku v delovnih in socialnih sporih postopati hitro. To načelo je pomembno zaradi varstva delavca - delovno razmerje ter pravice in obveznosti iz delovnega razmerja namreč bistveno vplivajo na socialni in siceršnji položaj delavca.

Question 71

Temeljna načela in posebnosti postopka v socialnem sporu. O čem se odloča v socialnem sporu?

Answer 71

Socialni spori so spori o pravicah, obveznostih in pravnih koristih fizičnih, pravnih in drugih oseb, če so lahko nosilci pravic in obveznosti iz sistema socialne varnosti, in za katere so v skladu z zakonom pristojna socialna sodišča. V socialnem sporu se zagotavlja sodno varstvo proti odločitvam in dejanjem državnih organov in nosilcev javnih pooblastil v zadevah iz prejšnjega odstavka na način in po postopku, ki ga določa ta zakon. NAČELO MATERIALNE RESNICE: sodišče mora popolnoma in po resnici ugotoviti sporna dejstva, od katerih je odvisna utemeljenost zahtevka. PREISKOVALNO NAČELO: Če sodišče po izvedbi vseh dokazov, ki so jih predlagale stranke, ne more ugotoviti dejstev, ki so pomembna za odločitev, lahko izvede dokaze tudi po uradni dolžnosti. Sodišče določi, da znesek, ki je potreben za stroške izvedbe dokaza, razen za dokaz z izvedencem iz drugega odstavka 68. člena tega zakona, založi ena ali obe stranki. Če ta znesek ni založen v roku, ki ga je določilo sodišče, sodišče opusti izvedbo dokaza. DRUGA NAČELA: - subsidiarna raba ZPP - načelo olajšanega dostopa do sodišča - načelo pospešitve postopka - ohlapnejša pravila za postavitev zahtevka - prilagoditve prava neukim osebam POSEBNOSTI: - v sporih o pravicah do in iz invalidskega in zdravstvenega zavarovanja je javnost izključena - v postopku izrednih pravnih sredstev je pooblaščenec lahko tudi predstavnik sindikata združenja zavarovancev oziroma delodajalcev. če ga ta zaposli za zastopanje svojih članov in ima opravljen PDI - tožba se lahko vloži v tridesetih dneh od vročitve dokončnega upravnega akta - molk organa: če pristojni drugostopenjski organ ni izdal upravnega akta o pritožbi stranke v zakonitem roku in če ga tudi na novo zahtevo ne izda v nadaljnjih sedmih dneh sme stranka vložiti tožbo, kot že bi bila pritožba zavrnjena. - če zavod v primeru molka organa po vložitvi tožbe izda upravni akt, mora to sporočiti sodišču, pri katerem je vložena tožba, sodišče zahteva od tožeče stranke, da v 15 dneh sporoči ali vztraja in v kakšnem delu vztraja pri tožbi oziroma jo razširja tudi na izdani upravni akt (IZJEMA: če je bil v primeru, ko prvostopenjski organ ni izdal in vročil stranki upravnega akta v zakonitem roku , tak akt izdan po vložitvi tožbe, sodišče s sklepom ustavi postopek, če je zoper izdani akt mogoča pritožba. Če pritožba ni dovoljena, postopa sodišče po zgoraj navedenem). - obseg tožbe: poleg sestavin, ki jih mora imeti vsaka vloga, mora obsegati tudi navedbo upravnega akta, zoper katerega je vložena tožba, tožbene razloge in zahtevek. - tožbi je potrebno priložiti tudi upravni akt v izvirniku ali overjenem prepisu - če v socialnih sporih zahtevek ni zadostno opredeljen, ga mora stranka opredeliti najkasneje do konca pripravljalnega naroka - v socialnih sporih ni mediacij V socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih zavarovanj in socialnega varstva krije zavod svoje stroške ne glede na izid postopka. V sporih iz prejšnjega odstavka krije zavod stroške za izvedbo dokazov z izvedencem ne glede na izid postopka. Če je po nalogu sodišča treba založiti določen znesek za stroške izvedbe tega dokaza, ga založi zavod. Ne glede na določbi prejšnjih odstavkov mora stranka nasprotni stranki povrniti stroške, ki jih je povzročila z zavlačevanjem postopka, zavajanjem sodišča ali kako drugače po svoji krivdi, ali če so nastali po naključju, ki se je njej primerilo. Sodne takse se ne plačujejo

Question 72

Spor polne jurisdikcije

Answer 72

Sodišče s sodbo tožbeni zahtevek kot neutemeljen zavrne, če ugotovi, da je bil postopek pred izdajo izpodbijanega upravnega akta zakonit ter da je izpodbijani upravni akt pravilen in zakonit. Če sodišče tožbenemu zahtevku ugodi, s sodbo izpodbijani upravni akt odpravi delno ali v celoti in odloči o pravici, obveznosti ali pravni koristi. V primeru iz prejšnjega odstavka sodišče ne sme odločiti v škodo stranke, ki je uveljavljala sodno varstvo. Če je tožba vložena zaradi molka organa, sodišče pa ugotovi, da je tožbeni zahtevek utemeljen, mu s sodbo ugodi in odloči o pravici, obveznosti ali pravni koristi ali pa pod pogoji iz 82. člena tega zakona izdajo upravnega akta naloži toženi stranki. Če sodišče ugotovi, da so podani razlogi za ničnost izpodbijanega upravnega akta, s sklepom izreče upravni akt za ničnega. Če se upravni akt izreče za ničnega, se odpravijo tudi pravne posledice, ki so iz njega nastale. SODNA PRAKSA V socialnem sporu sodišče ne odloča le o zakonitosti izpodbijanega upravnega akta in o zakonitosti postopka pred njegovo izdajo, temveč tudi o njegovi pravilnosti. Socialni spor je spor polne jurisdikcije, saj sodišče praviloma tudi samo odloči o pravici, obveznosti ali koristi iz sistema socialne varnosti (2. odstavek 81. člena ZDSS-1). Presoja pravilne in popolne ugotovitve dejanskega stanja v predsodnem postopku je zato v socialnem sporu mogoča tudi z oceno dokazov, ki so bili izvedeni šele v sodnem postopku, t.j. po dokončnosti izpodbijanega upravnega akta (npr. mnenje sodnega izvedenca, kasnejši izvidi), so pa take narave, da kažejo na dejansko stanje v času odločanja toženca.

Question 73

Izredna pravna sredstva v delovnih in socialnih sporih?

Answer 73

ZVZ ni dovoljena Revizija je dovoljena obnova je dovoljena razen v KDS

Question 74

Kateri so KDS?

Answer 74

Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih kolektivnih delovnih sporih: a) o veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami kolektivne pogodbe ali med strankami kolektivne pogodbe in drugimi osebami; b) o pristojnosti za kolektivno pogajanje; c) o skladnosti kolektivnih pogodb z zakonom, medsebojni skladnosti kolektivnih pogodb in skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in s kolektivnimi pogodbami; č) o zakonitosti stavke in drugih industrijskih akcij; d) o sodelovanju delavcev pri upravljanju; e) o pristojnostih sindikata v zvezi z delovnimi razmerji; f) v zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata; g) za katere tako določa zakon.

Question 75

Kako se začne postopek KDS?

Answer 75

KDS nastane, če se stranke ne morejo sporazumeti o interesih (interesni spor - kadar se stranke ne morejo sporazumeti glede spremembe, dopolnitve ali sklenitve KP) ali pa če se stranki ne strinjata z načinom izvrševanja KP oz. ena zatrjuje kršitev (spor o pravicah). Spori se rešujejo s pogajanji, posredovanjem, arbitražo ali pred delovnim sodiščem. Kadar je z zakonom ali s kolektivno pogodbo določen obvezen postopek za mirno rešitev spora, je tožba dopustna pod pogojem, da je bil postopek predhodno začet, pa ni bil uspešen. Šteje se, da postopek ni bil uspešen, če med strankama ni bil dosežen sporazum v 30 dneh od začetka postopka za mirno rešitev spora. Če je za vložitev tožbe z zakonom določen rok, začne ta rok teči po izteku roka iz prejšnjega odstavka. Določbe prejšnjih odstavkov se ne uporabljajo v sporih o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja. Postopek se začne na predlog. Za predlog in odgovor na predlog se smiselno uporabljajo določbe zakona, ki ureja pravdni postopek, o tožbi in odgovoru na tožbo, če ni s tem zakonom določeno drugače. Združenja delavcev oziroma delodajalcev ali posamezni delodajalci, ki so stranke kolektivne pogodbe, lahko vložijo predlog za začetek postopka v zvezi s kolektivnimi pogodbami ali se udeležujejo postopka, ki ga je začel kdo drug. Predlog lahko vložijo tudi združenja delavcev oziroma delodajalcev ali posamezni delodajalci ter skupine delavcev, ki niso zajete v prejšnjem odstavku, pa zanje velja kolektivna pogodba, če izkažejo, da upravičeno uveljavljajo skupinski interes. Ta združenja in osebe se lahko pod enakimi pogoji tudi udeležujejo postopka, ki ga je začel kdo drug. Upravičenost uveljavljanja skupinskega interesa iz prejšnjega odstavka sodišče presodi glede na vse okoliščine primera, zlasti pa pri tem upošteva raven, na kateri je bila sklenjena kolektivna pogodba. Predlog za začetek postopka o zakonitosti stavke lahko vloži tisti, ki ima po zakonu pravico organizirati stavko, in tisti, zoper katerega je stavka organizirana. V sporih iz prejšnjega odstavka se sindikat lahko udeležuje postopka, ki ga je začel kdo drug.

Question 76

Ali ZDSS pozna vzorčni postopek? Kako poteka?

Answer 76

DA. Če je pri sodišču vloženih večje število tožb zoper upravne akte, v katerih se pravice ali obveznosti opirajo na enako ali podobno dejansko in isto pravno podlago, lahko sodišče po prejemu odgovorov na tožbe na podlagi ene tožbe izvede vzorčni postopek, ostale postopke pa prekine. Pred izdajo sklepa o prekinitvi postopka mora sodišče omogočiti tožeči stranki, da se izjavi o navedbah v odgovoru na tožbo in o prekinitvi postopka zaradi izvedbe vzorčnega postopka. Zoper sklep o prekinitvi postopka zaradi izvedbe vzorčnega postopka ni dovoljena pritožba. Po pravnomočnosti odločbe, izdane v vzorčnem postopku, sodišče o prekinjenih postopkih, ki nimajo bistvenih posebnosti, odloči upoštevaje odločitev v vzorčnem primeru. Stranka, ki je imela možnost sodelovati v vzorčnem postopku, v prekinjenih postopkih ne more oporekati dejanskim in pravnim ugotovitvam in stališčem, ki jih je zavzelo sodišče v vzorčnem postopku. Vzorčni postopek je prednosten.

Question 77

Veljavnost ZJU. Za koga velja ZJU? Kdo so javni uslužbenci? V katerem zakonu so urejene plače?

