Delovno pravo - izpitna vprašanja Flashcards
Hierarhija zakon vs. kolektivna pogodba. Kdaj lahko kolektivna pogodba določi manj pravic kot zakon?
Zakon je hierarhično nad kolektivno pogodbo, zato mora biti kolektivna pogodba načeloma v skladu z zakonom. S pogodbo o zaposlitvi oz. s kolektivno pogodbo se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon (9. člen ZDR-1). Kljub temu pa se lahko v primerih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, pri napotenih delavcih, minimalnih odpovednih rokih, odpravnina pri upokojitvi, nadurno delo, disciplinska odgovornost s kolektivno pogodbo določi drugače, torej manj ugodno od zakona.
Definicija delovnega razmerja?
Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.
Objava delovnega mesta in obveznost delodajalca. Ste delodajalec, obeta se nov posel, zaposlili bi nove delavce. Kaj storite? Kaj je potrebno navesti v objavi? Glede trajanja?
Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosto delovno mesto oziroma vrsto dela (v nadaljnjem besedilu: delo) javno objaviti. Objava prostega dela mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni.
Za javno objavo po prejšnjem odstavku se šteje tudi objava, ki jo izvede zavod za zaposlovanje.
Če delodajalec objavi prosto delo tudi v sredstvih javnega obveščanja, na spletnih straneh ali v javno dostopnih poslovnih prostorih delodajalca, začne rok za prijavo teči naslednji dan po zadnji objavi.
Delodajalec, ki ima zaposlene delavce za določen čas, s krajšim delovnim časom oziroma pri katerem opravljajo delo delavci, zaposleni pri delodajalcu, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, in zaposluje za nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, mora o prostih delih oziroma o javni objavi prostih del pravočasno pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije).
Delovnega mesta ni potrebno objaviti, če gre za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin, z obstoječim delavcem, s štipendistom, z obstoječim pripravnikom, z delavcem, ki je bil zaposlen za določen čas, z družbenikom, s funkcionarjem, s poslovodjo, prokuristom, vodilnim delavcem , ipd.
Ali lahko delodajalec objavi delovno mesto samo za moški/ženski spol? Kaj bi naredili, če bi bilo to delovno mesto razpisano samo za nasprotni spol (pa ne bi bile podane okoliščine zaradi katerih bi bilo po ZDR to upravičeno) in ne bi bili izbrani za delovno mesto?
Delodajalec ne sme prostega dela objaviti samo za moške ali samo za ženske, razen če določen spol predstavlja bistven in odločilni pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.
Objava prostega dela tudi ne sme nakazovati, da daje delodajalec pri zaposlitvi prednost določenemu spolu, razen v primerih iz prejšnjega odstavka.
Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
Tožba neizbranega kandidata za razveljavitev postopka izbire, razveljavitev pogodbe o zaposlitvi z izbranim kandidatom in izvedbo ponovnega razpisnega postopka je nedopustna, zato se zavrže, saj lahko skladno z ZDR neizbrani kandidat uveljavlja le odškodninski zahtevek v primeru, če je pri izbiri kršena prepoved diskriminacije.
Izjeme od obveznosti objave prostega delovnega mesta?
Izjemoma se lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez javne objave, če gre za:
-
sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem zaradi spremenjenih okoliščin,
-
obveznosti delodajalca iz naslova štipendiranja,
-
zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov,
-
zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri mesece v koledarskem letu ali zaposlitev za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
-
zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravništvo, oziroma ki je bila pri delodajalcu zaposlena za določen čas, razen v primeru zaposlitve za določen čas iz tretjega odstavka 22. člena tega zakona in v primeru zaposlitve za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
-
zaposlitev zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
-
zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena s krajšim delovnim časom,
-
zaposlitev družbenikov v pravni osebi,
-
zaposlitev družinskih članov delodajalca, ki je fizična oseba,
-
zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oziroma drugih delavcev, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
-
poslovodne osebe, prokuriste in vodilne delavce iz drugega odstavka 74. člena tega zakona,
-
druge primere, določene z zakonom
Neizbrani kandidat. Kakšne pravice ima? Kaj pa v javnem sektorju?
Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
Kandidat lahko zahteva le odškodnino ne more pa zahtevati razveljavitve postopka izbire, razveljavitve pogodbe o zaposlitvi z izbranim kandidatom in izvedbe ponovnega razpisnega postopka. Varstvo je omejeno zgolj na diskriminacijo.
V javnem sektorju ima neizbrani kandidat zoper sklep (ne obvestilo!) pritožbo na komisijo za pritožbo, ki je suspenzivna. (65.člen ZJU). Lahko jo vloži če meni,
1. je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje natečajnih pogojev;
- izpolnjuje natečajne pogoje, pa mu ni bila dana možnost sodelovanja v izbirnem postopku;
- je bil izbran kandidat, ki po merilih izbirnega postopka očitno ni dosegel najboljšega rezultata;
- je prišlo do bistvenih kršitev postopka javnega natečaja oziroma izbirnega postopka Pravice do pritožbe nima tisti, ki se v izbirnem postopku ni udeležil posameznih dejanj. Zoper sklep komisije pa je dovoljen upravni spor.
Če pa gre za sklep posebne natečajne komisije, ni pritožbe, temveč samo upravni spor.
Diskriminacija. Kakšne možnosti ima delavec v primeru diskriminacije in trpinčenja? Kakšne obveznosti ima delodajalec v tej zvezi? Če delodajalec ne odreagira, kaj lahko naredi delavec? Kakšno je dokazno breme? Kaj mora vsebovati trditvena podlaga?
Delodajalec mora iskalcu ali iskalki zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških.
Enako obravnavo glede na osebne okoliščine iz prejšnjega odstavka mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine iz prvega odstavka tega člena. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine.
Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo.
Različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin iz prvega odstavka tega člena, ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.
Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.
Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.
Delodajalec je tisti, ki mora dokazati, da ni krši načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije, vendar le, če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije.
Trditveno breme glede obstoja diskriminacije je na delavcu. Ta mora zatrjevati ne samo, da je bil neenako obravnavan, pač pa tudi, da je bil razlog neenake obravnave ena od v zakonu naštetih okoliščin. Trditve morajo biti dovolj verjetne, da upravičujejo domnevo kršitve prepovedi diskriminacije.