Answer 77

Javni uslužbenec je posameznik, ki sklene delovno razmerje v javnem sektorju. Javni sektor po tem zakonu sestavljajo: - državni organi in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti; - javne agencije, javni skladi, javni zavodi in javni gospodarski zavodi; - druge osebe javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti. Javna podjetja in gospodarske družbe, v katerih ima večinski delež oziroma prevladujoč vpliv država ali lokalna skupnost, niso del javnega sektorja po tem zakonu. Funkcionarji v državnih organih in organih lokalnih skupnosti niso javni uslužbenci. Plače so urejene v Zakonu o sistemu plač v javnem sektorju.

Question 78

Premestitev delavca po ZJU.

Answer 78

Javni uslužbenec se v okviru istega delodajalca premesti na drugo delovno mesto zaradi delovnih potreb (brez soglasja) ali s soglasjem oziroma na lastno željo. Premestitev je lahko trajna ali začasna. Začasna premestitev lahko traja največ dve leti. Premestitev je mogoča na ustrezno delovno mesto, za katero javni uslužbenec izpolnjuje predpisane pogoje in ga je sposoben opravljati. Uradnika je mogoče trajno premestiti le na uradniško delovno mesto, ki se lahko opravlja v nazivu iste stopnje, razen če je premestitev izvedena iz razloga nesposobnosti za uradniško delovno mesto ali iz poslovnega razloga. Uradnika je mogoče premestiti tudi na zahtevnejše delovno mesto, če izpolnjuje pogoje za imenovanje v najnižji naziv, v katerem se opravljajo naloge na takem delovnem mestu, in druge pogoje za tako delovno mesto. Ne glede na drugi odstavek je uradnika mogoče, če s tem soglaša, premestiti na strokovno-tehnično delovno mesto. Pri tem se lahko s pogodbo o zaposlitvi določi, da uradniku miruje naziv in da se čas opravljanja dela na strokovno-tehničnem delovnem mestu, na katero je premeščen, všteva v napredovalno obdobje. Uradnika je možno začasno premestiti tudi na delovno mesto, na katerem se opravljajo zahtevnejše naloge v višjem nazivu. Uradnik mora izpolnjevati pogoje glede zahtevane izobrazbe za takšno delovno mesto, vendar se ga ne imenuje v višji naziv, temveč se mu za čas premestitve določijo pravice glede na višji naziv. Soglasje javnega uslužbenca k premestitvi se lahko izkazuje samo s podpisom aneksa k pogodbi o zaposlitvi. Za javne uslužbence se ne uporablja določba zakona o delovnih razmerjih, ki ureja odpoved s ponudbo nove pogodbe. Premestitev zaradi delovnih potreb ni dopustna v času začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni, med nosečnostjo in med starševskim dopustom. Zaradi delovnih potreb se javni uslužbenec premesti na prosto uradniško delovno mesto oziroma strokovno-tehnično delovno mesto pri istem ali drugem organu, če: 1. so podani poslovni razlogi; 2. je ugotovljeno, da je javni uslužbenec nesposoben za svoje delovno mesto; 3. predstojnik oceni, da je mogoče na ta način zagotoviti učinkovitejše oziroma smotrnejše delo organa; 4. se trajno spremeni obseg dela ali racionalizirajo delovni postopki in javni uslužbenec nima več polne delovne obremenitve in 5. v drugih primerih, ki jih določa zakon. Premestitev zaradi delovnih potreb je na območju Republike Slovenije dopustna le, če kraj opravljanja dela v primeru premestitve od dotedanjega kraja opravljanja dela ni oddaljen več kot 70 km oziroma več kot eno uro vožnje z javnim prevozom.

Question 79

Kako je z možnostjo spremembe POZ pri javnih uslužbencih?

Answer 79

Če glede spremembe obstaja spor med D in DD, potem se spreminja POZ z aneksom, sicer pa s sklepom. O pravicah in obveznostih javnega uslužbenca delodajalec izda sklep v skladu z zakonom, podzakonskimi predpisi, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. Sklep, s katerim se določijo pravice oziroma obveznosti javnega uslužbenca, lahko delodajalec nadomesti z novim sklepom, ki mora biti v skladu z zakonom, podzakonskimi predpisi, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. Ob imenovanju v drug naziv, ob napredovanju v višji plačni razred in ob premestitvi na drugo delovno mesto se sklene aneks k pogodbi o zaposlitvi.

Question 80

POZ za določen čas pri javnih uslužbencih?

Answer 80

Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene za določen čas: 1. za delovna mesta, vezana na osebno zaupanje funkcionarja (delovna mesta v kabinetu); 2. za nadomeščanje začasno odsotnega javnega uslužbenca; 3. za strokovna dela, ki se organizirajo kot projekti z omejenim časom trajanja, in za izvrševanje javnih nalog v primeru začasno povečanega obsega dela, ki po svoji naravi traja določen čas in ga ni mogoče izvrševati z obstoječim številom javnih uslužbencev; 4. za opravljanje pripravništva ali druge podobne oblike teoretičnega in praktičnega usposabljanja; 5. za položaj generalnega direktorja, generalnega sekretarja, predstojnika organa v sestavi, predstojnika vladne službe, načelnika upravne enote in direktorja občinske uprave oziroma tajnika občine; 6. v primerih, ko je v organu pričakovati spremembo obsega javnih nalog, ki lahko vpliva na zmanjšanje potrebnega števila javnih uslužbencev, pri čemer se takšna delovna mesta v sistemizaciji posebej označijo; 7. v primerih, ko gre za zaposlitev vrhunskega športnika ali trenerja zaradi podpore in promocije vrhunskega športa. V drugih primerih se ne glede na določbe zakona, ki ureja delovna razmerja, pogodba o zaposlitvi ne more skleniti za določen čas. Glede omejitve sklepanja zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas in glede posledic kršitev določb prvega odstavka tega člena se uporabljajo določbe zakona, ki ureja delovna razmerja. Določbe o delovnih razmerjih v kabinetih se lahko smiselno uporabljajo tudi za delovna razmerja v uradu predsednika republike, v kabinetu predsednika vlade, vključno s položajem direktorja tega kabineta, in za delovna mesta v državnem zboru in državnem svetu, na katerih se opravlja delo za poslanske oziroma svetniške skupine. Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene, če so zagotovljena finančna sredstva.

Question 81

Nezakonitost POZ pri JU.

Answer 81

Pogodba o zaposlitvi se razveljavi, če javni uslužbenec ne izpolnjuje pogojev za delovno mesto, za katero je bila pogodba sklenjena, oziroma če pred sklenitvijo pogodbe ni bil izveden predpisan postopek javnega natečaja, čeprav bi moral biti izveden. Pogodba se razveljavi s sklepom. Aneks k pogodbi o zaposlitvi oziroma sklep o premestitvi se razveljavi, če oseba ne izpolnjuje pogojev za delovno mesto, na katero je bila premeščena, oziroma za položaj. Aneks oziroma sklep se razveljavi s sklepom. Pogodba o zaposlitvi in drugi akti, s katerimi se odloči o pravicah in obveznostih javnega uslužbenca, se lahko deloma razveljavijo, če so posamezne določbe v škodo javnega interesa ali v neskladju z zakonom, podzakonskimi predpisi in kolektivno pogodbo, ter nadomesti z določbami, ki so v skladu z zakonom, podzakonskimi predpisi in kolektivno pogodbo. Določbe tega zakona o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi ne vplivajo na veljavnost določb zakona, ki ureja delovna razmerja, o sankcijah v primeru neskladnosti pogodbenih določb s predpisi ali kolektivno pogodbo.

Question 82

ZJU in ZDR-1, prenehanje pogodbe o zaposlitvi

Answer 82

Po ZDR-1 so razlogi za redno odpoved POZ poslovni, razlog nesposobnosti, krivdni, nezmožnost zaradi invalidnosti, neuspešno opravljeno poskusno delo. Po ZJU so vsi odpovedni razlogi po ZDR-1, dodatno pa še: - uradnik ne opravi strokovnega izpita - uradnik PM obsojen za naklepno KD za 6 mesecev zapora Posebnosti odpovedi iz poslovnega razloga po ZJU: - najprej se delavca poskusi premestiti znotraj organa - prekvalificira/dokvalificira - premesti na delovno mesto nižjega kariernega razreda - za en mesec uvrsti na interni trg dela - odpove POZ Posebnosti odpovedi POZ iz razloga nesposobnosti po ZJU: - poskusi premestiti na ustrezno delovno mesto - odpove POZ ZJU pozna še odpoved POZ iz razloga neizpolnjevanja pogojev Po ZJU se odpoved vroča po ZUP, po ZDR pa se uporablja smiselno ZPP.

Question 83

Diskriminacija. Kakšno varstvo ima ZDR-1 na voljo delavec, ki meni, da je bil diskriminiran pri zaposlitvi? Kaj lahko zahteva? Kaj pa po ZJU? Katero pravno sredstvo ima na voljo neizbrani kandidat zoper odločbo komisije za pritožbe.

Answer 83

ZDR-1 Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Kandidat lahko zahteva le odškodnino na podlagi 8. člena ZDR-1 ne more pa zahtevati razveljavitve postopka izbir, razveljavitve pogodbe o zaposlitvi z izbranim kandidatom. ZJU O izbiri oziroma neizbiri uradnika se vsakemu kandidatu, ki je sodeloval v izbirnem postopku izda in vroči sklep o izbiri oziroma neizbiri. Po izdaji sklepa o izbiri oziroma neizbiri lahko vsak kandidat, ki je sodeloval v izbirnem postopku, pod nadzorom uradne osebe organa vpogleda v vse podatke, ki jih je izbrani kandidat navedel v prijavi na javni natečaj in dokazujejo izpolnjevanje natečajnih pogojev, in v gradiva izbirnega postopka. Kandidat, ki se je prijavil na javni natečaj, pa ni bil izbran, ima zoper sklep pravico do pritožbe na pristojno komisijo za pritožbe, če meni, da: 1. je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje natečajnih pogojev; 2. izpolnjuje natečajne pogoje, pa mu ni bila dana možnost sodelovanja v izbirnem postopku; 3. je bil izbran kandidat, ki po merilih izbirnega postopka očitno ni dosegel najboljšega rezultata; 4. je prišlo do bistvenih kršitev postopka javnega natečaja oziroma izbirnega postopka. Ne glede na določbe zakona o splošnem upravnem postopku lahko neizbrani kandidat vloži pritožbo v osmih dneh od vročitve sklepa. Pravice do pritožbe nima kandidat, ki se posameznih dejanj v izbirnem postopku ni udeležil niti ni opravičil svoje odsotnosti, čeprav je bil pravilno vabljen. Pritožba zadrži imenovanje izbranega kandidata v naziv in sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Zoper sklep komisije za pritožbe je dovoljen upravni spor. V primeru, da upravno sodišče ugotovi, da je tožba utemeljena iz razloga iz 1. točke prvega odstavka tega člena, lahko prisodi prizadetemu odškodnino v višini najmanj ene in največ treh najnižjih mesečnih bruto plač za delovno mesto, za katero se je potegoval. V primeru iz 1. točke prvega odstavka tega člena lahko upravno sodišče sklep o izbiri razveljavi ter pristojni komisiji za pritožbe naloži razveljavitev akta o imenovanju in pogodbe o zaposlitvi, organu pa po razveljavitvi obeh aktov naloži ponovitev izbirnega postopka. Odškodnino sodišče odmeri glede na težo kršitve in glede na posledice, ki jih je utrpel tožnik.

Question 84

Kakšno pravno sredstvo imajo javni uslužbenci?

Answer 84

Pritožba na pritožbeno komisijo pri Vladi RS.

Question 85

Varstvo pravic v javni upravi?

Answer 85

Če javni uslužbenec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni. Rok za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitve je 15 dni. O pravici oziroma obveznosti javnega uslužbenca, razen navodil za delo v okviru opisa nalog delovnega mesta, oziroma o zahtevi za odpravo kršitev pravice iz delovnega razmerja se odloči s pisnim sklepom, ki mora biti obrazložen in vročen javnemu uslužbencu. Za vročitev se smiselno uporabljajo določbe zakona, ki ureja upravni postopek. Zoper odločitev o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja javnega uslužbenca in zoper kršitev pravic iz delovnega razmerja je dovoljena pritožba, če zakon ne določa drugače. Pritožba ne zadrži izvršitve odločitve o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja javnega uslužbenca, če zakon ne določa drugače, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja. Zoper sklep o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja je dovoljeno sodno varstvo pred delovnim sodiščem pod pogojem, da je javni uslužbenec izkoristil možnost pritožbe. Javni uslužbenec lahko vloži pritožbo v osmih dneh od vročitve pisnega sklepa o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja oziroma v osmih dneh po preteku roka iz drugega odstavka 24. člena tega zakona. Sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem lahko javni uslužbenec zahteva v 30 dneh od dneva vročitve sklepa komisije za pritožbe oziroma od dneva, ko poteče rok za izdajo sklepa komisije za pritožbe. Če zoper sklep ni dovoljena pritožba, začne teči rok iz tega odstavka z vročitvijo sklepa prve stopnje. Sodno varstvo v upravnem sporu lahko javni uslužbenec zahteva v roku, določenem z zakonom, ki ureja upravni spor.

Question 86

Kje je oblikovana komisija za pritožbe - ZJU?

Answer 86

Komisija je pristojna za odločanje o pritožbah zoper odločitve o pravicah in obveznostih iz delovnega razmerja. Komisije za pritožbe delajo v senatih treh članov. Predsedujoči v senatu mora biti univerzitetni diplomirani pravnik. O pritožbah zoper odločitve o pravicah ali obveznostih iz delovnega razmerja javnega uslužbenca, zoper kršitve pravic iz delovnega razmerja in o drugih vprašanjih, kadar zakon tako določa, odloča pristojna komisija za pritožbe iz delovnega razmerja (v nadaljevanju: komisija za pritožbe). O zadevah iz prejšnjega odstavka odločajo naslednje komisije za pritožbe: 1. za javne uslužbence pri organih državne uprave in pri pravosodnih organih komisija za pritožbe pri vladi; 2. za javne uslužbence pri drugem državnem organu komisija za pritožbe pri tem državnem organu; 3. za javne uslužbence pri upravah lokalnih skupnosti komisija za pritožbe pri reprezentativnih združenjih lokalnih skupnosti; če se ta komisija ne organizira, odloča o pritožbah komisija iz 1. točke tega odstavka. Komisijo za pritožbe sestavljajo predsednik in člani.

Question 87

Kakšno sodno varstvo imajo javni uslužbenci?

Answer 87

Če gre za pravico ali obveznosti iz delovnega razmerja, delovno sodišče, če gre za uradniško delovno mesto glede imenovanja na položaj pa upravni spor.

Question 88

Dvostopenjskost odločanja po ZJU?

Answer 88

Na prvi stopnji odloča delodajalec na drugi stopnji pa komisija za pritožbe.

Question 89

Kako je s pogodbeno svobodo pri sklepanju POZ v javni upravi?

Answer 89

Manjša je. Ne sme se naklonit več pravic kot jih določajo predpisi, še posebej ne na finančnem področju. Delodajalec javnemu uslužbencu ne sme zagotavljati pravic v večjem obsegu, kot je to določeno z zakonom, podzakonskim predpisom ali s kolektivno pogodbo, če bi s tem obremenil javna sredstva.

Question 90

Kako je z odločanjem o pritožbi v javni upravi.

Answer 90

O pritožbah zoper odločitve o pravicah ali obveznostih iz delovnega razmerja javnega uslužbenca, zoper kršitve pravic iz delovnega razmerja in o drugih vprašanjih, kadar zakon tako določa, odloča pristojna komisija za pritožbe iz delovnega razmerja. Pri odločanju o pritožbah komisija za pritožbe uporablja zakon, ki ureja splošni upravni postopek. Zoper sklep o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja je dovoljeno sodno varstvo pred delovnim sodiščem pod pogojem, da je javni uslužbenec izkoristil možnost pritožbe.

Question 91

Kaj se zgodi, če pri javnih uslužbencih predstojnik in delavec skleneta aneks, kjer je dogovorjena višja plača, kot je predpisana v zakonu.

Answer 91

Delodajalec javnemu uslužbencu ne sme zagotavljati pravic v večjem obsegu, kot je to določeno z zakonom, podzakonskim predpisom ali s kolektivno pogodbo, če bi s tem obremenil javna sredstva. Situacijo rešuje Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, ki prepoveduje, da se javnim uslužbencem plače določijo v drugačni višini, kot je določena z zakonom, predpisi in drugimi akti, izdanimi na njihovi podlagi ter kolektivnimi pogodbami. Zato delodajalci ne smejo javnim uslužbencem izplačevati višjih plač od zakonsko določenih. V primeru, da so plače izplačane v previsokih zneskih, jih je delodajalec dolžan od javnega uslužbenca s tožbo zahtevati nazaj. takšen aneks je NIČEN, saj je v nasprotju s kongentnimi določbami.

Question 92

Kaj so kolektivne pogodbe?

Answer 92

Kolektivne pogodbe sklepajo sindikati oziroma združenja sindikatov kot stranka na strani delavk in delavcev (v nadaljnjem besedilu: delavec) in delodajalke in delodajalci (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) oziroma združenja delodajalcev kot stranka na strani delodajalcev (v nadaljnjem besedilu: stranki). Kolektivna pogodba v obligacijskem delu ureja pravice in obveznosti strank, ki so jo sklenile, lahko pa tudi način mirnega reševanja kolektivnih sporov. Kolektivna pogodba lahko v normativnem delu vsebuje določbe, s katerimi se urejajo pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev pri sklepanju pogodb o zaposlitvi, med trajanjem delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, plačilo za delo, ter drugi osebni prejemki in povračila v zvezi z delom, varnost in zdravje pri delu ali druge pravice in obveznosti, ki izhajajo iz razmerij med delodajalci in delavci, ter zagotavljanje pogojev za delovanje sindikata pri delodajalcu. Kolektivna pogodba lahko vsebuje le določbe, ki so za delavce ugodnejše od določb, vsebovanih v zakonih, razen v primeru, ko zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02) določa drugače.

Question 93

Kdo sklepa kolektivne pogodbe? Zakaj, v čem je smisel?

Answer 93

Sklepajo jih sindikati oz. združenja sindikatov na strani delavcev in delodajalci oz. združenja delodajalcev na strani DD (Vlada RS ali ministrstvo je na strani DD za kolektivne pogodbe, ki se sklepajo za zaposlene v državnih organih RS, SLS, javnih agencijah, skladih in zavodih). Kolektivna pogodba ima dva dela: - v obligacijskem delu se uredi obveznosti in pravice strank, ki so jo sklenile, pa tudi način mirnega reševanja sporov, - v normativnem delu pa kolektivna pogodba vsebuje določbe, s katerimi se urejajo pravice in obveznosti delavcev in DD pri sklepanju POZ, med trajanjem DR, v zvezi s prenehanjem POZ, plačilom ter varnosti in zdravju pri delu Namen take pogodbe : pogodba lahko vsebuje le določbe, ki so za delavce ugodnejše od določb, vsebovanih v zakonih - namen je zagotoviti več pravic delavcem kot jim gredo po zakonu.

Question 94

Ali splošna kolektivna pogodba za gospodarstvo zavezuje tudi tiste delavce, ki niso v sindikatu?

Answer 94

KP praviloma velja za stranki in njune čalne, če pa so podpisniki združenja, se določi, za katere člane velja. Vendar pa zakon določa, da kolektivna pogodba velja za vse delavce pri DD, za katere velja KP, če kolektivno pogodbo sklene 1 ali več reprezentativnih sindikatov. Kolektivna pogodba velja za vse delodajalce v dejavnosti ali dejavnosti, za katere je sklenjena kolektivna pogodba, če kolektivno pogodbo ene ali več dejavnosti sklene en ali več reprezentativnih sindikatov in eno ali več reprezentativnih združenj delodajalcev, lahko ena od strank kolektivne pogodbe predlaga ministru pristojnemu za delo, da razširi veljavnost celotne kolektivne pogodbe ali njenega dela na vse.

Question 95

Pogoji za reprezentativnost sindikata. Kateri zakon to ureja?

Answer 95

Zakon o reprezentativnosti sindikatov Reprezentativni so tisti sindikati, ki: - so demokratični in uresničujejo svobodo včlanjevanja v sindikate, njihovega delovanja in uresničevanja članskih pravic in obveznosti, - neprekinjeno delujejo najmanj zadnjih šest mesecev; - so neodvisni od državnih organov in delodajalcev, - se financirajo pretežno iz članarine in drugih lastnih virov, - imajo določeno število članov v skladu z določili tega zakona. Število članov iz zadnje alinee prejšnjega odstavka dokazuje sindikat na podlagi podpisanih pristopnih izjav svojih članov. Ob pogojih iz 6. člena tega zakona se kot reprezentativne določijo zveze ali konfederacije sindikatov za območje države, v katere se povezujejo sindikati iz različnih panog, dejavnosti ali poklicev, in v katere je včlanjenih najmanj 10% delavcev iz posamezne panoge, dejavnosti ali poklica. O reprezentativnosti se odloča z odločbo ministrstva za delo, ki se objavi v UL RS.

Question 96

Ali je sindikat pravna oseba? Od kdaj? Kje se hrani njegov statut?

Answer 96

Sindikat je pravna oseba in sicer to postane z dnem izdaje odločbe o hrambi statuta. Hrambo statuta zahteva pooblaščena oseba sindikata z zapisnikom ustanovitvenega sestanka in statutom, o tem pa odloči minister za delo, kar objavi UL RS. Za območje države ali več občin pa ministrstvo za delo.

Question 97

Kaj je stavka?

Answer 97

Stavka je organizirana prekinitev dela delavcev za uresničevanje ekonomskih in socialnih pravic in interesov iz dela. Pravica do stavke se uveljavlja pod pogoji, določenimi s tem zakonom. Delavec se prosto odloči o svoji udeležbi v stavki. DD med stavko ne sme zaposlovati novih delavcev. , ne sme preprečevati D sodelovanja v stavki in ne sme uporabljati nasilnih ukrepov, da bi se stavka končala. Po drugi strani pa stavkajoči ne smejo preprečevati delavcem, da bi delali, niti ne smejo stavke voditi na tak način, da bi z njo ogrožali varnost in zdravje ljudi/premoženje oziroma da bi bilo zaradi stavke onemogočeno nadaljevanje dela po njenem prenehanju.