Ko delavec postavi ustrezne trditve, pa je delodajalec tisti, ki mora na podlagi obrnjenega dokaznega bremena dokazati, da do diskriminacije ni prišlo.
Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.
Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona.
Odklonitev ravnanj iz prvega odstavka tega člena s strani prizadetega kandidata oziroma delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.
Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.
Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.
Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.
O sprejetih ukrepih iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije).
Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom tega člena, je dokazno breme na strani delodajalca.
V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.
Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:
mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona,
delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona.
Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delavec delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona.
Delavec je v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prvega odstavka tega člena upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.
Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni.
Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
Sestavine pogodbe o zaposlitvi
Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati:
-
podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža,
-
datum nastopa dela,
-
naziv delovnega mesta oziroma vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi in za katero se zahtevajo enaka raven in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 22. členom tega zakona,
-
kraj opravljanja dela; če ni naveden točni kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca,
-
čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,
-
določilo ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom,
-
določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,
-
določilo o znesku osnovne plače delavca v eurih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,
-
določilo o drugih sestavinah plače delavca, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače,
-
določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,
-
dolžino odpovednih rokov,
-
navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, in
-
druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.
Neveljavne določne pogodbe o zaposlitvi
Če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenimi z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca, se uporabljajo določbe zakona, kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi, kot sestavni del te pogodbe.
Pogodba o zaposlitvi za določen čas. Kdaj se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas? Veriženje pogodb o zaposlitvi za določen čas? Kako je pri projektnem delu?
Pogodba o zaposlitvi se sklepa za nedoločen čas, če s tem zakonom ni drugače določeno.
Če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.
Pogodba o zaposlitvi se lahko izjemoma sklene za določen čas, če gre za:
-
izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas,
-
nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
-
začasno povečan obseg dela,
-
zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima enotno dovoljenje kot ga določa zakon, ki ureja vstop in prebivanje tujcev, in dovoljenje za sezonsko delo, kot ga določa zakon, ki ureja zaposlovanje, samozaposlovanje in delo tujcev, razen kadar je enotno dovoljenje izdano na podlagi soglasja za zaposlitev, samozaposlitev ali delo,
-
poslovodno osebo ali prokurista,
-
vodilnega delavca iz prvega odstavka 74. člena tega zakona,
-
opravljanje sezonskega dela,
-
delavca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo, oziroma izobraževanja,
-
zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
-
opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom,
-
pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano,
-
delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev,
-
predajo dela,
-
voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
-
druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.
S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da manjši delodajalec lahko sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne glede na omejitve iz prejšnjega odstavka.
Delodajalec ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, razen v primerih, ki jih določa zakon, ter v primerih iz druge, četrte, pete, šeste in štirinajste alineje prvega odstavka prejšnjega člena. Pogodba o zaposlitvi za določen čas iz razloga predaje dela lahko traja največ en mesec.
Ne glede na omejitev iz drugega odstavka tega člena, se lahko v primeru iz enajste alineje prvega odstavka prejšnjega člena pogodba o zaposlitvi za določen čas sklene za obdobje, daljše od dveh let, če projekt traja več kot dve leti in če se pogodba o zaposlitvi sklene za ves čas trajanja projekta. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se določi, kaj se šteje za projektno delo.
Domneve
DOMNEVA OBSTOJA DELOVNEGA RAZMERJA
Če obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4., v povezavi z 22. oziroma 54. členom tega zakona, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon.V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem se domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja.
DOMNEVA POZ ZA NEDOLOČEN ČAS
Če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.
Transformacija pogodbe o zaposlitvi
Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
Elementi delovnega razmerja. Kaj če i pogodbe o zaposlitvi? Na podlagi katerih pogodb se lahko še opravlja delo?
Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.
Čim so podani elementi delovnega razmerja, gre za delovno razmerje in delodajalec mora z delavcem skleniti pogodbo o zaposlitvi. Delovno razmerje je vprašanje subsumacije dejanskih okoliščin pod pravne okvirje - dejstvo, da ni sklenjene pogodbe o zaposlitvi na to ne vpliva, saj se s tem varuje delavca.
Delo se lahko opravlja tudi na podlagi podjemne pogodbe, pogodbe o delu, mandatne pogodbe, komisijske pogodbe, posredniške, avtorske, …)
Kaj mora delavec v tem primeru storiti? Kako postavi zahtevek glede opredelitve delovnega mesta in višine plače? Kaj mora v tem primeru vsebovati trditvena podlaga?
Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni.
Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem, s katero zahteva izročitev pisne pogodbe o zaposlitvi.
Delavec bo s tožbo zahteval:
- da je tožnik v delovnem razmerju pri tožencu za nedoločen čas od dne _______naprej
- da je toženec dolžan tožniku izdati pisno pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela na delovnem mestu ____ za nedoločen čas in za polni delovni čas od dne _ dalje, s pripadajočo plačo v višini __EUR bruto na mesec, z izplačilom najpozneje od 15. dne v mesecu za pretekli mesec, ter mu priznati tudi druge pravice iz delovnega razmerja, vse v roku 8-ih dni.
- da je toženec dolžan tožnika prijaviti v socialna zavarovanja in za čas od dne __ dalje urediti vpis delovne dobe pri matični evidenci ZPIZ, vse v roku 8 ih dni,
- da je toženec dolžan tožniku za čas od dne _ do pravnomočnosti sodbe obračunati plačo za opravljeno delo v višini _ EUR bruto na mesec, obračunati in odvesti pripadajoče davke in prispevke ter tožniku izplačati morebitno razliko med neto zneskom mesečne plače in že izplačanimi denarnimi prejemki za posamezni mesec ter mu izplačati tudi pripadajoča mu povračila stroškov, povezanih z delom, vse z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od vsakega 15 dne v posameznem mesecu za šprejšnji mesec vse v roku 8ih dni,
- da je toženec tožniku dolžan povrniti stroške postopka po odmeri sodišča, v roku 8ih dni od pravnomočnosti sodbe, v primeru zamude pa z zakonskimi zamudnimi obrestmi.