Question 98

Kdo organizira tako prekinitev dela? Kako? Vsebina sklepa)

Answer 98

Stavka se lahko organizira v podjetju, drugi pravni osebi (v nadaljnjem besedilu: organizacija), delu organizacije, pri delodajalcu, v panogi, dejavnosti ali kot splošna stavka. Sklep o začetku stavke delavcev v organizaciji, delu organizacije ali pri delodajalcu sprejme organ sindikalne organizacije te organizacije, dela organizacije ali pri delodajalcu, sklep o začetku stavke delavcev panoge ali dejavnosti sprejme organ sindikata zadevne panoge ali dejavnosti, sklep o začetku splošne stavke delavcev pa sprejme najvišji organ sindikatov v republiki oziroma federaciji. Sklep o začetku stavke lahko sprejme tudi večina delavcev v organizaciji, delu organizacije ali pri delodajalcu. Stavkovni odbor mora napovedati stavko najpozneje pet dni pred dnevom, določenim za njen začetek, tako, da pošlje sklep o začetku stavke organu upravljanja in poslovodnemu organu organizacije oziroma delodajalcu. S sklepom o začetku stavke se določijo zahteve delavcev, čas, ko se začne stavka, kraj zbiranja udeležencev stavke in se oblikuje organ, ki zastopa interese delavcev in v njihovem imenu vodi stavko (v nadaljnjem besedilu: stavkovni odbor). Sklep o začetku stavke delavcev panoge ali dejavnosti in splošne stavke je treba poslati pristojnemu organu gospodarske zbornice oziroma strokovnega združenja. Stavka neha s sporazumom subjektov, ki so sprejeli sklep o stavki, in organov, ki jim je bil ta sklep poslan, ali s sklepom sindikata oziroma delavcev, ki so sprejeli sklep o začetku stavke. Pravica do stavke delavcev v organizacijah in pri delodajalcih, ki opravljajo dejavnost ali dela posebnega družbenega pomena, določena z zakonom ali na zakonu temelječem odloku skupščine družbenopolitične skupnosti, in v organizacijah posebnega pomena za ljudsko obrambo, določenih z odlokom pristojnega organa v skladu z zakonom, se lahko uveljavi samo pod pogojem, da se zagotovi: 1) minimum delovnega procesa, ki zagotavlja varnost ljudi in premoženja ali je nenadomestljiv pogoj za življenje in delo občanov ali delo drugih organizacij; 2) izpolnjevanje mednarodnih obveznosti. Organiziranje stavke oziroma udeležba v njej pod pogoji, določenimi s tem zakonom, ne pomeni kršitve delovne obveznosti, ne sme biti podlaga za začetek postopka za ugotavljanje disciplinske in materialne odgovornosti delavca in ne sme imeti za posledico prenehanja delovnega razmerja delavca. Delavec, ki sodeluje v stavki, uveljavlja temeljne pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do nadomestila osebnega dohodka, pravice iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja pa uveljavlja v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Materialno nadomestilo med stavko se lahko uveljavi, če je to predvideno s kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom. Spori ki se nanašajo na stavko, so kolektivni delovni spori in so urejeni v Zakonu o delovnih in socialnih sodiščih.

Question 99

Kdaj je stavka zakonita?

Answer 99

Organ sindikalne organizacije oz. organ sindikata zadevne panoge/dejavnosti mora sprejeti sklep o začetku stavke, v katerem se določijo zahteve delavcev, čas stavke, kraj zbiranja, organ, ki zastopa interes (stavkovni odbor), itd. Stavka mora biti napovedana 5 dni pred začetkom, tako da se sklep pošlje organu upravljanja in poslovodnemu organu delodajalce, pristojnemu organu gospodarske zbornice ali strokovnega združenja. Po določbah Zakona o stavki morajo biti za zakonitost stavke podani formalni in materialnopravni pogoji. Med formalne pogoje štejemo: - sklep o začetku stavke - vsebina sklepa o stavki, - oblikovanje stavkovnega odbora, - upoštevanje roka za napoved stavke, - vročitev sklepa o začetku stavke, - začetek in izvedba postopka za sporazumno rešitev, - vodenje stavke tako, da ne ogroža varnosti in zdravja ljudi in premoženja ter omogoča nadaljevanje dela po končani stavki, - upoštevati je potrebno posebne določbe postopka o organizaciji posebnega pomena Najpomembnejši materialnopravni pogoji za zakonitost stavke se nanašajo na pravice in interese, zaradi katerih je dovoljeno organizirati stavko, na standarde, ki jih je treba upoštevati in ki so bistveni za njeno zakonitost in podobno.

Question 100

Vrste stavk

Answer 100

- delna - divja - podrejena - solidarnostna - politična - opozorilne - sukcesivne - defenzivne

Question 101

Ali so delavci med stavko plačani? Kdo izplača?

Answer 101

Delavec, ki sodeluje v stavki, uveljavlja temeljne pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do nadomestila osebnega dohodka, pravice iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja pa uveljavlja v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Materialno nadomestilo med stavko se lahko uveljavi, če je to predvideno s kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom. Organizatorji stavke oziroma udeleženci v stavki v nasprotju s tem zakonom ne uživajo varstva iz prvega in drugega odstavka tega člena.

Question 102

Sodelovanje delavcev pri upravljanju, ali je obvezno? Kako sodelujejo individualno in kako kolektivno? Razmerje s sindikalno dejavnostjo.

Answer 102

Ta zakon določa načine in pogoje za sodelovanje delavcev pri upravljanju gospodarskih družb, ne glede na obliko lastnine, samostojnih podjetnikov posameznikov z najmanj 50 delavci in zadrug. Sodelovanje delavcev pri upravljanju se uresničuje na naslednje načine: - s pravico do pobude in s pravico do odgovora na to pobudo, - s pravico do obveščenosti, - s pravico dajanja mnenj in predlogov ter s pravico do odgovora nanje, - z možnostjo ali obveznostjo skupnih posvetovanj z delodajalcem, - s pravico soodločanja, - s pravico zadržanja odločitev delodajalca. Pravice v zvezi s sodelovanjem delavcev pri upravljanju uresničujejo delavci kot posamezniki ali kolektivno preko: - sveta delavcev (svet se oblikuje, če je v družbi zaposlenih vek kot 20 delavcev z aktivno volilno pravico - delavci izvolijo svet) ali delavskega zaupnika (delavski zaupnik se izvoli, če je v družbi zaposlenih do 20 delavcev z aktivno volilno pravico - delavci izvolijo zaupnika), - zbora delavcev (pogoj - da v družbi obstaja svet delavcev, saj lahko zbor delavcev skliče le svet delavcev, zbor delavcev pa sestavljajo vsi zaposleni v družbi, razen vodilnega osebja), - predstavnikov delavcev v organih družbe (v dvotirnem sistemu so ti predstavniki v nadzornem svetu, nadzornem odboru zadruge, upravi, upravnem odboru zadruge, v enotirnem sistemu so ti predstavniki v upravnem odbor ali izvršilni direktorji) Delavci imajo pravico do individualnega in kolektivnega sodelovanja pri upravljanju, zlasti če gre za soodločanje oziroma vplivanje na vsebino in organizacijo dela ter na določitev in izvajanje aktivnosti, namenjenih izboljševanju delovnih razmer oziroma humanizaciji delovnega okolja in doseganju uspešnega poslovanja družbe. Kolektivne participacijske pravice zaposlenih: obveščanje, posvetovanje ter soglasje glede posameznih zadev. Individualne participacijske pravice zaposlenih: posameznik ima pravico, da je neposredno ali posredno obveščen o spremembah na svojem delovnem mestu in da daje neposredne predloge in mnenja, na katere mora delodajalec odgovoriti (pravica do odgovora nanje), tudi pravica do postavljanja vprašanja in dobiti odgovor glede svojih pravic iz delovnega razmerja. Mogoč je tudi participacijski dogovor med svetom delavcev in DD, s katerim se določijo tudi drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju. Sodelovanje delavcev ni obvezno, temveč je to pravica delavcev, ki je DD ne more izključiti. Razmerje s sindikalno dejavnostjo: pri sodelovanju D pri upravljanju ne gre za tako interesno sodelovanje kot gre pri sindikatih. Sindikati so prostovoljna interesna združenja delavcev zaradi uveljavljanja ekonomskih in socialnih pravic. Skrajno sredstvo sindikalne akcije je stavka. Svet delavcev nima pravice organizirati stavko. Sindikalna svoboda je urejena že v URS, prav tako sodelovanje delavcev pri upravljanju. Sindikati sklepajo KP; medtem, ko se svet delavcev damo bori za njihovo izvrševanje. Reprezentativni sindikati tudi predlagajo kandidate delavcev, ki sodelujejo pri upravljanju.