SODNA PRAKSA
Sodišče prve stopnje je slednje določilo razumelo pravilno, in sicer tako, da v primeru obstoja faktičnega delovnega razmerja delodajalec svoje obveznosti po 3. odstavku 15. člena ZDR ne izpolni že s tem, da delavcu ponudi oziroma izroči v podpis kakršnokoli pogodbo o zaposlitvi, temveč mora ponujena pisna pogodba o zaposlitvi ustrezati ustnemu dogovoru ob sklenitvi delovnega razmerja.
V primeru spora za izstavitev pisne pogodbe o zaposlitvi sodišče ugotavlja vsebino tega dogovora in skladno s tem odloči o utemeljenosti tožbenega zahtevka za ugotovitev vsebine pogodbe o zaposlitvi in za izstavitev pisne pogodbe o zaposlitvi s tako vsebino.
Trditvena podlaga tožbe mora vsebovati navedbe, da sta stranki ob sklenitvi delovnega razmerja sklenili dogovor za delovno mesto _ za nedoločen čas in s pripadajočo plačo v višini ___. Tako delovno mesto kot tudi plača morata biti izrecno navedena in zatrjevana v takšni višini kot je bila dogovorjena ob sklenitvi dogovora. Vprašanje je potem dokazljivost. Iz sodne prakse izhaja, da je sodišče npr. ugodilo tožbenemu zahtevku tožnika glede plače, ki je bila izkazana na podlagi plačilnih list, iz katerih je razviden mesečni prejemek plače v začetnih mesecih. Ker DD ni znal pojasniti, zakaj je bila tožniku izplačana tolikšna plača in ne v višini, ki naj bi bila po njenih navedbah dogovorjena, je sodišče prve stopnje utemeljeno zaključilo, da sta stranki sklenili delovno razmerje za osnovno plačo v znesku, ki je bil v prvih mesecih tožniku tudi izplačevan.
Pogodba o zaposlitvi za določen čas, kaj če delavec nadaljuje z delom po poteku časa? Kaj pa, če je pogodba o zaposlitvi sklenjena za 3 leta? Kako lahko delavec uveljavi svoje pravice med trajanjem delovnega razmerja in kako po prenehanju delovnega razmerja? Kako mora postaviti tožbeni zahtevek?
Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem. Pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas je to dan izteka roka.
SODNA PRAKSA
Delavec lahko uveljavlja transformacije delovnega razmerja iz določenega v nedoločen ali pa obstoj delovnega razmerja, če za delodajalca kot samostojni podjetnik opravlja delo z elementi delovnega razmerja, v času zaposlitve pri delodajalcu v skladu z določbami 1. in 2. odstavka 200. člena ZDR-1. Če pa mu je pogodba o zaposlitvi oziroma zaposlitev (po civilni pogodbi) pri delodajalcu že prenehala (npr. zaradi poteka določenega časa), pa mora sodno varstvo tako glede obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas kot glede nezakonitega prenehanja pogodbe o zaposlitvi oziroma zaposlitve za določen čas, glede katere uveljavlja obstoj delovnega razmerja za nedoločen čas in vrnitev na delo k delodajalcu, uveljavljati v skladu z določbo 3. odstavka 200. člena ZDR-1. Po izteku prekluzivnega roka iz citirane določbe sodno varstvo ni več dopustno (niti glede priznanja obstoja delovnega razmerja niti glede nezakonitega prenehanja).
V času trajanja delovnega razmerja mora delavec postaviti ugotovitveni zahtevek v stilu “ Ugotovi se, da je pogodba o zaposlitvi , sklenjena med tožečo in toženo stranko dne _____ sklenjena za nedoločen čas”
Po poteku delovnega razmerja mora delavec postaviti ugotovitveni in dajatveni zahtevek v stilu: “ Ugotovi se, da pogodba o zaposlitvi sklenjena med toženo in tožečo stranko dne _ ni prenehala veljati dne__, da še vedno velja in da je sklenjena za nedoločen čas. Tožena stranka je dolžna tožečo stranko pozvati na delo v roku 8ih dni nazaj na delo. Tožena stranka je dolžna tožečo stranko za čas od ___ do poziva nazaj na delo prijaviti v obvezna zavarovanja, ji obračunati mesečno neto plačo, ki bi jo tožeča stranka prejela, če bi delala, od te plače plačevati davke in prispevke, ter tožeči stranki izplačati neto plačo z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od _ dne v naslednjem mesecu do plačila, vse v roku osmih dni. “
Kako je če pogodba o zaposlitvi ni sklenjena v pisni obliki, DD pa delavcu reče, da ga z naslednjim mesecem ne potrebuje več? Kaj pa če je delavec že prenehal opravljati delo?
Če so elementi delovnega razmerja še vedno podani - če delavec še vedno dela:
Če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.
Če delavcu ni izročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev od delodajalca in sodno varstvo.
Če stranki nista sklenili pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki ali če niso v pisni obliki izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 31. člena tega zakona, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi.
Če delodajalec oporeka obstoj delovnega razmerja, ki obsega naslednje zahteve :
- ugotovitev obstoja delovnega razmerja
- izročitev pisne pogodbe o zaposlitvi
- da se delavca prijavi v socialna zavarovanja
- zahtevek glede plačil in ostalega za nazaj
- plačilo stroškov postopka
Če obstajajo elementi delovnega razmerja gre za delovno razmerje in odsotnost pisne pogodbe o zaposlitvi na obstoj delovnega razmerja ne vpliva.
Če pa elementi delovnega razmerja niso več podani, mora delavec v roku 30 dni od dneva, ko je nehal opravljati delo vložiti tožbo na ugotovitev obstoja delovnega razmerja.
Poskusno delo. Namen? Odpoved v tem času? Odpoved s strani delavca? Odpravnina? Ali se lahko določi pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas? - DA
Institut je namenjen preizkusu znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katerega sta se DD in D dogovorila v PoZ. DD lahko tako v začetnem preizkusnem obdobju ugotovi ali D ustreza njegovim pričakovanjem glede opravljanja dela. Prav tako poskusno delo tudi D omogoča, da v poskusnem obdobju preveri in oceni, ali mu delo ustreza. Zlasti je tak institut pomemben v sistemih, kjer je postopek odpovedi PoZ dolgotrajen in zapleten.
- Poskusno delo mora biti posebej dogovorjeno v PoZ, drugače ne velja.
- Poskusno delo ni zakonit razlog za sklenitev PoZ za določen čas! V praksi se sicer to pogosto dogaja, vendar gre za zlorabo instituta.
- DD se v teh primerih nato po poteku časa PoZ odločijo ali bodo D obdržali ali ne, a to ni enako kot pri poskusnem delu, kjer je postopek odločanja formaliziran (komisija), negativna odločitev pa pomeni odpoved PoZ.
- Poskusno delo je mogoče določiti le ob sklenitvi PoZ in ne kasneje. Izjema velja za primere, ko se po sklenitvi PoZ delo D spremeni in pride do sklenitve nove PoZ – npr. D v času DR konča izobraževanje in pridobi nov poklic, z DD zato sklene novo PoZ za novo delo.
- Običajno se za poskusno delo stranki dogovorita ob sklenitvi PoZ za nedoločen čas – ob sklenitvi PoZ za določen čas bi bil dogovor o poskusnem delu nekoliko nesmiseln.
Poskusno delo traja največ 6 mesecev. Poskusno delo se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela.
Če DD ob poteku poskusnega dela ugotovi, da D poskusnega dela ni uspešno opravil, lahko D redno odpove PoZ. V času poskusnega dela lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi tudi če so podani razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.
Odpovedni rok znaša 7 dni, delavec pa je upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov.
Plača. Ali se nadomestilo za prevoz in prehrano všteva v minimalno plačo? NE
Minimalna plača opredeljuje višino osnovne plače. Ali je v POZ navedena neto ali bruto plača? BRUTO Iz česa je sestavljena plača?
Plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi je sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Pri plači mora delodajalec upoštevati minimum, določen z zakonom oziroma kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca.
Plača je sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.
Delodajalec mora delavcu zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom, za prevoz na delo in z dela ter povračilo stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju.Če se zaradi razlogov na strani delavca strošek za prevoz na delo in z dela naknadno poveča, ima delavec pravico do povračila tako povečanega stroška za prevoz na delo in z dela, če je tako določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti oziroma če se tako sporazume z delodajalcem.
Podpišete POZ za nedoločen čas. Ob sklenitvi niste obveščeni o kolektivni pogodbi in kasneje ugotovite, da je plača v pogodbi minimalna, kolektivna pogodba pa določa višjo plačo? Kakšen je zahtevek? Kaj zahtevate v tožbi? Lahko zahtevate spremembo pogodbe? Ali morate tožbo vlagati vsakič znova?
Ne glede na rok iz drugega odstavka tega člena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem.
zahtevek pred sodiščem je ugotovitveni in dajatveni. Z ugotovitvenim zahtevkom najprej zahteva, da sodišče ugotovi, da plača znaša _ EUR, kolikor določa kolektivna pogodba in da je POZ v tem delu nična (delna ničnost).
Na tej podlagi nato delavec zahteva izplačilo še neizplačanih delov plače in doplačilo ustreznih prispevkom iz naslova obveznih zavarovanj.
Spremembe pogodbe o zaposlitvi ne more zahtevati. Vendar pa ima ugotovitveni zahtevek učinek za naprej in ni potrebno ponovno vlagati tožbe.
Katere pravice ima delavec, če delodajalec ne izplačuje plač? Kaj pa pri izredni odpovedi? S kom ima enak položaj in kakšen je? Ima pravico do odpravnine?
Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni.
Ne glede na rok iz drugega odstavka tega člena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem.
Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:
- mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,
Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delavec delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona.
V tem primeru je delavec upravičen do odpravnine, kot pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, poleg tega pa je upravičen tudi do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.
Pobot. Kaj če delavec prejme regres v celoti septembra pa gre k drugemu delodajalcu? Ali lahko DD poračuna sorazmerni del regresa, ki mu pripada in znesek odpravnine?
Delodajalec pomotoma izplača previsok znesek. Ali mu to lahko poračuna pri naslednji plači?
Če delavec prejem regres v celoti, potem pa gre pred koncem leta k drugemu DD zahteva nazaj sorazmerni delež regresa na podlagi pravil o neupravičeni obogatitvi. Lahko pa se dogovori, da mu bo sorazmerni del vrnil novi delodajalec.
Delodajalec lahko zadrži izplačevanje plače delavcu samo v zakonsko določenih primerih. Vsa določila pogodbe o zaposlitvi, ki določajo druge načine zadrževanja izplačila, so neveljavna.
Delodajalec ne sme svoje terjatve do delavca brez njegovega pisnega soglasja pobotati s svojo obveznostjo plačila.
Delavec ne more dati soglasja iz prejšnjega odstavka pred nastankom delodajalčeve terjatve.
Odmori in počitki
Med dnevnim delom ima delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut.
Delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s 65. ali 67. členom tega zakona, vendar najmanj štiri ure na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu.
Dolžina odmora se v primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa.
Odmor se lahko določi šele po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa.
Čas odmora med dnevnim delom se všteva v delovni čas.
Delavec ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur.
Delavec, ki mu je delovni čas neenakomerno razporejen ali začasno prerazporejen, ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 11 ur
Nadurno delo
Delavec je dolžan na zahtevo delodajalca opravljati delo preko polnega delovnega časa – nadurno delo:
-
v primerih izjemoma povečanega obsega dela,
-
če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,
-
če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela,
-
če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,
-
v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.
Delodajalec mora delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela. Če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni možno odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred začetkom dela, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisna odreditev vroči delavcu naknadno, vendar najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu.
Nadurno delo lahko traja največ osem ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ deset ur. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in ne sme biti daljše od šestih mesecev.
Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve iz prejšnjega odstavka, vendar skupaj največ 230 ur na leto. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca.
V primeru odklonitve pisnega soglasja iz prejšnjega odstavka, delavec ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v delovnem razmerju.
Nadurno delo po 144. členu tega zakona se ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev.
Delodajalec ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa po 144. in 145. členu tega zakona:
-
delavki ali delavcu v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti in starševstva (185. člen),
-
starejšemu delavcu (199. člen),
-
delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,
-
delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,
-
delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s tretjim odstavkom 143. člena tega zakona,
-
delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.