Question 103

Delovna dovoljenja po ZZSDT. Osnove, tipi, glavne značilnosti

Answer 103

``` Enotno dovoljenje (nadomešča in združuje dovoljenje za prebivanje in delovno dovoljenje) za prebivanje in delo omogoča tujcu, da vstopi, prebiva in dela v RS. Tujcu je tako omogočen prost dostop do trga dela, lahko se zaposli pri kateremkoli DD, lahko dela na podlagi pogodb civilnega prava, lahko se samozaposli. Vlogo za enotno dovoljenje odda delodajalec ali tujec na UE/diplomatskem ali konzularnem predstavništvu. Zavod za zaposlovanje pa izda soglasje,če so izpolnjeni zakonski pogoji. Zavod da soglasje, v primeru: 1. da v evidenci brezposelnih oseb ni ustrezne brezposelne osebe; ``` 2. da je delodajalec ustrezno registriran ali vpisan v registru kmetijskih gospodarstev oziroma v poslovnem registru za opravljanje dejavnosti, v okviru katere bo tujec opravljal delo; 3. da delodajalec ni v postopku likvidacije ali stečaja; 4. da delodajalec aktivno posluje, kar pomeni: - da je pri delodajalcu najmanj šest mesecev pred vložitvijo vloge že zaposlena in vključena v obvezna socialna zavarovanja najmanj ena oseba, zaposlena za poln delovni čas, ali - da je delodajalec kot posameznik, registriran za opravljanje dejavnosti oziroma vpisan v register kmetijskih gospodarstev, najmanj šest mesecev pred vložitvijo vloge vključen v obvezna socialna zavarovanja ali - da je imel delodajalec v vsakem od zadnjih šestih mesecev pred vložitvijo vloge prilive iz naslova opravljanja dejavnosti najmanj v višini 10.000 eurov na transakcijski račun, odprt v Republiki Sloveniji; 5. da je delodajalec za dohodke iz delovnega razmerja za zadnjih šest mesecev pred mesecem vložitve vloge ali za čas poslovanja, če je ta krajši od šest mesecev, predlagal obračune davčnega odtegljaja za dohodke iz delovnega razmerja, če je zaposloval delavce, in nima neporavnanih zapadlih davčnih obveznosti; 6. da ni izkoriščena kvota iz 41. člena tega zakona; 7. da tujec izpolnjuje pogoje, ki jih zahteva delodajalec; 8. da je priložena s strani delodajalca podpisana pogodba o zaposlitvi, v skladu z določbami tega zakona. Prvo enotno dovoljenje se izda za čas trajanja POZ, vendar ne več kot 1 leto. Zavod soglasje umakne, če tujec v postopku izdaje enotnega dovoljenja predloži ponarejeno dokazilo, če delavec ne nastopi dela v roku oz. ni prijavljen v obvezna socialna zavarovanja. Dovoljenje za začasno prebivanje: dovoljenje za začasno prebivanje, ki ni izdano zaradi zaposlitve, samozaposlitve ali dela. Tujec s tem dovoljenjem se načeloma lahko zaposli , vendar le na delovnem mestu, za katerega v evidenci brezposelnih oseb ni ustrezni brezposelnih oseb. Samozaposli se lahko po enoletnem neprekinjenem bivanju v RS. Vlogo lahko odda na diplomatskem/konzularnem predstavništvu RS tujec sam. Modra karta EU vključuje dovoljenje za prebivanje in delo tujca z visokošolsko izobrazbo, ki namerava prebivati v RS. Za modro karto zaprosi tujec ali njegov delodajalec na UE.

Question 104

Katere prispevke plačujeta delavec in delodajalec?

Answer 104

1. pokojninsko in invalidsko zavarovanje 2. obvezno zdravstveno zavarovanje 3. zavarovanje za primer poškodbe pri delu in poklicne bolezni 4. starševsko varstvo 5. zaposlovanje

Question 105

Invalidnost - postopek ugotavljanja. Kdo da zahtevo? Ali lahko da delodajalec - NE. Kakšne pravice ima v postopku delodajalec?

Answer 105

Postopek za uveljavljanje pravic iz obveznega zavarovanja se začne na zahtevo zavarovanca. Postopek za uveljavljanje pravic iz invalidskega zavarovanja se začne tudi na predlog zavarovančevega osebnega zdravnika ali imenovanega zdravnika. V soglasju z osebnim zdravnikom se lahko postopek za uveljavljanje pravic iz invalidskega zavarovanja začne tudi na predlog izvajalca medicine dela. Če je uveden postopek za uveljavljanje pravic iz invalidskega zavarovanja na predlog osebnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali izvajalca medicine dela v soglasju z osebnim zdravnikom, pa umaknejo predlog, ni mogoče ustaviti postopka, če se zavarovanec z ustavitvijo ne strinja in zahteva, da se postopek nadaljuje. Če je bil postopek uveden na predlog osebnega zdravnika ali imenovanega zdravnika, zavarovanec ali njegov zakoniti zastopnik ne moreta predlagati umika predloga. Postopek iz prvega odstavka tega člena je uveden, ko zavod prejme zahtevo za uveljavljanje pravice. Ne glede na prejšnji odstavek je postopek za uveljavljanje pravic iz invalidskega zavarovanja uveden takrat, ko zavod prejme zahtevo s popolno delovno dokumentacijo zavarovanca ter medicinsko dokumentacijo o njegovem zdravstvenem stanju in o njegovi delovni zmožnosti. Zahteva za uvedbo postopka za uveljavljanje ali varstvo pravic se poda s pisno vlogo ali ustno na zapisnik pri katerikoli enoti zavoda. O pravicah iz zavarovanja odločajo: - na prvi stopnji – območna enota zavoda; - na drugi stopnji – drugostopenjski organ zavoda. Kadar je za ugotovitev pravic iz zavarovanja, ki jih uveljavljajo zavarovanci in njihovi družinski člani, potrebno izvedensko mnenje, dajejo izvedenska mnenja o invalidnosti, potrebi po stalni pomoči in postrežbi ter o nezmožnosti za delo ali nezmožnosti za delo vdove ali vdovca oziroma drugih zavarovančevih družinskih članov, izvedenski organi zavoda. Izvedenski organi zavoda delujejo v okviru invalidskih komisij I. in II. stopnje (v nadaljnjem besedilu: invalidska komisija) in podajajo mnenja kot izvedenci zdravniki posamezniki samostojno ali v senatih najmanj dveh izvedencev. Izvedence imenuje pristojni organ zavoda. Pritožba ne zadrži izvršitve odločbe, s katero je odločeno o pravicah iz obveznega zavarovanja, razen če je s tem zakonom določeno drugače. Odločba, s katero so priznane pravice na podlagi invalidnosti II. ali III. kategorije, se izvrši, ko postane dokončna v upravnem postopku. Odločba o pravici do invalidske pokojnine postane izvršljiva z dnem, ko postane pravnomočna. Dokončno odločbo, s katero je bila kršena materialna določba zakona ali podzakonskega akta, tudi zaradi očitno napačno ugotovljenega dejanskega stanja v škodo ali korist zavarovanca ali uživalca pravic ali zavoda, lahko razveljavi ali spremeni pristojna enota zavoda, ki je odločbo izdala. Odločba iz prvega odstavka tega člena se lahko izda v roku desetih let od vročitve dokončne odločbe zavarovancu ali uživalcu pravic, s katero je bila kršena materialna določba zakona ali podzakonskega akta. Odločba prve stopnje, s katero je osebi priznana pravica po tem zakonu, se predloži v revizijo organu druge stopnje po načelu naključne izbire. Revizija se opravi po uradni dolžnosti. Revizija ne zadrži izvršitve odločbe. Če je zoper odločbo območne enote zavoda vložena pritožba, se odloči o reviziji in pritožbi z isto odločbo. Če revizija odločbe, ki je postala dokončna, ker zoper njo ni bila vložena pritožba, ni opravljena v treh mesecih, za pravice po mednarodnih pogodbah pa v štirih mesecih od dneva, ko preteče rok za pritožbo, šteje, da je revizija opravljena in da je odločba potrjena. V reviziji se lahko odločba prve stopnje potrdi, spremeni, odpravi ali razveljavi. Odločba o pravici iz obveznega zavarovanja, izdana v revizijskem postopku, učinkuje s prvim dnem naslednjega meseca po izdaji. Območna enota zavoda, katere odločba je bila v reviziji odpravljena ali razveljavljena, izda najpozneje v 30 dneh od prejema odločbe o reviziji novo odločbo prve stopnje o vseh pravicah, razen za pravice po mednarodnih pogodbah, kjer je rok za izdajo 60 dni od prejema odločbe o reviziji. Novo odločbo prve stopnje je treba predložiti v revizijo; v njej se preizkusi, ali je nova odločba popravljena v skladu z razlogi, zaradi katerih je bila prejšnja odločba odpravljena ali razveljavljena. V postopku za uveljavljanje pravic na podlagi invalidnosti ima pravico do pritožbe tudi delodajalec. Zoper odločbo, izdano v reviziji, s katero je spremenjena odločba prve stopnje, je zagotovljeno sodno varstvo. Sodno varstvo ni mogoče zoper odločbo, s katero je bila v reviziji odločba prve stopnje odpravljena ali razveljav­ljena. Sodno varstvo ni mogoče zoper odločbo, izdano na drugi stopnji, če je bila z njo hkrati v reviziji odpravljena ali razveljavljena odločba, izdana na prvi stopnji. Sodno varstvo pravic po tem zakonu lahko zavarovanec uveljavi v roku 30 dni od vročitve odločbe, izdane na drugi stopnji. Sodno varstvo lahko uveljavi tudi delodajalec, če je z dokončno odločbo zavoda odločeno o pravici zavarovanca na podlagi invalidnosti.

Question 106

Učinek odločbe o ugotovljeni invalidnosti

Answer 106

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati po samem zakonu, ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna.

Question 107

Definicija in kategorije invalidnosti

Answer 107

Invalidnost po tem zakonu je podana, če se zaradi sprememb v zdravstvenem stanju, ki jih ni mogoče odpraviti z zdravljenjem ali ukrepi medicinske rehabilitacije in so ugotovljene v skladu s tem zakonom, zavarovancu zmanjša zmožnost za zagotovitev oziroma ohranitev delovnega mesta oziroma za poklicno napredovanje. Invalidnost se razvršča v naslednje kategorije: - I. kategorija: če zavarovanec ni več zmožen opravljati organiziranega pridobitnega dela ali ni zmožen opravljati svojega poklica in nima več preostale delovne zmožnosti; - II. kategorija: če je zavarovančeva delovna zmožnost za svoj poklic zmanjšana za 50 % ali več; - III. kategorija: če zavarovanec ni več zmožen za delo s polnim delovnim časom, lahko pa opravlja določeno delo s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma če je zavarovančeva delovna zmožnost za svoj poklic zmanjšana za manj kot 50 % ali če zavarovanec še lahko dela v svojem poklicu s polnim delovnim časom, vendar pa ni zmožen za delo na delovnem mestu, na katerem dela.

Question 108

Pravice invalidov

Answer 108

Pravice invalidov (nimajo vse kategorije istih pravic): - invalidska pokojnina(tudi delna invalidska pokojnina) - dodatek za pomoč in postrežbo - nadomestilo za invalidnost - pravica do poklicne rehabilitacije - pravica do premestitve - pravica do dela s krajšim delovnim časom Zavarovanec pridobi pravico iz obveznega zavarovanja z dnem, ko so izpolnjeni pogoji za pridobitev pravice po tem zakonu. Pravice iz invalidskega zavarovanja in pravico do dodatka za pomoč in postrežbo pridobi zavarovanec z dnem nastanka invalidnosti oziroma z dnem nastanka potrebe po stalni pomoči in postrežbi.

Question 109

Katere pravice imajo invalidi II. kategorije?

Answer 109