Letni dopust in regres. Ali delavcu letni dopust in regres pripadata že v let sklenitve pogodbe o zaposlitvi?
Delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja.
Letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca.
Starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, ima pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta.
Delavec ima pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti.
Daljše trajanje letnega dopusta, kot je določeno v prejšnjem členu, se lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.
Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.
Delodajalec lahko delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
Prazniki in dela prosti dnevi, odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ter drugi primeri opravičene odsotnosti z dela se ne vštevajo v dneve letnega dopusta.
Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dneh.
Kot dan letnega dopusta se šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan.
Delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, ima pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: sorazmerni del letnega dopusta).
Če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače.
Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta.
Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna.
Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.
Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.
Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta.
Delavec, ki dela v tujini, lahko v celoti izrabi letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta, če je tako določeno s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca.
Delavec, ki ima v prvem letu zaposlitve pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, pridobi pravico do izrabe letnega dopusta za naslednje koledarsko leto ob začetku naslednjega koledarskega leta.
Letni dopust se izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti.
Starši šoloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic.
Delavec ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo.
Delodajalec lahko delavcu odreče izrabo letnega dopusta po drugem in tretjem odstavku tega člena, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces.
Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.
Delodajalec je dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače.
Regres se mora delavcu izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta.
S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.
Če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico le do sorazmernega dela regresa.
Če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom tega zakona.
Ali je možen dogovor med delodajalcem in delavcem, da delavec ne koristi časa dopusta in mu delodajalec izplača nekaj denarja?
Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.
Napoteni delavci
Delodajalec, ki lahko v skladu s predpisi o urejanju trga dela opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu (v nadaljnjem besedilu: delodajalec za zagotavljanje dela), sklene s temi delavci pogodbo o zaposlitvi.
v primerih, ko bi šlo za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo,
-
v primerih, ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev,
-
v primerih, ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo na teh delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oziroma omejevanja časovne izpostavljenosti, ter
-
v drugih primerih, ki se lahko določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, če zagotavljajo večje varstvo delavcev ali jih narekujejo zahteve varnosti in zdravja delavcev.
Število napotenih delavcev pri uporabniku ne sme presegati 25 odstotkov števila zaposlenih delavcev pri uporabniku, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. V to omejitev se ne vštevajo delavci, ki so pri delodajalcu za zagotavljanje dela zaposleni za nedoločen čas. Omejitev iz tega odstavka se ne uporablja za uporabnika – manjšega delodajalca.
Uporabnik mora pred sklenitvijo in v času izvajanja dogovora iz 62. člena tega zakona v roku osmih dni delodajalca za zagotavljanje dela seznaniti z obstojem oziroma nastankom okoliščin iz prve in druge alineje drugega odstavka tega člena.
Če sindikat oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik pri uporabniku zahteva, ga mora uporabnik enkrat letno obveščati o razlogih za uporabo dela napotenih delavcev in njihovem številu.
V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec za zagotavljanje dela dogovorita, da bo delavec začasno delal pri drugih uporabnikih, na kraju in v času, ki je določen z napotitvijo delavca na delo k uporabniku.
Delodajalec za zagotavljanje dela in delavec v pogodbi o zaposlitvi določita, da bodo višina plačila za delo in nadomestila odvisni od dejanskega opravljanja dela pri uporabnikih, upoštevaje kolektivne pogodbe in splošne akte, ki zavezujejo posameznega uporabnika.
Delodajalec za zagotavljanje dela in delavec se v pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas dogovorita tudi o višini nadomestila plače za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku, oziroma za čas, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku, ki ne more biti nižje od 70 odstotkov minimalne plače.
Uporabnik mora pred začetkom dela delavca obvestiti delodajalca za zagotavljanje dela o vseh pogojih za opravljanje dela, ki jih mora izpolnjevati delavec, in mu predložiti oceno tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar.
Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku skleneta pisni dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in obveznosti ter pravice in obveznosti delavca in uporabnika. Ne glede na določbe pisnega dogovora je za spoštovanje določb zakona, kolektivnih pogodb ter splošnih aktov uporabnika o varovanju zdravja pri delu ter o delovnem času, odmorih in počitkih odgovoren uporabnik.
Delodajalec za zagotavljanje dela je dolžan delavcu zagotavljati izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje v skladu s 170. členom tega zakona. Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik se v dogovoru iz prejšnjega odstavka dogovorita tudi o izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju delavca v času napotitve pri uporabniku.
V skladu z dogovorom med delodajalcem za zagotavljanje dela in uporabnikom mora biti delavec z napotitvijo na delo k uporabniku pisno obveščen o pogojih dela pri uporabniku in o pravicah ter obveznostih pri uporabniku. Pisno obvestilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec za zagotavljanje dela.
Uporabnik je odgovoren za pravilnost in popolnost podatkov o obstoju pogojev iz drugega odstavka 60. člena tega zakona in za pravilnost in popolnost podatkov o plačilu za delo, ki jih daje delodajalcu za zagotavljanje dela za namene obračuna plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja.
Uporabnik je za izplačilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja delavcu za obdobje, ko je delavec pri njem opravljal delo, subsidiarno odgovoren.
Pogodba o zaposlitvi posebnosti pri prokuristih in vodilnih delavcih
Posebnosti:
- delovnega mesta ni treba javno objaviti
- možnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas
- konkurenčna klavzula se lahko sklene tudi v primeru pogodbe o zaposlitvi za določen čas
- lahko je dogovorjeno drugače glede delovnega časa, če tega ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si lahko delavec razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu uredita drugače delovni čas, nočno delo, odmor, dnevni in tedenski počitek
Prenos podjetja in vpliv na delovno razmerje
Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve ali delitve do spremembe delodajalca, preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika.
Pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, mora delodajalec prevzemnik v primeru iz prejšnjega odstavka zagotavljati delavcem najmanj eno leto, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba.
Če se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov v dveh letih od datuma prenosa poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi oziroma se bistveno spremenijo pogoji dela delavca pri prevzemniku in delavec zato odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov. Pri določanju odpovednega roka, pravice do odpravnine in vseh drugih pravic, ki so vezane na delovno dobo, se upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih.