Na kratko: - pravica do poklicne rehabilitacije (kritje povezanih nastanitvenih stroškov in denarno nadomestilo za čas poklicne rehabilitacije) - pravica do premestitve - pravica do dela s skrajšanim delovnim časom - pravica do nadomestila za invalidnost Pravico do poklicne rehabilitacije pridobi zavarovanec: - pri katerem je nastala II. kategorija invalidnosti; - ki na dan nastanka invalidnosti še ni dopolnil 55 let starosti; - ki se glede na preostalo delovno zmožnost lahko usposobi za drugo delo, ki ga bo opravljal s polnim delovnim časom. Pravico do poklicne rehabilitacije pridobi tudi zavarovanec: - pri katerem je nastala II. kategorija invalidnosti; - ki na dan nastanka invalidnosti še ni dopolnil 50 let starosti; - ki se glede na preostalo delovno zmožnost lahko usposobi za drugo delo, ki ga bo opravljal s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno. Če je glede na oddaljenost zavarovančevega bivališča od šole, organizacije za usposabljanje in zaposlovanje invalidnih oseb ali od delodajalca, kjer je na poklicni rehabilitaciji, nujno potrebna vožnja s prevoznimi sredstvi, zavarovanec pa se glede na stanje invalidnosti ne more voziti z javnimi prevoznimi sredstvi in mu tudi ni preskrbljen poseben prevoz, ima pravico do nastanitve na stroške zavoda, ki jih določi zavod. Zavarovancu iz prvega odstavka 72. člena tega zakona, ki se ne usposablja ob delu, pripada v obdobju od pridobitve pravice do poklicne rehabilitacije pa do končane poklicne rehabilitacije denarno nadomestilo, odmerjeno v višini 130 % invalidske pokojnine, ki bi mu pripadala na dan nastanka invalidnosti. Zavarovancu, ki se izobražuje ob delu za drugo delo, ki ga bo opravljal s polnim delovnim časom, pripada od nastopa in do končane poklicne rehabilitacije denarno nadomestilo, odmerjeno v višini 40 % invalidske pokojnine, ki bi mu pripadala na dan nastanka invalidnosti. Zavarovancu iz drugega odstavka 72. člena tega zakona pripada nadomestilo po prvem odstavku tega člena. Zavarovanec izgubi pravico do nadomestila, če v 15 dneh po vročitvi ne podpiše pogodbe iz 77. člena tega zakona ali če ne izpolnjuje v njej določenih obveznosti ali če v določenem roku iz neopravičenih razlogov, ki so določeni v pogodbi iz 77. člena tega zakona, ne nastopi ali ne konča poklicne rehabilitacije. V primeru iz prejšnjega odstavka zavarovanec na podlagi iste invalidnosti ne more pridobiti nobenih pravic po tem zakonu. Pravico do premestitve pridobi zavarovanec: - po končani poklicni rehabilitaciji po prvem odstavku 72. člena tega zakona; - s preostalo delovno zmožnostjo, pri katerem je nastala II. kategorija invalidnosti po dopolnjenem 55. letu starosti; - s III. kategorijo invalidnosti, če je zavarovančeva delovna zmožnost za svoj poklic zmanjšana za manj kot 50 % ali če zavarovanec še lahko dela v svojem poklicu s polnim delovnim časom, vendar pa ni zmožen za delo na delovnem mestu, na katerem dela. Zavarovancu, ki ima sklenjeno delovno razmerje v Republiki Sloveniji, zagotovi pravico do premestitve delodajalec. Zavarovanec, pri katerem je podana III. kategorija invalidnosti in ni več zmožen za delo s polnim delovnim časom, ter zavarovanec, pri katerem je nastala II. kategorija invalidnosti po dopolnjenem 55. letu starosti in ima preostalo delovno zmožnost za opravljanje dela, na katerem dela, ali za drugo delo vsaj s krajšim delovnim časom od polnega, imata pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma najmanj 20 ur tedensko. Pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno, na drugem delu pridobi zavarovanec po končani poklicni rehabilitaciji po drugem odstavku 72. člena tega zakona. Zavarovanec, ki ima po zaključku poklicne rehabilitacije priznano pravico do premestitve ali pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma dvajset ur tedensko, ima do začetka dela na drugem delu s polnim ali krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma dvajset ur tedensko, pravico do začasnega nadomestila. Pravico do nadomestila za invalidnost ima zavarovanec s priznano pravico do premestitve po končani poklicni rehabilitaciji ter zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. kategorije po dopolnjenem 55. letu starosti ali invalidnost III. kategorije, če je zavarovančeva delovna zmožnost za njegov poklic zmanjšana za manj kot 50 % ali če zavarovanec še lahko dela v svojem poklicu s polnim delovnim časom, vendar ni zmožen za delo na delovnem mestu, na katerem dela, če: - ob nastanku invalidnosti ni bil zaposlen ali ni bil obvezno zavarovan ali - mu je delovno razmerje prenehalo na podlagi pozitivnega mnenja komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi ali neodvisno od njegove volje ali krivde ali - je delovno razmerje prekinil po lastni volji ali krivdi ali - se je zaposlil na drugem delovnem mestu. Pravico do delnega nadomestila ima zavarovanec s priznano pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma 20 ur tedensko po prvem in drugem odstavku 82. člena tega zakona.

Question 110

Katere pravice imajo invalidi III. kategorije?

Answer 110

Na kratko: - pravica do poklicne rehabilitacije - pravica do premestitve - pravica do dela s skrajšanim delovnim časom - pravica do nadomestila za invalidnost - pravica do delnega nadomestila Zavarovanec, pri katerem je podana III. kategorija invalidnosti in ni več zmožen za delo s polnim delovnim časom, ter zavarovanec, pri katerem je nastala II. kategorija invalidnosti po dopolnjenem 55. letu starosti in ima preostalo delovno zmožnost za opravljanje dela, na katerem dela, ali za drugo delo vsaj s krajšim delovnim časom od polnega, imata pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma najmanj 20 ur tedensko. Pravico do premestitve pridobi zavarovanec s III. kategorijo invalidnosti, če je zavarovančeva delovna zmožnost za svoj poklic zmanjšana za manj kot 50 % ali če zavarovanec še lahko dela v svojem poklicu s polnim delovnim časom, vendar pa ni zmožen za delo na delovnem mestu, na katerem dela. Delovnemu invalidu se lahko namesto pravice do premestitve ali pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno, prizna pravica do poklicne rehabilitacije, če tako zahtevo poda najkasneje na dan obravnave na invalidski komisiji I. stopnje. V tem primeru ima vse pravice na podlagi in v zvezi s poklicno rehabilitacijo. Zavarovanec, ki ima po zaključku poklicne rehabilitacije priznano pravico do premestitve ali pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma dvajset ur tedensko, ima do začetka dela na drugem delu s polnim ali krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma dvajset ur tedensko, pravico do začasnega nadomestila. Pravico do nadomestila za invalidnost ima zavarovanec s priznano pravico do premestitve po končani poklicni rehabilitaciji ter zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. kategorije po dopolnjenem 55. letu starosti ali invalidnost III. kategorije, če je zavarovančeva delovna zmožnost za njegov poklic zmanjšana za manj kot 50 % ali če zavarovanec še lahko dela v svojem poklicu s polnim delovnim časom, vendar ni zmožen za delo na delovnem mestu, na katerem dela, če: - ob nastanku invalidnosti ni bil zaposlen ali ni bil obvezno zavarovan ali - mu je delovno razmerje prenehalo na podlagi pozitivnega mnenja komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi ali neodvisno od njegove volje ali krivde ali - je delovno razmerje prekinil po lastni volji ali krivdi ali - se je zaposlil na drugem delovnem mestu. Pravico do delnega nadomestila ima zavarovanec s priznano pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma 20 ur tedensko po prvem in drugem odstavku 82. člena tega zakona.

Question 111

Naštej pokojnine

Answer 111

- starostna pokojnina - predčasna pokojnina - invalidska pokojnina - družinska pokojnina - vdovska pokojnina

Question 112

Invalidska pokojnina

Answer 112

Pravico do invalidske pokojnine pridobi: - zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost I. kategorije; - zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. kategorije in ni zmožen za drugo delo s polnim delovnim časom brez poklicne rehabilitacije, ta pa mu ni zagotovljena, ker je star nad 55 let; - zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. kategorije in ni zmožen za drugo delo s krajšim delovnim časom od polnega najmanj štiri ure dnevno brez poklicne rehabilitacije, ta pa mu ni zagotovljena, ker je star nad 50 let; - zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. ali III. kategorije in mu ni zagotovljena ustrezna zaposlitev, ker je dopolnil 65 let starosti. Zavarovanec iz prejšnjega člena pridobi pravico do invalidske pokojnine, če je invalidnost posledica: - poškodbe pri delu ali poklicne bolezni – ne glede na pokojninsko dobo; - poškodbe zunaj dela ali bolezni – pod pogojem, da je ob nastanku invalidnosti dopolnil pokojninsko dobo, ki pokriva najmanj tretjino obdobja od dopolnjenega 20. leta starosti do nastanka invalidnosti (v nadaljnjem besedilu: delovna leta), šteto delovna leta kot polna leta.

Question 113

Delna invalidska pokojnina

Answer 113

Pravico do delnega nadomestila ima zavarovanec s priznano pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma 20 ur tedensko po prvem in drugem odstavku 82. člena tega zakona. Delno nadomestilo se izplačuje od dneva začetka dela s krajšim delovnim časom od polnega vse dokler zavarovanec opravlja delo z delovnim časom, ki ustreza njegovi delovni zmožnosti. Delno nadomestilo, odmerjeno po prvi in drugi alineji tretjega odstavka 86. člena tega zakona, se izplačuje od dneva nastopa dela, ki je dogovorjen v pogodbi o zaposlitvi s krajšim delovnim časom od polnega, na drugem delovnem mestu, ali če ta ni dogovorjen v pogodbi o zaposlitvi, z dnem podpisa nove pogodbe o zaposlitvi, vse dokler zavarovanec opravlja delo z delovnim časom, ki ustreza njegovi preostali delovni zmožnosti.

Question 114

Ali je kakšna razlika med vdovsko in družinsko pokojnino? Katera?

Answer 114