Delodajalec prenosnik je skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovoren za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa, in za terjatve, nastale zaradi odpovedi po prejšnjem odstavku.
Delodajalec prenosnik, ki je pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, je solidarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev, nastale zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja ali prisilnega prenehanja prevzemnika, če je stečaj ali postopek prisilnega prenehanja začet v roku dveh let od datuma prenosa, in sicer do višine zneska, ki bi ga delodajalec prenosnik moral izplačati prevzetim delavcem, če bi jim na dan prenosa prenehalo delovno razmerje iz poslovnega razloga. Pretežni lastnik družbe po tem zakonu je delodajalec, ki je neposredni ali posredni imetnik poslovnega deleža, delnic ali drugih pravic, na podlagi katerih ima neposredno ali posredno več kot 25 odstotkov glasovalnih pravic ali več kot 25 odstotni delež v kapitalu družbe (v nadaljnjem besedilu: pretežni lastnik družbe).
Delodajalec prenosnik, ki ni pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, je v primerih in v okviru omejitev iz prejšnjega odstavka subsidiarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev.
Če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, mu lahko delodajalec prenosnik izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.
Če delodajalec prenosnik začasno prenese na podlagi pravnega posla podjetje na delodajalca prevzemnika, po prenehanju veljavnosti tega pravnega posla preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij delavcev ponovno na delodajalca prenosnika ali na delodajalca – novega prevzemnika.
Kakšni so možni načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi?
Pogodba o zaposlitvi preneha veljati: - s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, - s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe, - s sporazumom, - z redno ali izredno odpovedjo, - s sodbo sodišča, - po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ta zakon, - v drugih primerih, ki jih določa zakon.
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas:
PoZ, sklenjena za določen čas, preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oz. ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena.
PoZ preneha veljati s smrtjo delavca.
- Takšna pravna posledica smrti delavca ustreza osebni naravi PoZ – delavec se s PoZ zaveže osebno opravljati delo za delodajalca, zato prenos te obveznosti na njegove pravne naslednike ni mogoč.
- Delavec niti za časa življenja ne more prepustiti opravljanja svojega dela drugemu, niti začasno, saj je ena od bistvenih značilnosti PoZ prav osebno opravljanje dela.
PoZ preneha veljati s smrtjo delodajalca – fizične osebe, razen v primeru, če z zapustnikovo dejavnostjo nepretrgoma nadaljuje njegov naslednik.
- Iz same definicije in opredelitve strank PoZ (4. in 5. člen) izhaja, da je delavec vedno fizična oseba, medtem ko je DD lahko fizična ali pa pravna oseba.
- Delodajalčeva obveznost iz PoZ – drugače od delavčeve – praviloma ni takšna, da bi jo lahko izpolnil le delodajalec osebno. Delavčevo delo praviloma ni neposredno vezano na delodajalčevo osebo, ampak na podjetje, delovno mesto, delovni proces, dejavnost, ki jo opravlja delodajalec.
- Izjemoma določba ne bo veljala, če delodajalec opravlja dejavnost, ki je vezana na njegovo osebo (npr. samostojni raziskovalec ali kulturni delavec) oz. če delavec opravlja delo, ki je vezano na konkretno osebo delodajalca (npr. osebni tajnik).
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom:
Poz preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama, ki mora vsebovati določilo o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi prenehanja veljavnosti PoZ pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi:
Poznamo redno odpoved (z odpovednim rokom) in izredno odpoved (z izrednim odpovednim rokom). Obe morata biti podani v pisni obliki. Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, podana zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti delavca je neveljavna.
Prenehanje PoZ na podlagi sodbe sodišča:
(1) Če sodišče ugotovi, da je odpoved DD nezakonita, D pa ne želi nadaljevanja DR, lahko na predlog D ugotovi trajanje DR, vendar najdalj do odločitve sodišča prve stopnje (trajanje), prizna D delovno dobo in druge pravice iz DR ter D prizna ustrezno denarno odškodnino v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo PoZ.
Prenehanje PoZ po samem zakonu:
Pogodba o zaposlitvi preneha veljati po samem zakonu, ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna.
Pogodba o zaposlitvi, ki jo sklene tujec ali oseba brez državljanstva, preneha veljati po samem zakonu z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja.
Redna/izredna odpoved. Razlike med redno in izredno odpovedjo?
Glavna razlika je ta, da pri izredni odpovedi ni odpovednega roka in delovno razmerje preneha z izročitvijo odpovedi.
Razlika je tudi ta, da je pri redni odpovedi dokazno breme na delodajalcu, pri izredni odpovedi pa je dokazno breme na stranki, ki jo odpoveduje.
Dodatno mora biti pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga delavca pri prvi kršitvi, v roku 60 dni odkar izve zanjo, pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve.
Pred odpovedjo poz iz razloga nesposobnosti, krivdnega razloga ali pred izredno odpovedjo mora DD delavca seznaniti z očitanim razlogom in mu omogočiti zagovor.
Če DD delavcu izredno odpove POZ, slednji nima pravice do odpravnine in nadomestila za primer brezposelnosti.
Redna odpoved
Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve.
Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved.
Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so:
-
prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (v nadaljnjem besedilu: poslovni razlog), ali
-
nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti),
-
kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: krivdni razlog),
-
nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov,
-
neuspešno opravljeno poskusno delo.
Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog iz prejšnjega odstavka, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.
V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon.
V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.
Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi se štejejo:
-
začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu,
-
vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnim, sodnim ali upravnim organom,
-
članstvo v sindikatu,
-
udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa,
LEX -
udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem,
-
udeležba delavca v stavki, organizirani v skladu z zakonom,
-
kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije,
-
sprememba delodajalca po prvem odstavku 75. člena tega zakona,
-
rasa, narodnost ali etnično poreklo, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo,
-
sklenitev pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom.
Redna odpoved iz poslovnega razloga. Ali lahko sodišče presoja okoliščine, ki so privedla do odpovednega razloga?
Poslovne odločitve so v avtonomni pristojnosti delodajalca.
Delodajalec mora najprej dokazati, da obstojijo ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturni ali podobni razlogi, kar pomeni predvsem to, da so ti razlogi resnični, ne pa na primer zgolj fiktivni. Ni pa mu treba opravičevati sprememb v načinu poslovanja in organizaciji dela, ali celo dokazovati njihove potrebnosti in smotrnosti. V tem delu so odločitve v celoti na njegovi strani in jih sodišče, razen glede ugotavljanja njihovega dejanskega obstoja, ne presoja.
DD ni potrebno utemeljevati smotrnosti njegovih odločitev, ki so privedle do obstoja poslovnega razloga. Mora pa dokazati, da je v trenutnih okoliščinah podan poslovni razlog (prenehanje potreb, slaba finančna situacija, upad prihodkov ali povečanje stroškov). Sodišče pa ne more presojati ali bi DD lahko preprečil odpoved POZ, če bi sprejemal drugačne odločitve oziroma, če bi se odpovedi iz poslovnega razloga lahko izognil s sprejemom določenih ukrepov, da bi ohranil delovno mesto.
Pravice delavca v primeru redne odpovedi?
Če odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, ima delavec v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden.
Ne glede na prejšnji odstavek mora delodajalec v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, ki delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvim odstavkom 91. člena tega zakona in o odpovedi pogodbe obvesti zavod za zaposlovanje, omogočiti delavcu odsotnost z dela najmanj en dan na teden za vključevanje v ukrepe na področju trga dela v skladu s predpisi o urejanju trga dela.
Delodajalec je dolžan izplačati nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v skladu s prejšnjim odstavkom v višini 70 odstotkov osnove iz sedmega odstavka 137. člena tega zakona.
Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
Odpoved iz krivdnega razloga
Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba.
Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika.
Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti izraženi v pisni obliki.
Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Ob odpovedi mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. Napačno obvestilo o pravnem varstvu ne more biti v škodo delavca.
V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga je odpovedni rok 15 dni.
Odpovedni rok
Delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri določitvi katerega morata pogodbeni stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določenega s tem zakonom.
V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela s strani delavca ali delodajalca zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela je odpovedni rok sedem dni.
V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca je odpovedni rok:
-
do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni,
-
od enega leta zaposlitve pri delodajalcu 30 dni.
S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 60 dni.
V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je odpovedni rok:
-
do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni,
-
od enega do dveh let zaposlitve pri delodajalcu 30 dni.
Nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni.
Nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni.
V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga je odpovedni rok 15 dni.
Za dobo zaposlitve pri delodajalcu se šteje tudi doba zaposlitve pri njegovih pravnih prednikih.
Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s programom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi pogodbe o zaposlitvi določi delodajalec.
Izredna odpoved delavec. Kdaj lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi? Kakšen je namen izredne odpovedi? Kaj mora pred tem storiti delavec? Kateri je v praksi najpogostejši razlog?
Namen izredne odpovedi je, da delovno razmerje preneha brez odpovednega roka, saj nadaljevanje dela po poteku odpovednega roka oz. poteka časa ni možno. V praksi je najpogostejši razlog za izredno odpoved POZ hujša kršitev delovnih obveznosti.
Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.
mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,
-
mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,
-
mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo,
-
mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,
-
delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost,
-
delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,
-
mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona,
-
delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona.
Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delavec delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona.
Delavec je v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prvega odstavka tega člena upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. Upravičen je do nadomestila za primer brezposelnosti.
Izredna odpoved delodajalca
Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi:
-
če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja,
-
če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja,
-
če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela,
-
če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti,
-
če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela,
-
če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku,
-
če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo,
-
če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.
V primeru iz četrte alineje prejšnjega odstavka delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi.
V primeru iz prve, druge in pete alineje prvega odstavka tega člena lahko delodajalec ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove opravljati delo za čas trajanja postopka. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.
Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika.
Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.
Redna odpoved iz krivdnega razloga vs. izredna odpove
Upoštevajoč sodno prakso je mogoče kot izhodišče za razmejitev med redno odpovedjo iz krivdnega razloga in izredno odpovedjo POZ postaviti pravilo, da je odpoved iz krivdnih razlogov pravilo izredna odpoved pa izjema, predvidena za res posebej hude kršitve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja.
Pri redni odpovedi iz krivdnega razloga mora delodajalec dokazati utemeljen razlog, pri izredni odpovedi pa že zakon določa razloge za odpoved.
Bistvena razlika je tudi v odpovednem roku, ki je pri redni odpovedi 15 dni pri izredni pa odpovednega roka ni.
Pred redno odpovedjo POZ iz krivdnega razloga mora DD najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v 6 mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obvenosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila.
Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo poz mora delodajalec delavca:
- pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni
Razlika je tudi v subjektivnem roku roku:
- pri krivdni odpovedi more delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga (če ima krivdni razlog vse znake KD, DD lahko poda odpoved POZ v 60 dneh od takrat ko je ugotovil in za storilca ves čas ko teče kazenski postopek)
- pri izredni odpovedi pa mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v 6 mesecih od nastanka razloga
Pri obeh vrstah odpovedi mora delodajalec omogočiti zagovor.
Kakšne možnosti ima delodajalec, če delavec neutemeljeno poda izredno odpoved?
Ne plača mu odpravnine, ko ga delavec toži, ugovarja neutemeljenost odpovedi.
SODNA PRAKSA
Delodajalec ne more s samostojno tožbo izpodbijati odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo poda delavec, tudi če gre za izredno odpoved delavca, jo mora delodajalec kot odpoved pogodbe o zaposlitvi upoštevati. Zakonitost oziroma utemeljenost izredne odpovedi se namreč lahko ugotavlja le posredno: ali pri presoji utemeljenosti zahtevka delavca za odpravnino in odškodnino ali pri presoji zahtevka delodajalca za plačilo odškodnine za škodo, ki mu je nastala zaradi izredne odpovedi in takojšnjega prenehanja dela.
ODPRAVNINA. Tudi pri POZ za določen čas?
Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
Delavcu pripada odpravnina v višini:
-
1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let,
-
1/4 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let,
-
1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.
Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.
Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove iz prvega odstavka tega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače.
V postopku prisilne poravnave se delavec in delodajalec lahko pisno sporazumeta o načinu, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine po prvem odstavku tega člena, če bi bil zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu.
Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi.
Če s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti ni določeno drugače, je delodajalec delavcu, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let in se upokoji, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi dolžan izplačati odpravnino v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Delodajalec lahko izplača odpravnino v breme posebnega zavarovanja.
Če se delavec po upokojitvi ponovno zaposli, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi nima pravice do odpravnine po prejšnjem odstavku.
Če se delavec, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, delno upokoji, ima pri delodajalcu, pri katerem mu je prenehala pogodba o zaposlitvi in je sklenil novo za krajši delovni čas, pravico do odpravnine v sorazmernem delu.
Delodajalec je dolžan delavcu, ki dela krajši delovni čas in je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, v primeru upokojitve izplačati odpravnino sorazmerno delovnemu času, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom tega zakona.
Delavec ni upravičen do odpravnine po prvem odstavku tega člena, če ima pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona in če je delodajalec zanj financiral dokup pokojninske dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek odpravnine po 108. členu tega zakona oziroma znesek za dokup pokojninske dobe nižji od zneska odpravnine po prvem odstavku tega člena.
Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas po prvem odstavku tega člena, ima pravico do odpravnine. Pravice do odpravnine iz prejšnjega stavka nima delavec v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot tri mesece v koledarskem letu, ter v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje javnih del oziroma prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sklenjena zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom.
Osnova za odmero odpravnine je povprečna mesečna plača delavca za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi za določen čas.
V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena za eno leto ali manj, ima delavec pravico do odpravnine v višini 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka. Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena za več kot eno leto, ima delavec ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi pravico do odpravnine v višini iz prejšnjega stavka, povečane za sorazmerni del odpravnine iz prejšnjega stavka za vsak mesec dela.
Delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave, imajo pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona.
Odpravnina pri upokojitvi
Če s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti ni določeno drugače, je delodajalec delavcu, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let in se upokoji, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi dolžan izplačati odpravnino v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Delodajalec lahko izplača odpravnino v breme posebnega zavarovanja.
Če se delavec po upokojitvi ponovno zaposli, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi nima pravice do odpravnine po prejšnjem odstavku.
Če se delavec, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, delno upokoji, ima pri delodajalcu, pri katerem mu je prenehala pogodba o zaposlitvi in je sklenil novo za krajši delovni čas, pravico do odpravnine v sorazmernem delu.
Delodajalec je dolžan delavcu, ki dela krajši delovni čas in je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, v primeru upokojitve izplačati odpravnino sorazmerno delovnemu času, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom tega zakona.
Delavec ni upravičen do odpravnine po prvem odstavku tega člena, če ima pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona in če je delodajalec zanj financiral dokup pokojninske dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek odpravnine po 108. členu tega zakona oziroma znesek za dokup pokojninske dobe nižji od zneska odpravnine po prvem odstavku tega člena.
Presežni delavci - osnove
Delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:
-
najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,
-
najmanj 10 odstotkov delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,
-
najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev,
je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev.
Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu.
Delodajalec se predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati pri delodajalcu o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.
Kopijo pisnega obvestila iz prvega odstavka tega člena mora delodajalec poslati zavodu za zaposlovanje.
Zaščitene kategorije delavcev. Kateri delavci so zaščiteni?
Zaščitene so naslednje kategorije:
- delavke ne smejo opravljati podzemnih del v rudnikih
- starši - delavci imajo zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju
- nosečnice - v času nosečnosti in ves čas, ko doji otroka, delavka ne sme opravljati del, ki bi lahko ogrozila njeno zdravje ali zdravje otroka zaradi izpostavljenosti dejavnikom tveganja ali delovnim pogojem, ki se določijo s podzakonskim aktom
- mladoletni delavci
- invalidi
- delavci starejši od 55 let
Posebno varstvo pred odpovedjo
Pred odpovedjo so posebej varovani:
- nosečnica (Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti, in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopust)
- predstavnik delavcev (odpoved le s soglasjem sveta delavcev/sindikata)
- delavci starejši od 58 let in delavci ki jih do upokojitve manjka 5 let
- invalidi in odsotni z dela
Starejši delavec dobi odpoved POZ iz krivdnih razlogov, zato se ne more prijaviti na zavod za zaposlovanje. Kakšno je sodno varstvo?
Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem.
Delavci na bolniški. Ali DD lahko med bolniško odsotnostjo delavca poda odpoved? Kdaj učinkuje? Kaj pa v stečaju? Na koga se obrniti pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi nosečnici v stečaju?
Delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti, in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z dnem, ko se delavec vrne na delo oziroma bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.
Varstvo po tem členu ne velja v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.
SODNA PRAKSA
Dejstvo, da je delavec ob izreku odpovednega roka v bolniškem staležu, ne vpliva na zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ampak le na datum, ko mu delovno razmerje preneha.
V stečajnem postopku ali postopku prisilne likvidacije lahko upravitelj s 15-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma prisilne likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno.
Ne glede na določbe prvega in tretjega odstavka tega člena delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje, po predhodnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.
V primeru s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave, lahko delodajalec s 30-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi delavcem, če so odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcev predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja kot eden od posebnih ukrepov finančnega prestrukturiranja.
Kaj se zgodi v primeru, če DD ob izteku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke? Ali DD lahko v kakšnem primeru odpoved POZ delavki v času nosečnosti oziroma delavki, ki doji otroka do enega leta starosti oz. staršem, v času ko izrabljajo starševski dopust?
Če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po njihovemu prenehanju, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila.
Ne glede na določbe prvega in tretjega odstavka tega člena delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje, po predhodnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.
Kako pa je z učinkovanjem odpovedi POZ sklenjene za določen čas, če je delavec na bolniški.
Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oziroma ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena.
V času 5 dni pred potekom odpovednega roka delavec zboli in je 3 mesece na bolniški. Ali lahko DD takega delavca izključi iz zavarovanja pred potekom odpovednega roka?
Ne, ker delovno razmerje še ni prenehalo. Preneha šele, ko bi se delavec lahko vrnil na delo oziroma najkasneje s potekom 6 mesecev odkar bi se iztekel odpovedni rok, če delavec ne bi bil na bolniški.