Razlika je v upravičencih. Vdovsko pokojnino lahko zahteva vdova ali vdovec, družinsko pa otroci, pastorki, vnuki in drugi otroci, ki jih je zavarovanec preživljal, starši in posvojitelji, bratje in sestre ob določenih pogojih. Vdovska in družinska pokojnina (skupne določbe): Vdova, vdovec oziroma drugi družinski člani umrlega zavarovanca oziroma uživalca pravic, določenih s tem zakonom, pridobijo pravico do vdovske oziroma družinske pokojnine po njem, če je ta: - izpolnil pogoje za pridobitev pravice do predčasne, starostne oziroma invalidske pokojnine po tem zakonu, pri čemer se smrt šteje, kot da je pri zavarovancu podana I. kategorija invalidnosti ali - bil uživalec predčasne, starostne ali invalidske pokojnine iz obveznega zavarovanja ali uživalec pravic na podlagi invalidnosti iz obveznega zavarovanja. Če je zavarovanec oziroma uživalec pravic po tem zakonu umrl zaradi poškodbe pri delu ali poklicne bolezni, pridobijo upravičenci pravico do vdovske oziroma družinske pokojnine po njem ne glede na to, koliko pokojninske dobe je dopolnil. Pri ugotavljanju pogojev za pridobitev pravice vdove, vdovca oziroma drugih družinskih članov do pokojnine po umrlem zavarovancu oziroma uživalcu pravic po tem zakonu, ima enake posledice kot njegova smrt tudi pravnomočna odločba o njegovi razglasitvi za mrtvega. Vdovska pokojnina: Vdovsko pokojnino lahko uveljavi vdova ali vdovec umrlega zavarovanca oziroma uživalca pravic: - če je do njegove smrti dopolnil(a) starost 58 let; - če je bil(a) do njegove smrti popolnoma nezmožen(a) za delo ali je to postal(a) v enem letu po njegovi smrti; - če ji(mu) je po njegovi smrti ostal otrok ali več otrok, ki imajo pravico do družinske pokojnine po umrlem, vdova oziroma vdovec pa ima do njih dolžnost preživljanja. Pravico do vdovske pokojnine ima tudi: - vdova, ki se ji je otrok umrlega zavarovanca ali uživalca pravic, določenih s tem zakonom, rodil najkasneje 300 dni po njegovi smrti, in sicer od njegove smrti naprej; - ob pogojih iz prejšnjega člena zakonec, čigar zakon je bil razvezan, če ima po sodni odločbi oziroma po sporazumu pravico do preživnine in jo je užival do smrti zavarovanca ali uživalca pravic, določenih s tem zakonom; - ob pogojih iz prejšnjega člena oseba, ki je zadnja tri leta pred smrtjo zavarovanca ali uživalca pravic, določenih s tem zakonom, živela z njim v življenjski skupnosti, ki je po predpisih, ki urejajo zakonsko zvezo in družinska razmerja, v pravnih posledicah izenačena z zakonsko zvezo, ali je v takšni skupnosti živela z umrlim zadnje leto pred njegovo smrtjo in je z njim kadarkoli imela skupnega otroka. Družinska pokojnina: Po smrti zavarovanca ali uživalca pravic, določenih s tem zakonom, pri katerem so izpolnjeni pogoji iz 52. člena tega zakona, pridobijo pravico do družinske pokojnine: - otroci; - pastorki, vnuki in drugi otroci brez staršev, ki jih je zavarovanec preživljal ter starši, ki jih je bil umrli zavarovanec oziroma uživalec pravice do svoje smrti dolžan preživljati v skladu s predpisi, ki urejajo zakonsko zvezo in družinska razmerja (v nadaljnjem besedilu: drugi družinski člani). V primerih iz druge alineje prejšnjega odstavka se šteje, da so brez staršev tudi vnuki oziroma drugi otroci, katerih starši so sicer živi, vendar so popolnoma nezmožni za delo v smislu 59. člena tega zakona. Otrok umrlega zavarovanca ali uživalca pravic ima pravico do družinske pokojnine do dopolnjenega 15. leta starosti ali do konca šolanja, vendar največ do dopolnjenega 26. leta starosti.

Question 115

Starostna pokojnina. V katerih primerih se zniža starostna meja?

Answer 115

Zavarovalna doba: V zavarovalno dobo se šteje čas, prebit v obveznem zavarovanju s polnim delovnim oziroma zavarovalnim časom. Pokojninska doba, ki je določena kot pogoj za pridobitev in uveljavitev pravic iz obveznega zavarovanja, obsega: - čas, prebit v obveznem zavarovanju, ki se všteva v zavarovalno dobo po določbah tega zakona; - čas, ki se zavarovancu v skladu s tem zakonom šteje v pokojninsko dobo brez plačila prispevkov; - čas, prebit v obveznem zavarovanju do uveljavitve tega zakona; - čas, vštet v pokojninsko dobo na podlagi pravnomočne odločbe po predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, veljavnih do 31. decembra 2012; - čas, dopolnjen do 31. decembra 1999, ki se je po ZPIZ-1 všteval državljanu Republike Slovenije v pokojninsko dobo, razen če ni s tem zakonom ali mednarodno pogodbo določeno drugače. Zavarovanec (moški in ženska) pridobi pravico do starostne pokojnine pri starosti 65 let, če je dopolnil najmanj 15 let zavarovalne dobe. Ne glede na določbo prvega odstavka tega člena, pridobi pravico do starostne pokojnine tudi zavarovanec (moški in ženska), ki je dopolnil 60 let starosti in 40 let pokojninske dobe brez dokupa dobe. Starostne meje za pridobitev pravice do starostne pokojnine, določene v prejšnjem členu tega zakona, se lahko znižajo zaradi: - skrbi za vsakega rojenega ali posvojenega otroka, za katerega je zavarovanec skrbel v prvem letu njegove starosti, ki ima državljanstvo Republike Slovenije, če ni z mednarodnim sporazumom drugače določeno, in sicer se starostna meja zniža za šest mesecev za enega otroka, za 16 mesecev za dva otroka, za 26 mesecev za tri otroke, za 36 mesecev za štiri otroke in za 48 mesecev za pet ali več otrok, - služenja obveznega vojaškega roka za dve tretjini njegovega dejanskega trajanja in - vstopa v obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje pred dopolnjenim 18. letom starosti za ves čas trajanja obveznega zavarovanja do dopolnjenega 18. leta starosti. Starostna pokojnina se odmeri od pokojninske osnove, ki jo tvori mesečno povprečje osnov zavarovanca za posamezno leto zavarovanja, od katerih so bili plačani prispevki za obvezno zavarovanje (v nadaljnjem besedilu: pokojninska osnova). Za izračun pokojninske osnove se upoštevajo osnove iz prejšnjega odstavka, zmanjšane za davke in prispevke, ki se plačujejo od plače po povprečni stopnji v Republiki Sloveniji, iz katerihkoli zaporednih 24 let zavarovanja od 1. januarja 1970 naprej, ki so za zavarovanca najugodnejša. Povprečno stopnjo davkov in prispevkov iz tega odstavka določi in objavi minister, pristojen za finance. Za leto zavarovanja se pri izračunu pokojninske osnove upošteva koledarsko leto, v katerem so bili za najmanj šest mesecev zavarovanja plačani prispevki od osnove, zavarovanec pa je dopolnil najmanj šest mesecev zavarovalne dobe. Najnižja pokojninska osnova se določi od 1. januarja posameznega koledarskega leta v višini 76,5 % povprečne mesečne plače, izplačane v Republiki Sloveniji v preteklem koledarskem letu, zmanjšane za davke in prispevke, ki se plačujejo od plače po povprečni stopnji v Republiki Sloveniji ter povečane za odstotek, s katerim so usklajene pokojnine od 1. januarja tekočega koledarskega leta. Višina najnižje pokojninske osnove se nato spreminja v višini in rokih, v katerih se izvajajo uskladitve pokojnin v tekočem koledarskem letu. Najvišja pokojninska osnova se določi v višini štirikratnika najnižje pokojninske osnove.

Question 116

Delna starostna pokojnina

Answer 116

Zavarovanec iz 14., 15., 16. oziroma 17. člena tega zakona, ki je izpolnil pogoje za pridobitev pravice do predčasne ali starostne pokojnine, lahko pridobi pravico do delne pokojnine, če ostane v obveznem zavarovanju v obsegu, ki ustreza sorazmernemu delu polnega delovnega oziroma zavarovalnega časa, vendar najmanj dve uri dnevno ali 10 ur tedensko. Delna pokojnina se odmeri od predčasne ali starostne pokojnine, odmerjene na dan njene uveljavitve, v odstotku, ustreznem skrajšanju polnega delovnega časa.

Question 117

Predčasna pokojnina

Answer 117

Zavarovanec pridobi pravico do predčasne pokojnine pri starosti 60 let, če je dopolnil 40 let pokojninske dobe. Predčasna pokojnina se odmeri glede na dopolnjeno pokojninsko dobo od pokojninske osnove tako kot starostna pokojnina, nato pa se za vsak mesec manjkajoče starosti do dopolnitve 65 let starosti zmanjša za 0,3 %. Zmanjšanje pokojnine po določbah tega člena je trajno.

Question 118

Kaj je telesna okvara? Kaj pripada zavarovancu na podlagi telesne okvare?

Answer 118

Telesna okvara je podana, če nastane pri zavarovancu izguba, bistvena poškodovanost ali znatnejša onesposobljenost posameznih organov ali delov telesa. TO otežuje normalno delovanje organizma in zahteva večje napore pri zadovoljevanju življenjskih potreb, kar znižuje kvaliteto zavarovančevega življenja. Pri tem ni pomembno, ali TO vpliva na zavarovančevo delovno zmožnost. Sicer lahko povzroča invalidnost, ni pa to nujno. Invalidnina pomeni denarni znesek, ki se zavarovancu ali uživalcu pokojnine izplačuje mesečno kot nadomestilo za TO. Zavarovanec načeloma pridobi pravico do invalidnine: če ima ugotovljeno TO določene stopnje po veljavnem seznamu TO, če je TO nastala med zavarovanjem oziroma uživanjem pokojnine in če je TO nastala kot posledica poškodbe pri delu ali poklicne bolezni. Če je TO posledica poškodbe pri delu ali poklicne bolezni, zadošča za pridobitev pravice do invalidnine 30 % TO. Zavarovanec pridobi pravico do invalidnine tudi, če že uživa kakšno drugo pravico po tem zakonu, na primer pokojnino, pravice na podlagi invalidnosti ali dodatek za pomoč in postrežbo. Zavarovanec ne more pridobiti pravice do invalidnine po več zakonih, ampak se sam opredeli, iz katerega zavarovanja bo to pravico prejemal.

Question 119

Kdo odloča o bolniški? Do 30 dni in nad 30 dni? Za koliko časa nazaj vam lahko zdravnik odobri odsotnost (v koliko časa morate javiti zdravniku)?

Answer 119

Izbrani osebni zdravnik (razen osebnega ginekologa in osebnega zobozdravnika) je pooblaščen tudi za ugotavljanje nezmožnosti za delo in drugih razlogov za začasno zadržanost od dela do 30 dni. V postopkih za uveljavitev pravic iz zdravstvenega zavarovanja po tem zakonu odločajo zdravniki, ki jih imenuje upravni odbor zavoda. Imenovani zdravnik: - odloča o začasni nezmožnosti za delo iz bolezenskih razlogov za delo nad 30 dni in v vseh drugih primerih, ko je izplačevalec nadomestila plače obvezno zdravstveno zavarovanje, razen če gre za nego, spremstvo ali izolacijo zavarovane osebe, o kateri odloča njen osebni zdravnik; - odloča o zahtevi zavarovanca ali delodajalca za presojo ocene izbranega osebnega zdravnika o začasni nezmožnosti za delo do 30 dni; - odloča o napotitvi na zdraviliško zdravljenje; - odloča o upravičenosti zahteve po medicinskem pripomočku pred iztekom trajnostne dobe in o pravici do zahtevnejših medicinskih pripomočkov; - odloča o začasni zadržanosti od dela v primeru kršitev iz 35. člena tega zakona in na podlagi ugotovitev iz drugega odstavka 77. člena tega zakona; - poda na zahtevo zavarovane osebe pisno mnenje o upravičenosti izdaje zdravniškega potrdila iz prejšnjega člena, če gre za nenadno in nepredvidljivo bolezen ali poškodbo, ki ji ponovno onemogoča prihod na sodišče ali sodelovanje pri procesnem dejanju, v osmih dneh od prejema zahteve, - poda na zahtevo sodišča pisno mnenje o upravičenosti izdaje zdravniškega potrdila iz prejšnjega člena v osmih dneh od prejema zahteve sodišča. Zadržanost od dela zavarovanca od dela nastopi z dnem, ko osebni zdravnik na podlagi pregleda ugotovi, da začasno ni sposoben opravljati svojega dela zaradi bolezni ali poškodbe, oziroma z dnem, ko ugotovi potrebo po negi ožjega družinskega člana oz. za drug razlog za zadržanost od dela iz prejšnjega člena. Osebni zdravnik lahko le izjemoma oceni zavarovančevo začasno odsotnost od dela za nazaj, vendar največ za tri dni od dneva, ko se je zavarovanec zglasil pri njem, razen če osebni zdravnik zaradi praznikov ni bil dosegljiv v tem času. Če je bil zavarovanec v bolnišnici ali če je zbolel v tujini, in v drugih utemeljenih primerih, ko ni mogel do osebnega zdravnika oziroma mu ni mogel sporočiti razlogov za zadržanost, imenovani zdravnik ali zdravstvena komisija oceni odsotnost, daljšo od tri dni.

Question 120

Kakšne pravice pripadajo zavarovancu na podlagi zavarovanja za primer brezposelnosti?

Answer 120

Pravice iz obveznega in prostovoljnega zavarovanja za primer brezposelnosti so: - pravica do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti; - pravica do plačila prispevkov za obvezna socialna zavarovanja; - pravica do plačila prispevkov za pokojninsko in invalidsko zavarovanje eno leto pred izpolnitvijo minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine po predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.

Question 121

Kakšni so pogoji za uveljavljanje pravice na podlagi brezposelnosti? Kdaj se šteje, da je oseba zmožna za delo?

Answer 121

Za uveljavljanje pravic se je potrebno prijaviti pri ZRSZ v evidenco brezposelnih oseb. Za brezposelno osebo se po tem zakonu šteje le oseba, ki se prijavi pri zavodu. Za brezposelno osebo po tem zakonu se šteje iskalec zaposlitve, ki je zmožen za delo, prijavljen na zavodu, aktivno išče zaposlitev in je pripravljen sprejeti ustrezno oziroma primerno zaposlitev, ki mu jo ponudi zavod ali drug izvajalec storitve posredovanja zaposlitve ter: - ni v delovnem razmerju; - ni samozaposlen; - ni družbenik in hkrati poslovodna oseba v osebni in kapitalski družbi ter ni ustanovitelj in hkrati poslovodna oseba v zavodu; - ni kmet; - ni upokojenec; - nima statusa dijaka, vajenca, študenta ali udeleženca izobraževanja odraslih, mlajšega od 26 let. Za delazmožno po tem zakonu se šteje brezposelna oseba od dopolnjenih 15 do 65 let starosti, pri kateri ni prišlo do popolne nezmožnosti za delo po predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ali nezaposljivosti po predpisih o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov.

Question 122

Kdaj delavcu pripada pravica do nadomestila za primer brezposelnosti? Kaj pa, če je bila odpoved nezakonita, pa delavec ne toži?

Answer 122

Pravici iz zavarovanja za primer brezposelnosti iz prve in druge alineje prvega odstavka prejšnjega člena se priznata brezposelni osebi, ki je bila pred nastankom brezposelnosti zavarovana za primer brezposelnosti najmanj deset mesecev v zadnjih 24 mesecih. Pravice je deležna tudi oseba, ki je bila vključena v zavarovanje na podlagi delovnega razmerja, delodajalec kot zavezanec za plačilo prispevkov pa prispevkov za zavarovanje za primer brezposelnosti ni plačal, in sicer ne glede na možnost njihove izterjave. Zavarovancem se v teh primerih v zavarovalno dobo šteje celotno obdobje trajanja delovnega razmerja. Pravice do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti ne more uveljaviti zavarovanec, ki je postal brezposeln po svoji krivdi ali volji. Med razloge iz prejšnjega odstavka se šteje prenehanje pogodbe o zaposlitvi: - na podlagi pisnega sporazuma; - zaradi redne odpovedi, ki jo je podal delavec, razen v primeru, ko zakon, ki ureja delovna razmerja, določa, da ima delavec kljub redni odpovedi enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov; - zaradi delodajalčeve redne odpovedi, podane delavcu iz krivdnega razloga; - zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti v primerih, ko je delodajalec delavcu ponudil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas, delavec pa je to ponudbo odklonil; - zaradi delodajalčeve izredne odpovedi; - zaradi izredne odpovedi s strani delodajalca prenosnika, ker je delavec odklonil prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku; - zaradi delodajalčeve redne odpovedi v nasprotju z določbami zakona, ki ureja delovna razmerja, ki določajo posebno varstvo delavca pred odpovedjo, delavec pa za zavarovanje svojih pravic ni zahteval arbitražne odločitve ali sodnega varstva; - če starejšemu delavcu, kot ga opredeljuje zakon, ki ureja delovna razmerja, ni zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev, pa je dal pisno soglasje k odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga; - če delavec v času odpovednega roka neupravičeno odkloni novo ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, ki mu jo ponudi delodajalec ali zavod pri drugem delodajalcu; - zaradi prenehanja funkcije ali imenovanja nosilca javne ali druge funkcije v organih zakonodajne, izvršilne ali sodne oblasti v Republiki Sloveniji ali v organih lokalne samouprave, pa delavec ni uveljavljal pravice do vrnitve na delo v skladu s predpisi. Ne glede na določbe prve in druge alineje prejšnjega odstavka lahko pravico do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti uveljavi: - zavarovanec, ki redno odpove pogodbo o zaposlitvi ali se sporazume o prenehanju pogodbe o zaposlitvi zaradi preselitve in zaposlitve njegovega zakonca ali osebe, s katero najmanj eno leto živi v zunajzakonski skupnosti, v drugem kraju, ki je od kraja prebivanja zavarovanca oddaljen več kot uro in pol vožnje v eno smer z javnim prevoznim sredstvom; - zavarovanec, ki redno odpove pogodbo o zaposlitvi, ker so se mu pri spremembi delodajalca po zakonu, ki ureja delovna razmerja, iz objektivnih razlogov poslabšale pravice iz pogodbe o zaposlitvi; - eden od staršev, ki redno odpove ali se sporazume o prenehanju pogodbe o zaposlitvi zaradi nege in varstva štirih ali več otrok, ki je uveljavil pravico do plačila prispevkov za socialna zavarovanja po predpisih, ki urejajo starševsko varstvo, ko mu ta pravica preneha. Trajanje nadomestila je odvisno od trajanja zavarovalne dobe pred nastankom brezposelnosti. Brezposelni osebi se prizna denarno nadomestilo v trajanju: - treh mesecev za zavarovalno dobo od deset mesecev do pet let, - šestih mesecev za zavarovalno dobo od pet do 15 let, - devetih mesecev za zavarovalno dobo od 15 do 25 let, - 12 mesecev za zavarovalno dobo nad 25 let, - 19 mesecev za zavarovance, starejše od 53 let, in za zavarovalno dobo več kot 25 let, - 25 mesecev za zavarovance, starejše od 58 let, in za zavarovalno dobo več kot 28 let.

Question 123

Starševsko varstvo

Answer 123

Ta zakon ureja zavarovanje za starševsko varstvo in pravice, ki iz tega izhajajo, družinske prejemke, pogoje in postopek za uveljavljanje posameznih pravic ter druga vprašanja glede izvajanja tega zakona. Pravice po tem zakonu so: 1. pravice iz naslova zavarovanja za starševsko varstvo in 2. pravice do družinskih prejemkov. Pravice iz zavarovanja za starševsko varstvo so: 1. dopust, 2. nadomestilo, 3. pravica do krajšega delovnega časa in pravica do plačila prispevkov za socialno varnost zaradi starševstva, 4. pravica do plačila prispevkov za socialno varnost v primeru štirih ali več otrok, 5. nadomestilo v času odmora za dojenje in pravica do plačila prispevkov za socialno varnost v času odmora za dojenje. Vrste dopusta so: 1. materinski dopust, 2. očetovski dopust, 3. starševski dopust. Mati ima pravico do materinskega dopusta v trajanju 105 dni. Mati obvezno izrabi 15 dni materinskega dopusta. Če mati rodi mrtvega otroka, ima pravico do materinskega dopusta še 42 dni od dneva poroda. Če otrok umre v času materinskega dopusta, ima mati pravico do materinskega dopusta v obsegu kot ga je do dneva smrti otroka že izrabila, vendar najmanj 42 dni od rojstva otroka. Po smrti otroka pripada materi deset dni materinskega dopusta. Če mati zapusti otroka ob rojstvu otroka ali po njem, ima pravico do materinskega dopusta še 42 dni od dneva poroda. Če mati zapusti otroka v času materinskega dopusta, pa je že izrabila 42 dni materinskega dopusta, nima več pravice do materinskega dopusta od naslednjega dne, ko je zapustila otroka. Oče ima pravico do očetovskega dopusta ob rojstvu otroka oziroma otrok v trajanju 30 dni. Pravica je neprenosljiva. Če otrok umre v času očetovskega dopusta ima oče pravico do očetovskega dopusta v takem obsegu kot ga je do dneva smrti otroka že izrabil in še tri dni po smrti otroka, vendar ne dlje kot 30 koledarskih dni. Vsak od staršev ima pravico do starševskega dopusta v trajanju 130 dni, pri čemer lahko mati na očeta prenese 100 dni starševskega dopusta, 30 dni pa je neprenosljivih. Oče lahko prenese na mater 130 dni starševskega dopusta. Eden od staršev ga izrabi neposredno po izteku materinskega dopusta. Kadar za tega otroka nihče ni upravičen do materinskega dopusta, se prizna pravica do starševskega dopusta neposredno po poteku 77 dni starosti otroka. Ob rojstvu dvojčkov se starševski dopust podaljša za dodatnih 90 dni. Družinski prejemki: 1. starševski dodatek, je denarna pomoč staršem, ki negujejo in varujejo otroka, kadar po rojstvu otroka niso upravičeni do nadomestila po tem zakonu. Starševski dodatek znaša 252,04 eurov mesečno. 2. pomoč ob rojstvu otroka, je enkratni prejemek, namenjen nakupu opreme oziroma potrebščin za otroka. Pomoč znaša 280 eurov. 3. otroški dodatek, da se staršem zagotovi dopolnilni prejemek za preživljanje, vzgojo in izobraževanje otroka. 4. dodatek za veliko družino, je letni prejemek namenjen družini, ki ima v koledarskem letu najmanj en dan tri ali več otrok do starosti 18 let, po 18. letu pa, če imajo status učenca, dijaka, vajenca ali študenta, vendar najdlje do 26. leta starosti. Dodatek za veliko družino s tremi otroki znaša 395 eurov. Dodatek za družino s štirimi ali več otroki znaša 480 eurov. 5. dodatek za nego otroka, je denarni dodatek za otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo in je namenjen kritju povečanih življenjskih stroškov, ki jih ima družina pri preživljanju in negi takega otroka. Višina dodatka za nego otroka zaradi povišanih življenjskih stroškov je 100 eurov mesečno. 6. delno plačilo za izgubljeni dohodek, je osebni prejemek, ki ga prejme eden od staršev ali druga oseba, kadar zapusti trg dela ali začne delati krajši delovni čas od polnega zaradi nege in varstva otroka iz tretjega odstavka 79. člena tega zakona. Do delnega plačila je upravičen tudi zakonec ali zunajzakonski partner, kadar dejansko neguje in varuje otroka svojega zakonca ali zunajzakonskega partnerja, če te pravice ne koristi mati oziroma oče otroka in izpolnjuje druge s tem zakonom predpisane pogoje. Višina delnega plačila za izgubljeni dohodek je 734,15 eurov mesečno. Če eden od staršev dela s krajšim delovnim časom od polnega, mu pripada sorazmerni del delnega plačila za izgubljeni dohodek.